02acoaching 160720135702

Untuk Tujuan Latihan Sahaja
Intervensi
Pembangunan
Profesionalisme
1
Modul Latihan
COACHING & MENTORING
DALAM PENDIDIKAN
Strategi Membangunkan
Profesionalisme
Disusun oleh
Abdul Razak bin Alias
Institut Aminuddin Baki, Bandar Enstek
abdulrazakal@iab.edu.my
Intervensi
Pembangunan
Profesionalisme
Modul Latihan ASAS

DALAM PENDIDIKAN
Konsep, Peranan, Proses,
Membina Kepercayaan, Model
dan Praktis
Profesionalisme
Disusun oleh
KONSEP DAN PERANAN
1
Edaran _____
Bagaimanakah anda membantu seseorang untuk

bergerak dari mana mereka berada sekarang ke
mana mereka harapkan atau cita-citakan. Adakah
anda memberitahu, mengajar dan memberi
nasihat tentang apakah yang mereka perlu
lakukan dan memberitahu bagaimanakah yang
patut dilakukan?
Adakah cadangan anda, supaya mereka menghadiri latihan, seminar, kolokium,

bengkel atau mencari seseorang yang berpengalaman yang boleh dijadikan model atau
mentor? Ataupun perlu mencari seorang coach yang boleh menjalankan coaching.
Apakah coaching dan bagaimanakah anda boleh menggunakannya secara

berkesan di tempat kerja?
Coaching adalah lebih kepada tentang bertanya soalan yang betul daripada
memberikan jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya
perbualan berstruktur serta dibantu dengan pendekatan mendengar, menyoal dan
memberi maklum balas serta membuat pemerhatian berkesan untuk membantu Orang
yang DiCoach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta keadaan mereka
sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.
Membangunkan Coachee
Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk
mewujudkan suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang
memberi manfaat kepada mereka dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting
berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu yang melihat ke depan, fokus
kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.
Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang
akan memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap
coachee, dengan coach membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada
dalam diri coachee sendiri untuk mencari jawapan dari dalam.
Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah
mendengar, menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian.
Keseluruhan pengalaman coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun
ada ketikanya coach harus menyediakan diri coachee untuk dicabar kerana dengan
mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan keperluan menangani perkara ini
akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen, membangun dan bergerak
ke depan.
Coaching Berbanding Mentoring
Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring

bertukar ganti penggunaannya, walaupun terdapat
beberapa persamaan, ia adalah penting untuk mengenal
pasti perbezaan utama. Kedua-duanya adalah ditakrifkan
sebagai satu proses dua hala yang melibatkan
pembinaan hubungan yang baik berasaskan kepada
kepercayaan.
Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka

kepada mentee, menerangkan atau menjadi model, cara yang sebelum ini telah
berkesan, dan bukannya menggalakkan mentee untuk melakukan sesuatu yang baru.
Sebaliknya, coach tidak semestinya perlu menjadi seorang pakar dalam lapangan
3
coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam
melaksanakan coaching.
Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee
untuk mencari penyelesaian oleh diri mereka sendiri. Coaching juga usaha memastikan
coachee dapat memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri dan
seterusnya organisasi.
Coaching Berbanding Kaunseling
Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan
melihat apa persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama
(mendengar, menyoal, menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan
hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap orang mengakui pentingnya
persetujuan dengan sempadan.
Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee

menyedari keperluan untuk membangunkan diri mereka sendiri yang pada dasarnya
berupaya untuk berfungsi dengan lebih baik di tempat kerja.
Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih
tertumpu pada proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk
kaunseling berbanding coaching.
Mengapa coaching penting di tempat kerja?
Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada

penyelesaian yang lain-lain. Di antara faedah-
faedah yang berkaitan dengan coaching:
4
• Memberi kuasa kepada individu dan menggalakkan mereka untuk mengambil

tanggungjawab sendiri;
• Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan
mengambil tindakan;
• Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;
• Menyediakan hasil matlamat kerja.
Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan

ini apabila mereka bekerja dengan orang lain. Ini seterusnya membantu membina
budaya coaching dalam organisasi.
Peningkatan prestasi
Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah

tinggi apabila coachee berupaya melaksanakan tindakan bagi mencapai matlamat yang
telah dipersetujui dengan menggunakan segala potensi yang ada dalam diri mereka
dan mereka sendiri yang memilih dan membuat keputusan. Coach membantu coachee
menggunakan potensi yang ada dalam diri mereka untuk menyelesaikan masalah
mereka sendiri dan bukannya coach menyelesaikan masalah coachee.
Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu

Coachee
Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan

dengan tahap keterbukaan dan kepercayaan antara
coach dan coachee.
Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu untuk lebih
memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah
sebagai seseorang individu.
5
Faedah Coaching
Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk

memenuhi kompetensi seorang pemimpin berprestasi tinggi bagi membangunkan
sekolah berprestasi tinggi. Sebagai contoh, kemahiran ini membolehkan pemimpin
sekolah untuk:
• Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk

mewujudkan satu pasukan yang berprestasi tinggi
• Menyediakan kepimpinan dengan hala tuju, matlamat pasukan dan maklum
balas secara individu
• Memudahcara latihan dan pembangunan kemahiran yang sesuai dalam pasukan
• Menggalakkan pembangunan peribadi dan membantu orang lain untuk belajar
• Memupuk komunikasi dua hala yang berkesan.
Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:
• Menyokong kejayaan yang lebih gemilang

• Meningkatkan komitmen dan kepuasan guru dan kakitangan sokongan yang
boleh membawa kepada peningkatan prestasi dan pengekalan
• Melengkapkan pengurus dan pemimpin dengan alat yang berkesan untuk
menangani perubahan
• Membolehkan semua orang untuk menangani konflik dengan cara yang positif
dan telus
• Menunjukkan kepada guru dan kakitangan bahawa sekolah komited untuk
membangunkan mereka dan membantu mereka meningkatkan kemahiran
• Menyokong mereka yang dinaikkan pangkat untuk berjaya dengan
tanggungjawab baru dan menjadi seorang yang bertanggungjawab
• Menyokong pelaksanaan latihan lain dan membangunkan outcome
• Meningkatkan pembangunan dan pengurusan sumber manusia
6
Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:
• Belajar untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dan bertanggungjawab

• Membangunkan kesedaran kendiri dan mendapat perspektif baru mengenai
keupayaan
• Meningkatkan kemahiran kerja yang berkaitan dan prestasi
• Menangani isu-isu peribadi yang mungkin menjejaskan prestasi mereka di
tempat kerja
• Belajar bagaimana untuk mengenal pasti dan bertindak berdasarkan keperluan
pembangunan
• Mempunyai keyakinan yang lebih tinggi dan menerima tanggungjawab
• Menjadi lebih berkesan dan tegas dalam berurusan dengan seseorang
• Mempunyai impak yang positif terhadap hubungan interpersonal
• Memperolehi kemahiran dan kebolehan baru
• Membangunkan keupayaan menyesuaikan diri untuk berubah
• Mengurangkan tahap tekanan.
Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:
• Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan

• Membangunkan keterbukaan kepada cara-cara bekerja yang baru
• Bekerja dalam budaya berkongsi pemahaman, kemungkinan, pilihan dan
membuat keputusan
Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:
• Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli
pasukan / rakan sekerja
• Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran,
pengetahuan dan kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja
7
• Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh

peranan sama ada dalam kerja dan di luar
• Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan
yang menjadikan tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi
ganjaran
• Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa
kepada peluang-peluang bagi delegasi yang berkesan
• Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan
penyelesaian masalah
Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …
• Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran,

prestasi dan kecekapan.
• Membuat penemuan kendiri.
• Mencari penyelesaian kreatif sendiri.
• Menemukan cara berfikir yang baru.
• Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.
• Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan
mereka.
Bila Melaksanakan Coach
Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang
bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan
penyelesaian daripada coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu
coachee mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, bukan
untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada penyelesaian oleh
coachee sendiri.
8
Berlaku Anjakan
Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;
• Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana

• Hapuskan berat sebelah dan prasangka
• Menjadi kurang ego, dan
• Hapuskan kekusutan semasa mengendalikan sesi
Siapa Coach
Coaching adalah untuk sesiapa yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain
berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk bekerja melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan
coaching.
9
Manfaat Coaching
LATIHAN TANPA COACHING
Penambahbaikan
Tingkah Laku Baru
Keputusan
Masa
Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?
Tingkah Laku Baru

LATIHAN
Penambahbaikan
Keputusan
COACHING
Masa
Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?
Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel

Management, Winter 1997;
Neil Rackham, “The Coaching Controversy,”
Training and Development Journal, November 1979.
10
Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.
Mentor
Mentor
Kompetensi
Kompetensi
Pengalaman Pengalaman
• Kedudukan nilai coaching adalah mengesankan.

• Coaching menguatkan hubungan kerja dan mewujudkan individu dan pasukan
berprestasi tinggi.
Di Akhir Coaching, Coachee …
• Berasa berkuasa dan bermotivasi untuk bertindak dengan cara lebih produktif
dan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yang
difahami.
• Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku
dan bagaimana untuk berlaku.
• Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan
kekuatan.
Perspektif Seorang Coach
• Fokus terhadap coachee

• Fokus terhadap proses
• Fokus terhadap jurang
• Fokus terhadap masa depan
11
Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach
• Coaching bukanlah kaunseling

• Coaching bukanlah konsultan
• Coaching bukanlah coaching berkaitan sukan
Tidak Boleh Dicoach
• Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran

ke atas prestasi atau tingkahlaku yang buruk.
• Tidak mengambil kebertanggungjawaban personal.
• Tidak mengambil tanggungjawab tambahan.
• Jarang menyempurnakan tugas yang diberi.
• Sentiasa mempertahankan diri.
• Secara berterusan marah dan geram.
• Sentiasa main peranan sebagai mangsa.
• Berulangkali menolak untuk dicoach atau menyatakan yang ia tidak berminat
dalam coaching atau pelan pembangunan.
• Enggan terlibat dalam proses kajian semula prestasi.
• Secara berterusan mencipta masalah dalam pasukan.
• Sentiasa menentang.
• Secara berterusan mengacau.
• Berterusan tidak berlaku komunikasi.
• Tidak menghormati rakan sekerja atau anda.
• Berterusan meminta maklumbalas, namun tetap bertindak balas bila diberi.
• Berterusan tidak dapat dihubungi atau tidak hadir bekerja.
• Mempunyai keupayaan berfikir yang rendah untuk memberi alasan dan
memproses maklumat.
12
Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?
• Main peranan sebagai pengurus yang tegas.

• Ambil kebertanggungjawaban terhadap hubungan coaching dan secara serius
lihat tahap kepercayaan coach / coachee.
• Dicadangkan untuk program bantuan, ahli terapi atau kaunseling.
• Berusaha untuk kurangkan ego dan kekalkan objektif, menjaga emosi anda.
• Upah coach luar.
• Dapatkan coachee untuk memilih coach yang betul.
MARI MULAKAN,
BAGAIMANAKAH UNTUK MELAKSANAKAN COACHING!
13
Edaran _____
ISU KECERDASAN EMOSI
Sama pentingnya dengan pengetahuan dan kemahiran profesional, maka bukan rahsia
yang para pemimpin kerap gagal bukan kerana mereka tidak mempunyai keupayaan
berfikir, keazaman, pengetahuan atau kemahiran, tetapi kerana apa yang sering
dicirikan sebagai “kemahiran insaniah.” Kecerdasan Emosi atau Emotional Intelligence
(EI) adalah istilah Daniel Goleman yang dikaitkan dengan kompetensi yang sukar
difahami dan pembawaan yang tidak diperolehi dalam kebanyakan program
praperkhidmatan. Goleman mengutip kajian sendiri dan kerja oleh orang lain dengan
berpendapat bahawa EI seharusnya dimiliki setidak-tidaknya sama banyak dengan
yang perlu dilakukan bagi kejayaan sesuatu kerja yang dikenali sebagai kecerdasan
kognitif dan kepakaran teknikal. Dia mendefinisikan EI sebagai “kemampuan untuk
mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri kita sendiri, dan
untuk mengurus emosi dengan baik dalam diri kita sendiri dan dalam hubungan.”
(Goleman, 1998, p.317).
”Kemahiran Insaniah” di sini adalah satu set

kemahiran yang membolehkan seseorang untuk
bergaul dengan orang lain, untuk menyampaikan idea
secara berkesan, menyelesaikan konflik, dan untuk
mencapai matlamat peribadi atau kerja. Ianya
penting untuk semua orang bagi memastikan
kelancaran fungsi organisasi.
Beberapa pekerjaan sekarang banyak memberi cabaran berkaitan EI kepada

pemimpin. Pemimpin yang efektif harus menghadapi spektrum yang luas tentang isu-
isu pengurusan dan pendidikan sambil membina dan memelihara hubungan dengan
pelbagai kumpulan. Pemimpin diharapkan untuk memimpin proses perubahan dalam
institusi yang politiknya agak tinggi (dijadikan sebagai isu) dan konservatif (tidak mudah
14
menerima perubahan). Tidak hairan, kebanyakan pemimpin yang meninggalkan

kedudukan mereka dengan alasan yang lebih berkaitan dengan EI berbanding
pengetahuan mereka tentang merancang atau melaksanakan sesuatu program.
Sementara pemimpin adalah individu yang memiliki kekuatan dan keperluan yang unik,
terdapat beberapa cabaran emosi yang sering ditemui pemimpin baru, malah mereka
yang berpengalaman juga. Senario berikut antara yang muncul berdasarkan
pengalaman. Ianya memberi gambaran tentang peranan coach dalam bekerja dengan
isu-isu sebegini. Setiapnya menunjukkan dengan apa yang disebut Goleman empat
komponen EI: kesedaran kendiri, pengurusan kendiri, kesedaran sosial, dan
pengurusan hubungan.
DIRI SOSIAL
KESEDARAN KENDIRI KESEDARAN SOSIAL

PENGIKTIRAFAN
Keyakinan Diri Empati

Kesedaran Kendiri Emosi Kesedaran Organisasi
Penilaian Kendiri yang Tepat Memahami Persekitaran
PENGURUSAN KENDIRI PENGURUSAN HUBUNGAN

PENGAWALAN
Kawalan Diri Mempengaruhi

Kebolehpercayaan Kepimpinan Berinspirasi
Bersungguh Membangunkan Orang Lain
Kebolehsuaian Mempengaruhi
Pemacu Pencapaian Membangunkan Hubungan
Inisiatif Kerja Berpasukan & Kerjasama
Cabaran-cabaran emosi, contoh isu berdasarkan kepimpinan sekolah.
Membuat Peralihan Daripada “Salah Satu Daripada Kita” kepada “Salah Satu
Daripada Mereka.” Sebahagian besar pengetua yang baru dilantik menjadi pemimpin
15
adalah berdasarkan kedudukan mereka di daerah, jika tidak pun di organisasi mereka
sendiri. Suka atau tidak, sebahagian besar budaya, seorang pentadbir tidak lagi
dianggap oleh kakitangannya sebagai seorang rakan. Pengetua baru mungkin berasa
seperti orang yang sama sebelum dia memakai topi pentadbir, tapi ia akan dilayan
berbeza oleh teman-teman, mantan rakan kerja, dan ahli masyarakat. Menyedari dan
menerima perubahan dalam cara bagaimana kita melihat agak susah untuk
menyesuaikannya.
Dalam bulan pertama menjadi pengetua, Zaid digesa untuk memberi respons
berhubung keluhan penjaga tentang Cikgu Asmak, seorang teman dan bekas
rakan sekerjanya. Asmak mengharapkan sokongan sepenuhnya daripada Zaid;
penjaga pula ingin melihat bagaimana pengetua baru memberi respons kepada
kebimbangan mereka. Zaid keliru dan rasa tidak selesa dengan situasi ini, yang
secara radikal mengubah hubungan dengan seorang rakan yang telah wujud
bertahun-tahun. Coach membantu Zaid memantau respons emosinya dengan
situasi ini, menganalisis minat Asmak dan para pelajar serta penjaga, dan
membentuk pelan tindakan yang sesuai. Coach Zaid juga membantunya
menyedari keperluan untuk membina rangkaian sokongan baru di mana ianya
adalah selamat untuk berkongsi masalah-masalah yang sukar ini dengan penuh
berkeyakinan.
Menjadi Penyelia kepada Orang Dewasa. Kebanyakan pengetua baru mempunyai

pengalaman yang sedikit atau tidak ada pengalaman sebagai penyelia dan penilai.
Perubahan emosi akan mengambil masa sehingga ia menjadi selesa bagi memastikan
harapan kepada kakitangan adalah jelas dan kemudian membuat tindak susul tentang
mereka. Masalah personel yang sukar, menuntut agar pengetua mengurus emosinya,
termasuk marah, empati dan rasa bersalah, berurusan secara efektif dengan respons
emosi orang dewasa.
Khalid tidak akan menghabiskan banyak masanya semasa bulan pertama

menjadi pengetua untuk berurusan dengan kakitangan pembersihan. Tapi ketika
16
bilik pejabat tidak dibersihkan dan bilik khas tidak disusun seperti yang diminta,
ia tahu, harus campur tangan. Langkah pertamanya adalah bertemu dengan
pekerja yang bersikap mempertahankan diri dan mengadu tentang ketua pekerja
mereka. Reaksi awal Khalid terhadap tindak balas ketua pekerja adalah untuk
mengelak daripada mencemaskan pihak sekolah dan pihak berkepentingan.
Dengan coach, Khalid berbicara melalui reaksi emosinya tentang keadaan ini –
dan sebagai hasilnya, beliau berjaya membina akuntabiliti kepada pekerja yang
turut melibatkan ketua pekerja.
Hidup Di bawah “Lampu Limpah”. Pengetua dikejutkan kerana setiap pergerakannya

diperhatikan. Pengetua adalah seumpama selebriti dan perlu menyerahkan privasi dan
kebebasan. Pengetua harus belajar mengawal tingkat baru metakognisi (proses mental
untuk mentafsir, mempelajari dan memahami sesuatu di luar alam biasa) dan impuls
(dorongan perasaan yang mendadak). Setiap yang disebut, keputusan dan tindakan
harus ditapis melalui soalan, “Bagaimanakah hal ini akan ditafsirkan? Bagaimanakah
hal ini membawa kepada keinginan terakhir saya? "
Wazir sedang bermesyuarat dengan coachnya ketika seorang guru memasuki

pejabatnya meminta laporan mingguan yang disimpannya. Responnya terhadap
guru tersebut, “Tolonglah, saya sedang mesyuarat. Saya tidak boleh
menyerahkannya kepada anda sekarang, tapi saya akan serahkan dalam
tempoh satu setengah jam atau lebih.” Tidak perlu waktu lama untuk mendapat
maklum balas daripada kalangan guru di mana tingkah laku Wazir mungkin agak
kasar dan tidak menghargai. Coach Wazir membantunya untuk membangunkan
gaya komunikasi, untuk menyatakan penghargaan, dan menjadi lebih biasa
dengan cara-cara di mana orang cenderung untuk memberi respons kepadanya.
Melepaskan Respons, Emosi Terhadap Masalah. Pengetua diserang oleh puluhan

masalah besar dan kecil setiap hari. Dalam rangka mengurus stres peribadi yang
dihadapi, mereka harus memisahkan diri daripada masalah tersebut. Untuk memimpin
17
secara berkesan, beliau harus meletak tepi respons gerak hati kepada terhadap
masalah, dan mengendalikannya berdasarkan perspektif sistem.
Faridah bertukar sebagai pengetua dari sebuah sekolah harian biasa ke SMK
ABC, sebuah sekolah berasrama penuh. Beliau memulakan kerjaya sebagai
guru di sekolah harian biasa sehingga dilantik sebagai Pengetua. Pengetua SMK
ABC sebelum ini merupakan individu yang memulakan kerjayanya di sekolah
berasrama penuh. Bukan sesuatu yang aneh bagi Faridah dituduh tiada
pengalaman dengan persekitaran kerja yang baru dalam menangani insiden
disiplin dan masalah personel. Dalam persekitaran dihadapinya, Faridah bekerja
dengan coach untuk menyisihkan kemarahannya jika disebut tiada pengalaman.
Dia berusaha mempelajari kata-kata dan tindakan dan untuk mendengar dengan
cermat daripada semua pihak. Mungkin yang paling penting, Faridah mula
membina sistem inklusif (merangkumi semua) dan kemahiran budaya.
Melepaskan Kesempurnaan dan Kawalan. Kebanyakan orang mencapai kerjaya

sebagai pengetua kerana mereka sangat cekap dalam kedudukan mereka sebelum itu.
Lazimnya, mereka berasal dari persekitaran kerja yang mereka telah banyak ilmunya
yang mana mereka boleh mengamalkannya dan melaksanakannya terus. Kerjaya
sebagai pengetua adalah lebih kompleks. Ia memerlukan delegasi tugas, pada masa
yang sama menerima kekaburan dan kurangnya kawalan yang ketat. Berhadapan
dengan ketegangan yang baru ini boleh menjadi sangat sukar bagi beberapa pentadbir
baru.
Mahadzir menggambarkan dirinya sebagai orang yang sentiasa berasa “sakit

perut.” Dalam beberapa bulan pertama di tempat kerja, dia panik atas semua
hal-hal yang “tidak beres” di sekolahnya. Ada guru dan kakitangan yang lambat
hadir, kelas yang berselerak, guru-guru yang tidak melaksanakan program yang
dirancang, tidak ada rekod anggaran perbelanjaan, pengawasan terhadap kantin
yang lemah ... Mahadzir berasa masalah ini adalah tanggung jawabnya dan
anggap dirinya berkewajipan untuk memperbaiki keadaan dengan segera.
18
Kerana ia tidak mempunyai kepercayaan pada kemampuan orang lain untuk

melakukan hal-hal yang ditetapkan, dia ragu-ragu untuk mendelegasikan. Coach
Mahadzir membantunya untuk sedar dan faham yang ia tidak boleh mengubah
sekolah sekali gus atau semuanya dengan sendiri. Hanya hidup dengan
ketidaksempurnaan dan kawalan yang dikongsi Mahadzir boleh membantu
dalam memajukan sekolah. Setelah Mahdzir menerima konsep-konsep ini, ia
mampu melaksanakannya dan bekerja dengan coach untuk membangunkan
rancangan untuk mendelegasi tugas dan untuk berkongsi tanggungjawab
kepimpinan.
Menerima yang Kerja Tidak Pernah Selesai. Berkaitan dengan keperluan untuk
melepaskan kesempurnaan dan kawalan adalah keperluan seorang pentadbir untuk
memahami tugas pengetua melaksanakan pekerjaan yang tanpa batas – selain
daripada yang ditentukan oleh individu pengetua sendiri.
Halim tidak percaya. Ia selalu kerja keras dan tidak pernah menunda-nunda. Dia
telah berada di atas dalam pekerjaannya dan secara konsisten mencapai
standardnya yang tinggi. Tapi sekarang ia dalam keadaan keliru, bekerja
daripada pukul tujuh pagi hingga sepuluh malam di hari kerja, dan setidaknya
satu hari setiap akhir minggu. Banyak aktiviti untuk dilihat, pertemuan yang akan
dirancangkan, laporan untuk disediakan. Halim bekerja dengan coach untuk
meletak keutamaan pekerjaannya, untuk mendelegasikan tugas kepada orang
lain dan untuk mengurus waktunya. Suatu petang, dia dan coach tidak
melakukan apa pun, tetapi meninjau terus kerjanya, memutuskan apa yang
boleh diabaikan, apa yang diperlukan sebagai respon peribadi, dan apa yang
boleh didelegasikan. Akhirnya, Halim mengucapkan janji kepada dirinya sendiri
dan kepada keluarganya: dia akan pulang untuk makan malam empat malam
dalam seminggu, dan ia akan bekerja tidak lebih daripada dua hari hujung
minggu setiap bulan
19
Menjaga Diri Sendiri. Kebanyakan mereka yang berkhidmat sebagai pengetua sangat
berdedikasi dan sangat altruistik (bersikap lebih mengutamakan kebahagiaan dan
kebajikan orang lain daripada kebahagiaan dan kebajikan diri sendiri) serta bertimbang
rasa. Mereka mempunyai masa yang sukar untuk menghargai, mengurus keperluan
mereka sendiri bagi mendapat sokongan – sama ada keperluan itu merupakan kerja
perkeranian atau berkaitan dengan emosi. Agar berkesan, pengetua harus belajar
mendapat faedah kesejahteraan sendiri, termasuk kepentingan dan hubungan di luar
sekolah, adalah penting bagi kesejahteraan sekolah.
Nona terasa dirinya kacau bilau. Pada perkiraan beliau sendiri, dia bekerja 70
jam seminggu. Dia sudah tidak makan makanan biasa, sudah berhenti
bersenam, dan mengabaikan suaminya dan anak remajanya. Coachnya
membantu beliau untuk mengenal pasti bahawa cara beliau kurang memberi
perhatian dan menyokong dia untuk membangunkan sistem pengurusan yang
lebih berkesan. Nona boleh memberi izin terhadap dirinya untuk menyediakan
waktu tenang untuk bekerja di rumah untuk membolehkan berfikir dan
menyelesaikan kertas kerja, serta menyediakan masa dan sumber bagi
pembangunan profesional, dan kesihatan fizikal dan mental beliau.
Membangunkan Hubungan Baru Dengan Yang Ada Kuasa. Banyak pengetua

