LABOR AND

EMPLOYMENT
Lia Alizia, S.H. –
Managing Partner
Makarim & Taira S.
15 Januari 2021
ET – Asia
Webinar Corporate Lawyer Starter Kit Batch IV
 1. Variasi Bentuk Perjanjian Kerja

2. Hak dan Tanggung Jawab Pemberi Kerja

3. Hak dan Tanggung Jawab Pekerja

PENDAHULUAN 4. Ketentuan Efisiensi Karyawan

5. Undang – Undang Cipta Kerja

(“UU CK”)
 VARIASI BENTUK PERJANJIAN KERJA
PERJANJIAN KERJA
“Perjanjian antara pekerja/buruh
dengan pengusaha atau pemberi
kerja yang memuat syarat-syarat
kerja, hak, dan kewajiban para
pihak.
1.
2.
Pengertian
PEKERJA/BURUH PEMBERI KERJA
“orang yang bekerja dengan “Orang perseorangan, pengusaha,
menerima upah atau imbalan badan hukum, atau badan-badan
dalam bentuk lain.” lainnya (termasuk badan usaha yang
berada di luar negeri) yang
mempekerjakan tenaga kerja
Indonesia dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain.”
Jenis
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
 KETENTUAN UMUM PENYUSUNAN PERJANJIAN KERJA
1. Perjanjian kerja yang dibuat 2. Perjanjian kerja tidak dapat 4. Segala hal dan/atau biaya
secara tertulis sekurang- ditarik kembali dan/atau
yang diperlukan bagi
kurangnya memuat: diubah, kecuali atas
pelaksanaan pembuatan
persetujuan para pihak.
a. nama, alamat perusahaan, dan perjanjian kerja
jenis usaha;
dilaksanakan oleh dan
b. nama, jenis kelamin, umur, dan 3. Ketentuan dalam perjanjian
alamat pekerja/buruh; menjadi tanggung jawab
kerja tidak boleh
c. jabatan atau jenis pekerjaan; pengusaha/pemberi kerja.
d. tempat pekerjaan; bertentangan dengan
e. besarnya upah dan cara Peraturan Perusahaan
5. Dibuat dalam Bahasa
pembayarannya; (PP), Perjanjian Kerja
f. syarat-syarat kerja yang memuat Indonesia atau dwi Bahasa
Bersama (PKB), dan
hak dan kewajiban pengusaha dan (Bahasa asing dan Bahasa
peraturan perundang-
pekerja/buruh; Indonesia): UU No. 24 tahun
g. mulai dan jangka waktu undangan yang berlaku.
2009.
berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian
kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam
perjanjian kerja.
 PENGERTIAN DAN KETENTUAN PKWT
“Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.”
KETENTUAN
1. Harus dibuat secara tertulis serta menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin. 7. PKWT didasarkan atas jangka waktu
atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
2. Apabila dibuat dalam Bahasa Indonesia dan Bahasa asing, maka yang berlaku adalah (ditentukan berdasarkan perjanjian
Bahasa Indonesia. kerja). Ketentuan lebih lanjut mengenai
PKWT berdasarkan jangka waktu atau
3. Dilarang mencantumkan masa percobaan. Pelanggaran ketentuan ini akan menyebabkan selesainya suatu pekerjaan tertentu
pasal ttg masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. diatur dalam Peraturan Pemerintah.

4. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat 8. Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis
tetap dan hanya dapat dilakukan untuk jenis pekerjaan tertentu, yaitu: dan sifat atau kegiatan pekerjaan, jangka
waktu, dan batas waktu perpanjangan
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; perjanjian kerja waktu tertentu diatur
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dalam Peraturan Pemerintah.
dan paling lama 3 tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau 9. Apabila PKWT berakhir karena
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. atau selesainya suatu pekerjaan tertentu,
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. maka pengusaha wajib memberikan
uang kompensasi kepada pekerja/ buruh.
Apabila dilanggar maka PKWT akan berubah menjadi PKWTT.
 PENGERTIAN DAN KETENTUAN PKWTT
“Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang
bersifat tetap (tidak ada pembatasan waktu).”

