BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen

Pengertian rekrutmen secara umum adalah serangkaian proses mencari,

menemukan, mengajak juga menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun
luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan spesifikasi atau karakteristik
khusus yang dibutuhkan perusahaan tersebut. Hasil dari rekrutmen tersebut
nantinya akan ada sejumlah individu yang diseleksi dan kemudian dipilih kandidat
yang paling cocok atau mumpuni mengisi sebuah posisi di perusahaan yang
membuka lowongan kerja tersebut.

Menurut Henry Simamora (1997:212): “ Rekrutmen adalah serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian “.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105): “ Rekrutmen merupakan

proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi “.

Menurut Schermerhorn (1997): “ Rekrutmen adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan “.

Menurut Mardianto (2014:8): “ Rekrutmen adalah proses untuk

mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang relevan dengan
kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau organisasi “.

Menurut Rivai (2004:158): “Rekrutmen adalah proses untuk memperoleh

sumber daya manusia (karyawan) yang memiliki kualitas untuk menduduki
jabatan atau pekerjaan didalam perusahaan ”.

Menurut Flippo (1984) arti rekrutmen adalah penarikan calon pegawai

atau tenaga kerja melalui proses pencarian tenaga kerja yang di lakukan dengan
cara seksama sehingga merangsang para pencari kerja untuk melamar posisi
tertentu yang ditawarkan oleh perusahaan atau organisasi.
 Menurut S. Werther dan Davis (1996) definisi rekrutmen adalah proses
untuk mendapatkan dan merangsang pelamar kerja yang memiliki kemampuan
untuk menjadi pegawai.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya
manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau
organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang sesuai dengan posisi tertentu.

2.2 Pengertian Manajemen SDM

Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya.
Sumber daya ini diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya.

Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian penting dalam
perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya persoalan
bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi saja, tetapi juga problem sumber
daya manusia yang notabene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola
faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu
sendiri.

Dikatakan oleh Rivai (2005), adanya manajemen sumber daya manusia

sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan
menggunakan sumber daya manusia sehingga bisa berfungsi secara efektif,
produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pendapat Mondy dan Noe, manajemen sumber daya manusia atau human
resource management merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan perusahaan.

Kemudian Anthony, Kacmar, dan Parrewe (2002) mengatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam tugas berkaitan
dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi,
mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan.

Diungkapkan oleh Cascio (2003) bahwa setiap manajer yang bertanggung

jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal seperti
pengangkatan staf, mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan,
menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta meningkatkan kemampuan
perusahaan.
 Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategi serta
berhubungan untuk mengelola aset paling berharga milik perusahaan yaitu orang-
orang yang bekerja di dalam perusahaan baik secara individu maupun tim dalam
rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan.

Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan
dalam sebuah perusahaan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan
perlu disadari bahwa karyawan adalah mempunyai potensi dan bakat yang terus
dapat dikembangkan untuk kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka
pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan
kemampuannya dalam perusahaan.

2.3 Fungsi Manajemen SDM didalam Perusahaan

a. Staffing (Keanggotaan)

Fungsi manajemen SDM yang pertama adalah staffing atau

keanggotaan. Staffing dalam fungsi manajemen sumber daya manusia
merupakan fungsi yang mengatur keanggotaan. Ada tiga kegiatan utama
dari fungsi ini diantaranya adalah perencanaan, penarikan, dan seleksi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berperan penting untuk
menentukan kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia akan melakukan perencanaan terkait
perekrutan dan pengembangan SDM serta melakukan seleksi dan
penarikan yang terkait dengan kualitas individu dari SDM tersebut.

b. Evaluasi Kinerja

Fungsi manajemen SDM dalam suatu perusahaan pastinya akan

melaksanakan evaluasi kinerja dari SDM-nya. Sebuah manajemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi kinerja dari
 SDM tersebut. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini dapat meliputi
penilaian dan evaluasi terkait kinerja yang diberikan selama periode
tertentu. Dengan evaluasi, perusahaan dapat memastikan tiap SDM
melakukan tanggung jawab pekerjaannya masing-masing. Manajemen
sumber daya manusia juga perlu melakukan pengembangan dalam
berbagai macam bentuk seperti pelatihan dalam rangka peningkatan
performa SDM.

c. Kompensasi

Fungsi manajemen SDM yang berikutnya adalah kompensasi.

