PENGARUH STRESS KERJA DAN ROTASI KERJA TERHADAP

KINERJA

(Studi Pada Karyawan Sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk

Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Hetdina Stiffany

11408141049

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2017

i
 HALAMAN MOTTO

"Apabila Anda berbuat kebaikan kepada orang lain, maka Anda telah berbuat baik
terhadap diri sendiri."
(Benyamin Franklin)

"Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang
harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka
menyukainya atau tidak."
(Aldus Huxley)

"Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang.
Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh."
(Andrew Jackson)

"Mereka berkata bahwa setiap orang membutuhkan tiga hal yang akan membuat
mereka berbahagia di dunia ini, yaitu; seseorang untuk dicintai, sesuatu untuk
dilakukan, dan sesuatu untuk diharapkan."
(Tom Bodett)

v
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan mengucap puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, skripsi ini penulis

persembahkan untuk:

“Mamaku, Pahlawan hidupku yang mencurahkan segala jerih parah dan cintanya

untukku”

“Adikku Wesly yang selalu mendoakan dan mendukungku”

“Bang Armando Purba yang selalu memberikan motivasi, perhatian dan

dukungan dalam penyusunan skripsi ini”

vi
 PENGARUH STRESS KERJA DAN ROTASI KERJA
TERHADAP KINERJA
(Studi pada Karyawan Sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta)

Oleh :
Hetdina Stiffany
11408141049

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Pengaruh stress kerja terhadap

kinerja pada karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta, 2)
Pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pada karyawan sales PT. Surya Madistrindo
Area Office Yogyakarta, 3) Pengaruh stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja
pada karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta.
Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal dengan pendekatan
kuantitatif. Penelitian dengan 100 responden ini merupakan penelitian sampel
dengan teknik cluster random sampling. Pengumpulan data menggunakan
kuesioner, observasi dan wawancara. Uji validitas menggunakan validitas konstruk
dan uji validitas menggunakan Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan
regresi linier berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Stress kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar (β) -0,416 (***p<0,001;
p=0,000), dengan kontribusi stress kerja terhadap kinerja karyawan sebesar (ΔR2)
0,170***. (2) Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar (β) 0,466 (**p<0,01; p=0,001), dengan kontribusi rotasi kerja
terhadap kinerja sebesar (ΔR2) 0,206***. (3) Stress Kerja (β) -0,401 (**p<0,01;
p=0,003) dan rotasi kerja (β) 0,342 (*p<0,05; p=0,013) secara bersama-sama
memberikan pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan. Kontribusi
stress kerja dan rotasi kerja untuk menjelaskan kinerja karyawan sebesar (ΔR2)
0,321***.

Kata kunci: Stress Kerja, Rotasi Kerja, Kinerja Karyawan

vii
 THE IMPACT OF WORK STRESS AND JOB
ROTATION TOWARD PERFORMANCE
(A Study of Sales Employees in PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta)

By :
Hetdina Stiffany
11408141049

ABSTRACT

The research aimed to find out: (1) The impact of work stress toward
employees sales performance at PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta,
(2) The impact of job rotation toward employees sales performance at PT. Surya
Madistrindo Area Office Yogyakarta, (3) The impact of work stress and job rotation
toward employees sales performance at PT. Surya Madistrindo Area Office
Yogyakarta.
The research was causal associative research by using quantitative
approach. The data was collected by survey method. The sample of the research
was 100 respondents and used simple random sampling. Validity test of the
instrument used construct validity and the reliability test used Alpha Cronbach
technique. The data analysis used multiply linear regression.
The result of this research showed that: (1) work stress had a negative effect
and significant to the employees sales performance with (β) value ) -0,416
(***p<0,001; p=0,000), with the contribution of work stress (ΔR2) 0,170***. (2)
job rotation has a positive effect and significant to the employees sales performance
with (β) value 0,466 (**p<0,01; p=0,001), with the contribution of the job rotation
(ΔR2) 0,206***., (3) work stress with (β) -0,401 (**p<0,01; p=0,003) and job
rotation (β) 0,342 (*p<0,05; p=0,013) had a positive effect and significant to the
empoyees sales performance. The contribution of the work stress and job rotation
explained the employee sales performance (ΔR2) 0,321***.

Keywords: work stress, job rotation, employees performance

viii
 KATA PENGANTAR

Segala syukur dan puji hanya bagi Tuhan Yang Maha Kuasa, oleh karena

anugerah-Nya yang melimpah, kemurahan dan kasih setia yang besar akhirnya

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: “Pengaruh Stress

Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sales PT. Surya

Madistrindo Area Offce Yogyakarta”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan karena menyadari segala keterbatasan yang ada. Untuk itu demi

sempurnanya skripsi ini, penulis sangat membutuhkan dukungan dan sumbangsih

pikiran yang berupa kritik dan saran yang bersifat membangun.

Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, maka

dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan

terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Sutrisna Wibawa, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri

Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Sugiharsono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Yogyakarta

3. Bapak Setyabudi Indartono, Ph.D., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta sekaligus dosen

pembimbing yang telah membimbing saya dengan penuh kesabaran

4. Ibu Lina, selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan

dukungan selama perkuliahan.

ix
5. Seluruh dosen dan staf Jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta yang telah membantu selama proses

perkuliahan.

6. Bapak Armando Purba, ST selaku Manager Area PT Surya Madistrindo

Yogyakarta yang memberikan ijin penelitian dan membantu selama proses

penelitian ini berlangsung.

7. Mama saya yang telah tulus ikhlas memberikan kasih sayang, cinta, doa,

perhatian, dukungan moral dan materil yang telah diberikan selama ini.

Terima kasih telah mengasuh, mendidik, membimbing, dan mengiringi

perjalanan hidup saya dengan dibarengi cinta, kesabaran dan doa yang tiada

henti agar sukses dalam menggapai cita-cita.

8. Adik saya Wesly yang selalu mendukung dan mendoakan saya.

9. Bang Armando, kekasihku. Terimakasih banyak untuk setiap bentuk

dukungan maupun doa yang diberikan selama ini. Saya percaya tidak ada

sesuatu yang terjadi kebetulan di dunia ini.

10. Maria, Sinar, Debby, Yando dan Pidan, teman serumah, teman berbagi dan

bercerita. Terimakasih untuk dukungan kalian kalian semua. God bless you!

Penulis

Hetdina Stiffany

NIM. 11408141049

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN.................................................................... iv

HALAMAN MOTTO................................................................................. v

HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................ vi

ABSTRAK .................................................................................................. vii

ABSTRACT ................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR................................................................................ ix

DAFTAR ISI............................................................................................... xii

DAFTAR TABEL....................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah........................................................................ 9
C. Batasan Masalah............................................................................ 10
D. Rumusan Masalah.......................................................................... 10
E. Tujuan Penelitian............................................................................ 10
F. Manfaat Penelitian.......................................................................... 11

BAB II. KAJIAN PUSTAKA..................................................................... 13

A. Kajian Teori .................................................................................. 13
1. Kinerja..................................................................................... 13
2. Stress Kerja ............................................................................ 20
3. Rotasi Kerja............................................................................. 28
B. Penelitian yang Relevan............................................................... 33
C. Kerangka Berpikir......................................................................... 34
1. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan................. 34
2. Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan................ 36

xi
 3. Pengaruh Stress Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan................................................................................ 38
D. Paradigma Penelitian ..................................................................... 40
E. Hipotesis Penelitian ...................................................................... 41

BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................... 42

A. Desain Penelitian .......................................................................... 42
B. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 42
C. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................... 43
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian..................................... 44
1. Variabel Independen (X)...................................................... 44
2. Variabel Dependen atau variabel terikat (Y)........................ 44
E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data.................................... 46
1. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 46
2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian.............................................. 47
F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen.............................................. 48
1. Uji Validitas.......................................................................... 48
2. Uji Reliabilitas...................................................................... 51
G. Teknik Analisis Data .................................................................... 52
1. Analisis Deskriptif ................................................................ 52
2. Uji Prasyarat Analisis............................................................ 53
3. Uji Hipotesis.......................................................................... 54

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................ 56

A. Hasil Penelitian.............................................................................. 56
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 56
2. Analisis Deskriptif ............................................................... 58
3. Uji Prasyarat Analisis .......................................................... 66
4. Pengujian Hipotesis ............................................................. 68
B. Pembahasan ................................................................................... 70
1. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............ 70
2. Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............ 73
3. Pengaruh Stress Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.............................................................................. 75
C. Keterbatasan Penelitian................................................................. 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 78

A. Kesimpulan ............................................................................................. 78
B. Implikasi................................................................................................... 79
C. Saran ........................................................................................................ 81

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 83

LAMPIRAN ................................................................................................ 88

xii
 DAFTAR TABEL

1. Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT. Surya Madistrindo Area

Office Yogyakarta............................................................................ 4
2. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Surya Madistrindo Area Office
Yogyakarta…................................................................................... 5
3. Rotasi Kerja Karyawan PT. Surya Madistrindo Area Officce
Yogyakarta....................................................................................... 7
4. Kisi-kisi Instrumen.......................................................................... 47
5. Rangkuman Hasil Uji Vadilitas Instrumen Tahap I........................ 49
6. Nilai AVE........................................................................................ 50
7. Average Variance Extracted, Square Corelation and Discriminat
Vadility....................................................................................... ..... 51
8. Hasil Uji Reliabilitas........................................................................ 52
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................... 59
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.......................... 60
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................... 61
12. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja......................... 62
13. Kategorisasi Variabel Stress Kerja................................................... 63
14. Kategorisasi Variabel Rotasi Kerja.................................................. 64
15. Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan......................................... 65
16. Hasil Uji Normalitas......................................................................... 67
17. Hasil Uji Linearitas.......................................................................... 67
18. Hasil Uji Multikolinearitas............................................................... 68
19. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Stress Kerja, Rotasi Kerja dan
Kinerja.............................................................................................. 69
20. Ringkasan Hasil Hipotesis............................................................... 70