KETENTUAN
1. Dapat mensyaratkan masa 2. Ditandatangani 2 3. PKWTT dibuat secara lisan, wajib
percobaan kerja paling lama 3 bulan rangkap PKWTT. ada surat pengangkatan
selama tercantum secara jelas di sekurang-kurangnya memuat:
perjanjian kerja dan UMP berlaku. a. nama dan alamat
pekerja/buruh;
b. tanggal mulai bekerja;
c. jenis pekerjaan; dan
d. besarnya upah.
HAK DAN TANGGUNG JAWAB PEMBERI KERJA DAN PEKERJA
PEMBERI KERJA PEKERJA
Hak Tanggung Jawab Hak Tanggung Jawab
Perusahaan berhak atas hasil Tidak membayar upah kurang Menerima pembayaran upah Bekerja dengan baik sesuai
dari pekerjaan karyawan. dari upah minimum yang tidak kurang dari upah dengan standar yang
Tidak membayar upah pekerja Membayar atau memberikan minimum dan hak-hak ditentukan oleh
apabila pekerja tidak hak-hak normatif seperti: cuti normatif lainnya perusahaan/pemberi kerja.
melakukan pekerjaan, kecuali tahunan, upah lembur (kecuali
karena alasan yang ditetapkan diatur sebaliknya), BPJS. Memperoleh perlakuan yang Mematuhi peraturan atau
oleh hukum. layak dari pemberi kerja, ketentuan kerja yang
Mengenakan tindakan disiplin Memelihara lingkungan kerja seperti jam kerja sesuai UU ditetapkan oleh
terhadap pekerja yang yang sehat dan aman. No. 13 tahun 2003 tentang perusahaan/pemberi kerja
melanggar ketentuan internal Ketenagakerjaan (UU
dari pemberi kerja dalam Ketenagakerjaan)
Peraturan Perusahaan atau
Perjanjian Kerja Bersama. Membentuk serikat pekerja
Memperlakukan pekerja tanpa
diskriminasi. Bekerja di lingkungan kerja
yang sehat dan aman
 HAK – HAK DASAR PEKERJA
(Sebagaimana diubah oleh UU CK)
1. UPAH MINIMUM
[PASAL 90 UU KETENAGAKERJAAN ]
a. Upah di atas upah minimum
ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja/buruh.
b. Upah minimum berlaku bagi
pekerja/buruh dengan masa kerja
kurang dari 1 (satu) tahun pada
perusahaan yang bersangkutan.
c. Dalam hal komponen upah terdiri
atas upah pokok dan tunjangan tetap,
besarnya upah pokok paling sedikit
75% (tujuh puluh lima persen) dari
jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap.
2. JAM KERJA
[PASAL 77 (2) UU KETENAGAKERJAAN]
a. 7 jam per hari dan 40 jam per minggu
untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau
b. 8 jam per hari dan 40 jam per minggu
untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
c. Pekerja berhak atas kesempatan yang
cukup untuk melaksanakan ibadah
yang diwajibkan oleh agamanya.
d. waktu kerja lembur hanya dapat
dilakukan paling lama 4 (empat) jam
dalam 1 (satu) hari dan 18 (delapan
belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Ketentuan lebih lanjut mengenai waktu
kerja lembur dan upah kerja lembur
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
e. Pelaksanaan jam kerja bagi
pekerja/buruh di perusahaan akan
diatur lebih lanjut dalam perjanjian
kerja, PP atau PKB.
3. CUTI DAN WAKTU ISTIRAHAT
[PASAL 79 (2) UU KETENAGAKERJAAN]
Waktu istirahat wajib diberikan kepada
pekerja/buruh paling sedikit meliputi:
a. Istirahat antara jam kerja;
b. Istirahat mingguan;
Cuti yang wajib diberikan kepada
pekerja/buruh, yaitu cuti tahunan, paling
sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah
pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja
selama 12 (dua belas) bulan secara terus
menerus (diatur dalam perjanjian kerja, PP,
atau PKB).
Perusahaan tertentu dapat memberikan
istirahat panjang yang diatur dalam
perjanjian kerja, PP, atau PKB (Ketentuan
lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu
diatur dengan Peraturan Pemerintah.
3. (Lanjutan) CUTI DAN WAKTU ISTIRAHAT
[PASAL 93 UU KETENAGAKERJAAN]

Pekerja juga berhak mendapatkan upah apabila pekerja:

a. Sakit;
b. Sakit haid (hari pertama dan kedua)
PERHITUNGAN UPAH TERHADAP PEKERJA YANG SAKIT
c. Menikah (3 hari); menikahkan, mengkhitankan,
membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran
1. 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% dari upah;
kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu
2. 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% dari upah;
atau orang tua atau mertua (2 hari); dan anggota keluarga
3. 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% dari upah; dan
dalam satu rumah meninggal dunia (1 hari)
4. bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum PHK
d. Sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
dilakukan oleh pengusaha.
e. Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya (eg
naik haji);
f. Bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi
pengusaha tidak mempekerjakannya;
g. Melaksanakan hak istirahat;
h. Melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan
pengusaha
i. Melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
4. PERLINDUNGAN ATAS PHK
[PASAL 153 (1) UU KETENAGAKERJAAN]

