Forum Diskusi Human Resource Management

Week1

SDM Sebagai Aset Organisasi

Selamat Sore, izin menanggapi

Agar sumber daya manusia selalu menjadi asset yang paling berharga bagi sebuah organisasi, maka
perlu dilakukan managemen sumber daya manusia serta pemeliharaan sumber daya manusia agar
aktivitas organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Keterkaitan hubungan antar pegawai dan manajemen mampu menghasilkan suatu output yaitu kualitas
kerja pegawai yang baik & tentunya akan menjadikan organisasi lebih maju.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://jabartoday.com/pengembangan-sdm-sebagai-aset/

Pengaruh Globalisasi terhadap SDM suatu negara:

Selamat Sore, izin menanggapi

Tidak dipungkiri bahwa globalisasi membawa dampak pada setiap aspek kehidupan , termasuk pada
sumber daya manusia. Pengaruh Globalisasi terhadap SDM suatu negara yaitu: meningkatkan
persaingan internasional serta semakin luasnya kesempatan kerja (tidak terbatas pada dalam negeri
saja). Namun di sisi lain, sumber daya manusia harus berlomba untuk meningkatkan kompetensi diri
agar dapat bersaing di era globalisasi. Banyaknya persaingan ini akan menciptakan sebuah tekanan
untuk mencapai kualifikasi tertentu seperti “kelas dunia”.

Demikian, terima kasih

Job Unemployment Effect of Global Technology

Selamat Sore, izin menanggapi

Cara mengatasi permasalahan pengangguran akibat adanya kemajuan teknologi:

1. Meningkatkan mutu pendidikan, baik formal maupun non formal.

2. Pelatihan vokasi, upaya ini dilakukan untuk penguatan mutu keahlian
3. Menciptakan lapangan kerja baru
4. Fasilitas pinjam modal untuk mengadopsi teknologi baru
5. Motivasi dan pengembangan diri
6. Pengembangan bakat
 7. Perluasan Pergaulan, dapat dilakukan melalui media sosial. Saat ini terdapat berbagai platform
yang memfasilitasi user untuk saling berinteraksi dengan dunia kerja seperti linkedin.
8. Meningkatkan kreativitas
9. Memanfaatkan sosial media.

Demikian, terima kasih

Week 2

Cultural Dimension According to Globe

Selamat Malam, izin menanggapi

9 Dimensi Budaya menurut Globe:

(1) Jarak Kekuasaan

Sebagai tingkat sampai mana para anggota suatu masyarakat menganggap kekuasaan tidak
dibagi secara merata.
(2) Penghindaran Ketidakpastian
Sebagai ketergantungan masyarakat pada norma-norma dan prosedur sosial untuk meredam
ketidakpastian kejadian pada masa depan
(3) Orientasi Kemanusiaan
Sejauh mana suatu masyarakat mendorong dan menghadiri para individu atas kejujuran,
kepekaan sosial, kedermawanan, kebaikan, dan sebagainya
(4) Kolektivisme Instutional
sejauh mana praktik kelembagaan dan organisasi masyarakat mendorong dan menghargai
distribusi sumber daya secara kolektif dan tindakan kolektif
(5) Kolektivisme Kelompok
Sejauh mana para anggota suatu masyarakat membanggakan keanggotaan dalam kelompok
kecil dimana mereka dipekerjakan.
(6) Ketegasan
sejauh mana individu bersikap tegas, konfrontatif, dan agresif dalam hubungannya dengan
orang lain
(7) Kesetaraan Gender
sejauh mana suatu kolektif meminimalkan ketidaksetaraan gender
(8) Orientasi Masa Depan
Sejauh mana suatu masyarakat mendorong dan menghadapi perilaku yang berorientasi ke masa
depan seperti perencanaan investasi masa depan dan penundaan gratifikasi
(9) Orientasi Kerja
Ini merujuk pada sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadiahi anggota kelompok
atas perbaikan dan keunggulan hidup.

Demikian, terima kasih

Referensi:
LN2-Determinant and Dimensions of Culture

Selamat Pagi, izin menanggapi

Inner-dircted berarti seseorang yakin dapat mengontrol hasil atau outcome dari tindakannya, sedangkan
outer-directed berarti orang membeiarkan sesuatu terjadi apa adanya.

