INTRODUCCIÓN
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el
momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos
envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el
pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactúan y condicionan
nuestros actos.
Una vez que hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo
y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez
logrado, saciará una necesidad.
MOTIVACIÓN
Página
1
Curso de Actividades I: Coaching
1. CONCEPTOS
E
n psicología y filosofía, la motivación son los estímulos
que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con voluntad e interés. Asimismo
se entiende como la necesitad o impulso que un individuo tiene
y que le permite realizar una actividad orientada a un objetivo.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste
provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es
decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al
satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación
nos dirige para satisfacer la necesidad.
Elementos de la motivación
Página
2
Curso de Actividades I: Coaching
Motivación y conducta
2. CICLO MOTIVACIONAL
Página
3
Curso de Actividades I: Coaching
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se
rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.
Página
4
Curso de Actividades I: Coaching
3. TIPOS DE MOTIVACIÓN
Página
5
Curso de Actividades I: Coaching
3.2Motivación extrínseca
Es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las personas que
tienen motivaciones de afiliación laboran mejor cuando reciben alguna
felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración.
Página
6
Curso de Actividades I: Coaching
4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Página
7
Curso de Actividades I: Coaching
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica
de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden
con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989).
Página
8
Curso de Actividades I: Coaching
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.
Página
9
Curso de Actividades I: Coaching
status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una
mentalidad “política”.
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los
seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que
evitan las responsabilidades. La teoría Ysupone que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la
teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989).
Hipótesis X Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo
- La gente no quiere surge naturalmente.
responsabilidad, prefiere ser - La gente prefiere autonomía.
dirigida. - Todos somos creativos en potencia
- La gente tiene poca creatividad. - La motivación ocurre en todos los
- La motivación funciona solo a los niveles
niveles fisiológicos y de seguridad. - Gente Motivada puede autodirigirse
- La gente debe ser controlada y a
veces obligada a trabajar.
El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar
el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la
motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder
obtenerlo
Página
10
Curso de Actividades I: Coaching
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el
producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué
consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores
recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de
su posible logro.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son
justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un
desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Página
11
Curso de Actividades I: Coaching
“Consideración” (Apreciar el
trabajo, relaciones personales,
etc.)
Aceptación del Se deben tener en cuenta: Influye en el
grupo cumplimiento estricto, en
La cohesión. el esfuerzo por encima
del mínimo
Coincidencia con las normas
del grupo.
Página
12
Curso de Actividades I: Coaching
La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de
orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la
necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad
de interacción social puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores
condiciones de trabajo. Así que la frustración puede llevar a la regresión a una
necesidad inferior.
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke
y Latham, 1985)
- Aumentan la persistencia.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante la
retroalimentación, la persona necesita la retroalimentación para poder potenciar al
máximo los logros (Becker, 1978)
Página
13
Curso de Actividades I: Coaching
Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los
individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los
beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.
En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) y percibe un
conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio,
estimación, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes
propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si
denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados
aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) =
(Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal
situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En
tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede
desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer
la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos
la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como
el éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos,
son totalmente independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no
se afectan ni se influyen una a la otra.
Página
14
Curso de Actividades I: Coaching
Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre la motivación,
sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento.
Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicación
como instrumento motivacional; aún no tome en cuenta sentimientos, actitudes,
expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.
Página
15
Curso de Actividades I: Coaching
Página
16
Curso de Actividades I: Coaching
El motivo de autoexpresión depende, ante todo, de los atributos objetivos del trabajo
en sí; según aumenta este en complejidad, variedad y responsabilidad, el individuo
tiene mayores oportunidades de expresar su capacidad y sus habilidades,
ejecutándolo. Distinguen a esta pauta de motivación una elevada productividad y una
fuerte atracción por el sistema ocupacional.
6. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos
a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya
que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
Página
17
Curso de Actividades I: Coaching
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir
los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
7.
Página
18
Curso de Actividades I: Coaching
En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es
una función de sus consecuencias.
Una sonrisa.
Página
19
Curso de Actividades I: Coaching
Implementar un certificado tipo "Te han nombrado" para dárselo cada vez que
escuches algo bueno de algún empleado, ya sea de un cliente, un compañero
de trabajo o un superior.
Regalar un almuerzo ú otro beneficio a los empleados 'cazados con las manos
en la masa' en alguna acción positiva o de un hecho exitoso del que hayan sido
protagonistas. Designa un grupo de 'cazadores' en toda la empresa.
Crea un pequeño fondo de dinero con los gerentes para comprar algo simbólico
a los empleados que hayan logrado un mérito en particular.
Página
20
Curso de Actividades I: Coaching
Página
21
Curso de Actividades I: Coaching
Página
22
Curso de Actividades I: Coaching
Claves
1. a= 0 b=2 c=1
2. a= 2 b=0 c=1
3. a= 0 b=1 c=2
4. a= 0 b=2 c=1
5. a= 0 b=2 c=1
6. a= 0 b=1 c=2
7. a= 2 b=1 c=0
8. a= 0 b=1 c=2
9. a= 1 b=0 c=2
10. a= 2 b=1 c=0
11. a= 0 b=2 c=1
12. a= 2 b=0 c=1
8-16 puntos - En la cuerda floja: sabes que hacer las cosas requieren un esfuerzo pero
partes del hecho de que cuanto más pequeño sea mejor. Te pierde la impaciencia y a
veces la desgana. Resalta tu punto fuerte; pasa a la acción. Las ganas no vienen solas;
verás que cuando empieces a hacer las cosas será cuando te encuentres más motivado.
16-24 puntos - Como una moto: lo tuyo sí que son ganas de conseguir tus objetivos. Y
es por eso que los consigues. Te lo propones y asumes el esfuerzo que supone
alcanzarlos. Esta actitud te motiva a seguir motivado y aumentar la confianza en ti
mismo. Continua así.
Página
23