memasuki alam pekerjaan ditakutkan oleh pihak pengurus di peringkat yang lebih
tinggi. Perlu bagi mereka untuk mengatasi hal ini dengan belajar untuk mengurus
hubungan ini dengan selesa. Mereka harus juga belajar untuk memanipulasi sistem
untuk memastikan bahawa keperluan peribadi dan lapangan dipenuhi. Selain itu,
pengetua harus mencapai pemahaman tentang mandat dan harapan yang harus diberi
perhatian, dan yang boleh diabaikan dengan selamat.
Salah satu alasan Zaleha dilantik sebagai pengetua adalah kerana dia seorang
guru yang setia dan komited. Ketika daerah merancang untuk memindahkan dua
guru veteran dengan sejarah prestasi yang tidak memuaskan ke sekolahnya, ia
berbelah bagi antara menyokongnya dan menjadi seorang ”askar yang baik.”
20
Zaleha bersama-sama coach membangunkan strategi untuk menghadapi situasi

ini, dan memainkan peranan dalam perbualan dia bercadang menghadapinya
dengan pihak pengurusan tertinggi.
Menyeimbangkan Antara Hubungan dengan Produktiviti. Pengetua sering kecewa

kerana sering mendapati mereka tidak mempunyai cukup masa untuk orangnya. Agar
dapat bertahan dalam pekerjaannya, perlu baginya untuk menjadi lebih cekap dalam
hubungan yang ada. Mereka harus belajar untuk menguruskan perbualan mereka
menjadi pendek, tetapi masih memenuhi keperluan emosi mereka yang terlibat. Mereka
boleh rasa ketegangan antara keinginan agar relaks dan mesra serta memenuhi
keperluan kepada orientasi-tugas.
Normah mencintai orang – dan berada dalam bahaya menjadi pengetua yang
paling popular tetapi paling tidak berkesan dalam sejarah sekolah. Normah akan
mendengar ekspresi penjaga dan guru tentang keprihatinan dan kebimbangan
mereka berjam-jam lamanya. Dia akan berbual-bual mengenai keluarga dan
sukan dengan penjaga dan pemegang taruh tanpa memperhatikan tuntutan lain
pada waktunya. Normah sedang membangun hubungan yang mantap, tetapi ia
tidak berhadapan dengan tanggung jawab lain; juga tiada perhatian terhadap visi
untuk sekolahnya. Sebagai coach, membayangi Normah untuk sehari penuh,
Normah berlatih menjaga perbualan agar pendek, positif, dan produktif. Dia
belajar untuk menggunakan kalendar dan peringatan harian sebagai alat untuk
melihat tugas. Normah menjelaskan visinya untuk sekolah, hubungan yang
mantap yang telah ia bangun dengan kakitangannya sebagai asas yang kuat
untuk penambahbaikan sekolah.
Tidak Mengambilnya Secara Peribadi. Setiap orang yang telah menjadi pemimpin,
setiap saat akan akan mula bercakap tentang keperluan untuk menjadi orang yang
“berkulit yang tebal.” Belajar untuk mengurus respons emosi terhadap kritikan dan
konflik adalah penting untuk menguruskan stres peribadi - dan, seperti yang
disenaraikan di atas, untuk menjadi pemecah masalah yang berkesan:
21
Harun berjumpa coachnya pada hari Jumaat. Pegawai tertinggi telah menyatakan
kepadanya bahawa salah seorang pegawainya telah menerima aduan dari penjaga dan
guru tentang beliau. Akibatnya, pegawainya akan melakukan kajian dan bertemu
dengan ahli kakitangan untuk menilai prestasinya. Harun merasa ia diserang, marah,
dan hancur, semuanya pada waktu yang sama. Tetapi ketika ia membincangkan situasi
ini dengan coach, ia menyedari bahawa semua ini adalah hasil daripada kesediaannya
untuk menjadikan budaya sekolah tidak berfungsi dengan baik. Jika dia mengambil
jalan tengah akan emosinya dan bekerja dengan pegawai pejabat pendidikan, dia boleh
melihat kembali proses ini sebagai peluang untuk menceritakan masalah-masalah
sekolah, memperkukuhkan sokongannya, dan membina suatu mandat untuk
perubahan.
Setiap masalah-masalah di atas didasarkan pada pengetahuan dan kemahiran

profesional, tetapi masing-masing juga mempunyai dimensi emosional. Coach yang
berkesan harus siap untuk mengatasi domain kognitif dan afektif dalam membantu
coachee melalui pelbagai situasi yang mencabar.
22
Edaran ____
LANGKAH-LANGKAH
Jika Perlu
Persediaan Perbincangan Coaching Aktif
1 2 3 4
Jika Perlu
Tindak Susul
8 7 6
7 Maklum Balas 5 Pelaksanaan

9 Latihan 4 Temu Bual Konteks 2
8 Penilaian 3 Pemerhatian 1
2 Temu Bual Konteks 1 1 Membina Kepercayaan
6 Pemerhatian 2
23
Edaran ____
Hasil yang diinginkan adalah ...
A B
Coaching sebagai hubungan yang memudahkan, membolehkan dan menyokong

antara coach dan coachee.
Coaching yang berjaya
… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses yang membawa
kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang mampan, dan
hubungan yang positif.
Jurulatih Coach
•Apa •Bagaimana
•Apa •Tidak “Apa”
•Bagaimana •Tidak
“Bagaimana”
Pengurus Mentor
24
Pendekatan Pendekatan
Berpusatkan Berpusatkan
Coach Coachee
Penggunaan Kuasa
oleh Coach
Ruang Kebebasan
untuk Coachee
Beritahu Menjual Berkongsi Membolehkan
Coach Coach Coach Coach dan

membuat membuat berkongsi coachee
keputusan keputusan situasi atau mengenalpasti
dan dan menjual masalah situasi dan
memberitahu kepada dengan masalah;
coachee apa coachee coachee, coach
yang perlu menimbulkan mendefinisikan
dilakukan soalan, batasan,
memberi bertanya
cadangan di soalan dan
mana membolehkan
keputusan coachee
muktamad membuat
dibuat keputusan
akhir
Model Tingkahlaku Kepimpinan

Diadaptasi daripada Tennenhaum & Schmidt‟s, 1973, Model Of Leadership Behaviour
SPEKTRUM COACHING
Himpunan Bertanya / Memberitahu
Bertanya
Memberitahu
Memberi Menunjuk Memberi Soalan dan
Apa dan
Nasihat Cara Cadangan Memparaprasa-
Bagaimana
kan
Mengawal Memberitahu
“Coaching dengan menyoal” kerap kali lebih berkesan

berbanding “coaching dengan memberitahu”
Diadaptasi daripada “The Tao of Coaching” oleh Mac Lansberg
25
Edaran ____
SET MINDA COACHING ABCDE oleh Anna Tan (2012)
Memberi Nasihat, memberitahu kepada menyoal

A (Advising, telling to asking)
Melihat ke belakang kepada ke hadapan

B (Backward to forward looking)
Mengawal kepada memberi kuasa

C (Controlling to empowering)
Menyatakan kekurangan kepada memberi penghargaan

D (Deficit to appreciative)
Pakar kepada minda baru bermula

E (Expert to beginner’s mind)
26
DARIPADA MEMBERI NASIHAT, MEMBERITAHU KEPADA MENYOAL
Apabila anda berasa seperti membuat pernyataan memberitahu atau melemparkan

kata-kata nasihat, berhenti! Praktis untuk merangka semula nasihat kepada bentuk
soalan. Baca pernyataan nasihat atau memberitahu di ruangan kiri. Rangka semula
pernyataan tersebut kepada bentuk soalan atau apa yang anda akan tanya kepada
coachee bila anda mendapati bahawa anda membuat pernyataan.
Menasihati, Memberitahu Menyoal
“Di sini, apa yang saya akan lakukan “Apakah yang cikgu akan lakukan?”
adalah ..."
“Berdasarkan pengalaman lalu, cikgu “Apakah yang cikgu perhati dan pelajari
harus libatkan guru atau orang lain daripada kejadian ini?”
sebagai pemerhati bebas.”
“Masalah giliran bertugas timbul semula.” “Apakah implikasi daripada giliran

bertugas?”
“Jika diketahui cikgu Hawa tentang jadual “Bagaimanakah perasaan Hawa apabila
baru ini, beliau akan menjadi ….” diketahui beliau tentang jadual baru ini?”
“Ianya sentiasa berfungsi. Untuk “Apakah idea yang cikgu ada untuk
menyelesaikan isu-isu perkhidmatan meningkatkan tahap perkhidmatan
pelanggan adalah perlu ….” pelanggan?”
Bincangkan:
Keputusan adalah datang daripada anda. Apakah yang boleh berlaku apabila sesuatu
perkara itu gagal atau tidak kena?
27
MELIHAT KE BELAKANG KEPADA KE HADAPAN
... untuk mengerakkan perbualan dan memulakan proses pembinaan penyelesaian:
 “Andaikan sekolah cikgu merupakan sekolah yang hebat, apakah ciri-cirinya?”

 “Andaikan cikgu seorang pengetua / guru besar yang hebat, apakah ciri-cirinya?”
 “Andaikan masalah cikgu beredar pergi dan konflik tersebut telah diselesaikan,
apakah yang dapat dilihat?”
 “Apakah yang harus diambil untuk menyelesaikan konflik itu?”
 “Bagaimanakah cikgu menyumbang kepada penyelesaian konflik?”
 “Bagaimanakah cikgu gambarkan cara yang baru dan lebih baik dengan bekerja
bersama-sama?”
MENGAWAL KEPADA MEMBERI KUASA
Bincangkan:
Apakah perasaan anda apabila anda tidak ada kawalan tentang sesuatu perkara yang
anda bertanggungjawab terhadapnya?
Bagaimanakah cara yang membolehkan anda (atau seseorang) memberi komitmen

sepenuhnya terhadap sesuatu tugas?
Komitmen merupakan satu strategi utama untuk mendapatkan keputusan

organisasi yang luar biasa. Bagaimanakah komitmen dapat dicipta? Komitmen
dicipta apabila orang-orang yang dicoach:
28
Komitmen tercipta apabila …
• Jelas mengenai nilai-nilai teras dan matlamat

prestasi.
• Ada pengaruh atas apa yang mereka lakukan
dan bagaimana mereka melakukannya.
• Mempunyai kecekapan untuk melaksanakan
kerja-kerja yang diharapkan daripada mereka.
• Dihargai prestasi mereka.
MENYATAKAN KEKURANGAN KEPADA MEMBERI PENGHARGAAN
Apakah pernyataan yang sering diungkapkan oleh pemimpin yang set minda mereka
menunjukkan kekurangan?
“Kebimbangan saya adalah …”; “Masalahnya adalah …” ;

“Isunya adalah …”; “Staf adalah tidak kompeten …” ; “Pasukan berpecah …”
Sentiasa berusaha mencari dan menyatakan aspek positif terhadap sesuatu situasi.
29
PAKAR KEPADA MINDA BARU BERMULA
Bincangkan sindrom “Bos memiliki semua jawapan.” Apakah impikasinya kepada

potensi dalam diri kakitangannya.
Jika saya berfikiran sebagai pakar Jika saya berfikiran sebagai minda
baru
Saya menjauhkan peluang seseorang Saya memiliki sikap keterbukaan dan

bagi menggunakan keupayaan dan fleksibel.
kepintaran yang mereka ada untuk
menyelesaikan masalah. Dari perspektif Keinginan yang kuat untuk belajar.
pembangunan bakat – saya tidak
membantu membangunkan kebolehan Ianya tidak realisitik atau amat kecil
menunjukkan prestasi tahap tinggi. potensi untuk kita untuk mengetahui
semua perkara.
Nasihat yang diberikan mungkin sesuatu
yang berfungsi untuk masalah saya
sebelum ini, Ia mungkin tidak berfungsi
dengan masalah mereka yang mana
ianya unik baginya. Setiap situasi adalah
berbeza dan spesifik konteksnya.
30
Edaran ____
APAKAH COACHING DAN BUKAN COACHING
Coaching Bukan Coaching

Bekerjasama dan memberi Mengarah, memerintah dan mengawal
kuasa
Bertanya soalan Menyediakan jawapan
Minda orang yang baru belajar Minda seorang yang pakar (nasihat,
(mengamalkan minda fikiran yang memberi penyelesaian dan memberitahu
terbuka, tidak mengetahui, fleksibel) orang lain apa yang perlu dilakukan)
Pembelajaran Menghukum, menilai
Memberi maklum balas tingkahlaku yang Memberi penilaian kepada seseorang

spesifik
Menggunakan kebolehan menyelesaikan Menyelesaikan masalah coachee

masalah oleh coachee anda
Mentoring, kaunseling, perundingan,

memberi nasihat, latihan atau
menyediakan terapi
31
Edaran ____
APAKAH MENTORING DAN COACHING
Coaching dan mentoring menggunakan kemahiran dan pendekatan yang sama.

Coaching berasaskan tugas jangka pendek, manakala mentoring hubungan dan tugas
jangka panjang. Di bawah adalah perbezaan antara coaching dan mentoring. Ianya
berguna untuk memahami perbezaan ini. Walaupun banyak daripada proses adalah
sama, secara amnya coaching disampaikan oleh individu yang mempunyai kelayakan
yang berbeza dan berlainan hubungan dengan pelanggan mereka.
Mentoring Coaching
Hubungan yang berterusan yang boleh Hubungan secara amnya mempunyai
bertahan untuk tempoh masa yang tempoh yang ditetapkan.
panjang.
Boleh menjadi lebih tidak formal dan Secara umumnya lebih berstruktur dan
perjumpaan boleh berlaku bila-bila masa perjumpaan dijadualkan secara tetap
mentee memerlukan nasihat, bimbingan
atau sokongan
Lebih bersifat jangkamasa panjang dan Jangka pendek (kadang-kadang terikat

mengambil pandangan luas seseorang dengan masa) dan memberi tumpuan
kepada pembangunan bidang / isu-isu
yang khusus
Mentor biasanya lebih berpengalaman Coaching secara amnya tidak dilakukan

dan berkelayakan daripada 'mentee'. atas dasar bahawa coach perlu
Seringkali mereka yang kanan dalam mempunyai pengalaman langsung
organisasi yang boleh menyampaikan dengan peranan pekerjaan formal
pengetahuan, pengalaman dan pintu pelanggan mereka, melainkan coaching
terbuka kepada peluang-peluang di luar adalah spesifik dan berfokus kemahiran
32
Mentoring Coaching
Fokus adalah terhadap kerjaya dan Fokus secara amnya kepada
perkembangan peribadi pembangunan / isu-isu di tempat kerja
Agenda dibuat oleh mentee, dengan Agenda memberi fokus kepada

mentor yang memberikan sokongan dan mencapai matlamat tertentu dan serta-
bimbingan untuk menyediakan mereka merta
untuk peranan masa depan
Mentoring menyelesaikan lebih berkaitan Coaching berkisar lebih khusus kepada

membangunkan profesionalisme mentee pembangunan bidang / isu-isu secara
spesifik
33
PENGURUS SEBAGAI “BOSS”; PENGURUS SEBAGAI COACH
Pengurus Sebagai “Boss” Pengurus Sebagai Coach

Menolak / memacu Melonjakkan / menyokong
Memberitahu / mengarah / memberi Menyoal / meminta / mendengar

syarahan
Bercakap dengan seseorang Mengambil bahagian dalam dialog
dengan seseorang
Mengawal menerusi keputusan Memudahcarakan dengan memberi

kuasa
Mengetahui jawapan Mencari jawapan
Mencetuskan rasa tidak selamat, Merangsang kreativiti menggunakan

menggunakan rasa takut untuk mencapai matlamat untuk memberi inspirasi
pematuhan komitmen
Menuding akan kesilapan Meraikan pembelajaran
Penyelesai masalah / pembuat Rakan usaha sama / pemudah cara

keputusan
Mewakilkan tanggungjawab Model kebertanggungjawaban
Mewujudkan struktur dan proses Mewujudkan visi dan fleksibiliti
Melakukan perkara dengan betul Melakukan perkara yang betul
(Does things right ) (Does the right things)
Pengetahuan adalah berkuasa Kelemahan adalah berkuasa
Tertumpu kepada barisan bawah Tertumpu kepada proses yang mencipta

hasil barisan bawah
Dipetik daripada Thomas Crane “The Heart of Coaching”, 2002.
34
Edaran ____
KES ____: DETIK-DETIK COACHING
Hawa telah menyempurnakan program latihan Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT)
bulan lepas. Beliau sangat teruja tentang apa yang dia telah belajar. Percaya bahawa
KBAT dapat membantu guru-guru melaksanakan pengajaran dan pembelajaran (PdP)
mereka dengan lebih baik, dia bertemu pengetua untuk melaporkan berhubung latihan
yang dihadiri dan berbincang bagi menawarkan latihan kepada guru-guru. Semasa
melaporkan dengan penuh minat tentang latihan berkenaan, pengetua terhenti di
tengah-tengah perbualan dan berkata. “Saya telah mendengar, cukup, Hawa, ini satu
idea yang sangat baik. Kenapa anda tidak menyediakan kertas cadangan dan
bentangkannya semasa mesyuarat pengurusan yang akan datang?”
Hawa tidak mengharapkan ianya akan menjadi tugas tambahan dan dirinya berfikir
sendiri. “Oh, adakah ini apa yang saya perlukan, satu lagi tugasan! Saya sibuk dengan
kerja saya sendiri dan ini akan mengambil masa saya. Bagaimana saya akan
menyiapkannya dalam tiga hari? Saya sepatutnya tutup mulut saya.” Panik dan marah,
dia mengambil keputusan untuk mencari seseorang untuk berkongsi simpati dengan
kesengsaraan dihadapinya. Dia pergi bertemu Adam (guru berpengalaman yang suka
membantu guru lain dan mempunyai latihan dalam coaching dan mentoring.)
Coach Adam dikenali dengan pembawaan yang senang dan senyuman yang mesra.
Walaupun dia agak „bossy‟ dan mempunyai sikap “Saya telah makan dahulu garam
daripada anda”, orang masih mengangkat dia kerana “dia tahu apa yang dia sedang
cakap tentang sesuatu.”
Hawa: “Oh, „besar mulut‟ saya ni. Saya fikir ia adalah idea yang baik untuk
menawarkan latihan KBAT kepada guru-guru, jadi saya bercakap dengan
pengetua tentang perkara itu. Beliau meminta saya untuk membuat
35
perbentangan kertas cadangan dalam mesyuarat pengurusan. Dan

mesyuarat akan dijalankan dalam masa tiga hari.”
Hawa seolah-olah telah ditentukan yang pembentangannya akan menjadi satu

malapetaka baginya dan dia akan kelihatan seperti orang bodoh di hadapan ahli
mesyuarat nanti. Pengetua mengeluarkan kata-kata, “saya tahu anda boleh
melakukannya!” Kedengaran tidak bererti dan tidak selesa.
Adam: “Saya keliru. Apakah isunya?”

Hawa: “Ini tidak begitu adil. Saya berasa bosan dengan cara
pengetua mengharapkan kita untuk melaksanakan idea apabila kita
mencadangkannya. Ia adalah tidak masuk akal. Tiada siapa berani untuk
memberi apa-apa cadangan sekarang.”
Adam: “Jadi, apakah yang cikgu akan lakukan?”
Hawa merenung kembali dan rasa tidak percaya. Benar kata-kata “sengsara mencintai
sekolah.” Dia mengharapkan coach Adam menyebelahinya dan menyokong rungutan
daripadanya.
Hawa: “Bolehkah cikgu membantu saya menyediakan slaid? Cikgu begitu baik
dengan kerja tersebut. Tolong … atau beritahu saya apakah yang perlu
saya lakukan. Cikgu adalah seorang pakar yang berpengalaman.”
Coach Adam berfikir sinis, ya, kata-kata pujian akan membolehkan anda mencapai ke
mana sahaja tetapi tidak kali ini. Dia tidak akan tunduk kepada kata-kata manis Hawa.
Sebaliknya, coach Adam ketepikan kepakaran beliau dan membantu Hawa menangani
isu dengan melakarkan semula idea Hawa yang ada dalam dirinya untuk
menyelesaikan masalah.
36
Adam: “Bunyinya seperti cikgu ingin mencari penyelesaian kepada

masalah cikgu hadapi. Apakah yang cikgu akan katakan jika kita temui
beberapa cara terbaik bagi menyediakan diri cikgu untuk pembentangan
Jumaat ini?”
Pen jatuh! Coach Adam menyaksikan cahaya di mata Hawa. Ini adalah saat “Aha!”
untuknya. Seolah-olah untuk pertama kalinya, Hawa sedar bahawa masalah adalah
sesuatu yang dia hadapi, bukannya coach Adam. Dia barangkali menumpukan kepada
masalah dan tidak melihat sebarang cahaya di hujung terowong, dia mula berasa tidak
berupaya.
Lebih negatif melihat masalah kita, lebih sulit dihadapi kita sehingga kita meragui
keupayaan kita dan berfikir kita yang bermasalah! Ianya sangat normal untuk kita rasa
tidak mencukupi dan hilang keyakinan apabila fikiran negatif kita semakin membina.
Daripada melihat „cermin belakang‟ dengan menyoal Hawa mengapa beliau tidak
mampu untuk ingat semula apa yang diajar dalam latihan. Coach menyoal beberapa
soalan bagi memastikan beliau dapat digerakkan ke hadapan secara perlahan-lahan.
 “Apakah yang ingin cikgu peroleh daripada sesi ini?”

 “Apakah yang cikgu faham tentang KBAT?”
 “Apakah pengalaman cikgu dengan KBAT?”
 “Daripada pengalaman cikgu dengan KBAT, apakah yang menonjol?”
 “Apakah satu atau dua idea cikgu pilih?”
 “Apakah yang cikgu mahu perolehi daripada pembentangan?”
 “Apakah faedah dengan melakukan pembentangan yang hebat?”
 “Apakah akan berlaku jika cikgu tidak lakukan dengan baik?”
Hawa dilihat terkejut dengan soalan-soalan yang membantu. Apabila beliau sedar
bahawa dia tidak mendapat sebarang maklum balas yang menyelesai masalahnya
secara terus, ia mula membuka fikirannya. Dia bercakap tentang faedah daripada KBAT
37
dan idea beliau tentang bagaimana untuk melaksanakan. Hawa akhirnya datang
dengan penyelesaian bagi masalah yang dia hadapi.
Tidak mahu membazirkan masa lagi, Hawa keluar dari pejabat secepat mungkin seperti
mana dia bergerak masuk awal dulu. Pada masa ini, coach Adam memiliki “Aha!” buat
dirinya sendiri. Dia melihat apa bezanya apabila orang yang dengan masalah merasa
mampu dan pintar akal dalam mencari penyelesaian sendiri.
Hawa kini didorong untuk menjalankan idea sendiri, bertindak dan melihat ia terlaksana.
Walaupun dia telah datang dengan penyelesaian yang kurang optimum, motivasi beliau
adalah untuk menghasilkan lebih baik hasil daripada jawapan yang "betul" daripada
coach. Apabila dia mengambil tanggungjawab untuk mencari penyelesaian sendiri, dia
berpindah dari bergantung kepada coach untuk mendapatkan jawapan.
38
Berdasarkan kes di atas, apakah coach Adam TIDAK LAKUKAN?

Beliau tidak memberi nasihat kepada Hawa atau
Nasihat atau Memberitahu beritahu dia apa yang perlu dilakukan
(Advice or Telling) Cth. mengkaji semula nota latihan supaya dia boleh
ingat apa yang diajar semasa latihan.
Dia tidak pula meminta Hawa, mengapa dia tidak dapat
Melihat Ke Belakang
ingat kembali akan latihan walaupun ia hanya berlaku
(Backward Looking)
sebulan sebelum ini.
Dia tidak memandu agenda. Sesi tersebut adalah
Mengawal mengenai Hawa, jadi, perbualan adalah tentang
(Controlling) bagaimana untuk membantu Hawa memenuhi
agendanya dan gerak ke hadapan.
Dia tidak menyoal Hawa, mengapa beliau mahu
Menyatakan Kekurangan mencadangkan idea tersebut kepada ketuanya. Hawa
(Deficit) tahu dia mempunyai kecenderungan diberi projek
berkenaan / yang mencadangnya.
Dia tidak pula membiarkan kepakaran beliau untuk
Minda yang Mahir
bersama-sama memahami isu daripada perspektif
(Expert Mind)
Hawa.
Berdasarkan petikan di atas, apakah coach Adam LAKUKAN?