 Inner directed cenderung berfokus pada masalah-masalah dari dalam diri dan mencari tugas-
tugas dengan keterlibatan yang intensif.
 Outer directed cenderung berfokus pada apa yang dipikirkan orang lain dan menyesuaikan
hidup mereka pada hal-hal yang nyata, berwujud, dan materialistik.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://lib.unnes.ac.id/30683/1/7311413135.pdf

https://www.coursehero.com/file/p6p8orl/Misalnya-seseorang-yang-telah-bekerja-di-sebuah-
perusahaan-selama-40-tahun-dan/

Selamat Pagi, izin menanggapi

Sebagian besar perusahaan multinasional memiliki strategi predisposisi budaya untuk melakukan hal-hal
tertentu dengan cara tertentu yaitu :

 Predisposisi etnosentris : memperbolehkan nilai –nilai dan minat perusahaan induk untuk
mengarahkan keputusan-keputusan strategis.
 Predisposisi polisentris : membuat keputusan strategis yang sesuai dengan budaya negara di
mana perusahaan tersebut beroperasi.
 Predisposisi regiosentris : membawa perusahaan mencoba untuk mencampurkan minatnya
dengan anak usahanya berdasarkan wilayah.
 Predisposisi geosentris : mencoba untuk mengintegrasikan pendekatan sistem global untuk
pengambilan keputusan.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://slideplayer.info/slide/13034524/
Week 3

Diversity dalam Organisasi

Selamat Siang, izin menanggapi

Keuntungan diversity dalam organisasi:

Adler (2002) mencatat bahwa beberapa manajer menggambarkan organisasi multikultural sebagai lebih
fleksibel dan terbuka untuk ide-ide baru. Manajer lain menemukan organisasi semacam itu untuk lebih
sadar akan kebutuhan konsumen. Keanekaragaman juga dianggap sebagai keuntungan ketika perhatian
perlu untuk memposisikan ulang dirinya, untuk menghasilkan ide, untuk mengembangkan proyek, untuk
membuka diri hingga perspektif baru. Dalam organisasi yang beroperasi dalam lingkungan internasional,
mitra, kolaborator dan rekan kerja akan dibawa ke dalam situasi antar budaya yang perlu diubah untuk
keuntungan mereka untuk mencegah kegagalan strategi internasionalisasi.

Demikian, terima kasih

Referensi:

LN3-Culture, Cultural Diversity, and Communication

Selamat Siang, izin menanggapi

Sebelumnya saya belum pernah bekerja di perusahaan MNC, namun dari beberapa budaya yang ada,
saya menyukai budaya incubator, yaitu budaya karakteristiknya sangat kuat dalam persamaan dan
berorientasi kepada mausia. Budaya ini didasarkan pada anggapan bahwa peran dari organisasi untuk
melayani sebagaiinkubator bagi ekspresi diri, dan pemenuhan di masing-masing anggota perusahaan,
sebagai hasilnya, jenis perusahaan ini tidak terlalu memiliki struktur yang formal.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://www.slideshare.net/bowotrahutomo/pengaruh-budaya-perusahaan-dan-kepemimpinan-
terhadap-keterikatan-karyawan

Selamat Sore, izin menanggapi

Karakteristik Budaya Organisasi Perusahaan Jepang:

 (1) Kultur ‘membesarkan’ orang
Perusahaan Jepang memiliki kultur ‘membesarkan dengan baik’ karyawan-karyawannya.
Sebagai contoh, di perusahaan-perusahaan yang tergolong besar, biasanya memiliki sistem
pelatihan yang lengkap, mulai dari etika bisnis dasar standar seperti cara memberikan kartu
nama, menerima telepon, cara menulis e-mail bisnis, hingga pengetahuan atau skill yang
penting untuk pekerjaan itu sendiri. Support-system seperti ini tidak hanya diberikan pada saat
awal karyawan masuk perusahaan, akan tetapi dilaksanakan pula secara berkala dan mencakup
bermacam aspek dalam rangka mencapai kualifikasi untuk men-support pelatihan manajemen
dalam meningkatkan kualitas kerja maupun untuk memperoleh kualifikasi yang dapat
bermanfaat dalam melaksanakan pekerjaan.
(2) Kestabilan pada Hubungan Kerja
Perusahaan Jepang memiliki tradisi ‘life-time employment’ yang bermakna ‘mempekerjakan
seorang karyawan tetap seumur hidupnya’, dan cenderung ingin ‘membesarkan’ karyawannya.
Karena itulah, tidak seperti di perusahaan asing, yang jika dalam 1 tahun kinerjanya belum
kelihatan akan diberhentikan, bekerja di perusahaan Jepang dapat memberikan kestabilan
dalam pekerjaan di waktu yang lama.  Dengan demikian, bekerja di waktu yang lama akan
memberikan keuntungan bagi Anda karena semakin lama Anda bekerja, otomatis akan
membawa Anda naik ke jenjang karyawan senior yang tentunya akan memungkinkan Anda
mendapat promosi serta kenaikan gaji.

