PSIKOLOGI

PERSONALIA


FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS DARUL ULUM

:: Psikologi Personalia :: Universitas Darul Ulum

 1

JOMBANG
 2

PSIKOLOGI PERSONALIA

Peran Psikologi dalam Industri/Organisasi

1. Melakukan seleksi, penempatan, dan training development personalia
2. Melakukan pengukuran, penilaian performansi atau prestasi kerja
3. Memberi motivasi untuk berpartisipasi dalam manajemen
4. Melakukan penelitian untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
absenteisme, dan meningkatkan produktivitas
5. melakukan promosi jabatan dan mutasi karyawan
6. mengembangkan organisasi (keluar-kedalam)

Prinsip Seleksi Personalia

Peramalan berdasarkan data yang meliputi ciri pribadi dan riwayat hidup untuk
mencari kesesuaian antara persyaratan pekerja atau jabatan dengnan karakteristik
individu.

Tahap Proses Seleksi

1. Menentukan Job Description
2. Mengadakan rekrutmen karyawan
3. Mengadakan pemilihan/seleksi

Faktor pendorong diadakan seleksi

1. Tidak seimbangnya pencari kerja dengan lowongan kerja
2. Perbedaan individual
3. Perbedaan cara dalam menyelesaikan tugas

Teknik pengumpulan data dalam seleksi

1. Preliminary Screening Interview
2. Application Blank Completed
3. Employement Test
4. Employement Interview
5. Background and Reference Check
 3

6. Physical Examination
7. Placement

Klasifikasi metode (alat peramalan) dalam seleksi

1. Alat tes yang sudah baku
2. Alat tes yang secara khusus dibuat untuk keperluan seleksi
3. Gabungan kedua alat tes di atas.

Tingkat Efektifitas metode

1. Efektifitas analisa jabatan dalam mengungkap syarat utama/penting dari
pekerjaan
2. Pemanfaatan data penelitian tentang kondisi instrumen yang dipakai dalam
menyelesaikan pekerjaan
3. Pengetahuan tester terhadap validitas dan reliabilitas alat

Metode Seleksi Personalia

1. Test Psikologi
Karakteristik Test Psikologi (Ghiselli Brown)
a. Test sebagai prediktor  indeks kesuksesan jabatan jika diterima
b. Test sebagai sampel
- Sampel dari stimuli  situasi yang terorganisir agar merangsang respon
atau tipe respon yang akan diukur
- Sampel dari kemampuan  respon terhadap tes dianggap sampel dari
berbagai cara untuk memanifestasikan kemampuan
- Sampel dari kemampuan individu (ciri tingkah laku)  respon terhadap tes
di dalam pekerjaan merupakan ciri tingkah laku
Jenis-Jenis test
a. Test Intelegensi  memberi standar kecakapan umum pada pendidikan yang
berbeda
b. Test Kecakapan  mengukur kecakapan individu yang dapat dipakai pada
bidang pekerjaan
 4

c. Test Bakat  berhubungan dengan kemampuan dalam berhitung, tulisan, dan

mesin
d. Test Kepribadian  mengukur karakteristik mental, sikap, dan perilaku
individu
2. Wawancara
Fungsi wawancara
a. Publik relasi bagi organisasi
b. Pelengkap informasi dari sumber lain
c. Menilai faktor calon karyawan yang hanya terlihat dari interaksi tatap muka
Rendahnya validitas wawancara
a. Berhubungan dengan tujuan yang tidak dapat digambarkan dengan pasti
b. Adanya unsur subjektivitas karena beberapa hal
- Informasi yang tidak menguntungkan sering dianggap terlalu penting
- Pewawancara bersifat steriotipe
- Pewawancara sering terpengaruh petunjuk dan informasi non verbal
- Peniliaian sering dipengaruhi oleh informasi yang lebih dahulu diterima
tentang karyawan
Permasalahan dalam Wawancara
a. Pewawancara tidak paham benar gambaran jabatan yang kosong
b. Pewawancara tidak mampu menggambarkan jabatan yang kosong dengan
baik
c. Pewawancara tidak memiliki gambaran standar karyawan yang dibutuhkan
d. Mendesaknya kebutuhan sehingga rekrutmen terburu-buru
e. Pewawancara kurang terampil melakukan wawancara
f. Pewawancara melalaikan pencatatan dan hanya mengandalkan memori
g. Kelelahan fisik dalam wawancara
3. Biodata
a. Item berupa Self Rapport  Berupa jawaban atas pertanyaan terkait diri calon
karyawan
b. Item verifikasi  Berisi item-item fill blank tentang jati diri calon karyawan
 5

