Gestão por competênciasOrigem: Wikipédia,

Segundo Idalberto Chiavenato,[1]Gestão por competências é um programa sistematizado

e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior
produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos
de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios
objetivamente mensuráveis.

Índice [esconder]
1 Os Sub-Sistemas da Gestão por Competências
2 O que é Competência
3 O que é a Gestão por Competências
4 Mapeamento de Competências
5 Avaliação por Competências
6 Plano de Desenvolvimento por Competências
7 O uso de software na Gestão por Competências
8 Alguns benefícios da Gestão por Competências
9 Referências

Os Sub-Sistemas da Gestão por Competências

A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:

Mapeamento e descrição de Competências;

Mensuração de competências
Remuneração por Competências;
Seleção por Competências;
Desenvolvimento de Competências
Avaliação de Desempenho por Competências;
Plano de Desenvolvimento por Competências;

O que é Competência ? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os

conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A),
competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação
com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a
vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e
sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

O que é a Gestão por Competências ? A gestão por competências figura como alternativa
aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a
orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à
consecução de seus objetivos.[3]http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências

organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de
competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no
desenvolvimento profissional
permanente[4].http://www.mundopm.com.br/download/gestao.pdf
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do
gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe,
procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências
existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos
organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e

estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de
fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências
necessárias).

Mapeamento de Competências O Mapeamento de Competências é a base de toda a

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto,

existem fudamentalmente duas metodologias complementares de descrição de
competências no trabalho[5], a saber:

A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os

conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o
profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.

A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o

profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos
comportamentos passíveis de observação no trabalho.

Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em

razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de
avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a
forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para
que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos
que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento,
por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos
desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais
do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes,
os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.

Avaliação por Competências Através da Avaliação por Competências, também

chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e
técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido
pelos cargos.

A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial

individual de cada colaborador dentro das organizações.

O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e

técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
Plano de Desenvolvimento por Competências Baseado no resultado da Avaliação por
Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo
objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

O uso de software na Gestão por Competências Um projeto de implantação de gestão por

competências em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de
Recursos Humanos e gestores.

A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente

o gerenciamento e as chances de sucesso do projeto.

Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de maneira satisfatória a

necessidade da sua empresa.

Alguns benefícios da Gestão por Competências: Melhora o desempenho dos

colaboradores;
Identifica as necessidades de treinamentos;
Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
Mantém a motivação e o compromisso;
Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

Referências1.↑ CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2003
2.↑ Universidade Federal de Santa Catarina.
[http://www.abed.org.br/congresso2008/tc/5112008102029PM.pdf COMPETÊNCIAS
FUNDAMENTAIS AO TUTOR DE ENSINO A DISTÂNCIA] (em português). Página
visitada em 30 de Agosto de 2010.
3.↑ BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de desempenho por competências: integrando a
gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de
Administração Pública, Ebape — RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008
4.↑ CARBONE, Pedro “GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: uma nova metodologia de
gerenciamento do capital humano”. Revista Mundo PM – Project Management, Edição 11,
out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006.
5.↑ CARBONE, Pedro; BRANDÃO, Hugo; et all, Gestão por competências e Gestão do
Conhecimento”, Rio de Janeiro, Ed. FGV, 3.ed, 2009.
1.Rabaglio, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em
Competências. Editora QualityMark, 2005. ISBN 85-7303-512-9.
2.Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e
captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0
Competências profissionais – Você é competente?
0Postado em Geral por acampos
1 de maio de 2009
Em recente CHAT que participei, na excelente página
www.profissionaisdetecnologia.com.br, foi aberta uma discussão sobre competências
profissionais (termo da moda nas avaliações, preparações de treinamentos, e, até
mesmo, nas avaliações de cursos feitas pelo MEC). “Para ser breve, vou estabelecer
algumas definições:

Competências
1. Individuais – comportamento pessoal;
2. Específicas – área do conhecimento;
3. Organizacionais – Sintonia das dimensões processo/tecnologia;
4. Laudo médico.

Competências básicas [1]

1. Aprender a aprender;
2. Comunicação e colaboração;
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas;
4. Conhecimento tecnológico;
5. Conhecimento de negócios globais;
6. Desenvolvimento da liderança – ênfase em programas personalizados;
7. Autogerenciamento da carreira.

O profissional, então, deve perseguir incessantemente este paradigma para ser

reconhecido como um bom profissional. Lembre-se que as empresas estão contratando a
partir desta definição de competência. Sendo assim, não basta ser um excelente técnico,
pois, por mais que os técnicos neguem esta afirmativa, o profissional será contratado pelo
conjunto de suas competências e não por uma delas, apenas.