Pekerja tidak dapat di-PHK karena:

a. berhalangan masuk kerja karena sakit tidak lebih dari 12 bulan secara terus-
menerus;
b. memenuhi kewajiban terhadap negara
c. menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. menikah;
e. perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh
lainnya di dalam satu perusahaan; kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, PP,
atau PKB;
g. mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam
kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB;
h. mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha
yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. perbedaan SARA, politik, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
atau
j. dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
ALASAN – ALASAN PHK BERDASARKAN UU CK (Pasal 154A)
a. perusahaan melakukan penggabungan, peleburan,
pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan
pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima
pekerja/buruh;
b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan
penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan
penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan
mengalami kerugian;
c. perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan
mengalami kerugian secara terus menerus selama 2
tahun;
d. perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa
(force majeur).
e. perusahaan dalam keadaan penundaan
kewajibanpembayaran utang.
f. perusahaan pailit;
g. adanya permohonan PHK yang diajukan oleh
pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan
perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya, menghina secara kasar atau
mengancam pekerja/ buruh;
2. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk
melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah
ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih,
meskipun pengusaha membayar upah secara tepat
waktu sesudah itu;
4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan
kepada pekerja/ buruh;
5. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan
pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa,
keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan pada perjanjian kerja;
h. adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang menyatakan pengusaha
tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud
pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan
oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan
untuk melakukan PHK;
i. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan
sendiri dan harus memenuhi syarat:
1. mengajukan permohonan pengunduran diri
secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari
sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai
tanggal mulai pengunduran diri;
Selain alasan PHK tersebut, dapat ditetapkan alasan pemutusan hubungan kerja
lainnya dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.
j. pekerja/buruh mangkir selama 5 hari kerja atau lebih
berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang
dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh
pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis;
k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara
berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6
bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, PP,
atau PKB;
l. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga
melakukan tindak pidana;
m. pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau
cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan
pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan;
n. pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
o. pekerja/buruh meninggal dunia.
 Ketentuan Efisiensi Karyawan
a. menutup atau memperkecil ukuran divisi tertentu atau shift kerja di
perusahaan;
b. kurangnya pekerjaan di perusahaan;
Alasan yang paling umum dari
efisiensi adalah sebagai berikut: c. kerugian perusahaan;

d. meningkatnya persaingan.

PHK merupakan upaya terakhir, setelah dilakukan upaya sebagai berikut:

1. Mengurangi upah dan 7. Tidak atau memperpanjang
4. Mengurangi jam kerja;
fasilitas pekerja tingkat kontrak bagi pekerja yang
atas, misalnya tingkat sudah habis masa
manajer dan direktur 5. Mengurangi hari kerja; kontraknya;

2. Mengurangi shift; 6. Meliburkan atau 8. Memberikan pensiun bagi

merumahkan pekerja/buruh yang sudah memenuhi
3. Membatasi/menghapuskan secara bergilir untuk syarat.
kerja lembur; sementara waktu;
 SE Menteri Ketenagakerjaan No. M/3/HK.04/III/2020 TAHUN 2020 tentang
Pelindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha Dalam Rangka
Pencegahan dan Penanggulangan COVID-19

• Pengusaha mempersiapkan langkah-langkah menghadapi pandemi COVID-19 untuk

meminimalkan penularan virus di tempat kerja dan menjaga kelangsungan usaha
mereka.

• Mewajibkan perusahaan membatasi kegiatan usahanya mematuhi kebijakan

pemerintah tentang pencegahan dan penanggulangan COVID-19. Menginstruksikan
sebagian atau seluruh karyawannya untuk tidak masuk kerja dengan tetap
memperhatikan kelangsungan usaha maka perubahan besaran maupun cara
pembayaran upah pekerja/buruh dilakukan sesuai dengan kesepakatan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh.

