Nama : M.

Luqman Hakim Shah

NIM :
Prodi : S1 Teknik Sipil
Mata Kuliah : Hukum Tenaga Kerja & Profesi
Dosen : Dr. Hotman Napitupulu. SH. MM.

1. Kebisingan kerja merupakan salah satu pengaruh resiko kesehatan kerja yang tidak
nyaman, sebutkan sangat berpengaruhnya dengan keselamatan kerja?

A. Kebisingan Lingkungan Kerja

Gangguan pendengaran akibat bising adalah kondisi kesehatan kerja yang paling umum dicegah di
dunia.
Kebisingan didefinisikan sebagai ‘suara yang tak diinginkan’. Saat seseorang mendengar suara, bisa
jadi suara tersebut merupakan kebisingan bagi orang lain, namun siapapun yang terpapar bising
sangat berpotensi berisiko. Semakin tinggi tingkat kebisingan, dan semakin lama seseorang terpapar,
maka risiko menderita sakitnya semakin tinggi pula.
Jutaan pekerja di dunia terpapar tingkat kebisingan yang sangat berisiko terhadap pendengaran
mereka. Kebisingan berlebih adalah bahaya lingkungan kerja dengan banyak efek yang merugikan,
tak hanya pekerja yang terlibat dalam operasi yang bising, namun juga orang-orang sekitarnya.
Efeknya dapat membuat kerusakan pendengaran sementara atau permanen dan dapat menurunkan
efisiensi pekerja. Seseorang yang menderita dari pendengaran yang buruk, baik itu karena umur atau
penyakit, dapat membuat masalah mereka semakin parah karena paparan tinggi dari bising di
lingkungan kerja. Hal ini dapat pula menimbulkan kecelakaan karena keterbatasan komunikasi
berbicara, kesalahpahaman instruksi lisan, dan menutupi suara peringatan bahaya.

B. Sumber Utama Kebisingan Lingkungan Kerja

Kebisingan adalah bahaya yang umum dan ada hingga batas tertentu di hampir semua tempat kerja.
Hal ini merupakan bahaya kesehatan paling umum dalam industri hiburan, manufaktur, agrikultur,
tekstil, pertambangan dan penggalian, makanan dan minuman, kayu, metal, dan konstruksi.
Beberapa sumber bising umum yakni:

- musik yang keras

- penggunaan alat-alat berat
- transportasi tempat kerja
- peralatan listrik seperti gergaji dan cutter
- lini produksi
- peralatan pneumatik seperti bor, gerinda, dan pistol rivet
- motor dan generator listrik
- proses fabrikasi bahan
- ruang pabrik dengan peralatan ventilasi yang bekerja kontinu

C. Tingkat Kebisingan yang Berbahaya

Sangat sulit menentukan berapa tingkat bising yang benar-benar aman, karena tiap individu dapat
berbeda pengaruhnya terhadap kebisingan. Namun, tingkat kebisingan di atas 75-80 dB(A) diketahui
dapat menyebabkan kerusakan pendengaran. Semakin keras bisingnya, semakin sedikit waktu yang
dibutuhkan untuk menyebabkan kerusakan. Misal, tingkat bising pada 85 dB(A) butuh waktu 8 jam
untuk menyebabkan kerusakan pendengaran, sedangkan bising 100 dB(A) mulai merusak sel rambut
pada telinga setelah hanya 30 menit.
Untuk membuktikan apakah tingkat kebisingan berbahaya ada di lingkungan kerja, harus dipastikan
apakah percakapan normal pada jarak 1 meter dapat dilakukan. Jika terdapat kesulitan dalam
berkomunikasi, maka sangat mungkin penyebabnya adalah tingkat bising yang tinggi.

D. Tanda Umum dari Hilangnya Pendengaran

Sangat penting untuk mengetahui masalah hilangnya pendengaran sedini mungkin, karena tanda-tanda
awal dapat membantu mengidentifikasi masalah dengan cepat. Tanda awal kehilangan pendengaran
dapat berupa:

- Telinga bordering
- Tidak bisa mendengar suara lembut dan bernada tinggi
- Suara bicara dan suara lain teredam
- Sulit memahami percakapan berjarak atau dalam keramaian
- Mendengar musik atau menonton televisi dengan volume yang lebih tinggi dari orang lain
- Sulit mendengar telepon atau bel
- Sulit menentukan dari arah mana suara bising berasal
- Biasa merasa capek atau stres karena harus konsentrasi saat mendengar
- Menjawab atau merespon percakapan dengan tidak sesuai
- Membaca bibir atau mengamati wajah saat bercakap
- Merasa terganggu terhadap orang lain karena tidak mengerti mereka
- Merasa gugup saat mencoba mendengar dan mengerti orang lain

Riset menyebutkan bahwa butuh 10 tahun sejak seseorang tahu dia mengalami kehilangan
pendengaran sebelum melakukan sesuatu.