Fungsi ini nantinya akan berurusan dengan kompensasi atas kinerja yang
telah diberikan oleh para SDM yang juga akan berkaitan dengan kepuasan
serta keuntungan yang telah diterima oleh perusahaan. Kompensasi dapat
meliputi gaji pokok, bonus, insentif, asuransi kesehatan, cuti, hingga dana
pensiun. Departemen sumber daya manusia memiliki kewajiban membuat
struktur gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki bertugas
melakukan pemberian gaji. Keduanya harus memiliki koordinasi yang baik
agar pemberian kompensasi sesuai dengan keputusan bersama dan UU
yang berlaku. Pemberian kompensasi ditujukan untuk membangun suasana
yang kompetitif di antara karyawan pada perusahaan yang bersifat adil dan
sesuai dengan kebijakan yang berlaku.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Guna meningkatkan kualitas SDM, fungsi manajemen SDM yang

penting adalah pelatihan dan pengembangan. Departemen SDM
bertanggung jawab untuk membantu pihak manajer dalam membuat
program-program pelatihan bagi tiap lapisan karyawan agar menghasilkan
 kinerja yang lebih berkualitas. Manajemen SDM juga perlu terlibat dalam
program pelatihan dan pengembangan, memperkirakan kebutuhan akan
program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas
progam pelatihan dan pengembangan. Tak hanya melakukan pelatihan,
fungsi ini juga memungkinkan manajemen SDM untuk bertanggung jawab
terhadap masalah pemutusan hubungan kerja dalam suatu keadaan.

e. Employee Relations (Hubungan karyawan)

Manajemen SDM merupakan manajemen yang berhubungan

langsung dengan para SDM di semua lini. Bagi perusahaan yang memiliki
serikat pekerja didalamnya, fungsi manajemen SDM haruslah aktif dalam
mengurus segala masalah dan negosiasi dari serikat pekerja.
Tanggung jawab utama departemen SDM adalah untuk menghindari
praktik-praktik yang tidak sehat seperti mogok kerja. Dalam perusahaan
yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia
dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Fungsi ini
memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah
ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan yang keluar.

f. Personal Research (Riset pribadi)

Fungsi manajemen SDM yang berikutnya untuk melakukan

analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat
perubahan yang sesuai. Manajemen SDM juga akan berfungsi sebagai
pencari solusi dari masalah-masalah yang terjadi atau personal research.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia
dapat meliputi penyebab terjadinya ketidakhadiran atau keterlambatan
karyawan, prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab
 ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan
yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

g. Kesehatan Serta Keselamatan Kerja

Fungsi manajemen SDM yang terakhir adalah menciptakan

kesehatan dan keselamatan kerja yang baik di lingkungan perusahaan.
Kesehatan dan keselamatan kerja akan berpengaruh terhadap kredibilitas
perusahaan. Sebuah manajemen SDM wajib memperhatikan keselamatan
pekerjanya melalui program yang dijalankan. Hal ini dilaksanakan untuk
meminimalisir kejadian yang tidak diharapkan dan menciptakan suasana
aman dan keselamatan di lingkungan kerja. Manajemen SDM juga
bertugas untuk melakukan pelatihan khusus mengenai keselamatan kerja
dan membuat program kesehatan untuk pekerja. Selain itu Manajemen
SDM wajib untuk membuat laporan setiap terjadi kecelakaan kerja.