Apabila upaya tersebut sudah dilakukan dan PHK
tidak dapat dihindari, maka perusahaan dapat
melakukan PHK dengan alasan sebagai berikut:
a. perusahaan melakukan efisiensi diikuti
dengan penutupan perusahaan atau tidak
diikuti dengan penutupan perusahaan yang
disebabkan perusahaan mengalami kerugian
-> Pasal 154A b. UU CK
b. perusahaan tutup yang disebabkan karena
perusahaan mengalami kerugian secara terus
menerus selama 2 (dua) tahun;
-> Pasal 154A c. UU CK
c. perusahaan tutup yang disebabkan keadaan
memaksa (force majeur) .
-> Pasal 154A d. UU CK;
Karyawan tetap perusahaan yang di PHK atas a. b. atau c.
tersebut berhak atas pesangon yang terdiri dari:
1. Uang Pesangon (Upah Pokok + Tunjangan Tetap,
apabila ada) sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156
ayat (2) UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah)
2. Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
(sebagaimana diubah)
3. Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (4) UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah),
yang terdiri dari:
i. cuti tahunan yang belum diambil dan belum
gugur;
ii. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh
dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja, apabila berlaku;
iii. penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi
yang memenuhi syarat;
iv. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, PP atau PKB.
a. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan
Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK.
b. Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari,
maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha
kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
c. Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan menolak PHK,
penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan
bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau
serikat pekerja/serikat buruh.
d. Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana tidak
mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja
dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial (ie Bipatrit –
Tripartit – Pengadilan Hubungan Industrial)

[Pasal 151 UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah oleh UU

CK)]
PERUBAHAN UUTK DENGAN ADANYA UU CK
SECARA UMUM
Pasal yang Diubah Pasal yang Dihapus Pasal yang Ditambah
Pasal 13, pasal 14, Pasal Pasal 43, Pasal 44, pasal Pasal 61A, Pasal 88A,
37, Pasal 42, Pasal 45, 46, Pasal 48, Pasal 64, Pasal 88B, Pasal 88C,
Pasal 47, Pasal 49, Pasal Pasal 65, Pasal 89, Pasal Pasal 88D, Pasal 88E,
56, Pasal 57, Pasal 58, 90, Pasal 91, Pasal 96, Pasal 90A, Pasal 90B,
Pasal 59, Pasal 61, Pasal Pasal 97, Pasal 152, Pasal 92A, Pasal 151A,
66, Pasal 77, Pasal 78, Pasal 154, Pasal 155, Pasal 154A, pasal 157A,
Pasal 79, Pasal 88, Pasal Pasal 158, Pasal 159, Pasal 191A
92, Pasal 94, Pasal 95, Pasal 161, Pasal 162,
Pasal 98, Pasal 151, Pasal 163, Pasal 164,
Pasal 153, Pasal 156, Pasal 165, Pasal 166,
Pasal 157, Pasal 160, Pasal 167, Pasal 168,
Pasal 185, Pasal 186, Pasal 169, Pasal 170,
Pasal 187, Pasal 188, Pasal 171, Pasal 172,
Pasal 190 Pasal 184
POIN PENTING PERUBAHAN UU TK DENGAN ADANYA UU CK
1. Tenaga Kerja Asing
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing
tidak diperlukan bagi:
a. direksi atau komisaris dengan
kepemilikan saham tertentu atau
pemegang saham;
b. pegawai diplomatik dan konsuler
pada kantor perwakilan negara asing;
atau
c. tenaga kerja asing yang dibutuhkan
oleh pemberi kerja pada jenis kegiatan
produksi yang terhenti karena keadaan
darurat, vokasi, perusahaan rintisan
(start-up) berbasis teknologi,
kunjungan bisnis, dan penelitian untuk
jangka waktu tertentu.
2. PKWT
Jangka waktu PKWT ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.
3. Outsourcing
Ketentuan bahwa Outsourcing hanya dapat digunakan untuk
jasa atau kegiatan pendukung yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi dihapus.
4. PHK
Tidak ada lagi pengganda untuk pesangon sehubungan
dengan PHK dalam keadaan tertentu (misalnya, dalam hal
efisiensi atau merger perusahaan). Perubahan penting lainnya
adalah terdapat beberapa penambahan pada alasan PHK
(pada slide sebelumnya) dan perusahaan dapat menetapkan
alasan PHK lainnya dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB.
 Terima kasih
Pertanyaan? Komentar?

Lia.Alizia@makarim.com
www.makarim.com

This presentation was prepared by the Indonesian law firm, Makarim & Taira S. It is only intended
to provide general information on the topics covered and should not be treated as legal advice or
relied upon when making investment or business decisions. If you have any questions or
comments about anything in this presentation, please contact your usual M&T contact.