2. Sebutkan yang cakap menurut hukum melakukan perjanjian kerja pasal berapa dalam Kitab
Undang-Undang Hukum Perdata?
Perjanjian atau persetujuan batasannya diatur dalam Pasal 1313 Kitab Undang Hukum
Perdata (KUHPerdata) yang berbunyi: “suatu persetujuan adalah suatu perbuatan dengan
mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadapa satu orang atau lebih”. ini
kurang tepat karena ada beberapa kelemahan yang perlu dikoreksi. Kelemahan-
kelemahan tersebut adalah sebagai beriku:
1. Hanya menyangkut sepihak saja. Hal ini dapat diketahui dari rumusan kata kerja
“mengikatkan diri”, sifatnya hanya datang dari satu pihak saja, tidak dari kedua belah
pihak. Seharusnya rumusan tersebut adalah “saling mengikatkan diri”, jadi ada
consensus antara dua pihak.
2. Kata perbuatan mencakup juga tanpa consensus. Dalam pengertian “perbuatan”
termasuk juga tindakan penyelenggaraan kepentingan (zaakwaarneming), tindakan
melawan hukum (onrechmatige daad) yang tidak mengandung suatu consensus.
Seharusnya dipakai istilah “persetujuan”.
3. Pengertian perjanjian terlalu luas. Pengertian perjanjian mencakup juga perjanjian
kawin yang diatur dalam bidang hukum keluarga. Padahal yang dimaksud adalah
hubungan antara debitur dan kreditur mengenai harta kekayaan. Perjanjian yang diatur
dalam buku III KUHPerdata sebenarnya hanya meliputi perjanjian yang bersifat
kebendaan, bukan bersifat kepribadian.
4. Tanpa menyebut tujuan. Dalam rumusan pasal itu tidak disebutkan mengadakan
perjanjian, sehingga pihak- pihak mengikatkan diri itu tidak jelas untuk apa. Sedangkan
menurut Subekti suatu perjanjian adalah suatu peristiwa dimana seorang berjanji kepada orang
lain atau dimana dua orang itu saling berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal. Dari peristiwa
ini ditimbulkan suatu hubungan antara dua orang tersebut yang dinamakan perikatan.
 Perjanjian itu menerbitkan suatu perikatan antara dua orang yang membuatnya. Dalam
bentuknya, perjanjian itu berupa rangkaian perkataan yang mengandung janji-janji atau
kesanggupan yang diucapkan atau ditulis. Pengertian perjanjian sebagaimana telah
dikemukakan di atas, maka rumusan yang dapat dianggap tepat dari definisi perjanjian itu
adalah : “perjanjian adalah suatu persetujuan dengan mana satu orang atau lebih saling
mengikatkan diri untuk melaksanan suatu hal dalam lapangan harta kekayaan”. Selanjutnya
untuk adanya suatu perjanjian dapat diwujudkan dalam dua bentuk yaitu perjanjian yang
dilakukan dengan tertulis dan perjanjian yang dilakukan secara lisan. Untuk kedua bentuk
perjanjian tersebut sama kekuatannya dalam arti sama kedudukannya untuk dapat
dilaksanakan oleh para pihak. Hanya saja bila perjanjian dibuat dengan tertulis dapat dengan
mudah dipakai sebagai alat bukti bila sampai terjadi persengketaan.

3. Menurut Permen Naker No. 100/2004 tentang Perjanjian Kerja Waktu, sebutkan hak majikan
dan hak buruh?

- Pasal 1
Dalam Keputusan Menteri ini yang dimaksud dengan :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja
antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu
tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang
bersifat tetap.
3. Pengusaha adalah :
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri
menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia
mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di
luar wilayah Indonesia.
4. Perusahaan adalah:
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan,
milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang
mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b. usaha–usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
5. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain.