Soalan beliau membuka mata Hawa kepada
Tanya Soalan
kemungkinan-kemungkinan baru untuk menyelesaikan
(Ask Questions)
masalah beliau.
Beliau menumpukan perhatian Hawa pada matlamat
Melihat Ke Hadapan sesi serta pembentangan. Dia juga membawa perhatian
(Forward Looking) Hawa dan faedah-faedah melakukan kerja yang baik
dan implikasi melakukan yang teruk.
Memberi Kuasa Beliau telah menarik Hawa dalam mencari penyelesaian

(Empowering) bagi dirinya.
Beliau menahan diri daripada memberi pertimbangan

Memberi Penghargaan
atau penilaian dan melihat apa telah berlaku dengan
(Appreciative)
baik daripada pengalaman Hawa terhadap KBAT.
Dengan mendengar sebagaimana orang "tidak
Minda Orang Yang Baru
berpengalaman" dan fikiran terbuka, coach Adam
Mula Belajar
membongkar apa Hawa ada dalam dirinya untuk
(Beginner‟s Mind)
selesaikan masalah.
39
Edaran ____
MENAWARKAN CADANGAN ATAU BERKONGSI BAGAIMANA (YANG ANDA

TAHU)
 “Boleh saya beri beberapa cadangan kepada cikgu?”

 “Adakah cikgu terbuka kepada beberapa idea dengan perkara ini?”
 “Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi saya.”
 “Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi orang lain.”
 “Ini adalah sesuatu yang mungkin bernilai untuk dicuba.”
40
Edaran ____
JADIKAN PERKATAAN DAN TINDAKAN BAGI MEWUJUDKAN HUBUNGAN YANG

BAIK
Cari perkataan berlawanan yang boleh menyebabkan kemarahan, kebencian, atau

tersentuh perasaan. Cari yang bertentangan.
Perkataan
Pernyataan
Berlawanan
“Ya, ianya idea yang baik untuk wujudkan perpustakaan di bilik Tetapi
guru, tetapi tiada siapa yang akan menggunakannya.”
“Ianya bukan persoalan sama ada cikgu boleh menghasilkan Kemestian
pelan tindakan untuk peningkatan keberkesanan pengajaran dan
pembelajaran. Ia adalah satu kemestian.”
“Cikgu patut menyediakan makanan dahulu sebelum mereka Cikgu patut
datang.”
“Cikgu perlu memaklumkan kepada saya jika cikgu datang lewat Cikgu perlu
ke sekolah.”
“Kerja cikgu tidak kemas, mengapa cikgu tidak meningkatkan Mengapa cikgu
kualitinya?” tidak
“Mengapa cikgu tidak mengunci pintu? Lihat, murid telah pulang Mengapa cikgu
ke asrama semasa rehat.” tidak
“Cikgu harus telah berfikir tentang rancangan kontigensi sebelum Cikgu harus
cikgu memulakannya.” telah
“Apabila cikgu gagal untuk mencapai sasaran, cikgu kecewakan Cikgu

saya.” kecewakan saya
“Jika saya adalah cikgu, saya akan menyelesaikan masalah Jika saya adalah
seperti ini. …” cikgu
41
Edaran ____
KERANGKA KERJA MELAKSANAKAN COACHING
Membina Kepercayaan & Hubungan yang

Baik
Struktur Proses
Kemahiran
Matlamat
Realiti Mendengar
Pilihan Menyoal
Akan Lakukan Maklum Balas
Empat Peringkat Coaching: G.R.O.W

[Goals – Matlamat; Reality – Realiti; Options – Pilihan; Will Do – Akan Lakukan]
Pilihan Akan Lakukan

Matlamat Realiti
Tujuan: Tujuan: Tujuan: Tujuan:

Bersetuju Mendapat Meneroka Mendapatkan
dengan kejelasan idea-idea komitmen
matlamat terhadap yang mungkin apa yang
sesi. situasi untuk coachee akan
“Apakah yang semasa. mencapai lakukan.
ingin capai “Apakah yang matlamat. “Apakah yang
semasa sesi berlaku? “Apakah yang akan
ini?” Siapa yang boleh lakukan?
terlibat?” dilakukan Bilakah akan
untuk melakukan-
mengubah nya?”
situasi ini?
Apakah yang
berfungsi?”
42
Pilihan Akan Lakukan

Matlamat Realiti
Menjelaskan Menemukan Meneroka Mencipta

Tujuan dan Punca Sebab Alternatif Pelan
Harapan Tindakan
Memantap- Menghapus-
kan Pemilikan kan Sekatan
Menilai dan Halangan
Jurang Menggulung
43
MEMBINA
HUBUNGAN YANG BAIK
DAN KEPERCAYAAN
44
Edaran ____
PERCAYAKAN SAYA!
Kenal pasti ciri-ciri dan tingkah laku seseorang yang betul-betul anda percaya dengan
seorang yang anda tidak percaya.
Percaya Tidak Percaya
Hormat
Apakah perkara yang sangat anda hormati yang seseorang pernah kata kepada anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Apakah yang membuat ianya dihormati?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
45
Tidak Hormat
Apakah perkara yang sangat anda tidak hormati yang seseorang pernah kata kepada
anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 Berapa lamakah ianya telah berlaku?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
 Apakah perasaan atau emosi yang anda alami bila ianya berlaku?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
 Apakah perasaan atau emosi yang anda alami apabila anda fikir tentangnya
masa ini?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
 Apakah tahap kepercayaan anda terhadap orang berkenaan sekarang?

________________________________________________________________
____________________________________________________________
 Adakah anda mahu orang berkenaan menjadi coach anda?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
 Mengapa atau mengapa tidak?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
46
Nada dan Sikap Tidak Hormat
Kerap kali nada suara anda, perubahan suara dan sikap boleh dianggap sebagai tidak
hormat. Apakah nada dan / atau sikap yang anda gunakan di masa lalu yang
membuatkan orang lain menganggap sebagai tidak hormat?
47
Edaran ____
Membina Hubungan yang Baik – Uji Diri
Jawab setiap soalan secara jujur dengan hanya melingkarkan YA atau TIDAK pada
akhir setiap ayat. Cuba untuk tidak memikirkan lama bagi setiap soalan, respon
pertama dan berdasarkan naluri mungkin paling tepat!
1. Adakah majoriti orang yang cikgu temui gembira melihat cikgu?

YA TIDAK
2. Adakah rakan kerja cikgu sering mengungkapkan mereka terasa kehilangan

cikgu apabila cikgu tidak ada di sekelilingnya?
YA TIDAK
3. Adakah cikgu berasa mudah untuk berkomunikasi dengan orang yang cikgu
baru temui?
YA TIDAK
4. Adakah orang beralih kepada cikgu untuk dapatkan bantuan?

YA TIDAK
5. Adakah orang mendapati cikgu boleh didekati?

YA TIDAK
6. Adakah orang dengan segera memahami apa yang cikgu katakan dan
maksudkan?
YA TIDAK
7. Adakah cikgu mudah mendapatkan sesuatu daripada orang lain dengan cara
cikgu sendiri?
YA TIDAK
8. Adakah orang sanggup lakukan apa yang cikgu minta mereka

melakukannya?
YA TIDAK
9. Adakah cikgu mempunyai lingkungan kawan yang luas dan pelbagai?

YA TIDAK
10. Adakah cikgu mempunyai kenalan yang banyak?

YA TIDAK
48
11. Adakah cikgu digambarkan sebagai seorang orang yang menyakinkan?

YA TIDAK
12. Adakah orang mudah menerima idea-idea cikgu?

YA TIDAK
13. Adakah cikgu mampu untuk mengalihkan kehangatan perdebatan?

YA TIDAK
14. Semasa mesyuarat, cikgu biasa dijemput untuk menyumbang idea dan
hujah?
YA TIDAK
15. Adakah cikgu berasa mudah untuk mengekalkan hubungan mata dengan
seseorang?
YA TIDAK
Kira jawapan cikgu dan apakah maksudnya?
Jika cikgu menjawab YA lebih separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu sudah pun
mempunyai rasa hubungan baik, berasaskan naluri. Jika cikgu menjawab TIDAK lebih
daripada separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu mungkin perlu tahap kesedaran
yang tinggi tentang kepentingan dan kaitan hubungan baik dalam membina hubungan
dengan orang ramai.
Latihan ini adalah semata-mata petunjuk tentang bagaimana baik cikgu akan
membangunkan hubungan baik. Fikir tentang apa keputusan cikgu cadangkan dan
bagaimana cikgu dapat tingkatkan lagi kemahiran hubungan. Berbicara fikiran anda
dengan seseorang yang anda rasa selesa bercakap dengannya.
49
Edaran ____
Membina Hubungan yang Baik – Rakan
Peringkat 1
Fikirkan beberapa orang yang cikgu rasa cikgu baik dengan mereka, mungkin keluarga,
kawan-kawan, rakan kongsi atau rakan kerja. Cuba kenalpasti secara spesifik,
mengapa cikgu baik dengan mereka, atau sukakan mereka.
Peringkat 2
Fikir beberapa orang yang hadir ke dalam hidup cikgu yang tidak boleh bekerja dengan
baik bersama mereka atau tidak suka. Cuba kenalpasti secara spesifik, mengapa cikgu
tidak suka mereka atau tidak boleh bekerja dengan baik bersama mereka.
Peringkat 3
Berkongsi hasil pengalaman cikgu dengan rakan sebelah cikgu.
Peringkat 4
Apakah yang boleh kita belajar daripada pengalaman ini?
 Seseorang suka mereka yang seperti mereka;
 Bagi mewujudkan hubungan yang baik, kita mesti cuba dan menjadi seperti
mereka yang lain seboleh mungkin; dan
 Untuk mewujudkan hubungan yang baik adalah bukan untuk meniru, atau
berpura-pura menjadi seseorang yang kita tidak boleh, tetapi sebaliknya kita
cuba untuk membuat ia lebih mudah untuk seseorang menyukai cikgu atau akan
tertarik kepada cikgu.
50
Edaran ____
Membina hubungan yang baik – apa yang membuatkan cikgu senang hati
1. Tanya individu di dalam kumpulan untuk fikirkan, apakah perkara dalam hidup
mereka yang membuatkan mereka senang hati.
2. Apakah yang membuat mereka bangun di waktu pagi, apakah perkara yang
paling penting dalam hidup mereka? Ianya mungkin keluarga, hobi, pengalaman,
tempat, rumah, kepercayaan dll.
3. Setiap orang menulis ayat pendek untuk menggambarkannya.
4. Dalam kumpulan bertiga, satu orang bertindak sebagai pemerhati dan kedua-dua
yang lain adakan perbualan.
5. Setiap orang secara bergilir adakan perbualan dan bertindak sebagai pemerhati.
6. Individu A kaitkan apa yang menjadikan mereka senang hati kepada B. Untuk
kira-kira 30 saat atau lebih.
7. Individu B mendengar secara aktif, dengan soalan-soalan yang positif,
menggalakkan dan bahasa badan, selepas 30 saat individu B 'bertukar' menjadi
tidak berminat dan bersikap menyendiri atau mengasing dari perbualan dan ini
dapat dilihat pada bahasa badan dan tingkahlaku.
8. Kemudian individu C memerhati, kemudian memberi maklum balas perbualan
dan proses dibincangkan. Corak diulangi sehingga semua mempunyai giliran.
Dengan melengkapkan langkah ini, cikgu akan dapat pengalaman praktikal berhubung
dengan seseorang dan membina hubungan yang baik dengan mencari maklumat apa
yang penting kepada mereka. Menggunakan kemahiran mendengar dan komunikasi,
sebagai sebahagian daripada usaha membantu cikgu dalam berinteraksi dengan
seseorang.
51
Edaran ____
TAHAP KEPERCAYAAN
Cikgu boleh mengukur sejauh mana wujudnya hubungan mempercayai dengan

mengukur sejauh mana pengaruh yang coachee ada sepanjang perbualan coaching
cikgu.
Menilai tahap kepercayaan dalam perbualan coaching dengan menjawab soalan-soalan

berikut:
Tidak Sama
Soalan Sentiasa
Sekali
Saya mengelak menggunakan nada dan sikap tidak
hormat serta kata-kata menyakiti perasaan semasa 5 4 3 2 1
bersama coachee.
Saya jujur untuk berkongsi pemerhatian dan pendapat
5 4 3 2 1
saya semasa bersama coachee.
Saya menghormati coachee bila saya berkomunikasi

5 4 3 2 1
dengannya.
Saya menggalakkan coachee untuk beliau rasa miliknya
sendiri yang sebenar akan situasi atau masalah dan 5 4 3 2 1
mengambil tanggungjawab untuk bergerak ke hadapan.
Saya mengambil tanggungjawab untuk bahagian saya
5 4 3 2 1
berkaitan isu semasa bersama coachee.
Saya dapat dipercayai dan tidak memindahkan beban,

5 4 3 2 1
ketidakyakinan atau isu saya kepada coachee.
Walaupun penilaian kendiri cikgu adalah penting, kekalkan dalam fikiran yang persepsi
coachee terhadap tahap percaya yang ada adalah perkara sebenar. Selagi persepsi
coachee adalah realiti, tanya diri sendiri jika coachee cikgu bersetuju dengan skor yang
cikgu berikan.
52
MODEL COACHING
G.R.O.W.
53
Edaran ____
EMPAT PERINGKAT COACHING G.R.O.W
MATLAMAT REALITI PILIHAN AKAN LAKUKAN

(GOAL) (REALITI (OPTION) (WILL DO)
Tujuan: Tujuan: Tujuan: Tujuan:
Bersetuju dengan Mendapat Meneroka idea- Mendapatkan
matlamat sesi. kejelasan terhadap idea yang mungkin komitmen apa yang
“Apakah yang ingin situasi semasa. untuk mencapai coachee akan
capai semasa sesi “Apakah yang matlamat. “Apakah lakukan. “Apakah
ini?” berlaku? Siapa yang boleh yang akan
yang terlibat?” dilakukan untuk lakukan? Bilakah
mengubah situasi akan
ini? Apakah yang melakukannya?”
berfungsi?”
54
Edaran ____
Latar Belakang
Model GROW telah diperkenalkan oleh Sir John Whitmore lebih daripada 20 tahun
yang lalu dalam bukunya Coaching for Performance, dan telah dibangunkan daripada
daripada teori Inner Game oleh Tim Gallwey. GROW juga digambarkan beberapa tahun
kemudian oleh Max Landsberg dalam The Tao of Coaching. Sejak itu terdapat variasi
lain dan yang paling biasa adalah TGROW.
T – Topik sesi coaching

G – Penetapan matlamat sesi jangkamasa pendek dan jangkamasa
panjang
R – Menyemak realiti, meneroka situasi semasa
O – Strategi pilihan dan alternatif atau tindakan
W – Apakah yang perlu dibuat, bila, oleh siapa akan melakukannya
Walaupun Whitmore menggunakan jujukan penyoalan GROW sebagai teras dalam

buku beliau, ia juga meliputi:
• Pengurus sebagai coach

• Sifat perubahan
• Objektif coaching
• Soalan efektif
• Peranan Coach
• Apakah prestasi?
• Penilaian dan aplikasi
• Coaching pasukan, dan
• Mengatasi halangan coaching
55
Coaching for Performance adalah karya awal atas permohonan coaching dalam
perniagaan.
GROW telah menjadi sangat dikenali dalam bidang perniagaan dan telah diguna pakai
oleh banyak coach kehidupan. Ia menyediakan satu kaedah berstruktur yang berkesan
yang mana ianya membantu menetapkan matlamat secara berkesan dan proses
menyelesaikan masalah. Ianya mudah difahami, jelas dan mudah untuk digunakan dan
amat teliti.
Mudah dan ringkas bermaksud bahawa ia boleh digunakan oleh sesiapa sahaja tanpa
latihan yang khas.
Ianya mengambil masa berbulan-bulan bagi seorang individu untuk membangunkan

kemahiran coaching untuk melayakkan diri sebagai coach profesional.
Walau bagaimanapun, untuk pengurus dan lain-lain yang mencari asas melaksanakan
coaching, masa latihan adalah sangat terhad, mungkin kurang daripada satu hari.
Coaching telah berkembang dengan ketara sejak GROW diperkenalkan dan penulis
percaya kita kini berada dalam kedudukan untuk membawa orang ramai terus kepada
asas coaching. Ia bermula dengan kombinasi rasa ingin tahu dan komitmen kepada
orang lain. Organisasi coaching peringkat antarabangsa telah membangunkan satu set
piawaian berdasarkan menjadi seorang coach, dan bukannya mengikut model.
Sebelum kita meneruskan latihan, mari kita mengetahui lebih lanjut mengenai GROW.
Menggunakan model GROW
Akronim GROW mencadangkan bahawa seorang coach yang menggunakan model

GROW bermula dengan menetapkan matlamat, apa yang mereka mahu setelah keluar
dari sesi coaching individu, dan program coaching secara keseluruhan.
56
Jika TGROW digunakan, coach akan memulakan sesi dengan menetapkan topik.
Kadang-kadang coachee akan datang dengan satu topik yang jelas dan dalam kes lain
permulaan coaching akan bermula dengan mencari sesuatu dahulu.
Kebanyakan coach akan menggalakkan cochee untuk menetapkan matlamat yang

SMART – Specific (Spesifik), Measurable (Boleh Diukur), Attainable / Agreed (Dapat
Dicapai / Bersetuju), Reasonable / Realistic (Munasabah / Realistik) and Time-bound
(Tempoh Masa) – sebagai satu cara memberi tumpuan akan pemikiran mereka. Walau
bagaimanapun, dalam sesetengah kes, matlamat sesi boleh mewujudkan satu
matlamat yang lebih besar atau untuk mendapatkan sesuatu yang jelas dalam hidup
pelanggan. Apa pun, pendekatan yang diambil, ia adalah perlu untuk mewujudkan
suatu maksud yang jelas difahami oleh coachee dan coach.
Realiti adalah tentang coachee memahami keadaan sebenar mereka, di mana mereka
sekarang dan kaitannya dengan matlamat mereka. Ia adalah satu proses penemuan
yang melibatkan mendengar, menyoal,memberi maklum balas di samping mencabar,
merangka semula dan membuat refleksi terhadap coachee di manakah mereka berada
sekarang, apakah yang mereka telah lakukan setakat ini, apakah yang berfungsi dan
apakah yang tidak.
Di peringkat pilihan, coachee harus mengelak daripada membuat kesimpulan segera

dan perlu dahulu melakukan percambahan fikiran pelbagai pilihan. Barulah mereka
dibenarkan untuk membuat pilihan dan memutuskan apakah tindakan yang mereka
akan ambil, atau sebaliknya, apakah perkara yang mereka akan berhenti
melakukannya.
Bahagian akan lakukan adalah untuk menjelaskan tindakan, kesukaran yang

berpotensi untuk dihadapi, mengatur sumber-sumber, mendapatkan komitmen dan
mewujudkan akauntabiliti. Lagipun, coaching bukan tentang perbualan semata-mata, ia
adalah tentang prestasi.
57
Coach bertanya kepada coachee: “Apakah perkara terkecil dan menjadi perkara
pertama yang anda akan lakukan?” Perkara yang paling penting adalah untuk untuk
memulakan sesuatu bergerak dan memberi momentum.
58
Edaran ____
KES ____: G.R.O.W DALAM PERBUALAN COACHING
Hawa, Penolong Kanan Pentadbiran (PK1) kini sedar bahawa di samping untuk
memastikan pekerjaan dapat dilakukan, dia akan membangunkan keupayaan guru dan
kakitangannya dan membantu mereka membangun profesionalisme masing-masing.
Beliau telah memutuskan bahawa ini adalah masa untuk menukar gaya pengurusan
beliau yang sentiasa memberikan jawapan dan penyelesaian masalah bagi
pasukannya. Beliau juga berminat untuk menggunakan teknik coaching yang beliau
telah dipelajari daripada latihan kepimpinan beliau hadiri. Walau bagaimanapun, beliau
mempunyai beberapa kebimbangan dan soalan yang dia berharap rakannya, Adam,
boleh membantunya, menjelaskan dan memberikan dia beberapa jawapan.
Matlamat
Adam: “Daripada perbualan ini, apakah yang ingin cikgu capai hari ini?”
Hawa: “Saya ingin meneroka dan mendapat beberapa idea tentang bagaimana
hendak memulakan coaching.”
Adam: “Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu bahawa perbualan
ini akan membantu?”
Hawa: “Saya mempunyai beberapa kebimbangan tentang coaching. Saya

berharap cikgu dapat membantu saya untuk menjelaskannya lagi.
Matlamat utama saya adalah untuk saya berupaya menjadi coach yang
baik supaya boleh membantu meningkatkan keupayaan pasukan saya.
Dan ia tidak perlu mengambil masa saya yang banyak. Saya juga
berharap supaya cikgu boleh berkongsi beberapa panduan berhubung
dengan coaching.”
59
Adam: “Untuk memastikan bahawa saya bersama cikgu, saya ingin merumuskan
apa yang saya telah dengar daripada penjelasan cikgu tadi. Bunyinya
seperti cikgu mempunyai beberapa kebimbangan tentang coaching, di
mana cikgu inginkan beberapa penjelasan. Cikgu juga berminat untuk
menggunakan coaching sebagai cara untuk meningkatkan keupayaan
pasukan cikgu. Coaching juga mesti tidak mengambil masa cikgu yang
banyak.”
Hawa: “Betul.”
Adam: “Baik, sekarang kita bersetuju dengan matlamat, mari kita pergi kepada
yang seterusnya. Dan, oh, saya lebih gembira untuk kongsikan beberapa
panduan coaching dengan cikgu, nanti.”
Realiti
Adam: “Beritahu saya. Apakah yang telah berlaku?”
Hawa: “Saya telah cuba untuk mengubah cara saya menguruskan

pasukan saya dengan menggunakan teknik-teknik coaching.”
Adam: “Apakah yang telah cikgu cuba?”
Hawa: “Lebih banyak bertanya soalan. Berhenti daripada memberitahu.”
Adam: “Bagaimanakah penerimaan pasukan cikgu?”
Hawa: “Mereka seolah-olah kecewa dan keliru dengan penyoalan

saya.”
Adam: “Apakah yang membuat cikgu berkata demikian?”
60
Hawa: “Baik, mereka memberitahu yang saya ada jawapannya

tetapi sebaliknya memberikan kepada mereka. Saya tidak berkongsi
dengan mereka. Mereka mengatakan bahawa saya sedang menguji
mereka. Tidak dapat dipercayai!”
Adam: “Bagaimanakah cikgu berurusan dengan mereka?”
Hawa: “Tiada masalah. Saya bersedia untuk melaksanakan coaching.”
Adam: “Beritahu saya tentang kebimbangan cikgu yang lain, coaching

mengambil banyak masa.”
Hawa: “Bertanya soalan, seolah-olah seperti membuang masa. Ia

adalah lebih cepat untuk memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan.”
Adam: “Terima kasih kerana berkongsi kebimbangan cikgu dengan

saya. Saya menghargai akan kesulitan cikgu dan pasukan cikgu hadapi
dalam melaksanakan perubahan ini. Soalan saya kepada cikgu, apakah
yang akan berlaku jika cikgu tidak mengubah cara cikgu mengurus?”
Hawa: “Baik. Saya akan kembali berhadapan dengan isu. Mereka akan
datang kepada saya dengan semua isu-isu mereka, mengharapkan saya
untuk menyelesaikan masalah mereka sepanjang masa. Jelas sekali, ia
adalah lebih cepat untuk memberitahu mereka, apa yang perlu dilakukan.
Tetapi saya mengakui bahawa memberikan jawapan adalah juga
menjauhkan mereka untuk belajar. Saya fikir sepatutnya mereka
membantu saya tetapi sebaliknya saya akhiri dengan melakukan kerja-
kerja mereka. Saya tidak boleh untuk teruskan dengan cara ini lagi. Saya
sentiasa berasa tertekan. Ianya terlalu banyak!”
61
Pilihan
Adam: “Cikgu bimbang yang coaching mengambil banyak masa cikgu. Apakah
idea yang cikgu ada bagi mengurangkan masa dalam coaching?”
Hawa: (Ketawa) “Saya fikir cikgu akan memberitahu saya apa yang
perlu dilakukan atau sekurang-kurangnya memberi saya beberapa idea!”
Adam: (Turut serta dalam gelak ketawa) “Pasti, kita boleh melakukannya. Mari
kita lakukan sumbang saran. Di sini nanti adalah ideanya. Kurangkan
bercakap. Ini seolah-olah seperti membuat keputusan atau pilihan yang
sangat mudah dan memerlukan pemikiran yang sedikit tetapi sebagai
pengurus, kita cenderung untuk tidak menyedari bahawa kita melakukan
kesalahan. Kita mengambil masa dalam perbincangan dengan bercakap
dan bercakap.”
Hawa: “Hmm... Saya bersetuju dengan cikgu. Ia berasa tidak ada bezanya. Saya
bercakap banyak dan menguasai perbincangan. Mungkin saya berasa
bahawa saya mempunyai lebih banyak perkara untuk bercakap, dengan
pengalaman saya dan kekananan dalam kerja! (Ketawa) Walau
bagaimanapun, secara serius, saya pasti boleh mengambil idea untuk
kurang bercakap.”
Adam: “Cikgu berkata yang kakitangan cikgu kecewa atau keliru tentang cikgu
tidak memberi jawapan, apakah yang boleh cikgu lakukan untuk
menangani kekeliruan ini?”
Hawa: “Saya rasa saya boleh memberi penerangan kepada mereka. Jelaskan
kepada mereka yang saya cuba untuk coach dan ini melibatkan bertanya
soalan daripada memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan atau
memberikan mereka jawapan.”
62
Adam: “Itu adalah satu idea yang hebat. Ia memang amalan yang baik untuk
mengekalkan saluran komunikasi yang terbuka dan jelas. Saya mendapati
ia berguna untuk mendapatkan maklum balas mereka mengenai
bagaimana boleh menjadi seorang coach yang baik.”
Hawa: “Wow, bagaimanakah cikgu lakukan itu? Maksud saya, adakah mereka
memberitahu cikgu sesuatu yang benar?”
Adam: “Saya mewujudkan satu persekitaran yang selamat, yang kondusif bagi
pasukan boleh bertukar pendapat dan idea secara terbuka. Mereka boleh
memberitahu saya apa yang mereka suka tentang teknik coaching saya
dan apa yang mereka tidak suka. Saya meminta mereka tiga perkara
yang mereka suka tentang cara saya coach mereka dan tiga perkara yang
mereka mahu saya untuk berhenti melakukannya.”
Akan Lakukan
Adam: “Baik, apakah rancangan yang cikgu akan laksanakan?
Hawa: “Saya akan pastikan pasukan tahu yang saya mengaplikasi prinsip
coaching di tempat kerja dan untuk mereka menjangka beberapa
perubahan.”
Adam: “Ada apa-apa lagi?”
Hawa: “Saya akan jelaskan bahawa daripada memberi jawapan, saya akan
bertanya soalan. Ianya bukan menguji mereka tetapi untuk meregangkan
pemikiran mereka. Saya juga akan beritahu mereka bahawa saya akan
bertanya mereka untuk mendapatkan maklum balas.”
Adam: “Hebat, dan bilakah cikgu bercadang untuk memberitahu mereka?”
63
Hawa: “Dalam mesyuarat pengurusan yang akan datang.”
Adam: “Bagaimanakah cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul?”
Hawa: “Bila mereka berhenti melihat saya seolah-olah saya mempunyai dua
kepala apabila saya bertanya soalan. (Ketawa) Tidak melawak, saya akan
tahu pasukan saya telah menerima cara coaching apabila mereka
mengambil bahagian dengan soalan yang saya kemukakan dan
menyediakan saya dengan maklum balas yang membina.”
Adam: “Baik, kelihatan seperti cikgu sudah mempunyai rancangan. Dan apakah
sokongan yang cikgu perlukan dari saya?”
Hawa: “Mungkin, sebagai permulaan, cikgu boleh duduk dalam Mesyuarat