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kurva beban kerja Yerkes-Dodson Law ................................... 24

Gambar 2. Paradigma Penelitian................................................................ 40
Gambar 3. Logo PT. Surya Madistrindo..................................................... 58

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian................................................................................. 89
2. Data Penelitian......................................................................................... 91
3. Karakteristik Responden.......................................................................... 100
4. Hasil Uji Instrumen Penelitian................................................................. 104
5. Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 106
6. Hasil Analisis Karakteristik Responden.................................................. 107
7. Hasil Analisis Deskriptif......................................................................... 109
8. Perhitungan Kategorisasi......................................................................... 110
9. Hasil Uji Kategorisasi.............................................................................. 110
10. Hasil Uji Normalitas................................................................................ 111
11. Hasil Uji Linearitas................................................................................... 111
12. Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................... 112
13. Hasil Uji Regresi ...................................................................................... 114

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kunci keberhasilan dalam sebuah perusahaan terletak pada kinerja Sumber

Daya Manusia. Pentingnya proses peningkatan sumber daya manusia, menurut

Gratton (1998:13-14), “sumber daya manusia dipandang semakin besar

peranannya bagi kesuksesan suatu organisasi, maka banyak organisasi kini

menyadari bahwa unsur “manusia” dalam organisasi dapat memberikan

keunggulan bersaing.”

Dari pendapat Gratton (1999), dapat diketahui bahwa unsur manusia

merupakan faktor dominan untuk keberhasilan/kesuksesan suatu organisasi. Hal

ini harus disadari, bahwa suatu organisasi (wadah) dikendalikan/dioperasionalkan

oleh manusia, oleh karena itu, kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya adalah keberhasilan dan kesuksesan “manusia” sebagai

pelaku organisasi tersebut. Banyak praktisi dan ahli manajemen menekankan

pentingnya peranan manusia dalam menentukan keberhasilan sebuah institusi

(organisasi), baik institusi di sektor swasta maupun di sektor publik.

Dari beberapa pendapat di atas, harus pula disadari bahwa manusia sebagai

faktor keberhasilan suatu oraganisasi (institusi), dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor

yaitu faktor instristik dan faktor ekstrinsik. Kedua faktor ini menurut

Mangkuprawira dan Hubies (2007) :

1
1. Unsur instrinsik terdiri dari : tingkat pendidikan; tingkat pengetahuan;

tingkat keterampilan; dan sikap-sikap terhadap kinerja;

2. Unsur ekstrinsik terdiri dari : lingkungan keluarga; lingkungan sosial budaya;

lingkungan ekonomi; lingkungan belajar; lingkungan kerja termasuk budaya

kerja dan teknologi.

Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:10).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau

kriteria yang telah disepakati bersama (Rivai dan Basri : 2005:50) kerja baik

yang hasilkan melalui menjadi lebih profesional, inovatif dan dinamis.

Seiring dengan pesatnya perkembangan bisnis di era globalisasi,

persaingan antar perusahaan di bidang industri semakin tajam dan ketat. Dalam

menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk mampu mengelola

sumber daya manusia sebaik mungkin yaitu memperhatikan input dan output

sumber daya manusia. Untuk mengetahui seberapa baik output yang mampu

dihasilkan oleh sumber daya manusia di dalam perusahaan, maka diperlukan

adanya kinerja yang baik untuk mengoptimalkan produktifitas kerja.

PT. Gudang Garam merupakan perusahaan terkemuka di Indonesia yang

memiliki banyak anak perusahaan di bidang industri tembakau, industri kertas,

pembuatan rokok, jasa transportasi dan perdagangan. Pada tahun 2016, Forbes

telah mengeluarkan Global 2000 yang berisi daftar-daftar perusahaan terbesar di

2
dunia. Berdasarkan pendapatan, laba, aset dan nilai pasar, PT Gudang Garam

Tbk bersama dengan 5 perusahaan Indonesia lainnya termasuk ke dalam daftar

The Forbes Global 2000.

PT. Surya Madristindo adalah salah satu anak perusahaan utama PT

Gudang Garam Tbk yang menjalankan fungsi penjualan, distribusi dan aktivitas

field marketing untuk seluruh produk PT Gudang Garam Tbk. Dalam melakukan

pekerjaan di bidang marketing tentu bukan hal yang mudah karena karyawan

dituntut untuk memiliki insiatif yang tinggi, inovasi, kreatifitas, kesabaran,

tanggung jawab, komitmen yang kuat, berjiwa optimis, mampu memecahkan

masalah, menghadapi tuntutan target pasar, bisa menyesuaikan diri dan memiliki

kepekaan terhadap sekitar khususnya pada lingkungan pangsa pasar. Semua hal

tersebut sangat diperlukan untuk demi tercapainya tujuan perusahaan.

PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta melingkupi kegiatan

distribusi dan pemasaran produk rokok Gudang Garam di wilayah Kota

Yogyakarta, Sleman, Bantul, Kulon Progo, Gunung Kidul, Klaten dan

Magelang. Dalam menjalankan operasi Sales Marketing di Perusahaan Rokok

sebesar Gudang Garam memiliki banyak sekali tantangan dan tuntutan dalam

pencapaian target pasar. Maka untuk mencapai kinerja yang baik, perusahaan

harus memiliki parameter yang digunakan untuk mengukur kinerja. Parameter

tersebut dituangkan melalui kompetensi dasar dan penilaian kinerja.

Key Performance Indicators (KPI) merupakan sistem penilaian kinerja

yang diterapkan di PT. Surya Madristindo. Key Performance Indicators diatikan

3
sebagai ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana

karyawan telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang jelas, spesifik dan

terukur (measurable).

Menurut Banerjee dan Bouti (2012), Key Performance Indicators adalah

ukuran berskala dan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja

organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi. KPI juga digunakan untuk

menentukan objektif yang terukur, melihat tren, dam mendukung pengambilan

keputusan.

Berikut merupakan standar penilaian kinerja karyawan di PT. Surya

Madristindo:

Tabel 1. Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT. Surya Madistrindo:

Technical Competency Soft Competency
(60%) (40%)
Score Quality
Issue/Audit Attitude Komunikasi Absensi
KPI Execution
25% 25% 10% 15% 15% 10%
Sumber : Data PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta

Berdasarkan kompetensi standar penilaian kinerja karyawan tersebut

diketahui hasil penilaian rata-rata kinerja karyawan PT. Surya Madristindo

sebagai berikut :

4
 Tabel 2. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Surya Madistrindo Area
Office Yogyakarta :
Tahun Semester Kinerja
1 71,49%
2014
2 74,74%
1 69,18%
2015
2 74,39%
1 65,69%
2016
2 69,58%
Sumber : Data PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta

Dalam pencapaian target perusahaan tentu banyak tantangan yang di

hadapi oleh karyawan sales PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta.

Karyawan mendapatkan motivasi maupun apresiasi yang positif melalui insentif

dan bonus yang layak, namun stress akibat tuntutan kerja tidak bisa dipungkiri

sangat berpotensi dalam bidang pekerjaan ini. Apabila hal ini dilakukan secara

terus menerus akan berdampak negatif pada kondisi fisik dan psikis karyawan

sehingga memungkinkan terjadinya pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Stress kerja yang berlebihan dapat menimbulkan dampak-dampak negatif

terhadap karyawan. Berdasarkan hasil observasi penulis pada objek penelitian,

dapat diketahui adanya beban kerja yang berat pada karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hal ini dapat dilihat dari peran dan jam

kerja yang berlebihan yang dialami oleh karyawan. Sebagian besar karyawan

pulang hingga malam setiap hari atau apabila dihitung berdasarkan jam kerja

karyawan yaitu 10-12 jam perhari. Selain pada itu hari Sabtu karyawan tetap

bekerja meskipun jam kerjanya lebih singkat. Hal ini disebabkan karena

sebagian besar karyawan sales melakukan pekerjaan dan observasi di lapangan

5
untuk mendistristribusikan produk rokok dan baru akan kembali ke kantor

setelah sore hari kemudian setelah itu melakukan laporan dan memeriksa stok

gudang hingga malam hari. Padahal pemerintah telah menetapkan beberapa

peraturan mengenai jam kerja yang diatur dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 pasal 77 sampai pasal 85. Jam kerja menurut

Depnaker diatur dalam Undang-Undang yaitu, karyawan dianjurkan bekerja

selama lima hari dalam satu minggu atau memiliki jam kerja total empat puluh

jam dalam seminggu. Bila dihitung perhari normalnya adalah 8 jam.

Disamping itu setiap menjelang akhir bulan karyawan mendapat tekanan

lebih tinggi karena harus membuat laporan bulanan. Sistem kerja yang terus

bertarget membuat karyawan kewalahan dan tidak jarang merasa kelelahan dan

cemas dalam bekerja sehingga karyawan merasa memiliki beban kerja beban

kerja yang berlebihan sebagai indikator stress kerja.

Di sisi lain yang perlu diperhatikan bahwa stress kerja tidak selalu

berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Menurut Gibson dan Ivancevich

(2001 : 280-281), stress dalam penampilan optimal adalah kondisi strress yang

positif karena dapat mendorong karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang

lebih tinggi, sedangkan stress yang terlalu sedikit dan terlalu banyak beban

adalah kondisi stress yang negatif karena dapat menyebabkan menurunnya

kinerja pada karyawan.

Rotasi kerja juga sering dilakukan atau bahkan dialamai secara berkala

oleh semua karyawan sales di PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta.