Cara Komunikasi dan Negosiasi yang terbentuk dalam Perusahaan Jepang:

Cara Komunikasi:

(1) Bertukar kartu nama

Dalam scene bisnis Jepang, tidak berlebihan jika dikatakan bahwa tanda untuk memberi salam di
pertemuan pertama diawali dengan pertukaran kartu nama. Pada saat bertemu dengan calon
rekan bisnis untuk pertama kalinya, hal yang pertama dilakukan adalah pertukaran kartu nama,
sehingga sangat penting untuk memperhatikan etika bertukar kartu nama yang benar.
(2) Keigo

Hal yang tidak bisa dipisahkan dari melakukan bisnis dalam bahasa Jepang adalah etika
penggunaan Keigo. Penggunaan Keigo atau dikenal juga dengan istilah bahasa sopan Jepang,
dapat ditemui di berbagai skema bisnis Jepang baik itu di pembicaraan di telepon, di e-mail,
negosiasi dengan klien, dll. Berikut beberapa prinsip yang harus dipahami terkait
penggunaan Keigo.
1. Keigo digunakan untuk semua jenis komunikasi standar dengan pelanggan atau orang dari
perusahaan lain, baik itu percakapan telepon, e-mail, maupun pertemuan langsung.
2. Di internal perusahaan, keigo digunakan untuk berbicara dengan atasan dan guru/staf ahli.
3. Namun pada saat berbicara dengan orang dari perusahaan lain, sekalipun itu atasan, tidak
boleh menggunakan kata sopan yang ditujukan untuk individual.
4. Pada kalimat di dokumen internal perusahaan, penggunaan keigo harus lebih simpel dan
dan mudah tersampaikan.

Cara Negosiasi:
Shokaisha (pengenal) dan Chukaisa (perantara) menjalankan peranan yang penting dalam menciptakan
harmoni. Bila perkenalan dilakukan oleh Shokaisha, dimulailah proses negosiasi. Proses ini terbagi
menjadi 4 tahap yaitu:

(1) Membina Kepercayaan

(2) Tukar Menukar Informasi
(3) Perusuasi
(4) Koneksi dan persetujuan

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://id.japanese-jobs.com/articles/11

https://id.japanese-jobs.com/articles/82

https://www.academia.edu/36524992/Gaya_Negosi_asi_Negara_Jepang

Week 5

Selamat Sore, izin menanggapi

7 langkah proses perencanaan manajemen strategis:

1. Mission Statement
Misi perusahaan mendeskripsikan hal-hal apa saja yang dilakukan oleh perusahaan untuk
meraih visinya. Selain itu, misi perusahaan juga menjelaskan untuk siapa dan bagaimana
perusahaan melakukan apa yang mereka lakukan. Dengan memiliki misi yang jelas, maka
perusahaan akan lebih fokus dalam mengerjakan hal-hal yang perlu dilakukan untuk meraih
visinya.
2. Core Values
Menjelaskan keyakinan dan company culture  perusahaan, core values  adalah suatu hal yang
akan membantu perusahaan mencapai visi dan misinya.
3. Vision Statement
Visi perusahaan adalah suatu hal yang menyatakan arah serta letak perusahaan di masa depan.
Visi perusahaan biasanya berlaku untuk tiga hingga lima tahun berikutnya, namun dapat
melebihi jangka waktu tersebut sesuai kebutuhan perusahaan. Sebuah visi harus dapat
menetapkan arah berjalannya perusahaan serta menjadi esensi atau nilai yang tepat dalam
segala hal yang dilakukan oleh perusahaan.
4. Tujuan Jangka Panjang
Tentukan terlebih dahulu tujuan jangka panjang perusahaan Anda sebelum
menetapkan strategic plan.  Dengan adanya tujuan jangka panjang yang jelas, maka strategic
plan  perusahaan Anda pun akan semakin efektif untuk mempertahankan serta memperkuat
eksistensi perusahaan dalam lingkungan bisnis.
 5. Target Tahunan
Setiap perusahaan harus memiliki target tahunan untuk meraih tujuan jangka panjangnya. Agar
efektif, target-target ini harus dijabarkan secara spesifik dan realistis dengan jangka waktu
tertentu untuk meraihnya.
6. SWOT Analysis
Mencakup strengths  (kekuatan), weaknesses  (kelemahan), opportunities  (kesempatan),
dan threats  (ancaman), SWOT Analysis  akan membantu perusahaan membentuk strategic
planning  yang tepat dan efektif untuk terus mempertahankan eksistensinya di tengah
banyaknya persaingan di dalam dunia bisnis.
7. Action Plans
Agar semakin berkembang, perusahaan harus memiliki action plan  untuk setiap tujuan yang
ditetapkannya. Dengan memiliki action plan  yang taktis dan efektif, maka akan semakin mudah
bagi perusahaan Anda untuk meraih visi dan tujuan jangka panjangnya.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://samahitawirotama.com/7-elemen-penting-dalam-strategic-planning/