Pengurusan dan melihat tindakan saya! Ia akan menjadi hebat untuk
mempunyai seorang rakan coach untuk memberikan saya perspektif yang
lain tentang gaya coaching saya.”
Adam: “Saya seronok untuk menyertai cikgu dalam mesyuarat berkenaan.”
64
Edaran ____
LATIHAN: G.R.O.W
Tentukan peringkat. Tuliskan jawapan anda di lajur kiri.

Peringkat Peringkat
(Jawapan Soalan (Jawapan
Anda) Sebenar)
“Apakah yang cikgu inginkan apabila keluar daripada
Matlamat
sesi ini?”
“Jika cikgu tidak mempunyai sebarang halangan,
Pilihan
apakah yang akan cikgu lakukan?”
“Apakah yang telah cikgu cuba?” Realiti
“Apakah idea yang datang di fikiran cikgu? Lagi” Pilihan
“Apakah yang telah berfungsi sebelum ini?” Realiti
“Bagaimanakah cikgu merancang untuk bergerak ke

Akan Lakukan
hadapan?"
“Apakah yang akan cikgu lakukan secara berbeza?”
Pilihan
“Bilakah cikgu akan melaksanakan idea-idea

Akan Lakukan
berkenaan?”
“Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu?”
Matlamat
“Pilihan yang mana berfungsi dengan baik untuk

Pilihan
cikgu?”
“Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu
Matlamat
bahawa sesi ini sangat berguna?"
“Jika saya tanya rakan sejawat cikgu, apakah yang
Realiti
akan beliau katakan?”
65
Edaran ____
Pengalaman Berstruktur: Giliran Coaching
Ambil bahagian dalam perbualan coaching. Tentukan bila perbualan berpindah dari
satu peringkat kepada yang berikutnya dan matlamat mana dicapai.
KEPERCAYAAN
 Coach mewujudkan keselesaan dan kepercayaan.
STRUKTUR PERBUALAN – 4 PERINGKAT
Peringkat 1: MATLAMAT
 Tujuan dan harapan jelas.
 Pemilikan diwujudkan.
 Menilai jurang (semasa kepada ideal – “Saya di sini” dan “Saya mahu ke sini”).
Peringkat 2: REALITI
 Punca sebab ditemui.
Peringkat 3: PILIHAN
 Alternatif diteroka oleh coachee.
Peringkat 4: AKAN LAKUKAN

 Coachee mencipta pelan tindakan.
 Halangan dan rintangan dihapuskan.
 Coachee membuat penggulungan.
66
Edaran ____
SOALAN G.R.O.W (1)
Soalan Matlamat (Goal)
 “Apakah perkara yang cikgu mahu bincangkan hari ini?”

 “Apakah yang cikgu mahu beri tumpuan semasa sesi perbualan ini?”
 “Apakah yang cikgu mahu bincangkan hari ini?”
 “Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu bahawa sesi perbualan ini
telah membantu?”
 “Apakah yang ingin cikgu bawa pulang pada akhir sesi ini?”
 “Bagaimanakah ini penting untuk cikgu?”
Soalan Realiti
 “Apakah isunya? Bagaimanakah ia menjejaskan cikgu?

 “Apakah yang telah berlaku?”
 “Apakah yang telah cikgu lakukan setakat ini? Atau cuba?”
 “Bagaimanakah cikgu berurusan dengannya? Siapakah yang terlibat lagi?”
 “Apakah yang akan berlaku jika tidak ada sesuatu dibuat tentangnya?”
 “Bagaimanakah perasaan cikgu tentang hal ini? Bagaimanakah perasaan orang
lain tentang hal itu?”
 “Bagaimanakah pasukan cikgu mengambilnya?”
 “Jika saya bertanya ketua cikgu tentang hal ini, apakah yang akan
diperkatakan?”
Soalan Pilihan
 “Apakah yang cikgu boleh lakukan bagi mengubah situasi ini?”

 “Apakah yang telah cikgu lakukan secara berbeza?”
67
 “Adakah cikgu mahu beberapa cadangan daripada saya?”

 “Di sini adalah satu idea, apakah idea cikgu yang lain?”
 “Jika cikgu memerhati perbincangan ini, apakah yang akan cikgu cadangkan?”
 “Jika cikgu ada pilihan cikgu, apakah yang akan cikgu lakukan?”
 “Apakah yang telah berfungsi dengan baik? Bagaimanakah cikgu boleh
melakukan lebih daripada itu?
 “Apakah idea yang cikgu ada”
 “Apakah perkara lain yang boleh cikgu lakukan?”
 “Apakah yang akan cikgu lakukan tentang hal ini?”
 “Apakah kebaikan dan keburukan bagi setiap pilihan cikgu cadangkan?”
Soalan Akan Lakukan
 “Apakah tiga pilihan teratas cikgu?”

 “Manakah pilihan berfungsi dengan baik bagi cikgu?”
 “Bagaimanakah cikgu merancang bagi menggerakkan ini ke hadapan?”
 “Apakah yang mungkin cikgu dapat dalam perjalanan?”
 “Bagaimanakah mungkin cikgu mengatasinya?”
 “Apakah garis masa yang ada dalam fikiran cikgu?”
 “Bilakah cikgu rancang untuk meletakkannya dalam tindakan?”
 “Apakah sokongan yang cikgu mahu daripada saya?”
 “Bagaimanakah cikgu akan lakukan bagi mengesan kemajuan?”
 “Bilakah cikgu hendak melihat semula kemajuan?”
68
Edaran ____
SOALAN G.R.O.W (2)
Matlamat-Objektif / Goal
 Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari?

 Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?
 Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?
SMARTER
Spesifik Spesific
Boleh diukur Measurable
Boleh dicapai Achievable
Berkaitan Relevant
Kerangka masa Time framed
Menarik Exciting
Dituliskan WRitten Down
Realiti / Reality
 Secara ringkas, apakah yang telah berlaku, cikgu?

 Bagaimanakah cikgu mengendalikannya?
 Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?
 Apakah keputusannya yang cikgu perolehi?
 Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan bagi cikgu?
 Adakah matlamat masih realistik, cikgu?
 Berapakah penting ianya untuk cikgu? Kepada orang lain?
 Bolehkah cikgu lakukannya dalam masa yang disediakan?
 Apakah yang telah berlaku sejak cikgu bertemu saya sebelum ini?
 Bagaimanakah ianya mempengaruhi cikgu? Beritahu saya lebih lanjut.
 Apakah yang cikgu fikir boleh berlaku di sana?
69
Pilihan / Options
 Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang mungkin cikgu lakukan?
 Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa yang berfungsi untuk
cikgu?
 Apa yang cikgu boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini?
 Jika cikgu berada dalam “kasut” orang lain, apa yang mungkin cikgu lakukan?
 Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu akan cadangkan?
 Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya?
 Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat cikgu untuk diteroka lebih
lanjut?
 Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan meneruskannya?
Akan Lakukan / Will Do
 Apakah dan bilakah langkah seterusnya, cikgu?

 Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?
 Apa yang mungkin cikgu hadapi semasa melakukannya?
 Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya?
 Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul untuk
mencapai kejayaan?
 Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah ke hadapan?
 Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk mengambil tindakan?
 Bagaimanakah cikgu mengesan kemajuan tindakan cikgu?
70
Edaran ____
SOALAN G.R.O.W (3)
Berikut adalah beberapa soalan GROW untuk memulakan sesi coaching:
Soalan MATLAMAT
• Apakah yang cikgu mahu capai dalam sesi ini? Atau, apakah secara khusus yang
cikgu mahu capai dalam sesi ini?
• Apakah yang cikgu mahu sebaliknya?
• Apakah yang cikgu mahu bincang?
• Apakah yang perlu berlaku terhadap cikgu untuk mendapatkan sesuatu yang
bernilai daripada sekarang?
• Apakah secara khusus yang cikgu mahu?
• Dari skala 1 hingga 10, dimanakah cikgu sekarang?
• Apakah yang cikgu lihat dengan 10?
• Bagaimanakah cikgu tahu matlamat ini adalah bernilai untuk dicapainya?
• Apakah yang penting tentang mencapai matlamat ini?
• Bilakah cikgu mahu mencapainya?
• Bagaimanakah cikgu mengukurnya?
Soalan REALITI
• Di manakah cikgu sekarang?

• Dari skala 1 hingga 10, di manakah cikgu sekarang?
• Apakah yang berlaku sekarang ini?
• Bagaimanakah cikgu tahu ini adalah tepat / benar?
• Bila, di mana, bagaimana kerap ianya berlaku?
• Siapakah yang terlibat, secara langsung dan tidak langsung?
71
• Apa yang hilang dalam situasi ini?

• Bagaimanakah cikgu rasa di mana cikgu sekarang?
Soalan PILIHAN
• Apakah yang cikgu harus lakukan bagi mengubah situasi?

• Apa pendekatan yang telah cikgu lihat digunakan dalam keadaan sama?
• Apakah yang akan cikgu lakukan dengan cara yang berbeza jika cikgu boleh untuk
memulakan sekali lagi?
• Siapakah yang mungkin dapat membantu?
• Apakah yang akan dilakukan jika cikgu mempunyai ... (lebih, kurang, kuasa, wang,
tongkat ajaib)?
• Apakah perkara yang betul untuk dilakukan?
• Apakah langkah yang berani untuk diambil?
• Apakah yang dicadangkan oleh kawan lama yang bijak?
• Manakah pilihan paling menarik bagi cikgu?
• Bagaimanakah masalah ini akan dilihat dalam masa lima tahun?
• Apakah faedah dan kesan daripada pilihan ini?
Soalan AKAN LAKUKAN
• Apakah yang akan cikgu lakukan?

• Apakah langkah-langkah yang cikgu sanggup dan mampu lakukan sekarang?
• Adakah ini akan membantu mencapai matlamat cikgu?
• Secara tepat, bilakah akan cikgu lakukannya?
• Apakah faedah mengambil tindakan ini?
• Apakah kesan daripada tidak mengambil tindakan ini?
• Apa yang mungkin dapat semasa dalam perjalanan?
• Siapakah yang perlu tahu?
• Apakah sokongan yang cikgu perlukan?
72
• Bagaimanakah dan bila akan cikgu mendapatkannya?

• Apakah skor motivasi cikgu untuk melakukannya dalam skala 1 - 10?
• Apakah yang menghalang cikgu daripada 10?
• Apakah perkara pertama yang cikgu akan lakukan - dengan serta-merta?
• Siapakah yang akan menyaksikan tindakan ini?
• Bilakah kita akan bercakap lagi tentang perkara ini?
73
Edaran ____
SOALAN G.R.O.W (4)
Matlamat:
 Apakah matlamat cikgu? Apakah yang cikgu sasarkan untuk capai / selesaikan?
 Apakah aspek yang ingin cikgu bincangkan dahulu?
 Apakah yang perlu diubah secara khususnya?
 Bagaimana ini menyumbang kepada matlamat jangka panjang?
Realiti:
 Apakah realiti semasa?

 Sejauh manakah cikgu dari matlamat cikgu?
 Apakah yang menghalang cikgu untuk mencapainya?
 Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?
 Apakah faktor-faktor yang mempengaruhinya?
 Apakah andaian-andaian yang dibuat yang telah / tidak diteroka lagi?
Pilihan:
 Apa yang boleh cikgu lakukan untuk mengubah perkara ini?

 Apakah opsyen lain yang cikgu ada?
 Apa yang boleh cikgu lakukan untuk mengubah perkara?
 Apakah pilihan lain yang cikgu ada?
 Apakah kebaikan dan keburukan?
 Apakah / siapakah yang cikgu perlukan untuk membantu cikgu?
 Apakah sumber / kemahiran cikgu telah miliki?
 Pilihan manakah yang cikgu lebih suka untuk diambil tindakan?
74
Akan Lakukan:
 Yang manakah antara tindakan-tindakan berkenaan yang akan cikgu ambil?

 Bilakah cikgu akan lakukan tindakan berkenaan?
 Apakah yang membantu / menghalang kemajuan?
 Apakah sokongan yang mungkin cikgu perlu bagi memastikan cikgu mengambil
tindakan dan bagaimana cikgu boleh mendapatkannya?
75
Edaran _____
KEUPAYAAN SEORANG COACH (1)
1 Amat Tidak Bersetuju; 2 Tidak Bersetuju; 3 Kurang Bersetuju; 4 Bersetuju;

5 Amat Bersetuju
Sebelum Selepas
Latihan Saya berupaya untuk … Latihan
1 2 3 4 5 1. Memperjelaskan dan mengekalkan skop 1 2 3 4 5

perbincangan.
1 2 3 4 5 2. Menepati janji temu. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 3. Membenarkan coachee menetapkan agenda 1 2 3 4 5
sesi.
1 2 3 4 5 4. Menyediakan sesi yang berstruktur. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 5. Berkongsi pengalaman. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 6. Berkongsi saranan sebagai pilihan dan 1 2 3 4 5
bukan sebagai arahan.
1 2 3 4 5 7. Membina hubungan baik (rapport) dengan 1 2 3 4 5
coachee.
1 2 3 4 5 8. Berkomunikasi secara terbuka dengan 1 2 3 4 5
coachee.
1 2 3 4 5 9. Bertanya soalan yang dapat membantu 1 2 3 4 5
coachee mendalami isu.
1 2 3 4 5 10. Menjadi pendengar setia yang peka dan aktif 1 2 3 4 5
dalam memberikan maklum balas.
1 2 3 4 5 11. Memaparkan simpati dan empati terhadap 1 2 3 4 5
coachee.
1 2 3 4 5 12. Memberikan maklum balas jelas dan ringkas 1 2 3 4 5
yang membantu membina keyakinan
coachee.
76
Sebelum Selepas
Latihan Saya berupaya untuk … Latihan
1 2 3 4 5 13. Memahami dan menyesuaikan diri dengan 1 2 3 4 5
gaya pembelajaran (auditori, visual,
kinestetik) dan keperluan coachee dalam
interaksi.
1 2 3 4 5 14. Membantu coachee melihat pelbagai 1 2 3 4 5
kemungkinan dan pilihan penyelesaian isu
dari skop yang lebih luas.
1 2 3 4 5 15. Memastikan coachee sedar bahawa segala 1 2 3 4 5
tindakan dan pencapaian sebagai
tanggungjawab pengetua sendiri.
1 2 3 4 5 16. Mempamerkan komitmen dan kepercayaan 1 2 3 4 5
sebenar kepada coachee dan pembangunan
diri coachee.
1 2 3 4 5 17. Menilai semula tindakan dan komitmen sesi 1 2 3 4 5
terdahulu.
1 2 3 4 5 18. Berani mencabar andaian, pertimbangan dan 1 2 3 4 5
batasan pemikiran coachee apabila
diperlukan.
1 2 3 4 5 19. Jelas dalam penggunaan segala peralatan 1 2 3 4 5
atau sarana (seperti Perancangan Strategik
Sekolah, Pelan Penambahbaikan Sekolah,
analisis SWOT, analisis Force Field, Tulang
Ikan dll.).
1 2 3 4 5 20. Membantu coachee membangun keupayaan 1 2 3 4 5
melaksanakan coaching untuk dirinya sendiri
dan orang lain.
1 2 3 4 5 21. Mengendali emosi coachee secara tidak 1 2 3 4 5
sensitif (atau boleh menimbulkan kesan pada
jiwa, sama ada suka, sedih, marah dsb.)
77
Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas

coaching.
1. Coachee berjaya mencapai kejayaan dan keputusan yang dan 1 2 3 4 5

signifikan terhadap matlamat yang dipersetujui.
2. Tingkah laku coachee berubah dan telah mengambil tindakan- 1 2 3 4 5
tindakan baru.
3. Coachee lebih jelas dengan keperluan, keutamaan, matlamat 1 2 3 4 5
dan objektif diri.
4. Coachee lebih jelas dengan keperluan, keutamaan dan 1 2 3 4 5
matlamat organisasi.
5. Keyakinan dan kesedaran diri coachee meningkat. 1 2 3 4 5
6. Coachee lebih sedar tentang impaknya kepada orang lain. 1 2 3 4 5
7. Kebolehan kepimpinan / pengajaran dan pembelajaran coachee 1 2 3 4 5
meningkat.
8. Kebolehan coachee berhubung dengan pihak lain meningkat. 1 2 3 4 5
78
Edaran _____
KEUPAYAAN SEORANG COACH (2)
1 Amat Tidak Bersetuju; 2 Tidak Bersetuju; 3 Kurang Bersetuju; 4 Bersetuju;

5 Amat Bersetuju
Sebagai coach saya berupaya …
A. PENGETAHUAN
1. … menunjukkan pengetahuannya tentang proses coaching 1 2 3 4 5

dengan jelas.
2. … menunjukkan pemahamannya terhadap peranan, matlamat 1 2 3 4 5
dan cabaran coachee dengan jelas.
3. … menunjukkan pengetahuannya tentang struktur organisasi 1 2 3 4 5
sekolah dengan jelas.
4. … menunjukkan pengetahuannya tentang pengurusan dan 1 2 3 4 5
pentadbiran sekolah dengan jelas.
5. … menunjukkan pengetahuannya tentang kepimpinan / 1 2 3 4 5
pengajaran dan pembelajaran coachee dengan jelas.
6. … menunjukkan pengetahuannya tentang perubahan dan 1 2 3 4 5
proses perubahan yang digunakan dalam organisasi sekolah
dengan jelas.
Sebagai coach saya berupaya …
B. KEMAHIRAN
1. … menetapkan matlamat dan harapan prestasi yang jelas. 1 2 3 4 5

2. … mendengar secara aktif. 1 2 3 4 5
79
3. … menggunakan strategi menyoal untuk membantu 1 2 3 4 5

memperjelaskan pemikiran coachee.
4. … memberikan maklumbalas yang membina secara 1 2 3 4 5
berterusan.
5. … bekerjasama membina langkah selanjutnya dengan 1 2 3 4 5
coachee.
6. … membangunkan kapasiti coachee sebagai pemimpin / guru. 1 2 3 4 5
7. … membina hubungan profesional yang mantap dengan 1 2 3 4 5
coachee.
8. … merangsang pertumbuhan pembelajaran coachee. 1 2 3 4 5
9. … membantu coachee berfikir tentang sekolah sebagai suatu 1 2 3 4 5
sistem yang bahagiannya saling berkait antara satu sama lain.
10. … membantu coachee mengurus banyak permintaan sebagai 1 2 3 4 5
seorang coachee.
11. … membantu coachee menilai kemajuan matlamat dengan 1 2 3 4 5
menggunakan pelbagai data.
Sebagai coach saya …
TINGKAH LAKU
1. … memiliki kecerdasan emosi (keupayaan untuk mengenali, 1 2 3 4 5

memahami dan menguruskan emosi dalam diri sendiri dan
orang lain.)
2. … menunjukkan kefahaman terhadap budaya sekolah dan 1 2 3 4 5
setempat.
3. … boleh dipercayai dan diikuti dengan komitmen. 1 2 3 4 5
4. … merahsiakan semua aspek hubungan coaching. 1 2 3 4 5
5. … mematuhi masa yang dijadualkan untuk pertemuan 1 2 3 4 5
coaching.
80
Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas

coaching, coachee telah meningkat keupayaan untuk … ...
1. menambahbaik budaya sekolah. 1 2 3 4 5

2. memimpin program instruksional. 1 2 3 4 5
3. memimpin pertumbuhan profesional kakitangan. 1 2 3 4 5
4. mengamalkan gaya kepimpinan berkesan untuk 1 2 3 4 5
menggemblengkan tenaga warga sekolah ke arah pencapaian
matlamat sekolah.
5. memastikan visi dan misi sekolah menjadi hala tuju seluruh 1 2 3 4 5
warga sekolah ke arah pencapaian
6. matlamat dan objektif yang ditetapkan. 1 2 3 4 5
7. mengamalkan komunikasi berkesan untuk perkongsian idea 1 2 3 4 5
dan maklumat.
8. menerajui penyediaan perancangan strategik untuk mencapai 1 2 3 4 5
matlamat dan objektif sekolah.
9. memotivasikan warga sekolah untuk meningkatkan kualiti 1 2 3 4 5
kerja.
10. membuat keputusan dan menyelesaikan masalah untuk 1 2 3 4 5
meningkatkan kualiti pengurusan sekolah.
11. menerajui pelaksanaan kurikulum 1 2 3 4 5
12. mewujudkan persekitaran pembelajaran yang menggalakkan 1 2 3 4 5
pemupukan budaya belajar.
13. mewujudkan perkongsian tanggungjawab bagi memupuk 1 2 3 4 5
kesedaran tanggungjawab bersama dalam mengurus sekolah
Soalselidik telah diadaptasikan daripada bahan yang dibangunkan oleh Yvonne M. Contreras
(2008). A Descriptive Study: Coaching School Leaders For 21 St Century Schools: A New
Context For Leadership Development. University Of La Verne. California
81
WILL DO / AKAN LAKUKAN

Apakah dan bilakah langkah seterusnya?
Soalan Coaching: G.R.O.W.
Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?
Apa yang mungkin hadapi semasa melakukannya? GOALS / MATLAMAT
Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya? Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari?
Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?
landasan yang betul untuk mencapai kejayaan? Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?
Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah
ke hadapan?
Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk REALITY / REALITI
mengambil tindakan?
Bagaimanakah cikgu menjejaki kemajuan tindakan
G Secara ringkas, apakah yang telah berlaku?
Bagaimanakah cikgu mengendalikannya?
cikgu? Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?
Apakah keputusannya?
Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan
bagi cikgu?
OPTIONS / PILIHAN W SMARTER R Adakah matlamat masih realistik?