6
Rotasi tersebut biasanya dilakukan antar wilayah pemasaran. Untuk jabatan

setingkat OMT (Operation Management Talent), rotasi kerja biasanya dilakukan

dalam lingkup 1 Area, misalnya Sleman ke Gunung Kidul, Bantul ke Klaten dan

seterusnya. Semakin tinggi jabatannya semakin besar ruang lingkup rotasi

kerjanya, sehingga sangat memungkinkan rotasi dilakukan se-Indonesia.

Pemberlakuan sistem rotasi kerja di PT. Surya Madristindo merupakan

program perusahaan dalam career mapping yang didasari oleh prinsip “right

man in the right place”. Prinsip tersebut merupakan pertimbangan perusahaan

berdasarkan kebutuhan sumber daya manusia, potensi karyawan tersebut dan

keadaan pasar di suatu wilayah. Potensi karyawan akan disesuaikan dengan

tantangan medan pasar yang ada. Berikut adalah data rotasi kerja karyawan PT.

Surya Madristindo Area Office Yogyakarta :

Tabel 3. Rotasi Kerja Karyawan

PT. Surya Madristindo Yogyakarta
Tahun Antar Divisi Luar Area Kantor
2014 17 10
2015 15 12
2016 22 14
Sumber : Data PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta

Dengan rotasi kerja, karyawan didorong untuk mampu mengoptimalkan

potensi dalam dirinya, menambah pengalaman dan pengetahuan, mengurangi

kejenuhan terhadap suatu pekerjaan, dan memberikan kesempatan karyawan

untuk mengembangkan karirnya. Berkaitan juga dengan pekerjaan di bidang

marketing yang bersifat dinamis dan fleksibel, maka hal ini akan menjadi sebuah

tantangan tersendiri bagi karyawan.

7
 Bagi karyawan yang menyukai tantangan dan ingin mengembangkan

karirnya dengan cepat, ini merupakan suatu hal yang positif. Namun ada saja

penghambat yang terjadi yaitu tidak semua karyawan menginginkan rotasi kerja.

Bahkan bagi karyawan yang sudah merasa nyaman pada penempatan kerjanya

mereka akan cenderung protes. Alasan lain dari enggannya karyawan melakukan

rotasi wilayah kerja yaitu jarak lokasi pekerjaan yang dirasa lebih jauh dari

tempat tinggal mereka. Dalam menghadapi rotasi kerja, karyawan juga tentu

memerlukan keterampilan beradaptasi dengan lingkungan organisasi dan

lingkungan pasar yang baru.

Menurut Suryadi (2013), rotasi merupakan bagian dari manajemen kinerja

yaitu suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi,

kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan

target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompentensi yang telah

ditentukan. Dengan mengetahui hubungan stress kerja yang dialami karyawan

terhadap kinerjanya dan seberapa besar stress kerja yang dianggap efektif dalam

mendorong kinerja karyawan, diharapkan dapat mengoptimalisasi kemampuan

terbaik karyawan dalam bekerja.

Demikian pula dengan rotasi kerja yang efektif dan tepat sasaran dapat

menjadi salah faktor penting dalam memaksimalkan potensi kinerja karyawan.

Kolaborasi hubungan antara stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja

karyawan diharapkan mampu memberikan hasil kesimpulan yang dapat

8
 memberikan informasi yang berguna sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik dan sesuai dengan pencapaian tujuan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, perlu diketahui lebih jauh apakah

stress kerja dan rotasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sales di PT.

Surya Madristindo Area Office Yogyakarta. Untuk itu, penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Stress Kerja dan Rotasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sales PT. Surya Madristindo Area

Office Yogyakarta”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat

diidentifikasikan permasalahan yang ada sebagai berikut:

1. Adanya stress kerja yang dialami oleh karyawan sales PT. Surya Madistrindo

area Office Yogyakarta yang ditandai oleh perasaan karyawan yang memiliki

peran berlebihan.

2. Rotasi kerja yang cukup tinggi sebagai bagian dari carrier mapping yang justru

tidak selalu disukai dan diharapkan oleh karyawan sales PT. Surya Madistrindo

Area Office.

3. Stress kerja dapat berakibat negatif maupun positif terhadap kinerja karyawan

4. Rotasi kerja dapat berakibat negatif maupun positif terhadap kinerja

karyawan

9
 5. Kinerja karyawan salas PT. Surya Madistrindo masih belum maksimal dan

dibawah persentase target.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penulis

membatasi permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu pada

pengaruh stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales di PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka dapat ditarik suatu permasalahan yaitu:

a. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial

pada karyawan sales PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta?

b. Bagaimana pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial

pada karyawan sales PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta?

c. Bagaimana pengaruh stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan

sales PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta?

E. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah

diuraikan sebelumnya, penelitian ini memiliki tujuan antara lain :

10
 a. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan sales

pada PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta.

b. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales

pada PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta.

c. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja

karyawan sales pada PT. Surya Madristindo Area Office Yogyakarta.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung

atau tidak langsung bagi :

a) Perusahaan

Bagi perusahaan atau instansi, khususnya manajer dapat menjadikan

penelitian ini sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan pihak

perusahaan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan.

b) Akademisi

Bagi pihak akademisi diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis

bagi pengembangan konsep teori stresss kerja, dan rotasi kerja kaitannya

dengan kinerja karyawan. Disamping itu diharapkan dapat menambah

khasanah perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian

selanjutnya yang akan dilakukan dikemudian hari.