Selamat Malam, izin menanggapi

Employee Engagement adalah suatu kondisi, sikap, atau perilaku positif seorang karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasinya yang ditandai dengan perasaan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan
keasyikan (absorption) untuk tercapainya tujuan dan keberhasilan organisasi.

Yang dapat dilakukan manager SDM untuk meningkatkan employee engagement yaitu dengan
memastikan karyawan untuk:

 memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan;

 melihat bagaimana upaya mereka berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan;
 mendapatkan rasa berhasil dari bekerja di perusahaan;
 sangat terlibat — seperti ketika bekerja dalam tim yang mengatur diri sendiri.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://www.kajianpustaka.com/2017/12/keterikatan-karyawan-employee-engagement.html

LN5-Human Resource Management Strategy and Analysis

Selamat Pagi, izin menanggapi

Strategic Human Resources Management dapat dianggap sebagai suatu pola penyebaran SDM yang
direncanakan serta aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk memungkinkan suatu organisasi agar
dapat mencapai sasaran-sasarannya.

Barney (1991) menunjukkan bahwa, dalam rangka pemenuhan keunggulan sumber daya manusia yang
kompetitif berkelanjutan, sumber daya harus menambah nilai perusahaan, memiliki sumber daya
manusia yang langka, tidak dapat ditiru dan tidak dapat disubstitusikan. Wright (1994) telah
menunjukkan bahwa sumber daya manusia harus memenuhi kriteria yang diungkapkan oleh Barney
untuk menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkelanjutan.

Demikian, terima kasih

Referensi:

LN5-Human Resource Management Strategy and Analysis

http://repository.uki.ac.id/302/1/STRATEGIMANAJEMENSUMBERDAYAMANUSIADANPERANNYADALAM
PENGEMBANGANKEUNGGULANBERSAING.pdf

Week 6

Selamat Malam, izin menanggapi

Job Analysis adalah prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik
orang-orang yang akan dipekerjakan untuk mereka. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk
menulis deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan apa yang diperlukan) dan spesifikasi pekerjaan (atau
“orang”) (orang-orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan itu).

Yang dihasilkan analisa pekerjaan untuk fungsi HRM lainnya:

- Kegiatan kerja. Informasi tentang kegiatan kerja pekerjaan yang sebenarnya, seperti pembersihan,
penjualan, pengajaran, atau penggambaran. Daftar ini juga dapat mencakup bagaimana, mengapa,
dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.

- Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang membutuhkan pekerjaan, seperti
merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh.

- Mesin, peralatan, perlengkapan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat yang digunakan,
bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau
hukum), dan layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).

- Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal kuantitas atau tingkat
kualitas untuk setiap tugas pekerjaan).
 - Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja, insentif,
dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya berinteraksi dengan karyawan.

- Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,

pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian, minat).

Demikian, terima kasih

Referensi:

LN6-Recruitment, Placement, and Talent Management

Selamat Malam, izin menanggapi

Menurut Pella dan Inayati dalam bukunya Talent Management (2011), manajemen talenta adalah
serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi dan
mempertahankan keproduktifan karyawan yang terlibat. 