Berapakah penting ianya untuk cikgu? Kepada
Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang orang lain?
mungkin cikgu lakukan? Bolehkah kita lakukannya dalam masa yang
Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa disediakan?
yang berfungsi untuk cikgu? Jadi, apakah yang telah berlaku sejak kita
Apa yang boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini? bertemu sebelum ini?
Jika cikgu berada dalam "kasut" orang lain, apa yang
mungkin cikgu lakukan?
O Bagaimanakah ianya mempengaruhi cikgu?
Beritahu saya lebih lanjut.
Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu Apakah yang cikgu fikir boleh berlaku di sana?
akan cadangkan?
Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya? SMARTER
Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat Spesifik Spesific
cikgu untuk diteroka lebih lanjut? Boleh diukur Measurable
Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan Boleh dicapai Achievable
meneruskannya? Berkaitan Relevant
Menarik Exciting
COACHING
… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses membawa kepada prestasi unggul, komitmen kepada
pertumbuhan yang mampan, dan hubungan yang positif.
Apakah yang soalan lakukan: Mendapatkan Maklumat; Menjelaskan Matlamat; Mencetuskan Sikap Suka Ambil Tahu; Anjak Perspektif, Melihat
Perspektif Baru, Mengundang Saat "Aha", Melihat Kemungkinan; Mengenal pasti Orang Penting dan Hubungan; Meregangkan / Mencabar;
Membawa Ke Permukaan Apakah yang Berfungsi; Mendapatkan Maklum Balas; Membuat Keputusan; Menyediakan Sokongan; Mewujudkan Sikap
Kesegeraan dan Mendorong Tindakan
Bagaimanakah menunjukkan anda mendengar, tugas anda : Parafrasa, Menyatakan Semula; Kejelasan; Menggulung
Semula; Menunjukkan Rasa Ingin Tahu; Menunjukkan Empati; Menunjukkan Galakan
Maklumbalas yang efektif: Sentiasa berusaha untuk mencari dan menyatakan aspek-aspek positif tentang sesuatu keadaan; Menerangkan
perlakuan yang spesifik dan menjelaskan mengapa ia adalah berkesan; Depersonalisasi dengan mengulas mengenai tingkah laku, bukan orang;
Akhiri secara positif dengan mengesahkan tingkah-laku yang positif untuk menggalakkan pengulangan.
Edaran _____
RUJUKAN
Bloom, G.,Castagna, C., Moir, E., & Warren, B. (2005). Blended Coaching: Skills and
Strategies to Support Principal Development. USA: Corwin Press.
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008). Coaching for Commitment, Third Edition.
San Francisco: Pfeiffer
Crane, T.G. (2012). The Heart of Coaching – Fourth Edition. California: FTA Press
Cox, E., Bachkirova, T. & Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching.
California: Sage Publications Inc.
Hargrove, R. (2008). Masterful Coaching – Third Edition. USA: Jossey-Bass
Reiss, K. (2007). Leadership Coaching for Educators. California: Corwun Press
Tan, A. (2012). Stretched! Unleash Your Team’s Potential by Coaching the “Rubber
Band” Way!. Kuala Lumpur: Discern Publishing House
Vickers, A. & Bavister, S. (2010). Confident Coaching. Great Britain: Hodder &
Stoughton
TERIMA KASIH.
Pensyarah Kanan
Jabatan Mentoring & Coaching
Institut Aminuddin Baki
Bandar Enstek
NPQH (IAB); Diploma Pertanian (UPM); Diploma Pendidikan (UTM),

Bacelor Sains Pertanian (UPM); Sarjana Kepengetuaan (UM)
Certificate in Coaching Practice Programme (UMCCeD); Kursus

Leadership Coaching & Mentoring (IAB); Certificate Programme on
Coaching & Mentoring (The University of Waikato); Coaching &
Mentoring – Awareness (Shaker Sdn Bhd))
Pengalaman Mengajar & Mentadbir Bidang Latihan di

1990 Mula mengajar, SMK Kuala Krau IAB
1992 – 1999 PK Kokurikulum SMK Kuala Krau
PK HEM, SMK Kuala Krau Coaching &
GKMP T & V, SMK Kuala Krau Mentoring
1999 – 2000 Cuti Belajar
2001 PK Petang, SMK Mentakab Perancangan
2002 – 2009 Memangku Pengetua & Care Taker, SBPI Temerloh Strategik
PK, SBPI Temerloh
2009 PK, SMK Datuk Bahaman 019 – 947 4045
2009 – 2014 Ketua Jabatan JMC, IAB abdulrazakal@iab.
2009 – Sekarang Pensyarah Kanan, IAB edu.my
Lampiran A
Roda Kerja
1
10
9
10 2
8
7
6
5
4
9 3 3
2
1
0
8 4
7 5
Lampiran B
ANALISIS FORCE FIELD
Masalah: Pembangunan Pedagogi Abad Ke-21
-5 -4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 +5
Daya Penghalang Daya Penggerak
Apakah status ciri-ciri ini di sekolah anda?
Ciri-ciri - +
Guru adalah fasilitator kepada pembelajaran murid (bukan sebagai

pensyarah).
Guru adalah pencipta kepada persekitaran bilik darjah yang produktif

(di mana murid boleh membangunkan kemahiran yang diperlukan mereka di
tempat kerja).
Kemahiran berfikir aras tinggi

a. Murid
b. Guru
Kemahiran komunikasi yang berkesan

a. Murid
b. Guru
Pengetahuan teknologi (di tempat kerja dalam abad ke-21).
Kolaboratif kurikulum berasaskan projek digunakan di dalam kelas.

Saling berkaitan antara disiplin (subjek) - kerjasama adalah elemen untuk
semua pembelajaran murid. Murid tidak lagi belajar setiap mata pelajaran
secara berasingan. Sebaliknya, mereka bekerja melalui projek antara
disiplin yang menggunakan maklumat dan kemahiran daripada pelbagai
mata pelajaran dan menunjukkan beberapa standard akademik yang
penting.
Kurikulum yang relevan dengan apa yang murid akan alami di tempat
kerja di abad ke-21.
Bilik darjah berpusatkan murid (tidak berpusatkan guru).
Murid belajar menggunakan kaedah siasatan (inkuiri)
Bekerjasama dengan orang lain.
Ciri-ciri - +
Buku-buku teks tidak lagi sumber utama maklumat. Murid menggunakan

pelbagai sumber, termasuk teknologi untuk mencari dan mengumpul
maklumat yang mereka perlukan. Murid mendapatkan jurnal, menemubual
pakar, meneroka internet atau menggunakan program perisian komputer
untuk menggunakan apa yang mereka telah belajar atau untuk mencari
maklumat. Bukan hanya bagi projek-projek khas, teknologi adalah
digunakan secara bersepadu dalam pengajaran harian.
Kumpulan murid dibentuk secara fleksibel mengikut keperluan individu

adalah norma.
Guru menilai keperluan pengajaran kepada murid dan gaya pembelajaran

dan kemudian memanfaatkan pelbagai kaedah pengajaran dan
pembelajaran bagi memenuhi keperluan semua murid di dalam kelas.
Murid belajar dengan cara melakukan (berasaskan projek) dan guru

bertindak sebagai coach. Fokus pembelajaran murid di dalam kelas ini
adalah berbeza. Tumpuan tidak lagi pada pembelajaran dengan menghafal
dan mengingati maklumat tetapi belajar bagaimana untuk belajar. Kini, murid
menggunakan maklumat yang mereka telah belajar dan menunjukkan
penguasaan mereka terhadap kandungan dalam projek-projek yang mereka
usahakan. Murid belajar bagaimana untuk bertanya soalan yang betul,
bagaimana untuk menjalankan siasatan yang sesuai, bagaimana untuk
mencari jawapan, dan cara untuk menggunakan maklumat. Penekanan di
dalam kelas adalah untuk mewujudkan mereka yang belajar sepanjang
hayat. Dengan adanya matlamat ini dalam fikiran, murid bergerak di luar
peranan sebagai murid yang mana belajar melalui pengalaman dunia
sebenar.
Sebagaimana pembelajaran murid telah berubah begitu juga penilaian

pembelajaran. Guru menggunakan pelbagai penilaian berasaskan
prestasi untuk menilai pembelajaran murid. Ujian yang mengukur
keupayaan murid untuk menghafal dan mengingati fakta-fakta tidak lagi
satu-satunya cara untuk menilai pembelajaran murid. Sebaliknya, guru
menggunakan projek murid, persembahan, dan penilaian berasaskan
prestasi lain untuk menentukan pencapaian murid dan keperluan masing-
masing.
Sama seperti bilik darjah yang telah berubah, begitu juga, guru
menyesuaikan peranan dan tanggungjawab mereka. Guru-guru tidak lagi
mengajar secara berasingan. Mereka kini bersama-mengajar, mengajar
secara pasukan, dan bekerjasama dengan ahli-ahli jabatan lain. Guru
bukan satu-satunya yang bertanggungjawab untuk pembelajaran murid.
Pemegang taruh termasuk pentadbir, ahli lembaga pengarah, ibu bapa,
pelajar dan semua berkongsi tanggungjawab dengan guru untuk mendidik
murid.
Ciri-ciri - +
Guru tahu bahawa mereka mesti melibatkan murid dalam pembelajaran dan
menyediakan pengajaran yang berkesan dengan menggunakan pelbagai
kaedah pengajaran serta teknologi. Untuk melakukan ini, guru-guru perlu
mengikuti perkembangan apa yang berlaku di lapangan. Sebagai orang
yang belajar sepanjang hayat, mereka adalah guru yang aktif dalam
pembelajaran mereka sendiri. Mereka mencari sendiri perkara yang
berkaitan dengan pembangunan profesional yang membantu mereka untuk
meningkatkan pembelajaran murid dan prestasi mereka.
Peranan baru guru dalam bilik darjah abad ke-21 memerlukan perubahan
dalam pengetahuan dan tingkah laku di bilik darjah. Guru perlu tahu
bagaimana untuk:
 Guru bertindak sebagai coach atau fasilitator (pemudah cara)

dalam kelas. Mereka menggunakan sumber dan peluang yang
sesuai untuk mewujudkan suasana pembelajaran yang
membolehkan setiap murid membina pengetahuan sendiri. Guru
bersama dengan muridnya dan tahu bagaimana langkah-langkah
dalam pembelajaran dan menyediakan kerja yang bermakna yang
melibatkan pelajar secara aktif dalam pembelajaran mereka.
 Guru mewujudkan persekitaran pembelajaran yang selamat,

menyokong, dan positif untuk semua murid. Ini memerlukan
perancangan di pihak guru untuk mengelakkan risiko keselamatan,
untuk mewujudkan susun atur bilik yang menyokong pembelajaran
dan untuk memberi akses kepada murid berkeperluan khas. Guru
berkemahiran dalam menguruskan pengalaman pembelajaran yang
pelbagai untuk mewujudkan persekitaran pembelajaran yang positif
dan produktif untuk semua murid di dalam kelas. Prosedur dan dasar
bilik darjah adalah satu bahagian penting dalam mewujudkan
persekitaran pembelajaran yang positif. Guru menilai dan
melaksanakan teknik-teknik pengurusan bilik darjah yang berkesan
dengan cara yang konsisten. Dia menggunakan rutin harian dan
prosedur yang memaksimumkan masa pengajaran. Murid tahu apa
yang diharapkan daripada mereka, dan guru yang tahu bagaimana
untuk mengendalikan gangguan secara berkesan sehingga tidak ada
kesan buruk kepada masa pengajaran murid.
 Guru merancang untuk jangka panjang dan jangka pendek.
 Guru memupuk kerjasama di kalangan murid di dalam bilik

darjah. Guru menjadi contoh dan menggalakkan nilai-nilai dan
proses yang penting dalam dunia sebenar demokrasi.
 Guru menggalakkan rasa ingin tahu dan motivasi dalaman

murid untuk belajar. Guru membantu murid.
Ciri-ciri - +
 Guru menjadi seorang yang berdikari, pemikir kreatif dan kritis

dengan menyediakan pengalaman yang membangunkan murid
untuk berdikari, berfikiran kreatif dan kritis serta berkemahiran
menyelesaikan masalah. Guru memberi masa yang cukup kepada
murid untuk menyelesaikan tugas-tugas, dan jelas mengenai
harapan beliau. Murid terlibat secara aktif dalam pembelajaran
mereka sendiri dalam suasana yang menghormati keperluan unik
pembangunan mereka dan menggalakkan jangkaan positif dan
saling menghormati.
 Guru membuat murid merasa dihargai. Guru menekankan usaha

kumpulan secara koperatif dan bukannya usaha individu yang
kompetitif melalui projek kerjasama dan semangat berpasukan.
 Guru berkomunikasi secara berkesan dengan murid, ibu bapa,

rakan-rakan, dan pihak pemegang taruh yang lain. Guru
menggunakan komunikasi secara bertulis, lisan, dan teknologi untuk
mewujudkan pengalaman pembelajaran yang positif dan untuk
melibatkan pemegang taruh lain dalam pembelajaran murid.
 Guru menggunakan bahasa untuk memupuk ekspresi diri,

pembangunan identiti dan pembelajaran di kalangan muridnya.
 Guru mendengar dengan teliti dan responsif.
 Guru memupuk kesedaran dan sensitiviti budaya dalam diri

muridnya. Guru menggalakkan murid untuk belajar tentang budaya
lain dan menanamkan dalam diri muridnya menghormati orang lain
dan perbezaan yang ada.
Lampiran C
PENJANAAN RANCANGAN BAGI PELAKSANAAN PROJEK/ PROGRAM:

PENYELESAIAN MASALAH / PENAMBAHBAIKAN / PERUBAHAN
Oleh Abdul Razak bin Alias, IAB Bandar Enstek
Setiap projek / program yang ingin dilaksanakan merupakan usaha yang dibuat untuk
menangani sesuatu isu. Ia perlu melalui proses Penyelesaian Masalah dan Membuat
Keputusan yang berstruktur.
LANGKAH 1
Memilih Masalah Dan Menentukan Pernyataan Masalah (daripada Analisis Keperluan)

[Kajian; Percambahan Fikiran; Pemetaan Minda; Matriks „Adalah / Bukanlah‟; Diagram
Kesamaan dan Saling Berhubungan; Teknik Kumpulan Nominal; Perbandingan Berpasang]
Masalah:
Pembangunan Pedagogi Abad Ke-21
Pernyataan Masalah (Justifikasi Pemilihan Masalah):

Kami mahu semua guru dapat melaksanakan Pedagogi Abad Ke-21 (PAK21), di mana murid
boleh membangunkan kemahiran yang diperlukan oleh mereka di tempat kerja apabila berada
di pasaran kerja nanti. (Visi). Hari ini kami menemui banyak kekurangan yang menyebabkan
pelaksanaan PAK21 tidak dapat dilaksanakan secara berkesan. Jika kita mengabaikan masalah
ini, kita gagal menyediakan murid menjadi ahli yang produktif di tempat kerja abad ke-21,
mereka mesti bergerak di luar kemahiran abad ke-20 dan menguasai perkara-perkara di abad
ke-21. (Pernyataan Isu). Kami akan mengupayakan guru-guru yang diamanahkan dengan
penguasaan kemahiran ini, juga dengan menjadi model kepada kemahiran ini di dalam kelas.
Ciri-ciri bilik darjah abad ke-21 akan menjadi sangat berbeza daripada dalam bilik darjah yang
lalu kerana tumpuan diberikan kepada melahirkan murid yang mempunyai produktiviti yang
tinggi, komunikator yang berkesan, pemikir kreatif, dan mahir teknologi. (Kaedah)
Kajian Literatur:
Rujuk Lampiran ___
Nota: (a) Masalah Berfokus; Jelas; Kritikal; Semasa; Relevan Masa, Keadaan, Kos & Sumber.
(b) Keperluan (Jurang adalah keperluan. Keadaan Sebenar dan Keadaan
Dikehendaki)
(c) Kajian Literatur tentang masalah yang ingin diselesaikan.
Pernyataan masalah adalah penerangan sesuatu isu yang ringkas serta jelas yang perlu
ditangani (oleh pasukan penyelesaian masalah). Ia digunakan untuk (pasukan) bagi
memusatkan dan menumpukan pada permulaan, menjaga agar (pasukan) berada di
landasan yang betul dalam usaha tersebut dan digunakan untuk mengesahkan bahawa
usaha memberikan hasil yang akan menyelesaikan sesuatu masalah. Ia mempunyai
bentuk spesifik:
 Visi - apakah yang dapat dilihat jika kita menyelesaikan masalah tersebut?
 Kenyataan Isu - satu atau dua ayat yang menerangkan masalah menggunakan
isu spesifik. Ia bukan pernyataan "tidak mempunyai penyelesaian". Sebagai
contoh, masalah kita ialah kita tidak mempunyai sistem pemantauan.
 Kaedah – proses yang akan dapat diikuti untuk menyelesaikan masalah tersebut.
Sebagai contoh, Kaizen.
LANGKAH 2
1
Menentukan hasil yang diingini – matlamat dan objektif (ukuran kejayaan)
[Percambahan Fikiran; Pemetaan Minda; Teknik Kumpulan Nominal]
Matlamat:
Melaksanakan Pedagogi Abad Ke-21
Objektif (SMART – Specific; Measurable; Attainable; Reasonable; Timeline):

a. Selepas intervensi tahap persepsi guru terhadap kesediaan Pedagogi Abad Ke-21
meningkat daripada 2.5 kepada lebih daripada 3.0 (1.0 Amat Tidak Bersedia; 5.0 Amat
Bersedia).
b. …
LANGKAH 3
Menyenaraikan punca masalah yang berpotensi.

[Percambahan Fikiran; Diagram Sebab_Akibat; Pemetaan Minda; Perbandingan
Berpasang; Diagram Kesamaan dan Saling Berhubungan; Teknik Kumpulan Nominal]
Punca Masalah:
a. Persekitaran bilik darjah kurang produktif bagi membolehkan murid membangunkan
kemahiran yang diperlukan mereka di tempat kerja di abad ke-21
b. Keupayaan murid untuk berfikir aras tinggi pada tahap sederhana
c. …
LANGKAH 4
Mengenalpasti halangan dan rintangan yang berpotensi.

[Percambahan Fikiran; Analisis Force Field]
Halangan dan Rintangan

a. Tiada guru yang boleh menjadi fasilitator PAK21
b. …
LANGKAH 5
Mengenalpasti tindakan untuk menangani punca masalah dan menyelesaikan masalah.

[Percambahan Fikiran; Pemetaan Minda; Diagram Pokok; Teknik Kumpulan Nominal;
Matriks Keputusan]
Punca Masalah Inisiatif / Strategi
Persekitaran bilik darah kurang produktif bagi Mencipta persekitaran bilik darjah yang
membolehkan murid membangunkan produktif (di mana murid boleh
kemahiran yang diperlukan mereka di tempat membangunkan kemahiran yang
kerja di abad ke-21 diperlukan mereka di tempat kerja)
Keupayaan murid untuk berfikir aras tinggi Mengupayakan murid untuk memperolehi
pada tahap sederhana kemahiran berfikir aras tinggi
Kemahiran komunikasi yang berkesan di Membolehkan murid untuk memperoleh

kalangan murid perlu dipertingkatkan kemahiran komunikasi yang berkesan
Kefahaman guru sebagai fasilitor (bukan Mengupayakan guru sebagai fasilitor

sebagai pensyarah) di kalangan guru amat (bukan sebagai pensyarah)
rendah
Keupayaan guru untuk menggunakan Meningkatkan keupayaan guru untuk

kemahiran berfikir aras tinggi dalam PdP menggunakan kemahiran berfikir aras
masih perlu dipertingkatkan tinggi
Keupayaan guru berkemahiran komunikasi Meningkatkan keupayaan guru berkemahiran

secara berkesan perlu dipertingkatkan komunikasi secara berkesan
Tahap pengetahuan teknologi (di tempat Meningkatkan tahap pengetahuan teknologi

kerja dalam abad ke-21) di kalangan guru (di tempat kerja dalam abad ke-21) di
perlu diperkayakan kalangan guru
Keupayaan guru bagi melaksanakan secara Melaksanakan secara kolaboratif kurikulum

kolaboratif kurikulum berasaskan projek agak berasaskan projek
rendah
Keupayaan guru untuk mengaitkan Mengupayakan guru untuk mengaitkan

kurikulum agar relevan dengan apa yang kurikulum agar relevan dengan apa yang
murid akan alami di tempat kerja di abad ke- murid akan alami di tempat kerja di abad ke-
21 masih rendah 21
Pelaksanaan bilik darjah berpusatkan Melaksanakan bilik darjah berpusatkan

murid (tidak berpusatkan guru) masih ada murid (tidak berpusatkan guru)
ruang untuk diperbaiki
PdP menggunakan kaedah siasatan (inkuiri) Menggalakkan PdP menggunakan kaedah

masih tidak digunakan secara menyeluruh di siasatan (inkuiri)
kalangan guru semua mata pelajaran
Punca Masalah Inisiatif / Strategi

Kerjasama dengan orang lain dalam PdP Bekerjasama dengan orang lain dalam PdP
masih pada tahap rendah
Buku-buku teks masih lagi sebagai sumber Disamping buku-buku teks sebagai sumber
utama maklumat. Murid masih berada pada utama maklumat. Murid digalakkan
tahap rendah dalam menggunakan pelbagai menggunakan pelbagai sumber, termasuk
sumber, termasuk teknologi untuk mencari teknologi untuk mencari dan mengumpul
dan mengumpul maklumat yang mereka maklumat yang mereka perlukan
perlukan
PdP berasaskan kumpulan murid tidak PdP berasaskan kumpulan murid dibentuk
dibentuk secara fleksibel mengikut keperluan secara fleksibel mengikut keperluan individu
individu adalah norma adalah norma
Guru menilai keperluan pengajaran kepada Memantapkan keupayaan guru menilai

murid dan gaya pembelajaran dan kemudian keperluan pengajaran kepada murid dan gaya
memanfaatkan pelbagai kaedah pengajaran pembelajaran dan kemudian memanfaatkan
dan pembelajaran tidak berlaku dengan baik pelbagai kaedah pengajaran dan
pembelajaran
Tidak berlaku murid belajar dengan cara Menggiatkan murid belajar dengan cara
melakukan (berasaskan projek) melakukan (berasaskan projek)
Guru menggunakan pelbagai penilaian Mengupayakan guru menggunakan pelbagai

berasaskan prestasi hanya berdasarkan ujian penilaian berasaskan prestasi
dan peperiksaan ditetapkan
Guru kini bersama-mengajar, mengajar Membudayakan guru bersama-mengajar,

secara pasukan tidak lagi menjadi budaya mengajar secara pasukan
Nota: (a) Penjanaan dan Pemilihan Strategi
Inisiatif / Strategi Aktiviti
PdP menggunakan kaedah siasatan (inkuiri) Kursus PdP menggunakan kaedah siasatan
(inkuri) kepada fasilitator
Bengkel kerja PdP menggunakan kaedah

siasatan (inkuri)
Pemantauan berfokus
Video kritik
Nota: (a) Penjanaan dan Pemilihan Aktiviti
LANGKAH 6
Membangunkan garis masa pelaksanaan dan menugaskan tanggungjawab untuk

tindakan.
[Percambahan Fikiran; Diagram Pokok]
Inisiatif /
PdP menggunakan kaedah siasatan (inkuiri)
Strategi
Tanggung Tempoh/ Kos/ Output / Pelan

Bil Aktiviti KPI Sasaran
jawab Hari Sumber Outcome Kontingensi
1 Kursus PdP
menggunakan
kaedah
siasatan
(inkuri)
kepada
fasilitator
2 Bengkel kerja
PdP
menggunakan
kaedah
siasatan
(inkuri)
3 Pemantauan
berfokus
4 PLC – Video SU PAK21 07 Mac RM500.00 Guru Skor Semua

kritik 15 berkeyakinan Keyakinan Guru
melaksanakan
PAK21
PELAN OPERASI
Nama Aktiviti (Projek) : PLC – Video kritik
Objektif Aktiviti (Projek) :
Tanggungjawab :
Tempoh / Hari :
Tempat :
Sasaran :
Kos / Anggaran Perbelanjaan :
Sumber :
Jawatankuasa :
Ringkasan Aktiviti (Projek) :
Status/Pelan
Langkah Proses Kerja Tanggungjawab KPI Sasaran
Kontigensi
1 Mesyuarat Jawatankuasa:
- Bentang kertas kerja

- Lantikan J/Kuasa
- Tetapkan tarikh
- Anggaran kos
- Agihan tugas
2 Taklimat kepada yang

terlibat
3 Mempromosikan Aktiviti
- surat pemberitahuan
- surat jemputan
4 Penyediaan bahan
5 Penyediaan tempat dan

peralatan
6 Pelaksanaan Program
[Pra Ujian dan Post Ujian]
7 Penilaian, Pelaporan dan

Post Mortem
LANGKAH 7
Melaksanakan, memantau kemajuan, dan menyemak semula rancangan.