11
c) Bagi Peneliti

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan

wawasan, pengalaman, dan mampu mempraktekkan teori yang telah didapat

selama masa kuliah.

12
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance, yang menurut The

Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada

(1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu:

(1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2)

memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge

of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab

(to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person

machine) . Kinerja dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan sebagai

sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.

Menurut Anwar Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Namun Wibowo (2007:7) berpendapat bahwa sebenarnya kinerja

13
mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Ilyas (2002:65) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan

hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.

Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja

personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Menurutnya, deskripsi dari

kinerja menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan

penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi

untuk meningkatkan kinerja. Kemudian dibutuhkan ukuran untuk

menentukan apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang

diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan

membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan

berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi interaksi

antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation (M), dan

peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja= f (A x M x O) yang artinya

kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.

Pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan

14
meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,

kehadiran, dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2009:378).

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101)

Dalam hal ini kriteria pekerjaan adalah faktor paling penting yang

dilakukan orang dalam pekerjaan mereka karena mendefinisikan apa yang

dibayar organisasi untuk dilakukan oleh karyawan; oleh karena itu, kinerja

dari individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan dibandingkan terhadap

standar, dan kemudian hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan (Mathis

dan Jackson, 2009:378) .

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi dari teori yang

dikemukakan oleh Wirawan (2009:101) yang menyatakan kinerja merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil

kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dari beberapa definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan

tugas atau pekerjaannya berdasarkan kemampuan kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

15
b. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Indikator kinerja menurut Dessler (1992) dalam

Chasanah, (2008) adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja karyawan, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan

dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

2) Kualitas kerja yakni mutu kerja yang dihasilkan karyawan dalam

menjalankan tugasnya.

3) Ketepatan waktu yakni berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan denagan alokasi waktu yang telah diberikan

manjemen perusahaan.

4) Efektivitas yakni ketepatan karyawan dalam melakukan tugasnya.

5) Kemandirian yakni kemampuan individu untuk mengerjakan tugas

fungsional tanpa bantuan rekan kerja.

6) Komitmen kerja yakni tanggung jawab penuh karyawan terhadap tugas

pokoknya.

Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan manyelesaikan masalah

yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja. Pada

penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi kinerja yang dikemukakan

Dessler (1992) dalam Chasanah (2008) yaitu kuantitas kerja karyawan,

kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja

16
 dalam penelitian yang dilakukan terhadap karyawan sales PT Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja

Menurut Rahmatullah (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian latar

belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan

pembelajaran.

3) Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,

kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, kompensasi, budaya kerja,

budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.

Sedangkan Nawawi (2006: 64-65), mengemukakan bahwa kinerja

dipengaruhi 3 faktor yaitu :

1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup jenis dan

jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya;

2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya dalam

bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika

dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan

kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu;

17
 3) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam mengahadapi

bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan

bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap

pekerjaan.

Jadi, kesimpulanya adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor psikologis atau kepribadian, pengalaman dan

pengetahuan karyawan serta faktor organisasi.

d. Manfaat manajemen kinerja

Manfaat manajemen kinerja menurut Wibowo (2010) meliputi

manfaat tidak hanya bagi organisasi, atau manajer, tetapi juga memiliki

manfaat bagi setiap individu anggota organisasi. Manfaat manajemen

kinerja bagi organisasi antara lain adalah untuk:

1) Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan

individu,

2) memperbaiki kinerja,

3) memotivasi karyawan,

4) meningkatkan komitmen,

5) mendukung nilai-nilai inti,

6) memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,

7) meningkatkan keterampilan,

8) mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,

18
9) mengusahakan basisi perencanaan karir,

10) membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti,

11) mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan

12) mendukung program perubahan budaya.

Sedang manfaat manajemen kinerja bagi manajer menurut Wibowo

(2010) antara lain adalah untuk:

1) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,

2) menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,

3) memperbaiki kinerja tim dan individu,

4) mengusahakan penghargaan nonfinansial bagi staf,

5) mengusahakan dasar untuk membantu karyawan yang kinerjanya

rendah,

6) mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan,

7) memotivasi dan mengembangkan tim, dan

8) mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan

tingkat kompetensi.

Sementara, manfaat manajemen kinerja bagi individu menurut

Wibowo (2010) antara lain adalah untuk:

1) Memperjelas peran dan tujuan,

2) mendorong dan mendukung untuk tampil lebih baik,

3) membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja,

4) peluang menggunakan waktu secara berkualitas,

19
 5) dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan

6) memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola

dan dijalankan.