Estas competências serão identificadas, no profissional, durante o processo de seleção.

Abaixo um resumo das fases do processo de seleção:

Processo de seleção- análise comparativa entre exigências do cargo e características do

candidato. [1]

1. Entrevistas;
2. Testes;
3. Análise de curriculum (atualmente por competências) – Cronológico / Funcional;
4. Informações históricas e cadastrais;
5. Provas de conhecimentos gerais e específicos;
6. Laudo médico.

Neste caso, ficam valendo as recomendações feitas no artigo “PROFISSIONAIS DE

INFORMÁTICA – REQUISITOS BÁSICOS
(http://www.ricardoportella.com.br/profissional_info.htm)”

Para nós, profissionais de tecnologia, que usamos o ciberespaço como espaço de

trabalho, fico com o grande Pierre Levy, do qual transcrevo o trecho a seguir :
“…o trabalhador do ciberespaço, talvez, expresse sua força de trabalho através da
competência, entendendo-a como uma capacidade continuamente alimentada e
melhorada de aprender e inovar, atualizada de maneira imprevisível em contextos
variáveis. Um saber-ser, ou até mesmo um saber-devir, que teria a ver com o virtual: se o
salário remunerava o potencial, os novos contratos de trabalho (temporários, retirando da
hora uniforme do relógio a função de unidade pertinente para a medida do trabalho),
recompensariam a atualização da competência, i.e., a eclosão de uma qualidade no
contexto vivo (avaliação mais complexa do que aquela da realização de uma força de
trabalho). Esse cenário parece apontar para dois caminhos na busca de eficácia no
trabalho: ou a reificação da força de trabalho pela automatização, ou a virtualização das
competências por dispositivos que aumentem a inteligência coletiva. Na primeira
proposta, substitui-se tão somente o homem desqualificado pela máquina; na segunda,
concebe-se o aumento de eficácia em termos de co-evolução homem-máquina, de
enriquecimento das atividades, de acoplamentos qualificadores entre as inteligências
individuais e a memória dinâmica dos coletivos. Como avaliar a reserva de inteligência?
Certamente não pelo diploma; como medir a qualidade em contexto? Não será usando
um relógio. No domínio do trabalho, a virtualização pode fazer viver a passagem de uma
economia das substâncias a uma economia dos acontecimentos: como aplicar os
sistemas de medida – métron, que acompanham essa mutação?” (cf. Lévy, O que é
virtual?, 1996: 60-61).

É para pensar. Somos produto do meio ou produzimos o meio? As máquinas substituirão

os homens ou os homens são eternos? As máquinas medem o desempenho dos homens
ou servem como constatação da evolução humana?

Faça um exercício de auto-análise e responda : Você é competente?

Escrevam! portella@rafrom.com.br

Referências bibliográficas
[1] : Chiavenato, Idalberto. – Recursos humanos – edição compacta, SP, ATLAS, 2002

Leitura interessante
LÉVY, Pierre – As tecnologias da inteligência, RJ, Editora 34, 1993″

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Perfil do Profissional de TI na Era do Conhecimento
Alercio Bressano é Gerente de Projetos e Professor Universitário. Possui 8 anos de
experiência na área de desenvolvimento de projetos de software, atuando como
desenvolvedor, analista e líder de equipe. Atualmente, é líder do PMO (Escritório de
Gerenciamento de Projetos) da área de TI de um grupo empresarial, gerenciando o
portfólio de projetos dessa companhia. Leciona disciplinas relacionadas à área de
Engenharia de Software em curso de Graduação e de Gerência de Projetos em curso de
Pós-Graduação. Sobre a sua formação acadêmica, é especialista em Melhoria de
Processo de Software pela Universidade Federal de Lavras (UFLA-MG), especialista
(MBA Executivo) em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV-RJ),
graduado em Processamento de Dados pela Universidade Tiradentes (UNIT-SE) e
técnico em informática pela CEFET (SE). Tem interesse nas áreas de Qualidade de
Software (Modelos e Processos), Gestão de Projetos, Empreendedorismo e
Administração.
Perfil do Profissional de TI na Era do Conhecimento

No artigo anterior, intitulado Processos e Tecnologia: a orquestra e o instrumento,

podemos observar a importância efetiva da gestão de processos, mediante o uso da
tecnologia.

Em sintonia com essa conclusão obtida anteriormente, vamos refletir um pouco a respeito
do perfil do profissional de TI, ou seja, quais as competências e habilidades que um
profissional dessa área deve possuir nessa nova era, em que a competitividade entre as
empresas é acirradíssima e a área de TI passa a ter papel fundamental, deixando de ser
apenas uma vantagem competitiva (diferencial) e passando a ser fator de sobrevivência
para os negócios (commodity).