[Percambahan Fikiran; Diagram Sebab_Akibat]
Nota: (a) Alat atau cara yang sesuai untuk mengumpul data
(b) Bukti menunjukkan data dikumpulkan
(c) Rumusan mengenai keberkesanan strategi
(d) Refleksi Keseluruhan Pelaksanaan Aktiviti (Projek)
Aspek Kepimpinan
Kekuatan
Kelemahan
Syor penambahbaikan
Koleksi: abdulrazakal@iab.edu.my (2015)
Intervensi
Pembangunan
Profesionalisme
Modul Latihan LANJUTAN

DALAM PENDIDIKAN
Kemahiran Mendengar, Menyoal,
Memberi Maklum Balas,
Memerhati dan Praktis
Profesionalisme
Disusun oleh
KEMAHIRAN MENDENGAR
1
Edaran ____
Mendengar Dalam Coaching
Apabila mendengar, kita menilai dan membentuk keputusan dalam fikiran kita. Kita
sentiasa menganalisis apakah makna perkataan tersebut buat kita dan bukannya apa
maksud kepada mereka yang berkata tentangnya. Apabila kita lebih fokus kepada apa
yang kita mahu cakap berikutnya, kita mengarah perhatian kepada diri kita, bukannya
kepada orang lain. Fikiran kita bercelaru dengan suara dan perbualan dalaman. Ini tidak
membawa kepada pandangan tentang seseorang yang seharusnya kita mendengar.
Apabila anda benar-benar mendengar kepada seseorang dan berkata tentang perkara
yang ia benar-benar mengambil berat tentang itu, anda menjalin pertalian dan membina
hubungan yang menyokong. Memaksimum kesan coaching anda dengan
menggunakan telinga dan hati untuk mendengar. Mendengar dan coach bila-bila masa!
Uji Kemahiran Mendengar Anda
Fikir perbualan yang cikgu adakan dengan rakan kerja cikgu baru-baru ini dan tanya diri
cikgu sendiri:
 Apakah nisbah cikgu mendengar berbanding bercakap?

 Apakah yang berlaku dalam fikiran cikgu apabila seseorang bercakap?
 Adakah fikiran cikgu tenang atau penuh dengan perbualan dalaman?
 Berapa kerapkah cikgu mencelah?
 Adakah cikgu berjaya untuk menyesuaikan dengan emosi orang berkenaan?
 Bagaimanakah cikgu mengakui perasaannya?
 Adakah cikgu mampu untuk parafrasa apa yang orang berkenaan katakan?
 Andaikan orang menilai cikgu bagaimana "mendengar" yang dia rasa, apakah
maklum balas yang mungkin?
 Apakah yang boleh cikgu lakukan untuk menjadi pendengar yang baik?
2
Gunakan jawapan cikgu untuk struktur perbualan cikgu seterusnya dengan coachee
cikgu. Lihat perbezaan dilakukan terhadap perbualan cikgu dan kualiti kemahiran
mendengar cikgu.
3
Edaran ____
PERANGKAP SEMASA MENDENGAR!
Perbualan Dalaman
Mendengar untuk Mematah
Pura-pura Mendengar
Mendengar Secara Memilih
Menunggu Giliran Untuk Bercakap
Mendengar Cerita Semata-mata
TINDAKAN MENDENGAR
Untuk Menunjukkan Bahawa Anda Sedang Mendengar, Cuba

Tugas
Katakan Ini
Paraprasa atau  “Jika saya mendengar apa yang cikgu cakap adalah betul,
Menyatakan cikgu berkata...”
Semula  Untuk memastikan bahawa kita berada dalam kedudukan yang
sama, saya ingin menyatakan semula yang cikgu baru berkata
...”
Menjelaskan  “Saya tidak pasti jika langkah yang cikgu ambil adalah betul.
Jadi di sini adalah kefahaman saya terhadap cerita ...”
 “Hanya untuk mendapat kejelasan, tidakkah kita semua
bersetuju ”
 “Saya seolah-olah mendapat gambar lain, adakah ianya
betul?”
4
Untuk Menunjukkan Bahawa Anda Sedang Mendengar, Cuba

Tugas
Katakan Ini
Menggulung  “Bunyi seperti cikgu telah mencapai keputusan.”

 “Jika saya boleh mengulangi apa yang kita baru bincang ...”
 “Kelihatan seperti cikgu mempunyai tiga pilihan dan ianya ...”
Menunjukkan  “Saya tertanya-tanya, apakah yang sedang berlaku dalam

Rasa Ingin Tahu fikiran cikgu sekarang?”
 “Saya tertanya-tanya, apakah beza dengan pendekatan yang
cikgu ambil masa ini?”
 “Sesuatu yang menarik! Bagaimanakah teruknya cikgu mahu
buat perubahan?”
Menunjukkan  “Jika saya berada dalam situasi cikgu, saya akan berasa
Empati sebagaimana cikgu berasa kini.”
 “Bunyinya cikgu kecewa, adakah apa-apa yang boleh saya
lakukan?”
 “Cikgu seolah-olah terganggu, adakah cikgu memerlukan masa
sebelum kita teruskan?”
Menunjukkan  “Cikgu buat apa? Wow!”

Memberi Galakan  “Bagaimanakah cikgu mengurus mengatasi masalah itu?”
 “Saya benar-benar hairan! Bagaimanakah cikgu
melakukannya?”
1 2 3 4 5 6
Paraprasa Menjelaskan Menggulung Menunjukkan Menunjukkan Menunjukkan
atau Rasa Ingin Empati Memberi
Menyatakan Tahu Galakan
Semula
5
Edaran ____
Penilaian Kendiri Mendengar
Arahan: Penilaian ini akan membantu anda kenal pasti cara meningkatkan kemahiran
mendengar anda. Tandakan X dalam salah satu petak di sebelah kanan bagi setiap
pernyataan, bergantung bagaimana kerap tingkah laku anda seperti pernyataan yang
dijelaskan. Sudah tentu anda perlu jujur dengan diri anda berkaitan dengan pernyataan
ini. Tiada siapa melihat penarafan anda melainkan anda secara sukarela berkongsi
tentangnya.
KADANG-KADANG
JARANG-JARANG
TIDAK PERNAH
KEBANYAKAN
SENTIASA
MASA
TINGKAH LAKU MENDENGAR
Apabila seseorang bercakap kepada saya, saya …
1. membuat kontak mata dengan orang itu.     

2. fikir perspektif yang berbeza mengenai topik yang     
sama.
3. menyusun semula komen-komen dan idea dan     
menyata kembali kepada orang itu.
4. cuba untuk menjangka apa yang orang itu akan     
berkata kemudian.
5. beri perhatian kepada ekspresi muka beliau,     
isyarat tangan, postur, dan isyarat fizikal yang lain.
6. fikir tentang isu yang tidak berkaitan dengan     
perbualan.
7. fikir tentang apa yang saya akan katakan     
seterusnya.
6
KADANG-KADANG
JARANG-JARANG
TIDAK PERNAH
KEBANYAKAN
SENTIASA
MASA
TINGKAH LAKU MENDENGAR
8. menyampuk untuk memberi komen.     
9. memberi respons sebelum komen.     
10. senyum, mengangguk atau memberi isyarat fizikal     
lain sebagai respons.
11. bertanya soalan susulan atau menyiasat untuk     
mendapatkan penjelasan atau mendapatkan
maklumat lanjut.
12. segera bertindak balas dengan emosi kepada     
mesej.
Keputusan penilaian ini boleh membantu mengarah dan menumpukan usaha anda
untuk meningkatkan kemahiran mendengar. Penilaian ini mempertimbangkan
bagaimana mahir anda berada di tiga aspek mendengar dengan berkesan: fokus,
maklum balas dan menyaring.
 Fokus: Memberi perhatian kepada orang yang bercakap dan mesej yang dia
cuba disampaikan.
 Maklum balas: Menyempurnakan kitaran komunikasi dengan menggalak untuk
terus bercakap, meminta penjelasan berkenaan soalan, paraprasa pernyataan
dan meringkaskan perkara utama.
 Menyaring: Mewujudkan makna peribadi daripada komen penutur. Meletak
komen penutur dalam konteks pengalaman, pengetahuan dan persepsi anda.
Jika skor anda lebih kepada “Sentiasa” bagi soalan 6, 7 dan 9 atau lebih kepada “Tidak
Pernah” bagi soalan 1 dan 5, cikgu mungkin perlu meningkat kemahiran memberi fokus
apabila mendengar seseorang.
7
Jika skor anda sendiri lebih kepada “Sentiasa” bagi soalan 8 atau kepada “Tidak
Pernah” bagi soalan 3, 10 dan 11, anda mungkin perlu untuk meningkatkan kemahiran
memberi maklum balas apabila mendengar seseorang.
Jika skor anda lebih kepada “Sentiasa” bagi soalan 2, 4 dan 12, anda mungkin perlu
untuk meningkatkan kemahiran menyaring maklumat apabila mendengar seseorang.
8
KEMAHIRAN MENYOAL
9
Edaran ____
Kemahiran Menyoal
Menyoal adalah asas proses coaching. Apabila anda menyoal bagi mendapat intipati
sebenar sesuatu perkara itu, anda mecipta ruang untuk coachee menentukan potensi
diri mereka sendiri. Sentiasa memulakan perbualan dengan soalan terbuka. Guna
soalan berbentuk bukan-menilai dan neutral bagi memboleh coachee membuka dan
melihat situasi dari perspektif berbeza. Guna soalan tertutup bagi mengecilkan lagi
pilihan dan menentukan tindakan berikutnya. Patah perkataan soalan perlu ringkas bagi
membolehkan coachee fokus menjawab berbanding memahami soalan berkenaan.
Tiada soalan yang betul dan salah, apa yang penting adalah soalan yang membantu
coachee bergerak ke hadapan atau keluar dari kesulitan yang dihadapi atau tersekat
dengan sesuatu perkara. Soalan yang baik akan membantu coachee membuat
perubahan.
10
Edaran ____
SOALAN-SOALAN TERBUKA
Petikan:
Katakan seorang guru datang berjumpa anda dengan idea dan mahu input
daripada anda.
“Cikgu, sangat sedikit, antara 0-24% murid terlibat secara aktif dalam aktiviti
pembelajaran samada semasa perbincangan atau memberi respons terhadap soalan
saya. Begitu juga, sangat sedikit murid berinteraksi secara aktif dalam pelbagai hala
seperti murid dengan murid, murid dengan saya dan juga murid dengan bahan.
Demikian juga dalam memberi tumpuan terhadap pelajaran sepanjang waktu
pembelajaran. Apakah yang perlu saya lakukan?”
Bina soalan terbuka yang membolehkan kita menyoal guru berkenaan.
 Apakah perancangan cikgu untuk keluar dari keadaaan ini?

 Bagaimanakah ini boleh menyumbang kepada strategi meningkatkan
penglibatan murid?
 Siapakah yang mendapat faedah daripada ini?
 Bilakah cikgu jangkakan memperolehi pulangan hasil?
 Bilakah cikgu akan laksanakan?
 Mengapakah cikgu memilih pilihan ini berbanding yang lain?
 Bagaimanakah kalau guru lain datang dengan idea yang lebih baik?
11
Edaran ____
SOALAN-SOALAN MENGHUKUM / KRITIS BERBANDING NEUTRAL
Soalan
Soalan Neutral
Menghukum
“Mengapakah cikgu lewat? Adakah cikgu “Saya bimbang apabila cikgu tidak hadir
tahu bahawa perbincangan kita bermula pada jam 8.30 pagi untuk menyertai
pada jam 8.30 pagi?” perbincangan ini. Apakah yang berlaku
kepada cikgu?”
“Mengapakah cikgu mengambil masa “Apakah yang perlu cikgu lakukan untuk
yang begitu banyak menyediakan melengkapkan laporan post mortem
laporan post mortem peperiksaan? peperiksaan sebelum esok?”
Tarikh akhirnya, esok.”
“Adakah cikgu pasti cikgu berada di “Apakah yang menunjukkan bahawa
landasan yang betul?” cikgu berada di landasan yang betul?”
“Tidakkah cikgu mahu berjaya dalam Apakah yang cikgu perlu lakukan untuk
laluan kerjaya sebagi guru?” berjaya dalam laluan kerjaya sebagai
guru?
“Mengapakah murid masih tidak capai “Apakah yang boleh kita lakukan untuk
sasaran? Mengapakah cikgu tidak mempastikan murid mencapai sasaran?”
berbuat sesuatu?”
Beri maklum balas soalan di ruangan kiri dan kanan!
12
Edaran ____
APAKAH YANG SOALAN LAKUKAN?
A
Mendapatkan Maklumat
 “Apakah yang pasukan cikgu amat hargai tentang gaya pengurusan cikgu?”
 “Bagaimanakah perasaan cikgu-cikgu menjadi sebahagian daripada pasukan
cikgu?”
 “Bolehkah cikgu beritahu saya lebih lanjut mengenainya?”
 “Apakah tiga perkara yang cikgu amat hargai tentang diri cikgu?”
 “Terangkan tiga pencapaian terbesar cikgu setakat ini?”
B
Menjelaskan Matlamat
 “Di manakah cikgu lihat diri cikgu tiga tahun dari sekarang?”
 “Bagaimanakah cikgu hendak terus melangkah ke hadapan untuk mencapai
impian cikgu?”
 “Apakah yang cikgu lakukan untuk memenuhi matlamat cikgu?”
 “Di manakah cikgu, berhubung dengan matlamat kerjaya cikgu sebagai guru
cemerlang?”
C
Mencetuskan Sikap Ambil Tahu
 “Apakah maksud 'dihormati' orang lain oleh cikgu?”

 “Selain daripada sikap ambil tahu, apakah yang cikgu tidak fikir?”
 “Saya tertanya-tanya, jika cikgu berada di tempatnya, apakah yang boleh cikgu
lakukan?”
13
 “Katakan cikgu mempunyai semua sumber untuk melaksanakan rancangan

tersebut, apakah yang akan cikgu lakukan?”
 “Apakah yang cikgu ingin sumbangkan kepada dunia pendidikan?”
D
Anjak Perspektif, Melihat Perspektif Baru, Mengundang Saat "Aha",
Melihat Kemungkinan
 “Saya tertanya-tanya, apakah satu atau dua perkara yang cikgu boleh lakukan
untuk menjadi seorang guru yang berkesan?”
 “Apakah yang cikgu suka peristiwa ini dikenali?”
 “Jika cikgu tidak di dalam kerja ini, apakah cikgu akan lakukan?”
 “Cikgu mesti mempunyai alasan yang baik untuk melakukannya dengan cara ini,
saya tertanya-tanya apakah yang akan berlaku jika pendekatan berbeza cikgu
gunakan?”
 “Apakah yang boleh cikgu bayangkan, diri cikgu melakukan dengan lebih banyak
lagi?”
 “Apakah yang mendorong cikgu dan membuat cikgu bangun dari tidur setiap
pagi untuk pergi ke tempat kerja?”
E
Mengenal Pasti Orang Penting dan Hubungan
 “Siapakah model peranan cikgu?”

 “Apakah ciri-ciri model peranan ini yang cikgu kagumi?”
 “Jika teman baik cikgu memerhatikan perbualan ini, apakah yang akan dia
perkatakan?”
 “Apabila cikgu mula untuk membuat perubahan, siapakah yang perasan?”
14
F
Meregangkan / Mencabar
 “Apakah projek yang cikgu ingin mencabar diri cikgu sendiri ?”

 “Sepatutnya tarikh akhirnya adalah esok, apakah yang boleh cikgu lakukan?”
 “Bagaimana kalau cikgu di tempat pertama, bagaimanakah cikgu bezakan diri
cikgu berbanding dengan pesaing?”
 “Apabila cikgu berhadapan dengan situasi yang mencabar, apakah yang
membolehkan cikgu membuat keputusan secara yakin?”
G
Menimbulkan, Apakah yang Berfungsi
 “Beritahu saya, apakah yang telah berfungsi sebelum ini, cikgu?”

 “Apakah yang berfungsi dengan baik sekarang, cikgu?”
 “Apakah yang membuat pencapaian ini jelas kelihatan bagi cikgu?”
 “Saya tertanya-tanya, bagaimanakah cikgu boleh menggunakan pencapaian
lepas cikgu dalam peranan cikgu sekarang?”
 “Apakah yang cikgu-cikgu sangat hargai tentang sekolah, cikgu?”
H
Mendapatkan Maklum Balas
 “Sejauh manakah ianya membantu cikgu?”

 “Dari skala 1 hingga 10, bagaimanakah cikgu menilai kemahiran pembentangan
cikgu?”
 “Bagaimanakah cikgu boleh menjadi lebih berkesan sebagai pemimpin?”
 “Beritahu saya, apakah satu atau dua perkara yang cikgu boleh buat lebih baik?”
15
I
Membuat Keputusan
 “Daripada tiga pilihan, yang manakah akan cikgu pilih?”

 “Antara calon A dan calon B, yang manakah amat sesuai dengan tugas, cikgu?”
 “Jika cikgu hanya pilih satu, bagaimanakah cikgu akan memutuskannya?”
J
Menyediakan Sokongan
 “Bayangkan cikgu mempunyai semua sokongan, apakah yang akan jadi?”

 “Melangkah ke hadapan, apakah sokongan yang cikgu perlu daripada saya?”
 “Apakah jenis sokongan yang cikgu menjangka cikgu perlukan?”
 “Beritahu saya, apakah sokongan yang terbaik yang cikgu telah terima yang
menyumbang kepada kejayaan sesuatu peristiwa?”
K
Mewujudkan Sikap Kesegeraan dan Mendorong Tindakan
 “Kemanakah cikgu mahu pergi dari sini?”

 “Apakah yang akan cikgu lakukan? Apakah rancangan cikgu?”
 “Apakah langkah cikgu seterusnya? Bilakah cikgu akan melakukannay?”
 “Bagaimanakah cikgu hendak mengesan kemajuan cikgu?”
 “Apakah faedahnya jika cikgu melakukan kerja yang hebat?” “Apakah yang akan
berlaku jika cikgu tidak melakukannya?”
16
Edaran ____
"MENGAPA" YANG TIDAK MEMBANTU DALAM COACHING
Mengapa Apa atau Bagaimana
Mengapakah anda mahu menjadi seorang  Apakah tiga kualiti yang cikgu
pengetua? mengagumi seorang pengetua?
 Bagaimanakah anda boleh membantu
orang ramai dengan menjadi seorang
pengetua?
 Apakah yang cikgu lihat diri cikgu
lakukan sebagai seorang pengetua?
 Terdapat pelbagai jenis pengajian
pendidikan, apakah satu yang tertentu
yang cikgu berminat?
 Selain daripada minat, apakah anda
ingin capai dengan menjadi seorang
pengetua?
17
Edaran ____
DARIPADA MEMPERTAHANKAN "MENGAPA" KEPADA MEMBANTU

"BAGAIMANA" ATAU "BAGAIMANA BOLEH"
Mengapa? Bagaimana atau Bagaimana Boleh?
“Mengapakah cikgu lewat?” “Bagaimanakah cikgu boleh lewat?”

“Mengapakah cikgu tidak menghantar “Bagaimanakah cikgu boleh tidak
buku rekod mengajar?” menghantar buku rekod mengajar?”
“Mengapa cikgu meminta murid A “Bagaimanakah pula cikgu membuat
melakukan tugasan berkenaan dan bukan keputusan untuk meminta murid A
murid B?” melakukan tugasan berkenaan dan bukan
murid B?”
“Mengapakah cikgu tidak belajar?” “Bagaimana cikgu boleh tidak belajar?”
“Mengapakah cikgu terlepas tarikh tutup “Bagaimanakah pula cikgu terlepas tarikh
permohonan penyertaan pertandingan tutup permohonan penyertaan
tersebut?” pertandingan tersebut?”
Fikirkan masa kakitangan cikgu datang kepada cikgu dengan masalah.
 Apakah soalan yang cikgu tanya?

 Apakah nisbah antara soalan terbuka berbanding soalan tertutup?
 Bagaimanakah ayat diungkapkan?
 Adakah cikgu diminta untuk mengulangi soalan?
 Apakah yang cikgu belajar daripada latihan ini?
 Apakah yang cikgu akan ulangi?
 Apakah yang cikgu akan hentikan?
18
KEMAHIRAN MAKLUM BALAS
19
Edaran ____
Memberi Maklum balas
Maklum balas menawarkan peluang kepada coach dan coachee belajar sesuatu. Ianya
boleh juga menjadikan hubungan coach dan coachee lebih baik. Apabila memberi
maklum balas pastikan ianya spesifik tentang tingkahlaku sebenar yang anda
perhatikan atau keluarkan semasa perbualan dan jangan membuat kritikan atau
penilaian tentang personaliti atau apa yang tingkah laku mereka maksudkan.
Apabila maklum balas berkaitan dengan emosi, berhati-hati kesan daripada perkataan
anda dan tindakan kepada yang lain. Anda perlu menggunakan perkataan yang
menggalakkan kerjasama dan melahirkan kepercayaan. Ingat, masa adalah segala-
galanyna jadi penting untuk anda berkongsi maklum balas anda di awal sebaik sesuatu
peristiwa berlaku. Juga penting, hentikan melihat seseorang dari sudut kekurangan.
Apabila anda mendapati seseorang dalam pasukan anda melakukan sesuatu dengan
betul, galakan positif anda akan memotivasi mereka mengulangi tingkahlaku positif dan
berkesan.
NO
20
Edaran ____
MAKLUM BALAS TENTANG SESEORANG BERBANDING MAKLUM BALAS

MENGENAI TINGKAH-LAKU
Maklum Balas Mengenai Orang Maklum Balas Mengenai Tingkah-Laku
“Cikgu adalah seorang pemimpin yang “Cikgu membawa pasukan cikgu dengan
hebat.” baik dengan menekan kepada mereka
tentang kebertanggungjawaban.”
“Cikgu sentiasa lewat untuk hadir kerja.” “Kelewatan cikgu mempengaruhi kerja
cikgu.”
“Murid cikgu menyukai keadaan semula “Murid menyukai cara cikgu menjawab
jadi cikgu yang menarik.” pertanyaan mereka.
“Saya dapati cikgu menjadi seorang yang “Saya mahu cikgu untuk
berfikiran tertutup.” mempertimbangkan pendapat orang lain,”
“Murid cikgu menyayangi cikgu.” “Murid cikgu menghormati profesionalisme

cikgu.”
“Cikgu sangat bersuara dalam mesyuarat.” “Biarkan orang lain mempunyai peluang
untuk bersuara.”
“Cikgu adalah orang yang popular.” “Cikgu mudah didekati dan mesra.”
21
Edaran ____
KABUR BERBANDING SPESIFIK: LIHAT PERBEZAAN
Kabur Spesifik
“Kempen galakan menarik satu kumpulan “Kempen galakan cikgu menarik lebih
besar.” daripada 20 peratus sasaran cikgu.”
“Kemahiran perancangan cikgu “Akibat kelemahan perancangan di pihak

meninggalkan banyak perkara yang cikgu, kita terlepas 40 peratus daripada
diingini.” penyertaan bulan ini.”
“Pasukan cikgu menyukai mesyuarat “Kaji selidik itu menunjukkan kadar

tersebut.” kepuasan yang tinggi daripada ahli
mesyuarat.”
“Saya tidak pasti jika cikgu komited “Saya mempunyai banyak pengalaman di
dengan kerja cikgu.” mana saya perlu mengejar cikgu dengan
tarikh akhir cikgu.”
“Cikgu mencecah semua angka.” “Cikgu telah melebihi sasaran pencapaian

di kelas yang cikgu mengajar.”
22
Edaran ____
Kes ____
Terdengar di bilik guru, guru Penolong Kanan (PK), Azam mengadu tentang maklum
balas yang diterima daripada pengetua selepas meningkatkan kehadiran murid ke kelas
tambahan. Semenjak menjadi PK empat (4) bulan yang lalu, kerjanya berfokus kepada
memastikan murid hadir ke kelas tambahan di mana masalah ini menjadi isu utama.
Pada hari mencapai kepada penyelesaian ini, beliau menjangkakan Pengetuanya,

Anisah gembira dengan beliau. Diharapkan kejayaan ini diikuti dengan penghargaan.
Apabila Azam diminta menghadiri mesyuarat JK Peningkatan Prestasi Sekolah, beliau
fikir, “Inilah dia!” Bagaimanapun, semasa mesyuarat berkenaan, Anisah memaklumkan
di dalam mesyuarat berkenaan, Azam telah melakukan kerja dengan baik tetapi kecewa
kerana tidak menyelesaikan masalah tersebut dalam tempoh masa yang singkat.
Setelah melalui keadaan kesukaran menerima ucapan tahniah, Anisah meneruskan
dengan kritikan. Pada masa yang sama, Anisah menyerlahkan prosedur yang tidak
dipatuhi, melihat kelemahan berbanding dengan memberi pengiktirafan dengan
pencapaian. Azam dijadikan “spesimen: kepada ketidakpatuhan.
Ahli mesyuarat menjadi keliru terhadap Azam. Tertanya-tanya bagaimana pemimpin

begitu tidak sesitif dengan keperluan emosi seseorang, beliau berasa telah dilanggar
dua kali.
Bincangkan maklum balas yang diberi oleh Anisah.
 Maklum balas Anisah tidak spesifik dan tidak berfikir secara teliti atau
bertimbangrasa.
 Anisah juga menunjukkan kelemahan kesedaran dengan kesan negatif dengan
perkataannya.
23
 Anisah komen tentang Azam berhubung melakukan kerja dengan baik adalah
kabur dan tidak spesifik. Apakah “kerja yang baik?” Situasi dan Tingkahlaku
spesifik tidak dijelaskan.
 Anisah “sandwich” atau menyelangkan maklum balas positif dengan”tetapi”
dengan maklum balas negatif. Selepas menyebit Azam melakukan kerja yang
baik, beliau terlepas terlepas peluang menonjolkan sesuatu yang positif atau
memberi pengiktirafan sewajarnya apabila jelas Azam mencapai dengan baik
yang sepatutnya,
Tujuan maklum balas adalah mengiktiraf usaha Azam menangani masalah kehadiran
murid ke kelas tambahan dan juga memastikan Azam sedar dengan prosedur yang
harus dipatuhi. Sekiranya tidak dipatuhinya, Azam tidak boleh menyelesaikan masalah
dengan segera. Anisah seharusnya lebih berkesan jika ia mengikuti teknik memberi
maklum balas yang berkesan dan memberi makna dalam coaching.
24
Edaran ____
Maklum Balas Yang Berkesan Dan Bermakna
 Sentiasa berusaha untuk mencari dan menyatakan aspek-aspek positif tentang

sesuatu keadaan.
“Kerja yang bagus! Keupayaan cikgu untuk menjadikan perpustakaan
berfungsi dengan baik adalah satu pencapaian penting. Lebih-lebih lagi
memandangkan cikgu hanya berada di sekolah ini selama tiga bulan. Kami
telah cuba untuk menambahbaik selama setahun. Terima kasih kerana usaha
cikgu yang hebat!”
 Menggambarkan tingkah laku spesifik dan menjelaskan mengapa ia adalah

berkesan.
“Cikgu berjaya mengatasi bantahan daripada ibu bapa dan penjaga dan
meyakinkan mereka bahawa kita adalah rakan kongsi yang tepat untuk
bekerja bersama mereka. Semangat yang tidak luntur dan ketabahan
cikgu benar-benar menjadikan mereka bertanggungjawab.”
 Tidak menyentuh peribadi. Mengulas mengenai tingkah laku, bukan orang.