4. Latihan Situasional
Digunakan untuk mengukur kemampuan diagnosis masalah dan merumuskan
pemecahannya serta keterampilan lisan seperti bernegoisasi. Cocok untuk
bidang yang membutuhkan keterampilan verbal dan diagnosa
5. Sampel Kerja
Dilakukan dengan mencontoh perilaku dalam melaksanakan tugas. Cocok untuk
pekerjaan praktis.
6. Penilaian Rekan
a. Nominasi rekan : tiap pelamar memilih sejumlah anggota yang dinilai tertinggi
pada aspek terkait performa kerja
b. Penskalaan rekan : tiap pelamar menilai pelamar lain dengan skala pada
aspek performa kerja
c. Ranking rekan : tiap pelamar memberi ranking pada semua anggota pada
aspek tertentu

Evaluasi metode seleksi

1. Validitas  kapasitas prediktor untuk meramal dengan tepat penampilan kriterion
2. Obyektivitas  Kemampuan metode seleksi untuk memberikan prediksi yang
tidak berat sebelah terhadap keberhasilan kerja
3. Pengguna  Sejauh mana metode seleksi digunakan sehubungan dengan tipe
pelamar tertentu
4. Biaya  Berapa besar biaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu metode

Pengenalan/Orientasi pada karyawan baru

1. Informasi umum tentang rutinitas pekerjaan sehari-hari
2. Tinjauan tentang sejarah, tujuan, produk perusahaan, serta bagaimana pekerjaan
karyawan berkontribusi dengan kebutuhan organisasi
3. Presenasi terperinci mengenai kebijakan organisasi, aturan kerja, dan tunjangan
untuk karyawan
 6

TRAINING & DEVELOPMENT

1. Training : Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir bagi tenaga kerja non manajerial untuk mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujan tertentu
2. Development : Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir bagi tenaga kerja manajerial untuk mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujan-tujuan umum

Tujuan Training & Development

1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkan mutu kerja
3. Meningkatkan moral kerja
4. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Alasan Pentingnya Training & Development

1. Seleksi dan penempatan tidak selalu menjamin diperolehnya tenaga yang sesuai
dengan tuntutan organisasi
2. Perlunya penyegaran bagi tenaga lama dengan latihan kerja
3. Kesadaran manajemen tentang dampak positif dalam program training

Langkah-langkah Mendesain Training

1. Mengidentifikasi kebutuhan training
a. Analisa organisasi
- Penentuan hasil jangka panjang dan jangka pendek
- Sikap personel terhadap perubahan
- Bahan untuk pengambilan keputusan terhadap jumlah personel yang perlu
ditraining
b. Analisa kerja
- Setiap pekerjaan tersusun secara sistematis (inputprosesoutput)
 7

- Menetapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

- Menetapkan sasaran yang harus dicapai dalam training
- Menetapkan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
c. Analisa individu
- Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dibutuhkan pekerjaan
- Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang telah dimiliki oleh tenaga kerja
2. Pengunaan prinsip belajar
a. Secara tradisional
- Belajar secara keseluruhan dan bagian-bagiannya
- Motivasi orang yang akan diberi training
- Pengetahuan akan hasil training
b. Secara modern
- Identifikasi elemen tugas
- Susunan elemen tugas
3. Mengevaluasi program secara sistematis
a. Menggunakan desain eksperimen
- The one short case study  tanpa kelompok pembanding
- The one group pre test – post test design  menggunakan pembanding
dengan cara pre test dan post test
- The static group comparison  menggunakan pembanding dengan
kelompok lain yang tidak menerima perlakuan
b. Menentukan kriteria
- Perubahan perilaku kerja
- Reaksi dari trainess

Model Training & Development

1. Teknik Off Site (training di luar pekerjaan)
a. Information presentation techniques
- Lecture (ceramah)  penyampaian satu arah dari trainer
- Television and film  penampilan visualisasi dari film atau televisi
- Discussion  pertemuan formal di mana terjadi diskusi atau konsultasi
 8