- Pasal 2
(1) Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, tidak boleh lebih rendah daripada
ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Menteri dapat menetapkan ketentuan PKWT khusus untuk sektor usaha dan atau
pekerjaan tertentu.

4. Sebutkan dan jelaskan PHK sepihak dan apa syaratnya ?

Pengertian PHK Sepihak

PHK Sepihak adalah keputusan yang dibuat oleh perusahaan tanpa melalui proses hukum
atau penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
PHK Sepihak merupakan momok yang sangat menakutkan bagi pekerja/karyawan, karena
hanya dengan selembar surat keterangan PHK yang dikeluarkan oleh perusahaan, semua
 hak pekerja mulai dari upah/gaji hingga jaminan sosial akan hilang.
 

Aturan Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Sepihak

Telah diterangkan dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 bab Ketenagakerjaan Pasal 151
ayat (1,2,3), pasal 155 ayat (1) dan pasal 170 bahwa tidak ada yang namanya PHK
Sepihak.
Menurut ketentuan pasal 151 ayat (1) yang menerangkan bahwa pengusaha,
pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya
harus mengusahakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 
Pasal 151 ayat (2) juga menguraikan bahwa jika Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
tidak bisa dihindarkan wajib dilakukan perundingan oleh pengusaha dan serikat
pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang
bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Selanjutnya, menurut pasal 151 ayat (3) apabila dalam perundingan tersebut tidak
menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah
memperoleh penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (PPHI).
Adapun lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) yang
dimaksud adalah Mediasi Ketenagakerjaan, Arbitrase Ketenagakerjaan, Konsiliasi
Ketenagakerjaan, dan Pengadilan Hubungan Industrial. Hal-hal mengenai
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur lebih jauh di dalam UU
No. 2 Tahun 2004.
Dari ketiga pasal di atas dapat disimpulkan bahwa PHK Sepihak tanpa penetapan
Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial batal demi hukum dan
pengusaha wajib mempekerjakan kembali dan membayar upah serta hak-hak
pekerja/karyawan.
Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap belum terjadi. Dan selama lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial belum mengambil keputusan, baik
pengusaha maupun pekerja/karyawan harus tetap melaksanakan segala
kewajibannya.
 

Alasan Perusahaan Melakukan PHK

Bagi pekerja/karyawan yang di-PHK, alasan perusahaan melakukan PHK sangat

penting dalam menentukan apakah pekerja/karyawan tersebut berhak atau tidak
atas uang pesangon, uang penghargaan, dan uang penggantian hak.  
Pada dasarnya, PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak dan sewenang-wenang
oleh perusahaan. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) hanya dapat dilakukan dengan
alasan-alasan tertentu. Lalu,alasan apa sajakah yang menjadi penyebab perusahaan
melakukan PHK?
Adapun menurut UU No. 13 tahun 2003 bab Ketenagakerjaan, pihak perusahaan
dapat melakukan PHK terhadap karyawannya dengan alasan-alasan sebagai berikut :
 

1. Pekerja/Karyawan Mengundurkan Diri Secara Baik-baik atas Kemauan Sendiri, Surat

Pengunduran Diri Diajukan Selambat-lambatnya 30 Hari Sebelumnya

Pekerja/karyawan yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapat uang

 pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang di PHK.
Pekerja yang di PHK mungkin mendapatkan uang kompensasi lebih sesuai perjanjian
kerja.
 

2. Pekerja/Karyawan yang Berakhir Masa Kontraknya

Pekerja/karyawan yang berakhir masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan

kerjanya telah berakhir seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT). 
 

3. Pekerjaan/Karyawan Mencapai Batasan Usia Pensiun

Batasan usia pensiun adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan
berdasarkan jumlah tahun masa kerja. Batasan usia pensiun perlu disepakati antara
pengusaha dan pekerja dan tertulis dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau
Peraturan Perusahaan. 
  

4. Pekerja/Karyawan Melakukan Kesalahan Berat

Yang termasuk dalam kategori kesalahan berat, antara lain :

- Penipuan, pencurian, penggelapan barang atau uang milik perusahan
- Memberi keterangan/kesaksian palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan
- Mabuk, minum-minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat aktif lainnya di tempat kerja
- Melakukan tindak asusila atau perjudian di tempat kerja
- Menyerang, mengancam, menganiaya, atau mengintimidasi teman kerja atau
perusahaan di tempat kerja
- Membujuk teman kerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan Undang-Undang
- Secara sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan
- Secara sengaja membiarkan teman kerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya
ditempat kerja
- Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan. 
 