“Seperti yang cikgu maklum, kita mempunyai prosedur kerja dan kita
memerlukan cikgu untuk mengikutinya dengan teliti supaya cikgu boleh
menyediakan laporan dengan lebih cepat. Ini terpakai untuk kita semua,
termasuk cikgu.”
 Tamat secara positif. Mengesahkan tingkah-laku yang positif untuk

menggalakkan pengulangan.
“Saya mengalu-alukan sokongan berterusan cikgu dan saya yakin
bahawa cikgu akan mengulangi kejayaan yang sama dan lebih banyak
lagi! Beritahu saya, apakah sokongan yang cikgu perlukan dari saya.”
25
Edaran ____
KAEDAH SANDWICH
Berikut adalah beberapa contoh maklum balas sandwich:
 “Saya kagum dengan cara cikgu menghulur bantuan kepada murid tetapi …”
 “Penyelidikan yang cikgu bentangkan adalah sangat menyeluruh tetapi... …”
 “Pengurusan sangat memuji dengan pelan perancangan cikgu tetapi …”
 “Ianya idea yang hebat tetapi …”
 “Cikgu berjaya mendapatkan perhatian tetapi …”
26
Edaran ____
DARIPADA MELIHAT KEKURANGAN KEPADA MENUNJUKKAN PENGHARGAAN
Pendekatan Melihat Kekurangan Pendekatan Menghargai
“Apakah yang salah?” ““Apakah yang berlaku dengan baik?”
“Apakah masalah?” “Apakah kemungkinan?”
“Mengapakah cikgu berbuat demikian? “Apakah yang dipelajari daripada itu?”

Apakah yang cikgu fikir?”
“Apakah yang cikgu lemah?” “Apakah bidang pembangunan

profesionalisme cikgu?”
“Mengapakah cikgu terkandas lagi?” “Apakah yang berfungsi untuk cikgu

sebelum ini?”
“Tidak ada gunanya. Kita harus berhenti “Apakah pilihan yang kita ada?”
mencubanya?”
“Mengapakah cikgu terperangkap dalam “Apakah yang cikgu sangat hargai tentang
kerja yang akhir?” kerja cikgu?”
“Adakah cikgu melihat sebarang cahaya “Apakah harapan untuk masa depan
di hujung terowong?” cikgu?
“Apakah yang meletihkan cikgu?” “Apakah yang memberikan tenaga

kepada cikgu?”
“Jika cikgu tahu punca masalah, apakah “Jika masalah pergi, apakah perkara-
yang cikgu akan membetulkannya.” perkara berkenaan kelihatan.”
Siapakah yang akan menyalahkan cikgu Siapakah orang-orang yang telah

untuk ini? menyokong cikgu dalam kerjaya cikgu?
27
Edaran ____
Kes _____
Situasi 1
Amir guru baru menghadapi masalah dalam Pengajaran dan Pembelajaran (PdP) mata
pelajaran Sejarah yang diajarnya. Instrumen Elemen 4 Standard Kualiti Pendidikan
Malaysia dijadikan alat ukur. Beliau bimbang dengan prestasinya yang rendah akan
menjejaskan pengesahan jawatannya. Menunggu untuk berjumpa dengan Pengetua,
Atikah, yang dikenali fokus kepada pencapaian prestasi, Amir menjangkakan suatu
tinjauan semula yang keras dan tegas. Tetapi Amir tidak bersedia dengan serangan
kritikan dan teguran Atikah yang dihamburkan ke atasnya ketika mesyuarat nanti.
Semasa makan tengahari, Amir memberitahu rakan sekerjanya tentang drama yang
berlaku semasa mesyuarat pagi yang mana kemuncaknya, beliau melangkah keluar
dari pejabat pengetua.
Ia ternyata maklum balas yang diberikan kepada Amir adalah mengelirukan,

bercampuran tuduhan, melabel sifatnya (“seorang yang tidak baik, jujur atau amanah”)
dan pemerian yang kabur (“kerja yang baik”). Selepas memesan makanan, Amir mula
meradang sebaik sahaja beliau mengingat semula perbincangan berkenaan.
“Ianya suatu maklum balas yang menyakitkan hati dan mengelirukan yang saya pernah
terima. Atikah bermula dengan memuji saya tetapi mula mengembar-gemburkan dan
meluahkan, memanggil saya sebaya tidak baik, jujur dan amanah dan menarik pasukan
ke bawah. Beliau juga menuduh saya tidak berusaha cukup kuat dan lambat melakukan
sesuatu.”
Peristiwa berkenaan meninggalkan rasa yang tidak selesa. Amir merumuskan maklum
balas: “Atikah hanya mahu melepaskan rasa panas hati dan meluahkan kekecewaan
beliauterhadap saya. Sebagai pemimpin, saya menjangkakan Atikah membantu saya
28
menjelaskan isu dan menyokong saya denganperkara yang saya boleh tambah baik.
Kedua-duanya, beliau gagal.”
Bincangkan maklum balas yang diterima oleh Amir.
Atikah kurang berhati-hati dengan perkataan dengan maklum balas yang kabur dan
menuduh yang menjejaskan hubungan. Saya tertanya-tanya bagaimana besar
hubungan yang terjejas? Sejauh manakah kerosakan yang berlaku? Tidak dapat
dipulihkan? Adakah hubungan boleh diselamatkan? Apa sahaja, kehilangan
kepercayaan sangat besar. Daripada pengalaman Atikah, maklum balas bermula
daripada pendekatan melihat kekurangan. Amir berhadapan masalah untuk
mengaturnya, bukan kakitangan yang ada masalah. Atikah mengatur dengan cara yang
dia tahu yang terbaik. Memberitahu sebagaimana ianya sendiri. Melontar beberapa
teguran dan mengancam untuk ukuran yang baik. Atikah tidak risau tentang kesan
perkataan kepada Amir – adakah Amir perlu menjadi orang yang muka tebal. Atikah
percaya tiada yang dapat menandingi kaedah periuk tekanan bagi mendapatkan
keputusan segera. Satu cara mendapat keputusan adalah bertindak keras.
Situasi 2
Atikah percaya maklum balas adalah alat yang berkesan untuk pembangunan dan
pembelajaran. Sebelum sesi, Atikah membuat persediaaan. Mengetahui yang Amir
menghahadapi masalah dan tidak mencapai sasaran untuk PdP berkesan, beliau mahu
memastikan yang beliau ada sokongan untuk mengubah keadaan. Atikah memberi
fokus mengadakan dialog secara terbuka dan menyokong.
Atikah: “Sudah tiga (3) kali kajian semula sepanjang tempoh

masa percubaan. Ini merupakan kajian semula yang terakhir. Saya mahu
menjadikan perbincangan hari ini untuk bercakap tentang prestasi anda
sehingga hari ini. Ia menjadi matlamat saya. Apakah yang anda mahu
capai daripada perbincangan hari ini?”
29
Amir: “Saya tidak mencapai sasaran dalam PdP dan saya risau
tentang pengesahan jawatan saya.”
Atikah: “OK, kita akan mengkaji semula sebaik mungkin. Ada perkara
lain cikgu mahu penuhi hari ini?”
Amir: “Satu perkara lagi, saya mahu tahu jika prestasi saya cukup baik
bagi pengesahan jawatan saya?”
Atikah: “OK, akan diberi perhatian tentang perkara tersebut. Perkara
lain lagi? Anda telah enam (6) bulan berada dalam jawatan ini.
Bagaimanakah anda dapatinya? Apakah yang telah berlaku?”
Amir: “Saya telah melakukan yang terbaik dan mencapai sasaran
saya dalam tempoh lima (5) bulan yang lepas. Sehingga kini, pencapaian
saya dalam PdP adalah konsisten. Malangnya bulan lepas, saya gagal
mencapai sasaran dalam peperiksaan pertengahan tahun.”
Atikah: Kelihatan seperti anda telah melakukan semua aktiviti berdasarkan
intervensi yang telah dirancang. Apakah aktiviti yang telahpun dilakukan
dengan baik buat anda? Aktiviti berkenaan telah membantu anda
mencapai sasaran untuk lima (5) bulan yang lepas. Bagaimanakah boleh
anda lakukan dengan lebih lagi?”
Amir: “Saya merancang untuk memastikan murid mendapat jumlah latihan yang
cukup. Ini sepatutnya menjadi pola untuk bulan seterusnya. Saya akan
pastikan penglibatan murid yang tinggi semasa pengajaran saya.”
Atikah: “Sepertinya anda telah membuat pertimbangan dengan pilihan anda
tentang bagaimana anda meningkatkan pencapaian pelajaran Sejarah.
Mari kita letak ini sebagai pelan tindakan dan melakukan sumbangsaran
lebih lanjut! Saya yakin anda boleh membina pelan tindakan bagi
membantu meningkatkan prestasi anda. Saya akan mencadangkan anda
untuk disahkan dalam jawatan. Tahniah!”
30
Edaran ____
MEMBERI MAKLUM BALAS KONSTRUKTIF
Minta ahli-ahli pasukan anda menulis maklum balas dalam bentuk “nota cinta” kepada
rakan mereka. Dalam “nota cinta” ini, tuliskan
 Apakah yang mereka benar-benar menghargai tentang orang itu?
 Jika mereka boleh memberi orang ini satu nasihat - satu yang akan membantu
beliau, apa yang boleh? Mulakan dengan "Di sini adalah satu idea untuk cikgu
..."
Pastikan maklum balas berdasarkan tingkah laku atau situasi yang spesifik,
disandarkan dengan fakta dan data. Jadikan ia sebagai suatu yang objektif.
MENGUJI KEMAHIRAN MAKLUM BALAS ANDA
Fikirkan perbualan maklum balas cikgu dengan ahli kakitangan cikgu, tanya diri cikgu:
 Apakah asas maklum balas?
 Bagaimanakah cikgu bersedia untuknya?
 Bagaimanakah cikgu frasa maklum balas?
 Adakah cikgu komen orang atau tingkahlakunya?
 Bagaimanakah pula cikgu membuat seseorang berasa disahkan?
 Andaikan cikgu bertanya kepadanya untuk dapatkan maklum balas, apakah yang
akan dia katakan?
 Apa yang boleh cikgu lakukan untuk menjadi lebih baik dalam memberi maklum
balas?
Menggunakan respons cikgu untuk menstruktur perbualan cikgu seterusnya dengan

coachee cikgu. Lihat perbezaan perbualan cikgu lakukan dan kualiti kemahiran
maklum balas cikgu.
31
Edaran ____
MEMBANGUNKAN KEMAHIRAN MAKLUM BALAS YANG EFEKTIF
Tangkap Situasi
“Pagi semalam, ketika kami melakukan pemeriksaan bangunan …”

“Hari Isnin yang lepas, selepas makan tengahari, ketika kami berjalan bersama Adibah
untuk menghadiri mesyuarat …”
“Hari ini, perkara pertama pagi ini, bila cikgu dan saya bercakap di mesin minuman …”
“Hari Jumaat yang lalu, semasa jamuan untuk jawatankuasa yang baru, apabila Adibah
menjelaskan deskripsi kerja baru beliau …”
Bukannya
“Beberapa hari yang lalu …”
32
Edaran ____
Menggambarkan Tingkah Laku
Menggambarkan Orang Menggambarkan Tindakan
“Beliau biadap semasa mesyuarat.” “Beliau bercakap pada masa yang sama
orang lain bercakap.” (Biadap)
“Beliau sibuk semasa perbincangan “Dia tunduk ke hadapan di kerusi, menulis

kumpulan kecil.” nota selepas orang lain bercakap dan
kemudian berkata kepada kumpulan
dengan mengulangi beberapa perkara
yang orang lain sudah cakap.” (Sibuk)
“Dia seolah-olah bosan dengan “Dia menguap, mata beliau memerhati

persembahan pasukan beliau.” sekeliling dan memandang keluar tingkap.”
(Bosan)
“Beliau seolah-olah gembira dengan “Dia tersenyum dan mengangguk

laporan yang dibentangkan pekerja.” kepalanya. “(Gembira)
33
Edaran ____
Untuk memahami bagaimana sukar mengenal pasti tingkah laku yang boleh jadi, lihat
senarai berikut. Tanda di sebelah frasa yang menggambarkan tingkah laku:
_____ Terlalu yakin

_____ Sangat agresif
_____ Perlu kurang taktikal dan lebih strategik
_____ Angkuh
_____ Analisis dan amat logik dalam pendekatan
_____ Pemain pasukan yang baik yang mengambil berat tentang orang-orang di
jabatan
_____ Sangat produktif
_____ Cemerlang di semua bidang pengurusan
_____ Tegas
Jika cikgu tidak manandakan mana-mana, maka cikgu berada di landasan yang betul.
Tidak ada frasa dalam senarai yang menerangkan tingkah laku. Tingkah laku adalah
tindakan seseorang ambil. Sebaliknya, senarai di atas adalah kata sifat yang
menggambarkan seseorang – bukan tindakan seseorang.
34
Edaran ____
Maklum Balas
Bahasa Badan
Razali semakin jengkel dengan Faridah “Cikgu Faridah, semasa mesyuarat kita
semasa mesyuarat yang dihadiri. Faridah semalam di kubikel cikgu, saya melihat
sering mengoyangkan kakinya, cikgu melihat jam cikgu beberapa kali
mengangkat tempat duduknya berkali-kali, dalam tempoh lima belas minit. Cikgu
mengetuk pen dia atas meja berulang kali mengetuk pensil cikgu dengan kuat atas
dan mengangguk kepala kepada mereka meja dan beralih dari sisi ke sisi di tempat
yang lalu melalui kubikel ketika beliau duduk. Cikgu juga mengangguk kepala
bercakap. cikgu kepada yang mereka melepasi
kubikel cikgu ketika saya bercakap.”
Nada Suara dan Cara Bercakap
Faridah memperkenalkan idea strategi “Cikgu Faridah, semasa pembentangan

pengajaran baru kepada sekumpulan hari semalam, cikgu berhenti beberapa
rakan-rakan beliau. Semasa persembahan kali dan bercakap begitu perlahan
dia berhenti seketika sekurang-kurangnya menjadikan ia sukar bagi saya untuk
enam kali yang berbeza, terputus-putus di mendengarnya. Kemudian, pada akhir
tengah ayat. Selepas menghentikan pembentangan cikgu, apabila orang
seketika suaranya semakin perlahan bertanya soalan, cikgu bercakap dengan
dengan ketara. Dia bercakap dalam nada cepat dan suara cikgu menjadi lebih kuat.
yang rendah. Apabila orang bertanya Cara cikgu menyampaikan membuatkan
beliau, beliau tiba-tiba bercakap sangat saya berasa seperti cikgu tidak bersedia
cepat. Beliau menamatkan percakapan dengan baik atau cikgu tidak peduli
35
Maklum Balas
beliau dengan kata-kata "Terima kasih, banyak perkara tentang pembentangan
terima kasih, terima kasih banyak-banyak" cikgu, dan cara cikgu bercakap dengan
dalam nada yang adalah lebih kuat cepat pada akhir membuatkan saya
daripada beliau telah digunakan berasa seperti cikgu berada dalam
sepanjang ucapan keseluruhan. keadaan tergesa-gesa untuk keluar dari
bilik.”
Pilihan Perkataan
Semasa mesyuarat dengan kumpulan “Razali, semasa mesyuarat pagi ini cikgu
kecil pembangunan, Razali marah apabila memanggil cikgu Faridah orang yang
dia mengetahui bahawa Faridah akan selalu 'gagal‟ di hadapan seluruh
terlepas tarikh akhir. Razali menggelar kumpulan. Saya benar-benar tidak selesa
Faridah sebagai orang yang selalu gagal apabila cikgu menggelarkan seorang dan
di hadapan seluruh kumpulan. Apabila guna jenis berbentuk penghinaan. Selepas
mesyuarat berhenti rehat, ahli-ahli mendengarnya, saya merasakan bahawa
pasukan secara senyap-senyap keluar kita tidak satu pasukan semuanya.”
satu per satu tanpa berkata-kata antara
satu sama lain.
36
Edaran ____
Menyampaikan Kesan
Maklum balas rakan sebaya. “Cikgu Faridah, pagi ini di koridor cikgu meminta pendapat
saya tentang keputusan untuk melancarkan strategi baru kita. Cikgu juga kerap
bertanya kepada saya untuk menyertai kumpulan itu pada waktu makan tengahari. Ia
membuatkan saya berasa dilibatkan, sebahagian daripada pasukan.”
Maklum balas sub-ordinat. “Cikgu Najmi, dalam mesyuarat dengan Penolong Kanan
baru semalam, cikgu tidak bersuara, walaupun ketika beliau bertanya cikgu. Cikgu
kelihatan mengenggam tangan cikgu beberapa kali. Saya rasa benar-benar selesa
dengan penyampaian cikgu.”
Maklum balas Ketua. “Cikgu Faridah, cikgu telah tidak mengulas sekalipun tentang
laporan lapangan yang telah dilengkapkan. Saya rasa terhina.”
37
Edaran ____
10 Kesalahan Biasa Semasa Memberi Maklum Balas
1. Maklum balas menilai individu, bukan tindakan

“Cikgu bertindak sangat kasar.”
2. Maklum balas sangat kabur

“Cikgu seorang guru yang baik.”
3. Maklumbalas berdasarkan percakapan orang lain

“Penolong Kanan memaklumkan yang cikgu keliru tentang tugas baru
yang diamanhkan.”
4. Maklum balas negatif tesepit diantara positif

“Niat cikgu mungkin baik, tetapi anda silap jika anda fikir guru-guru lain
mendengar maklum balas sebegini akan mendapat mesej yang betul.”
5. Maklum balas dibesar-besarkan terlalu umum (Apabila mereka tidak

melakukannya apa yang anda katakan mereka melakukannya)
“Jangan cikgu melakukan perkara tersebut lagi.” Atau “Sentiasa cikgu
melakukan perkara tersebut.”
6. Maklum balas psikoanalisis motif di sebalik tingkah laku

“Cikgu melakukannya kerana ingin menjaga hati Pengetua.”
7. Maklum balas berlaku terlalu lama (Mengambil masa yang lama)
8. Maklum balas mengandungi ancaman yang tersirat

“Benarkah cikgu berjaya.”
38
9. Maklum balas menggunakan jenaka yang tidak sesuai

“Selamat petang cikgu.” (Cikgu berkenaan lewat 10 minit di mesyuarat
pagi)
10. Maklum balas adalah soalan, bukannya pernyataan

“Adakah cikgu fikir, cikgu akan beri perhatian yang lebih baik semasa
mesyuarat yang akan datang.”
39
Edaran ____
Maklum balas efektif
… anda mesti menceritakan situasi yang spesifik, menggambarkan tingkah laku

sebenarnya dan menjelaskan apakah impak tingkah laku terhadap anda.
10 Perangkap Semasa Memberi Maklum Balas
1. Jika anda menarik diri daripada maklum balas yang anda berikan, coachee akan
hilang mesej anda.
“Cikgu menganggu saya, membuatkan saya berasa marah, tetapi apabila
saya fikir tentangnya, ia adalah cukup sibuk pada waktu itu …”
2. Jika anda menarik kepada pengalaman anda sendiri, anda membawa rasa
pemilikan jauh daripada coachee sebagai penerima maklumbalas.
“Saya ingat bila saya melakukan perkara berkenaan …”
3. Jika anda menarik kepada kelemahan anda sendiri, anda menganggap tahu apa
yang coachee mengalami atau berfikir.
“Saya dahulu mempunyai masalah yang sama …”
4. Jika anda mengurangkan kesan maklum balas anda, anda boleh meletakkan
coachee dalam keadaan mempertahankan diri dan akan kurang terbuka dengan
mesej anda.
“Anda tidak akan suka mendengar ini …”
40
5. Jika anda melabel maklum balas anda, anda akan mencipta kerisauan yang
tidak sepatutnya dan coachee mungkin tidak mahu mendengar mesej
sepenuhnya.
“Saya mempunyai beberapa maklum balas negatif untuk beritahu kepada
anda …”
6. Jika anda memberi nasihat bersama-sama dengan maklum balas anda, coachee
mungkin fikir yang anda mempunyai agenda sendiri.
“Mari saya beritahu anda, apakah yang anda perlu lakukan bagi
menjadikan mesyuarat lebih berkesan.”
7. Jika anda melabel tingkah laku sebagai masalah, anda meletak coachee dalam
keadaan mempertahankan diri dan mesej anda mungkin tidak didengari.
“Anda mempunyai masalah mendapatkan laporan pencapaian terkini
pada masanya.”
8. Jika anda tidak menggunakan perkataan secara tepat menyampaikan mesej

anda atau tidak peka dengan bahasa, anda boleh menyebabkan reaksi emosi
yang tidak sepatutnya.
“Anda memang kaki bebel di mesyuarat pagi tadi.”
9. Jika anda menilai orang, bukan tingkah laku, coachee yang mendengar maklum
balas anda akan menjadi mempertahnkan diri dan geram.
“Anda menganggu hari ini.”
10. Jika anda menangguh memberi maklum balas, ingatan anda mungkin tidak
cukup jelas untuk lebih spesifik dan coache mungkin tertanya-tanya mengapa
perbualan tidak berlaku lebih awal.
“Bulan lepas apabila kita menghadiri mesyuarat …”
41
42
KEMAHIRAN MEMERHATI
43
Edaran ____
Pengenalan
 Seorang pemerhati mesti berkebolehan mencari – mengenal pasti bukti.

 Seorang pemerhati mesti berkebolehan mendokumen – merekod bukti.
 Seorang pemerhati mesti berkebolehan mentafsir – secara tepat menentukan
bukti yang signifikan.
Apakah pemerhatian
 Otak kita boleh saring dan singkir maklumat.
Nyatakan beberapa butiran dalam foto ini.