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/mengenal-talent-management-300720/

Selamat Malam, izin menanggapi

Dalam perekrutan karyawan, suatu perusahaan harus memperhatikan aspek strategis dari rekruitmen,
yaitu : pencitraan perusahaan, pemasaran yang diarahkan pada perekrutan, dan penjualan yang
terampil.

Halini karena aspek strategis menuntut perusahaan untuk:

1.Mengetahui industri dan lokasi untuk merekrut secara berhasil karyawan yang berkualitas.
2.Mengidentifikasi kunci sukses di pasar tenaga kerja, meninjau usaha pesaing.
3.Membangun hubungan dengan sumber tenaga kerja yang prospektif.
4.Mempromosikan brand perusahaan sehingga dikenal sebagai tempat kerja yang menyenangkan.
5.Menggunakan metrik rekrutmen untuk mengetahui efektivitas usaha rekrutmen.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://talentrust.com/popular/strategic-recruiting-defined/?cn-reloaded=1

https://econsydia.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia/chapter-2-rekrutmen/
Week 7

Selamat Siang, izin menanggapi

Proses manajeman kinerja berkaitan dengan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan:

- Pembagian arah berarti mengkomunikasikan tujuan perusahaan kepada semua karyawan dan
kemudian menerjemahkannya ke dalam departemen, tim, dan sasaran individu yang dapat
dilakukan. Penyelarasan jalur berarti memiliki metode yang memungkinkan manajer dan
karyawan untuk melihat tautan antara sasaran karyawan dan sasaran departemen dan
perusahaan mereka.
- Pemantauan kinerja berkelanjutan biasanya berarti sistem terkomputerisasi untuk mengukur
kemajuan tim dan / atau karyawan dalam mencapai sasaran kinerja.
- Umpan balik yang sedang berlangsung berarti memberikan umpan balik berhadapan langsung
dan terkomputerisasi berkelanjutan tentang kemajuan menuju sasaran.
- Dukungan pembinaan dan pengembangan harus menjadi bagian dari proses umpan balik.
- Pengakuan dan penghargaan harus memberikan insentif untuk menjaga kinerja yang diarahkan
pada tujuan karyawan di jalurnya.

Demikian, terima kasih

Referensi:

LN7-Performance Management and Appraisal

Selamat Siang, izin menanggapi

Apa yang akan manajer HRD lakukan dalam upaya mendiagnosis kinerja karyawan yang buruk?

1. Cari tahu apa penyebab kinerja karyawan tersebut buruk

2. Memberikan fasilitas konsultasi masalah
3. Mencari solusi yang tepat
4. Menerima kritik karyawan
5. Hindari menyalahkan seluruh karyawan
6. Memberi sanksi

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://www.linovhr.com/kinerja-karyawan-buruk/
Selamat Siang, izin menanggapi

Penilaian kinerja karyawan harus memiliki pedoman yang jelas agar secara legal dapat dipertanggung-
jawabkan karena penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap
karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan
atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi
perusahaan. Selain itu, penialian dari kinerja ini harus dilakukan secara objektif, bisa melalui fakta dan
sebuah temuan karena penilaian kinerja memberikan pengaruh yang sinifikan bagi para karyawan.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://www.linovhr.com/indikator-penilaian-kinerja-karyawan/

https://www.jojonomic.com/blog/pentingnya-dilakukan-penilaian-kinerja-karyawan/

https://core.ac.uk/download/pdf/229851246.pdf

Selamat Siang, izin menanggapi

Agar manajemen karir dapat berjalan maka harus melalui beberapa proses diantaranya:

1. Pemetaan
Proses pemetaan dalam hal ini bertujuan untuk memahami kekuatan, kekurangan, dan potensi
karyawan yang sebenarnya. Namun sebelum Anda melakukan proses ini, karyawan juga harus
memahami situasi dan juga tujuan mereka bekerja dalam suatu perusahaan.
2. Perencanaan
Perencanaan dimulai dengan menentukan tujuan perusahaan dan manfaat yang akan
didapatkan. Proses ini akan memungkinkan karyawan untuk menerima asumsi, kritik dan saran
dari orang lain, dan menentukan langkah selanjutnya.
3. Eksplorasi
Pada tahap eksplorasi, seorang karyawan menyampaikan dan mencoba sendiri ide yang sudah
mereka rencanakan. Keberhasilan suatu ide dapat diraih dengan menerima kritik dan saran dari
orang lain.
4. Menunjukan kompetensi
Setiap karyawan harus memastikan bahwa CV mereka menunjukkan kapabilitas dan kapasitas.
Mereka juga harus bisa menentukan tujuan dan target dalam mencari kerja atau pergeseran
karir dengan memperhatikan setiap kendala yang akan dihadapi.
5. Memandu karyawan baru
Pemahaman akan budaya, kultur, fokus, dan tujuan perusahaan sangatlah penting pada 100 hari
pertama kerja. Dalam hal ini, senior dalam perusahaan bisa menjadi peran yang akan
membimbing karyawan baru.
6. Reviewing
 Proses ini akan berguna untuk memberikan saran kepada karyawan dan juga membantu dalam
mengarahkan tujuan karir karyawan.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://www.linovhr.com/manajemen-karir/

Week 9

Selamat Malam, izin menanggapi

Pemberi kerja dapat menentukan tingkat upah setiap karyawan didasarkan pada nilai kinerjanya
terhadap organisasi/ perusahaan dengan menggunakan metode evaluasi pekerjaan. Proses ini
membantu menghasilkan rencana pembayaran di mana setiap pembayaran pekerjaan adalah adil
berdasarkan pada apa yang dibayar oleh perusahaan lain untuk pekerjaan ini dan berdasarkan nilai
setiap pekerjaan kepada pemberi kerja. Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan yang formal
dan sistematis untuk menentukan nilai satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi bauran upah:

1. Biaya hidup
Perbedaan tingkat biaya hidup antar-daerah dapat menyebabkan perbedaan kompensasi
karyawan. Biaya hidup tinggi juga melahirkan tuntutan pekerja atas upah yang lebih tinggi pula.
2. Regulasi Pemerintah
Besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor peraturan perundang-undangan terkait upah.
Misalnya, pemberian kompensasi karyawan wajib mengacu pada upah minimum yang berlaku di
setiap daerah. UU Keternagakerjaan dan PP Pengupahan melarang perusahaan membayar upah
karyawan lebih rendah dari upah minimum provinsi (UMP) dan upah kota/kabupaten (UMK).
3. Kompensasi Perusahaan Lain
Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang bergerak di sektor usaha
yang sama. Karena itu, sebelum perusahaan menawarkan kompensasi kepada calon karyawan,
HR umumnya sudah melakukan survei gaji di perusahaan lain.
4. Kemampuan Perusahaan
Kompensasi juga dipengaruhi faktor internal, yakni kemampuan finansial perusahaan.
Perusahaan berskala besar atau punya reputasi bagus tentu  bisa memberikan kompensasi yang
besar bagi karyawannya, seperti gaji, berbagai tunjangan kesejahteraan, dan fasilitas.
5. Jenis Pekerjaan dan Tanggung Jawab
Semakin besar tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kompensasi yang ia peroleh,
sesuai dengan struktur dan skala upah.
6. Peranan Serikat Buruh
 Kompensasi karyawan juga dipengaruhi oleh peran serikat buruh, terutama dalam perjanjian
kerja sama. Tuntutan atas tunjangan tertentu dari serikat buruh memungkinkan perusahaan
memenuhinya.

Demikian, terima kasih

Referensi:

LN9-Establishing Strategic Pay Plans, Pay and Incentives, Benefit & Services

https://www.gadjian.com/blog/2019/04/12/6-faktor-yang-memengaruhi-besar-kecilnya-kompensasi-
karyawan/

Selamat malam, izin menanggapi

Secara lebih spesifik, manfaat pemberian insentif dan bonus karyawan dapat dibedakan menjadi 2 yaitu:

1. Bagi perusahaan, pemberian insentif dan bonus karyawan menuju pada peningkatan produktivitas
kerja karyawan agar mereka bekerja lebih bersemangat dan cepat, bekerja lebih disiplin, dan bekerja
lebih kreatif.
2. Sedangkan bagi karyawan, pemberian insentif dan bonus akan membuat karyawan mendapat
keuntungan. Diantaranya adalah standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. Standar prestasi
tersebut dapat dijadikan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. Selain itu,
karyawan menjadi termotivasi untuk lebih giat agar dapat menerima insentif yang lebih besar.

Demikian, terima kasih

Referensi:

https://sleekr.co/blog/perbedaan-insentif-dan-bonus-karyawan/