- Program Instruction  bimbingan berencana/instuksi bertahap yang terdiri

dari satu urutan langkah sebagai pedoman melaksanakan suatu perintah
- Computer Assisted Instruction  berinteraksi dengan komputer yang telah
diset dengan program training
- T-Group (sensitivity) Training  menekankan pada peningkatan
kesadaran diri seseorang dan kepekaan terhadap orang lain
- Behavior Modelling  teknik pembiasaan
b. Simulation Method
- Case study  uraian tentang masalah nyata dalam perusahaan dalam
waktu terentu untuk meningkatkan analisis dan kecakapan pemecahan
masalah
- Role Playing  pola perilaku yang harus diperankan agar memberi
kesempatan untuk mempelajari keterampilan interpersonal dan untuk
mengembangkan pemahaman pengaruh perbuatan terhadap orang lain
2. Teknik Site
a. On The Job Training  Penugasan personel baru pada personel yang telah
berpengalaman untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan baru
b. Job Rotation  penempatan personel pada pekerjaan atau bagian yang
berbeda dalam masa waktu tertentu

MANAJEMEN SUPERVISI

Supervisor dalam hirarkhi organisasi

1. Supervisi adalah bagian atau unsur dari manajemen dengan supervisor sebagai
lapisan manajemen
2. Supervisor adalah penghubung lapisan non manajemen dengan lapisan
manajemen
3. Supervisor menempati vocal point dalam hirarkhi, sebagai atasan pekerja dan
bawahan manajer di atasnya.

Tugas dan Tanggung Jawab Supervisor

1. Merecanakan pelaksanaan tugas sehari-hari kelompok kerja di bawahnya
 9

2. Menggunakan wewenang sebagai supervisor dengan tepat

3. Transformator informasi dari manajer pada pekerja dan sebaliknya
4. Mengusahakan hasil kerja maksimal dari kegiatan kelompok kerja di bawahnya

Hubungan Supervisor dengan eksponen organisasi lain

1. Hubungan vertikal  dengan atasan (manajemen) dan bawahan (pekerja)
2. Hubungan horizontal  dengan supervisor lain
3. Hubungan diagonal  dengan unit staf
4. Hubungan ekstra organisatoris  dengan organisasi sosial lain dimana bawahan
menjadi anggotanya

Obyek Supervisi
1. Aspek manusia  melahirkan Worker Conscious Supervisor
2. Aspek kegiatan  melahirkan Work Conscious Supervisor

Aspek persyaratan menjadi supervisor

1. Persyaratan kecakapan teknis
2. Persyaratan watak & kepribadian

ANALISA JABATAN

Definisi
Proses untuk mempelajari, mendapatkan, memeriksa, dan mengumpulkan berbagai
informasi atau keterangan mengenai suatu jabatan, serta kualifikasi karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Tujuan
1. Mendapat batasan yang jelasantara tiap jabatan dan hubungan antar jabatan
2. Pengembangan kriteria pengukuran kesuksesan kerja
3. Pengembangan teknik yang diperlukan dalam seleksi karyawan baru
4. Mengembangkan metode dan prosedur kerja yang lebih efektif dan efisien
5. Dasar pengolahan kegiatan evaluasi untuk penetapan upah
 10

6. Pengembangan alat dan perlengkapan kerja yang lebih efektif

7. Dasar pengembangan program training

Ruang Lingkup Analisa Jabatan

1. Nama Jabatan
2. Metode & prosedur kerja
a. Kewajiban dan tugas pekerja
b. Bahan dan perlengkapan yang digunakan
c. Alat dan mesin yang digunakan serta diskripsi tempat kerja
d. Prosedur dalam melaksanakan tugas
e. Tanggung jawab
f. Besarnya pengawasan yang diterima dan diberikan
g. Standar hasil kerja
3. Kondisi fisik dalam lingkungan kerja
a. Tempat kerja (indor/outdor)
b. Penerangan
c. Ventilasi
d. Kebisingan
e. Segi yang berbahaya dan tidak sehat
4. Hubungan antara satu jabatan dengan lainnya
a. Pembantu/asisten
b. Teman kerja
c. Koordinasi tugas dari jabatan satu dengan lainnya
5. Kondisi penerimaan karyawan
a. Metode seleksi karyawan
b. Lama jam kerja
c. Nominal dan metode penggajian
d. Tetap atau tidaknya jabatan
e. Kesempatan promosi
 11

Ruang lingkup analisa pekerja

1. Ciri-ciri fisik
a. Kesehatan
b. Stamina
c. Ukuran tubuh
d. Keterampilan
e. Cacat fisik yan ditolelir
2. Ciri-ciri psikologis
a. Ketajaman indera
b. Skil dan ability
3. Latar belakang
a. Pendidikan umum
b. Pengalaman jabatan sebelumnya
c. Latihan praktek dalam perusahaan