5. Pekerja/Karyawan Ditahan Oleh Pihak Yang Berwajib

Alasan PHK yang berikutnya adalah pekerja/karyawan yang ditahan oleh pihak

berwajib selama 6 bulan/lebih akan dianggap sudah mengundurkan diri dari
perusahaan, akan tetapi jika sebelum 6 bulan dilakukan sidang dan ternyata
pekerja/karyawan terbukti tidak bersalah maka pekerja/karyawaan tersebut dapat
bekerja kembali.
 

6. Perusahaan Mengalami Kerugian (Bangkrut)

 Jika perusahaan merugi (bangkrut) maka perusahaan diperbolehkan melakukan PHK
terhadap pekerja/karyawannya.
 

7. Pekerja/Karyawan Mangkir Terus-menerus

Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja/karyawan tidak masuk kerja

selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti
yang sah dan telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam
situasi seperti ini, pekerja/karyawan dianggap telah mengundurkan diri.
 

8. Pekerja/Karyawan Meninggal Dunia

Bagi pekerja/karyawan yang meninggal dunia, maka ahli waris pekerja/karyawan

tersebut berhak mendapatkan hak-haknya seseuai dengan perjanjian kerja atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Upaya Karyawan Jika Terjadi PHK Sepihak

Berdasarkan Pasal 178 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, apabila perusahaan melakukan

PHK Sepihak atau sewenang-wenang, maka langkah yang dapat ditempuh
pekerja/karyawan adalah dengan melaporkan perusahaan kepada Instansi
Ketenagakerjaan Pemerintah Kabupaten/Kota, Pemerintah Provinsi, dan Pemerintah
Pusat yang notabenenya merupakan Pengawas Ketenagakerjaan.
Dan, apabila tetap tidak menemukan penyelesaian yang baik, barulah kemudian
pekerja/ karyawan dapat menempuh langkah dengan memperkarakan PHK Sepihak
ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam UU Nomor 2 Tahun
1004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).

5. Sebutkan sejarah hukum perburuhan di Indonesia dari zaman belanda hingga sekarang,
perubahan dan kemajuan apa yang terjadi uraikan secara jelas?

SEJARAH HUKUM PERBURUHAN/KETENGAKERJAAN

Di dalam Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan, jika orang melihat Undang-Undang saja
sudah dapat melihat/mengerti pertumbuhan/ perkembangan hukum
perburuhan/ketenagakerjaan, maka orang tersebut tidak akan puas. Hendaknya orang
melihat sejarah hukum perburuhan/ ketenagakerjaan dengan mengaitkan pada sejarah
umum yang ada di Indonesia. Sejarah hukum perburuhan/ketenagakerjaan dapat dibagi
menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Sebelum Kemerdekaan 17 Agustus 1945.
2. Setelah Kemerdekaan 17 Agustus 1945.

1. SEBELUM KEMERDEKAAN 17 AGUSTUS 1945

Sejarah hukum perburuhan/ketenagakerjaan sebelum kemerdekaan 1945 dibagi
menjadi 3 (tiga), yaitu :
1. Zaman perbudakan.
2. Zaman rodi.
3. Zaman poenale sanksi

ZAMAN PERBUDAKAN
Zaman perbudakan adalah zaman dimana orang melakukan pekerjaan di bawah
peimpinan orang lain. Ciri yang menonjol adalah buruh/tenaga kerja tidak mempunyai hak
apapun, bahkan hak atas hidupnya juga ditentukan oleh tuannya. Yang dipunyai hanya
kewajiban bekerja dan mengikuti perintah dan petunjuk tuannya. Yang sangat menyedihkan
pada saat itu adalah belum ada peraturan dari pemerintah yang menetapkan bahwa
pemeliharaan budak menjadi kewajiban pemiliknya. Baru pada Tahun 1817 Pemerintah
Hindia Belanda mengatur mengenai perbudakan dengan menetapkan peraturan-peraturan
sebagai berikut :

a. Mengadakan larangan memasukkan budak-budak ke pulau Jawa.

b. Harus diadakan pendaftaran budak.

c. Mengadakan pajak atas pemilikan budak.

d. Melarang pengangkutan budak yang masih anak-anak.

e. Mengadakan peraturan tentang pendaftaran anak budak.