2.4 Tujuan Utama Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar-pelamar yang

berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling
sedikit (Simamora, 2005 :173). Secara umum, tujuan rekrutmen adalah memenuhi
kebutuhan perusahaan akan sumber daya sesuai dengan posisi, jabatan, dan
kemampuan yang dibutuhkan perusahaan.

Meski begitu, secara lebih spesifik, terdapat tujuh tujuan yang sebaiknya dicapai
perusahaan dalam proses rekrutmen yang baik, yakni:

 Memetakan kebutuhan perusahaan saat ini dan yang akan datang.

 Menambah daftar kandidat dengan biaya yang rendah, hal ini berguna
untuk kebutuhan rekrutmen yang akan dating.
 Memperbaiki proses seleksi, dengan mengeliminasi kandidat yang tidak
sesuai kualifikasi.
 Memenuhi kewajiban sosial dan hukum organisasi.
 Mencari kandidat yang tepat dengan posisi yang ditawarkan.
 Meningkatkan efektivitas perusahaan dalam jangka pendek maupun
panjang.
 Menginformasikan kebutuhan perusahaan kepada kandidat sesuai dengan
lowongan pekerjaan.

2.5 Sumber dan Metode rekrutmen

Perekrutan karyawan untuk mengisi posisi yang kosong dapat dilakukan

melalui dua sumber yaitu :
1. Sumber Rekrutmen Internal
Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan
dari internal perusahaan. Posisi yang kosong dapat diberikan kepada
karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi karyawan yang terkena
dampak dan karyawan lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi,
Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau
Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan
Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal

Rekrutmen yaitu Metode tertutup yang meminta manajer untuk
mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan Metode
terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal
perusahaan.

Penyelidikan atau penurunan peringkat jarang dilakukan oleh

perusahaan kecuali jika karyawan tersebut sebenarnya tidak mampu
menangani beban kerja yang ditetapkan pada saat itu, atau ia telah
melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan penurunan
peringkat.

2. Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal
dari luar lingkungan perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua
perusahaan perlu merekrut dari lingkungan eksternal jika tidak ada
karyawan di perusahaan internal yang cocok untuk mengisi posisi yang
diinginkan. Rekrutmen eksternal juga diperlukan karena bisnis
memperluas bisnisnya, meningkatkan permintaan tenaga kerja.
 Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat
berupa perusahaan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga
pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan,

rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen
dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial
Media. Sebagai berikut :

a. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu opsi paling umum untuk rekrutmen eksternal
adalah penggunaan iklan yang dicetak di surat kabar lokal nasional
atau internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid)
iklan untuk pelamar juga dapat ditampilkan di media lain seperti
televisi, radio, situs web dan media sosial seperti Facebook dan
Twitter.

b. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Dalam pengaturan dari luar, manajemen dapat membuat
rekomendasi kepada karyawan. Karyawan perusahaan dapat
mengusulkan anggota keluarga, teman atau kenalan yang cocok
untuk posisi yang kosong.

c. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and

Recruitment Agencies)
Perusahaan yang membutuhkan pekerja terkadang juga
menggunakan jasa agen atau perusahaan pemasok tenaga kerja
untuk mengisi lowongan. Agen tenaga kerja biasanya akan mencari
dan memilih pelamar pertama sebelum mengirimkan kandidat ke
perusahaan yang memintanya.

d. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Dalam beberapa kasus, perusahaan yang membutuhkan
pekerja beralih ke sekolah atau perguruan tinggi untuk menarik
calon karyawan potensial. Perekrutan melalui lembaga pendidikan
ini biasanya hanya membawa serta pekerja yang kurang
berpengalaman dalam pekerjaan, karena mereka direkrut setelah
lulus sebagai karyawan.

e. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Kantor ketenagakerjaan publik di lembaga pemerintah
biasanya menawarkan layanan iklan untuk mengurangi
pengangguran dan penciptaan lapangan kerja dari orang yang
mereka sayangi. Pemerintah, terutama Departemen atau
Departemen Tenaga Kerja, akan mengumpulkan pencari kerja dan
membantu pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan
pekerja.