Abaixo, listo alguns fatores de sucesso que considero essenciais a todo profissional de TI,
sejam programadores, técnicos, analistas de sistemas ou de suporte, gestores funcionais
e gerente de projetos. Vamos dar uma olhada nesses pontos e gerarmos uma reflexão em
cada um deles:

* Ter boa comunicação oral: essa habilidade é muito importante, visto que nós
profissionais estamos em constante interação com pessoas, que são nossos clientes,
parceiros, fornecedores. Utilizar um vocabulário formal e um português correto no
ambiente de trabalho é fundamental;

* Ser um bom negociador: devemos conhecer as técnicas de negociação para

sistematizar o processo de fechamento de qualquer negócio. Num fechamento de um
contrato com fornecedor, por exemplo, temos que saber expor de forma clara e objetiva o
porquê de se definir os termos propostos e passar a visão de que a negociação será
ganha-ganha, ou seja, ambos os lados (nesse caso, cliente e fornecedor) sairão
ganhando.

* Estudar conceitos de administração: definitivamente, informática não é fim, é meio!

Temos que ter um conhecimento muito bom na tecnologia a ser utilizada, mas é muito
importante também conhecermos detalhes do negócio, estudando conceitos de
administração como marketing, finanças, contabilidade, entre outros temas. Nosso
objetivo como profissional de TI não é desenvolver simplesmente uma ferramenta, mas
sim disponibilizar meios para agilizar processos e reduzir custos! Para se alcançar isso,
conhecer bem o negócio e saber efetivamente de que forma o processo será agilizado e a
empresa vai reduzir custos, são pontos determinantes para o sucesso;

* Saber o alinhamento do objetivos de TI às estratégias do negócio: se você trabalha

numa área de tecnologia, onde não estão claramente definidos de que forma os objetivos
da área de TI estão alinhados às metas “macro” da empresa, comece a ficar preocupado.
O líder da equipe deve mostrar aos liderados, de forma clara, quais os benefícios que
aquele trabalho irá gerar ao cliente. É fundamental esse “casamento”. No fim, isso acaba
até sendo um fator motivador dentro do processo de concepção do produto.

* Escrever bem: isso envolve desde uma boa redação, passando por vocabulário rico de
palavras (isso é obtido através de muita leitura) e finalizando com um bom conhecimento
do português e das regras gramaticais da língua.

* Usar e conhecer metodologias que regem o processo de desenvolvimento: pesquisas

mostram que grande parte do fracasso de projetos de TI são causados em virtude de
falhas no gerenciamento (objetivos mal definidos, inexistência de uma clara definição de
papéis e responsabilidades, falha na comunicação, falta de um plano do projeto e riscos,
entre outros). É importante que, mesmo que se esteja ligado diretamente a área técnica,
atentar para conceitos relativos a essa área, como RUP, ISO, CMMi, MSF, PMBoK, entre
outros. É válido destacar que estudos nesses assuntos não são válidos apenas para
profissionais que atuam na gestão ou que estão diretamente ligados à área de qualidade
do setor de TI. Se toda a equipe conhecer bem esses conceitos, os trabalhos irão fluir
com maior produtividade.

Calma! Depois de ler essa “enxurrada” de informações, não se desespere! Se você acha
que alguma característica acima não faz parte do seu conjunto de habilidades ou precisa
ser melhorado, sugiro que você defina algumas estratégias para buscar isso, seja fazendo
algum curso de desenvolvimento ou coletando materiais e fazendo leituras nas horas
disponíveis.

E então? Alguém gostaria de acrescentar mais alguma habilidade para o profissional de

TI? Vamos enriquecer essa nossa discussão? Fique a vontade em registrar o seu
comentário.

Sucesso e nos encontraremos em breve!!

Alércio Bressano
http://alercio.spaces.live.com
http://blogs.vstsrocks.com.br/alercio
http://thespoke.net/blogs/alercio

Palavras finais do colunista:

“Idéias contrárias e opiniões divergentes a respeito de determinado assunto proporcionam
discussões que promovem o aprendizado. Até mesmo apoiando determinado pensamento
e tendo um ângulo diferente para tratar o tema fornece o crescimento intelectual das
partes envolvidas. Portanto, comentem, expressem sua visão a favor ou contrária,
opinem! Vamos gerar aprendizado! Esse é o grande objetivo do ser humano na sua vida
profissional e pessoal. Conhecimento e amadurecimento! Vamos discutir sobre os
assuntos abordados por aqui?”