________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
44
 Otak kita mengisi jurang dalam persepsi kita.
Dalam usaha untuk memahami apa yang kita

lihat, otak kita sering memperkayakan dengan
terperinci apa yang kita lihat, dengar, (be)rasa,
bau, atau (me)rasa.
Selepas sesuatu peristiwa, kita boleh percaya

sesuatu adalah sebahagian daripada latar
belakang walaupun ia tidak.
 Otak kita menggunakan pengetahuan sebelumnya untuk situasi baru.
Apakah andaian yang dapat dibuat tentang pemandangan ini?

Bagaimanakah mungkin semua andaian berkenaan adalah salah?
45
Pemerhatian oleh Pemerhati (Saksi)
Dipengaruhi oleh:
 Keadaan emosi.
 Sama ada mereka bersendirian, sebahagian daripada kumpulan, atau sama ada
orang lain berada di kawasan itu.
 Apa jenis dan berapa banyak aktiviti yang berlaku di sekeliling mereka
Keterangan / Pemerian Pemerhati
 Laporan daripada individu tentang sesuatu peristiwa sering berbeza-beza.

 Pemerhatian bergantung kepada tahap minat, tekanan, tumpuan, dan jumlah
dan jenis gangguan yang ada.
 Prasangka, kepercayaan peribadi, motif, dan sebarang kesilapan kecil pada
masa sejak kejadian itu juga boleh memberi kesan.
Bagaimana Menjadi Pemerhati yang Baik
 Memerhati secara sistematik

 Bermula di satu bahagian pemandangan / peristiwa / kejadian dan
jalankan mata anda perlahan di setiap ruang.
 Perlahan-lahan melihat setiap bahagian bukti.
 Jangan anggap bahawa kemudian anda akan dapat ingat segala-galanya.
 Mematikan Saringan / Tapisan

 Jangan memberi perhatian kepada hanya apa yang anda anggap penting.
 Untuk setiap pemandangan / peristiwa / kejadian anda tidak akan tahu
apa yang akan bertukar menjadi penting.
 Ambil usaha untuk memberi perhatian kepada semua perkara di
persekitaran anda.
46
 Tinggalkan tafsiran akhir data sehingga kemudiannya

 Boleh dilihat pola dan membuat perkaitan.
 Lebih banyak maklumat diperolehi, lebih baik akan tafsirannya.
 Ingat bahawa keterangan oeang lain dan pemikiran anda sendiri boleh
mempunyai prejudis.
 Dokumentasi, dokumentasi, dokumentasi

 Ianya adalah penting untuk menulis dan merakam gambar seberapa
banyak maklumat yang mungkin.
 Perlu diingat bahawa ingatan boleh gagal.
 Ingatlah bahawa otak kita cenderung untuk mengisi secara automatik
jurang dalam persepsi kita.
Pemerhatian Dalam Coaching
 Mengkaji situasi
 Cari petunjuk dalam perkara kecil yang biasa.
 Bekerja daripada bukti (daripada belakang) untuk apa yang membawa kepada
sesuatu masalah.
 Jadilah sabar
 Amalkan
47
Edaran ____
 Anda ada masa 20 saat untuk melihat gambar di bawah dan buat kajian.‟
 Apabila masa cukup, saya akan tanya beberapa soalan tentang gambar
tersebut.
 Anda ada masa 4 minit untuk menyalin soalan dan dan menjawabnya dalam
ruangan yang disediakan.
Gambar 1
Soalan
Di manakah lokasi gambar ini diambil?

______________________________________________________________________
Berapakah bilangan murid?
______________________________________________________________________
Apakah warna baju murid?
______________________________________________________________________
Berapakah bilangan kerusi di dalam gambar?
______________________________________________________________________
48
Gambar 2
Soalan
Gambar apakah yang ditunjukkan?

______________________________________________________________________
Terangkan bentuk objek yang digambarkan?
______________________________________________________________________
Apakah warna objek berkenaan?
______________________________________________________________________
Apa warna bahagian bibir atas objek?
______________________________________________________________________
Di atas apakah objek dipamerkan?
______________________________________________________________________
Terangkan reka bentuk pada objek?
______________________________________________________________________
Apakah anggaran saiz objek?
______________________________________________________________________
49
Gambar 3
Soalan
Berapakah orang dalam gambar 3?

______________________________________________________________________
Apakah jantina orang di dalam gambar?
______________________________________________________________________
Apakah anggaran umur orang dalam gambar tersebut?
______________________________________________________________________
Apakah warna rambut orang berkenaan?
______________________________________________________________________
Adakah orang berkenaan memiliki rambut yang panjang atau pendek?
______________________________________________________________________
Adakah orang berkenaan mempunyai ciri-ciri yang boleh membezakan? Cermin mata?
______________________________________________________________________
Bolehkah anda menerangkan pakaian orang berkenaan?
______________________________________________________________________
50
Bolehkah anda menerangkan di mana gambar diambil?

______________________________________________________________________
Berdasarkan bukti dalam gambar, bolehkah anda buat hipotesis tentang pekerjaan
orang berkenaan?
______________________________________________________________________
Adakah mungkin untuk mengenal pasti minat orang berkenaan berdasarkan
bukti di dalam bilik?
______________________________________________________________________
Soalan Perbincangan
1. Adakah semua orang menjawab soalan dengan betul?

2. Jika semua orang lihat gambar yang sama, apakah sebab yang mungkin mengapa
jawapan berbeza?
3. Adakah anda fikir adalah lebih mudah untuk menjawab soalan tentang gambar jika
seseorang itu dalam gambar? Mengapa?
4. Adakah keupayaan anda untuk melihat lebih terperinci dan menjawab soalan dengan
betul lebih bertambah baik dengan latihan?
5. Fikirkan tentang ciri-ciri pemerhati yang baik, adakah anda menganggap diri anda
pemerhati yang baik? Mengapa?
51
Edaran ____
Nota untuk Coach

Guna borang ini sebagai panduan anda mengendalikan perbualan coaching dan catat
nota.
Nama Coachee: Coach: Tarikh:
Anjak kepada Peranan Coach!
MATLAMAT
Tujuan dan Harapan
Coachee menerima pemilikan
Mengenalpasti Jurang
REALITI
Punca sebab
PROSES
PILIHAN
Idea dan penyelesaian Coachee
AKAN LAKUKAN
Pelan tindakan Coachee
Perbincangan halangan / rintangan
Menggulung
Pelan tindakan susulan
52
KEMAHIRAN MENYOAL MENDENGAR MAKLUM BALAS
Peringatan bertanya sesuatu sepanjang sesi berikut:

Nota untuk Pertemuan Berikut
Bidang utama Coachee bekerja:
53
Lampiran I
TERMA-TERMA RUJUKAN COACHING (TOR)
1. PERKHIDMATAN
1.1 __________ (jabatan) menugaskan coach yang berpotensi kepada coachee dan
beliau bertanggungjawab menjalankan perkhidmatan coaching seperti yang
dikehendaki oleh coachee dan dipersetujui oleh __________ (jabatan).
1.2 Perkhidmatan ini akan diberikan secara percuma untuk __________ jam sesi
coaching.
2. TARIKH PERMULAAN
2.1 Perkhidmatan ini akan bermula pada tarikh yang saling dipersetujui oleh kedua-
dua pihak (coach dan coachee) dan akan berlangsung selama tempoh seperti
ditetapkan dalam 1.2 di atas.
2.2 Perkhidmatan hendaklah dijalankan di tempat coachee atau mana-mana tempat
lain yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak.
3. ADAB BERURUSAN
3.1 Coachee dan coach bersetuju dengan adab semasa berurusan:

a) Mengekalkan kelakuan profesional.
b) Menghormati kerahsiaan.
c) Menepati masa bagi semua temu janji.
d) Bersedia untuk semua sesi.
e) Bersikap terbuka dan jujur.
f) Tidak membenarkan gangguan daripada faktor luaran semasa sesi coaching.
g) Tidak mudah membatalkan temu janji untuk melakukan sesuatu yang lain.
Pembatalan atau penangguhan mana-mana sesi hendaklah dibuat lebih awal
dari tempoh 24 jam.
3.2 Coachee memahami bahawa coaching adalah hubungan profesional yang
dicipta untuk membantu, membentuk, membangun dan melaksanakan matlamat
urusan/kerjaya dan untuk membangunkan dan melaksanakan strategi dan pelan
bagi mencapai matlamat tersebut.
3.3 Coachee memahami bahawa hubungan coaching yang diadakan adalah secara
sukarela dan bertanggungjawab untuk membuat keputusan sendiri. Coachee
tidak akan bergantung kepada coach. Coachee bertanggungjawab ke atas
sebarang tindakan atau keputusan bagi apa-apa situasi buruk yang mungkin
berlaku sebagai akibat langsung atau tidak langsung coaching atau daripada
rujukan khusus yang diberikan oleh coach.
54
KONTRAK COACHING
Perjanjian ini adalah antara:
Coach:
_________________________________________
and
Coachee:
Tarikh Sesi Pertama: ____________________ Jumlah Sesi Dipersetujui: _____
Coach dan coachee akan mengatur sesi pertemuan yang sesuai, kekerapan dan tarikh
/ masa yang dipersetujui. Adalah dijangkakan bahawa tempoh setiap sesi boleh berlaku
sehingga 1 jam. Maksimum 4 sesi coaching akan berlaku.
Peranan Coach: Peranan saya sebagai coach anda ialah untuk menyokong dan
memudahkan anda untuk mengenal pasti, menentukan dan
mencipta matlamat yang anda mahu capai dalam kerja-kerja anda
dan untuk membangunkan dan menjalankan tindakan-tindakan
untuk mencapai matlamat ini.
Gaya Coaching: Saya akan menggunakan pelbagai alat dan pendekatan termasuk:
model GROW, menyoal secara tidak mengarah, menjadi cermin,
dan alat analisis menyokong yang mungkin berguna untuk tujuan
berkenaan. Ada masa, dengan izin anda, saya mungkin mencabar
anda atau memberi maklum balas untuk mengekalkan fokus pada
matlamat dan meningkatkan keberkesanan coaching.
Tanggungjawab: Coaching bukanlah pengganti untuk perkhidmatan

kaunseling, psikoterapi atau mana-mana berkaitan kesihatan
mental. Proses coaching tidak melibatkan „memberitahu‟ atau
„menasihati‟ coachee apa yang perlu dilakukan. Proses ini akan
lebih selari dengan hubungan mentoring. Melalui proses coaching,
penyelesaian dan tindakan yang ditetapkan adalah pilihan dan
tanggungjawab coachee sendiri.
55
Coach bersetuju:
1. Sebagai coach, saya bertanggungjawab untuk mewujudkan
persekitaran yang selamat dan dipercayai, termasuk
mendengar dengan aktif dan bukan menilai, serta keinginan
yang sebenar dan komitmen untuk membantu dan menyokong
anda dalam matlamat anda.
2. Perbualan diikat dengan kerahsiaan anda sebagai coachee dan
tiada maklumat yang akan anda kongsi tentang diri anda akan
didedahkan kepada mana-mana orang. Sebagai coach anda,
saya walau bagaimanapun berhak untuk mencabar tindakan
atau aktiviti yang tidak beretika, tidak bermoral.
3. Saya boleh mengambil nota untuk membantu mengekalkan
fokus sesi. Anda boleh melihat nota ini pada bila-bila masa.
Walau bagaimanapun, saya akan meminta anda mengekalkan
nota anda sendiri, khususnya, matlamat anda dan tindakan-
tindakan yang ditetapkan pada setiap sesi dicatatkan.
Coachee bersetuju:
1. Memastikan hubungan coaching adalah berkesan dengan jujur
pada setiap masa.
2. Menyampaikan kepada coach dan mengambil tindakan jika
pada bila-bila masa saya percaya bahawa hubungan coaching
tidak berfungsi seperti yang dikehendaki.
3. Bertemu atau menghubungi coach pada masa yang telah
dipersetujui.
4. Anda akan bertanggungjawab untuk menjalankan tindakan-
tindakan yang anda tetapkan dalam setiap sesi. Dari masa ke
semasa coach anda boleh mencadangkan susulan kerja /
latihan untuk membolehkan kemajuan.
Coach dan Coachee bersetuju:
Memaklumkan satu sama lain sekurang-kurangnya 48 jam, notis

jika terdapat keperluan untuk membatal mesyuarat diatur
sebelumnya. Tandatangan kami pada Perjanjian ini menunjukkan
pemahaman penuh tentang perjanjian dengan maklumat yang
dinyatakan di atas.
Tandatangan Coachee Tandatangan Coachee

Nama Cochee: Nama Cochee:
/ / 2014 / / 2014
56
Lampiran II
LOG COACHING
Nama Coach : __________________________________________________
Nama Coachee : __________________________________________________
Jabatan : __________________________________________________
Jawatan : __________________________________________________
Telefon : _________________ (Pej.) _________________ (Mobil)
Faks : ___________________
Isu Coaching : 1. ______________________________________________

______________________________________________
2. ______________________________________________
______________________________________________
3. ______________________________________________
______________________________________________
57
Masa Masa Tandatangan

No Tarikh Tindakan Coach Refleksi Coach
Mula Akhir Coach Coachee
58
Lampiran III
PERMULAAN PERKHIDMATAN COACHING
(Persediaan Sesi Coaching)
1. Isu yang saya ingin bincangkan:

______________________________________________________________
2. Apakah punca isu ini?

______________________________________________________________
3. Rancangan saya untuk menyelesaikan isu ini:

______________________________________________________________
4. Bagaimana cara coaching untuk melaksanakan rancangan saya dan mencapai

matlamat?
Bersemuka (seorang)
Telefon
Email
Perbincangan Kumpulan
5. Berapa kerap saya mahu dicoach?

______________________________________________________________
6. Apakah tempoh setiap satu sesi?

______________________________________________________________
7. Maklumat lain.
______________________________________________________________
59
Lampiran IV
SESI COACHING BIASA
Bagi Tempoh : ___________________________________
Lengkapkan pelan tindakan ini dengan coach anda pada akhir sesi
coaching anda
*( Buat salinan tambahan daripada halaman ini untuk kegunaan pada setiap sesi)
Tempoh
Tindakan Coachee Komen
Masa
RANCANG PERJUMPAAN AKAN DATANG
Tarikh Hari Ini : ________ Masuk Mula : __________ Masa Akhir : __________
Sesi Akan Datang : ______________________________
Komen : __________________________________________________________
__________________________________________________________________
____________________ _____________________
Tandatangan Coachee Tandatangan Coach
60
Lampiran V
LAPORAN BERKALA
Bagi Tempoh : ___________________________________
Gunakan jurnal ini untuk mengesan perkara-perkara penting yang telah berlaku
kepada anda. Ia hanyalah untuk anda sahaja. Ia mungkin berguna untuk anda
merujuk kepada jurnal ini apabila bersedia untuk sesi coaching anda.
*(Buat salinan halaman ini untuk kegunaan pada setiap tempoh jurnal)
Apakah kejayaan yang saya alami?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Apakah cabaran yang saya alami?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Apakah sokongan yang saya perlukan?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
61
Lampiran VI
MAKLUM BALAS KESELURUHAN COACHEE
Sila tulis cerita ringkas tentang pengalaman coaching anda dengan coach
kami yang potensi berkaitan dengan perkara-perkara berikut:
1) Persepsi anda terhadap coaching untuk membantu anda menangani masalah

peribadi atau isu-isu kerjaya anda
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
2) Pengalaman pertama bersama mewujudkan hubungan dengan coach.

______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
3) Komen anda terhadap proses coaching (termasuk pendekatan coaching, teknik-

teknik yang digunakan oleh coaching dan pematuhan kepada kod etika coaching
seperti yang dinyatakan dalam terma-terma rujukan (TOR))
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
4) Hasil coaching – apa yang anda lihat sangat berguna sepanjang sesi coaching
anda.
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
62
5) Adakah anda sedar menggunakan manfaat daripada coaching dalam kerja-kerja

harian anda?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
6) Adakah anda mencadangkan coaching untuk pembangunan organisasi anda
secara berterusan?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
7) Apakah yang boleh diperbaiki dalam amalan coaching untuk memastikan

bahawa coaching menjadi alat yang berkesan untuk meningkatkan kejayaan
peribadi dan organisasi?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
63
Lampiran VII
PELAN TINDAKAN COACHEE
Matlamat? Tindakan. (Apakah yang perlu Jangka masa (untuk Siapa yang harus
dilakukan untuk mencapai pelaksanaan setiap tindakan) bertanggungjawab untuk
matlamat?) memastikan matlamat tersebut
dicapai?
1. 1.
2. 2.
Justifikasi: Mengapakah Siapa lagi yang perlu terlibat?
matlamat ini?
3. 3.
4. 4.
5. 5.
Apa yang telah dilakukan Apakah maklumat yang Apakah sumber yang Apakah halangan yang
atau sedang dilakukan untuk diperlukan untuk mencapai diperlukan untuk mencapai mungkin mengganggu dengan
menangani masalah atau matlamat? matlamat? kejayaan pencapaian matlamat
mencapai matlamat? ini?
Apakah ukuran kejayaan dalam mencapai matlamat yang diingini?
64
WILL DO / AKAN LAKUKAN

Apakah dan bilakah langkah seterusnya?
Soalan Coaching: G.R.O.W.
Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?
Apa yang mungkin hadapi semasa melakukannya? GOALS / MATLAMAT
Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya? Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari?
Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?
landasan yang betul untuk mencapai kejayaan? Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?
Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah
ke hadapan?
Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk REALITY / REALITI
mengambil tindakan?
Bagaimanakah cikgu menjejaki kemajuan tindakan
G Secara ringkas, apakah yang telah berlaku?
Bagaimanakah cikgu mengendalikannya?
cikgu? Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?
Apakah keputusannya?
Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan
bagi cikgu?
OPTIONS / PILIHAN W SMARTER R Adakah matlamat masih realistik?

Berapakah penting ianya untuk cikgu? Kepada
Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang orang lain?
mungkin cikgu lakukan? Bolehkah kita lakukannya dalam masa yang
Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa disediakan?
yang berfungsi untuk cikgu? Jadi, apakah yang telah berlaku sejak kita
Apa yang boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini? bertemu sebelum ini?
Jika cikgu berada dalam "kasut" orang lain, apa yang
mungkin cikgu lakukan?
O Bagaimanakah ianya mempengaruhi cikgu?
Beritahu saya lebih lanjut.
Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu Apakah yang cikgu fikir boleh berlaku di sana?
akan cadangkan?
Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya? SMARTER
Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat Spesifik Spesific
cikgu untuk diteroka lebih lanjut? Boleh diukur Measurable
Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan Boleh dicapai Achievable
meneruskannya? Berkaitan Relevant
Menarik Exciting
COACHING
… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses membawa kepada prestasi unggul, komitmen kepada
pertumbuhan yang mampan, dan hubungan yang positif.
Apakah yang soalan lakukan: Mendapatkan Maklumat; Menjelaskan Matlamat; Mencetuskan Sikap Suka Ambil Tahu; Anjak Perspektif, Melihat
Perspektif Baru, Mengundang Saat "Aha", Melihat Kemungkinan; Mengenal pasti Orang Penting dan Hubungan; Meregangkan / Mencabar;
Membawa Ke Permukaan Apakah yang Berfungsi; Mendapatkan Maklum Balas; Membuat Keputusan; Menyediakan Sokongan; Mewujudkan Sikap
Kesegeraan dan Mendorong Tindakan
Bagaimanakah menunjukkan anda mendengar, tugas anda : Parafrasa, Menyatakan Semula; Kejelasan; Menggulung
Semula; Menunjukkan Rasa Ingin Tahu; Menunjukkan Empati; Menunjukkan Galakan
Maklumbalas yang efektif: Sentiasa berusaha untuk mencari dan menyatakan aspek-aspek positif tentang sesuatu keadaan; Menerangkan
perlakuan yang spesifik dan menjelaskan mengapa ia adalah berkesan; Depersonalisasi dengan mengulas mengenai tingkah laku, bukan orang;
Akhiri secara positif dengan mengesahkan tingkah-laku yang positif untuk menggalakkan pengulangan.
RUJUKAN
Bloom, G.,Castagna, C., Moir, E., & Warren, B. (2005). Blended Coaching: Skills and
Strategies to Support Principal Development. USA: Corwin Press.
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008). Coaching for Commitment, Third Edition.
San Francisco: Pfeiffer
Crane, T.G. (2012). The Heart of Coaching – Fourth Edition. California: FTA Press
Cox, E., Bachkirova, T. & Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching.
California: Sage Publications Inc.
Hargrove, R. (2008). Masterful Coaching – Third Edition. USA: Jossey-Bass
Reiss, K. (2007). Leadership Coaching for Educators. California: Corwun Press
Tan, A. (2012). Stretched! Unleash Your Team’s Potential by Coaching the “Rubber
Band” Way!. Kuala Lumpur: Discern Publishing House
Vickers, A. & Bavister, S. (2010). Confident Coaching. Great Britain: Hodder &
Stoughton
TERIMA KASIH.
Pensyarah Kanan
Jabatan Mentoring & Coaching
Institut Aminuddin Baki
Bandar Enstek
NPQH (IAB); Diploma Pertanian (UPM); Diploma Pendidikan (UTM),

Bacelor Sains Pertanian (UPM); Sarjana Kepengetuaan (UM)
Certificate in Coaching Practice Programme (UMCCeD); Kursus

Leadership Coaching & Mentoring (IAB); Certificate Programme on
Coaching & Mentoring (The University of Waikato); Coaching &
Mentoring – Awareness (Shaker Sdn Bhd))
Pengalaman Mengajar & Mentadbir Bidang Latihan di

1990 Mula mengajar, SMK Kuala Krau IAB
1992 – 1999 PK Kokurikulum SMK Kuala Krau
PK HEM, SMK Kuala Krau Coaching &
GKMP T & V, SMK Kuala Krau Mentoring
1999 – 2000 Cuti Belajar
2001 PK Petang, SMK Mentakab Perancangan
2002 – 2009 Memangku Pengetua & Care Taker, SBPI Temerloh Strategik
PK, SBPI Temerloh
2009 PK, SMK Datuk Bahaman 019 – 947 4045
2009 – 2014 Ketua Jabatan JMC, IAB abdulrazakal@iab.
2009 – Sekarang Pensyarah Kanan, IAB edu.my

02acoaching 160720135702

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

02acoaching 160720135702

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Untuk Tujuan Latihan Sahaja

Modul Latihan ASAS

KONSEP DAN PERANAN

Bagaimanakah anda membantu seseorang untuk

Adakah cadangan anda, supaya mereka menghadiri latihan, seminar, kolokium,

Apakah coaching dan bagaimanakah anda boleh menggunakannya secara

Coaching Berbanding Mentoring

Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring

Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka

Coaching Berbanding Kaunseling

Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee

Mengapa coaching penting di tempat kerja?

Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada

• Memberi kuasa kepada individu dan menggalakkan mereka untuk mengambil

Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan

Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah

Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu

Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan

Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk

• Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk

Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:

• Menyokong kejayaan yang lebih gemilang

Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:

• Belajar untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dan bertanggungjawab

Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:

• Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan

Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:

• Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh

Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …

• Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran,

Bila Melaksanakan Coach

• Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana

LATIHAN TANPA COACHING

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?

Tingkah Laku Baru

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?

Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel

Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.

• Kedudukan nilai coaching adalah mengesankan.

Di Akhir Coaching, Coachee …

Perspektif Seorang Coach

• Fokus terhadap coachee

Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach

• Coaching bukanlah kaunseling

Tidak Boleh Dicoach

• Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran

Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?

• Main peranan sebagai pengurus yang tegas.

ISU KECERDASAN EMOSI

”Kemahiran Insaniah” di sini adalah satu set

Beberapa pekerjaan sekarang banyak memberi cabaran berkaitan EI kepada

menerima perubahan). Tidak hairan, kebanyakan pemimpin yang meninggalkan

KESEDARAN KENDIRI KESEDARAN SOSIAL

Keyakinan Diri Empati

PENGURUSAN KENDIRI PENGURUSAN HUBUNGAN

Kawalan Diri Mempengaruhi

Cabaran-cabaran emosi, contoh isu berdasarkan kepimpinan sekolah.

Menjadi Penyelia kepada Orang Dewasa. Kebanyakan pengetua baru mempunyai

Khalid tidak akan menghabiskan banyak masanya semasa bulan pertama

Hidup Di bawah “Lampu Limpah”. Pengetua dikejutkan kerana setiap pergerakannya

Wazir sedang bermesyuarat dengan coachnya ketika seorang guru memasuki

Melepaskan Respons, Emosi Terhadap Masalah. Pengetua diserang oleh puluhan

Melepaskan Kesempurnaan dan Kawalan. Kebanyakan orang mencapai kerjaya