Anda di halaman 1dari 4

Assalamualaikum warrahmatullahi wabarakatuh.

Selamat Malam, Bapak Dosen yang terhormat dan Saudara mahasiswa sekalian.

Tugas 2.
1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan
SDM dan rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi
lain manajemen SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi.
Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan,
perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan.
Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal,
eksternal, dan individual.
Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara
singkat metode yang umum digunakan!
Jawaban:

1. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan,


perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
Jawab:

Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian
jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan
rekrutmen calon karyawan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan
SDM dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Rekrutmen calon karyawan
merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan oleh
organisasi.
Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan
SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi,
karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi, dan
penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan
rekrutmen. Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
Bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan SDM menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi,
sedangkan rekrutmen memusatkanperhatiannya pada penyediaan sumber tenaga
kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.
2. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan
secara singkat metode yang umum digunakan!
Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis / konsep, yaitu keadilan
internal, eksternal, dan individu.
1. Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu
organisasi. Contoh, pada umumnya direktur direktur perusahaan mendapat lebih
banyak dewan direktur. Wakil direktur mendapatkan gaji lebih hece dibanding
manajer pabrik, dan seterusnya.
Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan
pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan
jabatan dengan baik. Oleh karena itu, seseorang yang berada pada suatu struktur
yang tinggi dalam organisasi mencapai tingkat yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang berada pada tingkat di bawahnya, karena mereka dituntut
untuk memiliki pengetahuan, kecakapan dan pengalaman yang lebih tinggi.
2. Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang
serupa di dalam organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, berapakah karyawan
pada organisasi lain diupah untuk melakukan pekerjaan yang umumnya sama.
Contoh, upah yang diterima oleh dircktur dari berbagai macam perusahaan listrik.
3. Keadilan individu
Mengacu padapembandingan di antara individu dalam jabatan / pekerjaan yang
sama dan dalam organisasi yang sama. Contoh, gaji untuk jabatan sekretaris dalam
satu penusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun
eksternal, ditentukan (misal) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan
berkisar antara Rp1.200.000, - dan Rpl.600.000. per bulan.
Metode Pengupahan
Ada beberapa metode pembayaran yang dapat digunakan oleh organisasi baik
sekaligus maupun sekaligus. Organisasi dapat mengupah karyawannya berdasar
jam kerja, atau dapat pula berdasar pada keluaran (output) yang dihasilkan, seperti
penjahit pada perusahaan konfeksi, pelinting rokok pada perusahaan rokok,
ataukah kombinasi antara kelelahan.
Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara jam-jaman dan upah gaji.
Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja langsung (blue-
collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif individual merupakan
metode yang paling efektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja. Program
insentif berikutnya adalah program insentif dan terakhir adalah program insentif
organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga penjual diupah dengan gaji plus
insentif (insentif).
Masalah yang muncul pada komisi jenis upah langsung adalah kecenderungan
untuk menjual secara cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan
pelanggan dalam jangka panjang. Program gain sharing dan profit sharing
merupakan contoh program inisiatif organisasi secara luas. Program ini melayani
terutama untuk membangun rasa kebersamaan dan komitmen di antara karyawan.

Referensi:
BMP EKMA4214/3sks/MODUL 1-9 MANAJEMEN SDM YUN ISWANTO
ADHIE YUSUF PENERBIT UNIVERSITAS TERBUKA

Wassalamualaikum warrahmatullahi wabarakatuh

Anda mungkin juga menyukai