2. Stress Kerja

a. Pengertian Stres

Menurut Charles D, Spielberg (2004) menyebutkan bahwa stres adalah

tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam

lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres

juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak

menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Secara umum stres kerja

dikelompokkan menjadi stressor individu dan stressor organisasi, yaitu sebagai

berikut :

a) Stressor Individu

Meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi,

pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu lainnya.

b) Stressor Organisasi

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyinaran, temperature, dan fentilasi).

20
 b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi,

sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

Berdasarkan dua faktor (stress kerja yang disebabkan oleh faktor

individu dan faktor organisasi) mengalami stress yang disebabkan oleh faktor

organisasi bisa berupa konflik peran jika seorang tenaga kerja mengalami

pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara

tanggungjawab yang ia miliki.

b. Pengertian Stres Kerja

Soesmalijah Soewondo (2004) menyatakan bahwa stres kerja adalah

suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang

berinreaksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan

perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara

kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres

merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya

dari lingkungan.

Stres kerja dikonseptualisasi dari titik pandang, yaitu stres sebagai

stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres

sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada

lingkungan. Definsi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang

menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor.

21
Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara

stimulus lingkungan dengan respon individu.

Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang

dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai

konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu

banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan

lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat

berbeda.

Stress kerja dipandang unik karena setiap orang memiliki daya

resistensi dan respon yang berbeda-beda. Bentuk stress yang dihayati

tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta

penghayatan terhadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial

memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok atang orang

dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal tersebut akan

menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress

atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

Menurut Gibson (1996 : 348) mengatakan bahwa sumber stress atau stressor

kerja yang tinggi akan mengakibatkan stress kerja yang tinggi.

Menurut Robbin (2008:369) stress sendiri tidak selalu buruk, meskipun

biasanya dibahas dalam konteks negatif. Stress juga memiliki nilai positif

yakni sebuah peluang ketika menawarkan potensi hasil. Stress yang

22
menyertai tantangan di lingkungan kerja, beroperasi sangat berbeda dari

stress hambatan yang menghalangi karyawan mencapai tujuannya. Dengan

memberikan stress kerja pada kadar tertentu akan menjadi stimulasi bagi

karyawan untuk berkerja semaksimal mungkin atau dalam kata lain,

pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stress sebagai konsekuensi dari

interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress

dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan hasil

interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan

individu untuk memberikan tanggapan (Gibson : 1996).

Stress kerja dipandang unik karena setiap orang memiliki daya

resistensi dan respon yang berbeda-beda. Bentuk stress yang dihayati

tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta

penghayatan terhadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial

memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok atang orang

dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal tersebut akan

menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress

atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.

Berdasarkan Yerkes-Dodson Law yaitu hubungan antara beban kerja

dengan kinerja dapat digambarkan sebagai bentuk kurva U terbalik.

23
 Gambar 1. Kurva beban kerja Yerkes-Dodson Law

Kurva memperlihatkan bahwa dengan beban kerja yang yang terlalu rendah

ataupun terlalu tinggi maka akan menyebabkan kinerja karywan rendah. Hal

itu juga berlaku untuk stress kerja. Jika stress kerja seorang karyawan rendah,

maka karyawan tersebut akan mudah bosan dan cenderung kehilangan

ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan menurunnya konsentrasi.

Dalam kata lain, pada titik tertentu stress kerja dapat meningkatkan kinerja

karyawan sampai akhirnya pada titik tertentu stress kerja dapat mencapai

kinerja yang maksimal. Namun terdapat titik balik, yaitu apabila stress kerja

sudah mencapai titik tertinggi, kinerja akan cenderung menurun.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang

penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam

pekerjaan. Akibat adanya stress kerja tersebut orang menjadi nervous,

24
 merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,

proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil adanya

stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada

kelompok eksekutif maupun kelompok pekerja biasa. Stres kerja dapat

mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional.

Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan

kesamaan persepsi tentang batasan stress. Baron dan Greenberg (2000)

mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang

terjadi pada situasi di mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa

mengatasinya. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres

kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik

kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan

dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

c. Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2008) ada tiga kategori potensi pemicu stres kerja

yaitu:

1. Faktor-faktor Lingkungan

Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:

a) Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan,

ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para

25
 karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis

menciptakan ketidakpastian ekonomi.

b) Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara

karyawan.

c) Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat

menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat

membuat bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan

ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.

2. Faktor-faktor Organisasi

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian,

yaitu:

a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan

seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi,

keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak

fisik pekerjaan.

b) Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika

karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu

yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak

dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia

lakukan.

26
 c) Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan

antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.

3. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga,

masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat

dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan,

retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak

merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan

yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola

hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain

yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi

kerja mereka.

d. Indikator Stres Kerja

Indikator Stres Kerja Menurut Yu-Fei et al. (2013), ada tiga indikator

dalam pengukuran stres kerja, yaitu:

1. Merasa mendapatkan ambiguitas peran

Merasa mendapatkan ambiguitas peran terjadi ketika tanggung jawab

pekerjaan dan tugas-tugas yang dijalankan tidak jelas. Stres dapat terjadi

dalam situasi seperti tidak adanya uraian tugas yang jelas, atau rantai

27
 komando tidak ada, di mana tingkat ketidakpastian tinggi tentang

prospek keamanan karir.