Kenyataannya, kelima peraturan tersebut diatas belum dapat merubah nasib para
budak. Pada tahun 1825 diadakan perbaikan peraturan yang diharapkan dapat merubah
nasib para budak tersbut yang intinya adalah : “bahwa hubungan pemilik dan budak tidak
terletak pada baik buruknya perlakuan pemilik budak, tetapi terletak pada hekekat hukum
perburuhan itu sendiri, yaitu mendudukan mereka pada kedudukan yang merdeka secara
yuridis, sosiologis dan ekonomis”.
Secara Yuridis berarti : budak menjalankan kewajiban dan diberi haknya sesuai dengan
ketentuan peraturan yang ada. Sedangkan secara sosiologis berarti : hak dan kewajiban
yang diterapkan tersebut diakui dalam masyarakat. Secara ekonomis berarti : hak yang
diberikan pada budak tersebut mendapatkan imbalan yang cukup baginya.
Pada zaman pemerintahan Raffles antara tahun 1818 sampai dengan 1825, ia berusaha
memperbaiki nasib para budak dengan mendirikan lembaga yang bernama “Java Bnevolent
Institution”. Maksud baik Raffles ini ditentang pemilik budak yang berpendirian bahwa :
“penghapusan perbudakan merupakan pelanggaran terhadap hak para pemilik budak”.
Pendapat ini dapat mengesampingkan pendapat pihak lain, yang berbunyi : “perbudakan
adalah kezaliman yang besar terhadap kemanusiaan, merendahkan manusia menjadi
barang milik”.
Pada tahun 1854 perbudakan mulai dikikis dan pada tahun 1860 tepatnya 1 Januari
1860 perbudakan di Indonesia dihapuskan, namun tidak berarti perbudakan hapus sama
sekali, karena perbudakan dari segi mental tetap masih ada.
Di luar pulau Jawa perbudakan disebut perhambaan (Sumatra) dan peruluran (Pulau
Banda).
- Perhambaan/pandelingschap yaitu memberikan piutang/gadai pada seseorang, dan
bila tidak dapat mengembalikan, maka sipenerima gadai harus bekerja pada
pemberi gadai sampai hutang dan bunganya terlunasi. Orang yang diberi gadai tadi
diperlakukan sebagai hamba, maka terwujudlah perhambaan.
- Peruluran terjadi di pulau Banda yang terkenal sebagai pulau penghasil rempah-
rempah. Tanah di pulau tersebut dikuasai oleh penduduk asli, kemudian Gubernur
Jendral Hindia Belanda mengambil alih, pemilik tanah di pulau tersebut banyak yang
dibunuh. Tanah yang dikuasai di bagikan pada pegawai kompeni dan disuruh
menanami rempah-rempah. Tanah yang dikerjakan pegawai kompeni tersebut
terkenal dengan nama Perk, dan orang yang mengerjakan disebut Perkenier.
Terikatnya pegawai kompeni untuk menanami rempah-rempah di pulau Banda itu
disebut Peruluran.

SUMBER HUKUM YANG TIDAK TERTULIS

1. Kebiasaan

- Ad. 1 UNDANG-UNDANG
`Dipandang dari sudut kekuatan hukum, Undang-Undang merupakan sumber
hukum yang tertinggi dan terpenting menurut hukum perburuhan, dibuat oleh
Presiden dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat.
Contoh : Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Selain Undang-undang ada juga Perpu/Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-undang, yang membuat adalah Presiden dalam keadaan kegentingan yang
memaksa. Perpu tersebut harus mendapatkan persetujuan dari Dewan Perwakilan
Rakyat pada sidang berikutnya.

- Ad. 2 PERATURAN-PERATURAN
Peraturan merupakan pelaksanaan Undang-Undang yang dibuat oleh
Presiden dan Menteri Tenaga Kerja. Peraturan ini dapat berwujud P.P (Peraturan
Pemerintah), Keputusan Menteri Tenaga Kerja, Keputusan Presiden.
Contoh : Peraturan Pemerintah R.I No. 64 Tahun 2005 tentang Perubahan Keempat
atas Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program
Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Contoh : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. No.102 Tahun 2004
tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

- Ad. 3 PUTUSAN PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang berada pada
lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan
berwenang memeriksa, mengadili dan memutus :

-Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak.

-Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan.

-Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja.

-Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar

serikat pekerja dalam satu perusahaan.

Putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial ini dapat menjadi sumber

hukum bagi pihak-pihak yang berselisih.
- Ad. 4 PERJANJIAN
Yang dimaksud perjanjian sebagai sumber hukum perburuhan ini adalah
Perjanjian Kerja dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara para pihak (pekerja) dengan
pengusaha yang dibuat secara tertulis mengenai syarat-syarat kerja. Perjanjian
tersebut memuat :
a.nama, alamat perusahaan, jenis usaha;
b.nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja;
c.jabatan/jenis pekerjaan;
d.tempat pekerjaan;
e.besarnya upah dan cara pembayaran;
f.hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
g.mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
i.tempat dan tanggal perjanjian dibuat;
k.tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang dibuat oleh Serikat Pekerja
atau beberapa Serikat Pekerja yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
Baik perjanjian kerja maupun perjanjian kerja bersama dapat menjadi
sumber hukum perburuhan bila ada masalah perburuhan diantara pekerja/Serikat
Pekerja dengan pengusaha/beberapa pengusaha.

- Ad. 5 TRAKTAT/KONVENSI
Traktat adalah perjanjian yang diadakan oleh beberapa negara di dunia ini
mengenai permasalahan perburuhan.
Negara-negara tersebut menjadi Anggota International Labour Organization
(ILO). Sampai dengan Tahun 2001 ILO telah menghasilkan 184 konveksi, 12
diantaranya telah diratifikasi Indonesia. Dari 12 konveksi tersebut ada yang
diratifikasi pemerintah Hindia Belanda dan pemerintah Republik Indonesia.

a. Konveksi yang diratifikasi pemerintah Hindia Belanda

1.Konvensi No.19 Tahun 1925 tentang “Equality of Treatment (Accident

Compensation)” = Perlakuan yang sama bagi pekerja nasional dan asing dalam hal
tunjangan kecelakaan. Diatur dalam Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

2.Konvensi No. 27 Tahun 1929 tentang “Marking of Weight (Packages Transported

by Vessel)” = Pemberian tanda berat pada barang-barang besar yang diangkut
dengan kapal.

3.Konvensi No. 29 Tahun 1929 tentang “Foroed Labour” = Wajib kerja.

a.Konvensi No. 45 Tahun 1945 tentang “Underground Work (Women)” = Kerja

wanita dalam semua macam tambang dibawah tanah.
b.Konvensi yang Diartifikasi Pemerintah Republik Indonesia

1. Konvensi No.98 Tahun 1949 tentang “Right to Organized & Collective Emergency”
= Berlakunya dasar-dasar hak berorganisasi dan berunding bersama. Diratifikasi
dengan Undang-Undang No.18 Tahun 1956 dan diatur secara khusus dalam Undang-
Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
2. Konvensi No.100 Tahun 1951 tentang “Equal Penumaration” = Pengupahan yang
sama bagi pekerja laki-laki dan wanita yang mempunyai nilai yang sama.
3. Konvensi No.106 Tahun 1957 tentang “Weekly Rest/Commerce & Office” =
Istirahat mingguan diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat (2a)
4. Konvensi No.120 Tahun 1964 tentang “Hygiene (Commerce & Office)”
Hygiene dalam perniagaan dan kantor diatur dalam Undang-Undang No.1 Tahun
1970 tentang Keselamatan Kerja.
5. Konvensi No.105 Tahun 1957 tentang “Abolition of Foroed Labour” =
Penghapusan Kerja Paksa diatur dalam Undang-Undang No.19 Tahun 1999 tentang
Penghapusan Kerja Paksa.
6. Konvensi No.138 Tahun 1973 tentang “Minimum Age for Administration of
Employment” = Usia minimum untuk diperbolehkan bekerja diatur dalam Undang-
Undang No.20 Tahun 1999 tentang usia minimum untuk diperbolehkan bekerja.
7. Konvensi No.111 Tahun 1958 tentang “Discrimination in Respect of Employment
& Occupation” = Deskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan. Diatur dalam Undang-
Undang No.21 Tahun 2001 tentang Diskriminasi dalam Pekerjan dan Jabatan.
8. Konvensi No.182 Tahun 1999 tentang “Prohibition and Immediate Action for the
Elimination Of The Worst Form Of Child Labour” = Pelarangan dan tindakan segera
penghapusan bentuk-bentuk pekerjan terburuk untuk anak. Diatur dalam Undang-
Undang No.1 Tahun 2001 tentang penghapusan bentuk-bentuk pekerjaan terburuk
untuk anak.