Persyaratan dalam memperoleh data jabatan

1. Validitas  sesuai dengan kenyataan sebenarnya
2. Reliabilitas  data yang ada memiliki banyak kecocokan pada analis lain
3. Representatif  menggambarkan kenyataan populasi yang menjadi sasaran
pengumpulan data jabatan
4. Lengkap dan cermat

Metode memperoleh informasi

1. Observasi  pengamatan pada saat pekerja sedang melakukan aktivitas dari
jabatan yang akan dinilai
2. Interview  tanya jawab secara sistematik berdasarkan pada tujuan
penyelidikan
3. Kuestioner  daftar pertanyaan yang diberikan pada pemegang jabatan untuk
memberi data dan info terkait
4. Check list  daftar pernyataan tugas yang melukiskan jabatan dengan
memberikan tanda centang sesuai dengan tugas yang dilakukan
 12

5. Partisipasi  analis ikut melakukan aktivitas kerja sebatas melakukan tugas

sederhana dengan sedikit atau tanpa instruksi
6. Log Book  karyawan mencatat pekerjaan yang dilakukan setiap harinya
7. Critical Insident  pengumpulan pertanyaan berdasarkan pengamatan
langsung dengan memperhatikan performansi yang terkait dengan pekerjaan
8. Technical conference  sejumlah ahli diseleksi berdasarkan pengetahuan
dan pengalaman bersama-sama mencatat kegiatan menyangkut jabatan yang
dianalisis

Prinsip analisa jabatan

1. Memberikan seluruh fakta penting terkait jabatan
2. Seringkali diperiksa dan diperbaiki
3. Mengidentifikasikan bahwa karyawan akan berhasil dalam suatu jabatan
4. Menunjukkan tugas paling penting antara beberapa tugas dan jabatan yang sama
5. Memberikan fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan

Langkah-langkah dalam analisa jabatan

1. Perencanaan
2. Penetapan tujuan
3. Persiapan alat
4. Spesifikasi jabatan
5. Klasifikasi jabatan

Pengkajian ulang analisa jabatan

1. Pejabat bersangkutan
2. Atasan pejabat yang bersangkutan
3. Pejabat yang mengenal jabatan yang dianalisa
4. Mengobservasi kegiatan dan tugas yang bersangkutan di lapangan
5. Meneliti catatan harian pejabat yang bersangkutan

Sumber data dalam analisa jabatan

1. Sumber internal
 13

2. Sumber eksternal
a. Mass media
b. Rekomendasi karyawan
c. Lembaga pendidikan
d. Badan Tenaga Kerja
e. Perusahaan lain

DISKRIPSI JABATAN

Konsepsi dasar
1. Dokumen singkat dari informasi faktual yang menunjukkan pekerjaan harus
dilakukan dan pertanggung jawaban yang melekat pada suatu jabatan
2. Memberikan garis besar lingkup jabatan, hubungan jabatan tersebut dengan
jabatan lain dalam organisasi berikut persyaratannya
3. Mendasarkan hakekat pekerjaan dari informasi selektif yang diperoleh dari
laporan analisa jabatan

Tuntutan diskripsi jabatan

1. Praktek penggajian kurang memadai dan kurang konsisten
2. Terjadinya konflik yang disebabkan tidak paham dari tugas spesifik yang dituntut
3. Terjadinya tumpang tindih wewenang dan tanggung jawab
4. Rekrutmen tenaga kerja kurang selektif
5. Kurang terlatihnya tenaga kerja
6. Produktivitas keseluruhan organisasi kurang memenuhi persyaratan yang
ditetapkan
7. Arus pekerjaan kurang lancar, tidak teratur

Istilah terkait diskripsi jabatan

1. Job spesification  pernyataan tentang syarat minimum untuk menyelesaikan job
dengan baik yang meliputi:
 14

a. syarat pengetahuan
b. syarat skil
c. syarat sikap
2. Job evaluation  proses penentuan nilai relative atau harga diri suatu jabatan
3. Job classification  pengelompokan jabatan yang memiliki nilai sama
4. Job requirement  pernyataan rinci tentang ciri fisik, psikis, kualitas, dan
kemampuan lain yang disyaratkan pada karyawan guna mengemban jabatan
tertentu.

Resumed By : aan19@telkom.net