2. Merasa terjadi konflik peran

Ketika individu diwajibkan untuk memainkan dua atau lebih peran yang

mungkin sulit untuk dijalankan, dalam hal ini mereka cenderung

mengalami stres kerja. Terutama ketika karyawan memiliki beberapa

supervisor dengan harapan yang saling bertentangan.

3. Merasa memiliki peran yang berlebihan

Peran yang berlebihan terjadi ketika individu merasa bahwa tuntutan

dalam pekerjaan memiliki intensitas berat yang tidak seharusnya dan

melampaui kemampuan serta motivasi mereka untuk melakukan tugas

yang berhubungan dengan pekerjaan mereka (Singh, 1998). Ini berarti,

meskipun kadang-kadang tugas bahkan pekerjaan terkait mungkin jelas

dan kompatibel, namun kelebihan bekerja (baik secara kuantitatif dan

kualitatif) dapat menyebabkan stres kerja.

3. Rotasi Kerja

a. Pengertian Rotasi Kerja

Rotasi pekerjaan menurut Jorgensen, 2005 (dalam Kaymaz, 2010)

rotasi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai bekerja pada tugas yang

berbeda atau dalam posisi yang berbeda pada suatu periode tertentu. Hal

ini mengandung arti bahwa rotasi pekerjaan dapat dilakukan dengan dua

28
cara yaitu rotasi alih tugas dan rotasi alih tempat. Pendapat lain

mengatakan bahwa rotasi pekerjaan merupakan suatu proses perpindahan

pekerjaan yang bersifat horizontal di mana jenis serta tanggung jawab yang

ditanggung oleh karyawan akan berbeda (Edwan, 2012).

Selain itu menurut Juwita (2012) rotasi pekerjaan dapat membantu

manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran

karyawan sehingga dapat mengisi kekosongan posisi dengan cepat.

Saravani dan Abbasi (2013) “rotasi pekerjaan adalah pendekatan yang

paling penting dari desain pekerjaan serta kebijakan pengembangan

sumber daya manusia yang memiliki potensi untuk meningkatkan

kepuasan kerja dan meningkatkan kemampuan dalam karyawan.

”Perusahaan sudah semestinya memperhatikan perkembangan sumber

daya manusianya yaitu karyawan dan rotasi pekerjaan menjadi salah satu

unsur penting yang harus diperhatikan karena dapat meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam organisasi.

Menurut Mathis dan Jakcson (2011) “Rotasi Pekerjaan adalah proses

pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.” Sebuah

teknik yang digunakan untuk mengurangi kemonotonan suatu rutinitas

yang dilakukan karyawan. Biasanya setiap perusahaan memiliki

kebijakan-kebijakan sendiri dalam penerapan waktu rotasi pekerjaan. Ada

yang berkala (Mingguan, Bulanan, Tahunan) dan tidak berkala.

Keunggulan dari rotasi pekerjaan sendiri adalah mengembangkan

29
 kapabilitas seorang karyawan dalam melakukan beberapa pekerjaan yang

berbeda (Mathis dan Jackson, 2011).

b. Manfaat Rotasi Kerja

Menurut Hasibuan (2002) rotasi pekerjaan memiliki manfaat sebagai

berikut :

a) meningkatkan produktivitas;

b) menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi jabatan;

c) memperluas atau menambah pengetahuan karyawan;

d) menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaan;

e) memberikan perangsang agar karyawan mau meningkatkan karir yang

lebih tinggi;

f) untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-

pelanggaran yang dilakukan karyawan;

g) alat pendorong atau spirit kerja meningkat melalui persaingan-

persaingan terbuka;

h) untuk memberikan pengakuan-pengakuan atas prestasinya;

i) untuk tindakan pengamanan yang lebih baik;

j) untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan;

k) untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan.

Siagian (2008) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan dapat

memberikan manfaat sebagai berikut:

30
a) Bertambahnya pengalaman baru;

b) Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan;

c) Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru;

d) Persiapan dalam menghadapi tugas baru;

e) Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi.

Rotasi pekerjaan akan memberikan dampak positif bagi karyawan

karena dengan adanya perputaran pekerjaan tersebut akan menghindarkan

rasa jenuh atau bosan terhadap pekerjaannya. Namun bagi karyawan yang

sudah nyaman dengan posisi sekarang maka akan protes dengan rotasi

pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu pekerjaan demikian harus didasarkan

pada data dan informasi akurat mengenai pekerjaan individu, pengalaman

kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan

(Mangkuprawira : 2009).

Tujuan lain dinyatakan oleh Kaymaz (2010) rotasi pekerjaan akan

mengurangi kebosanan, mempersiapkan karyawan untuk sistem

manajemen yang lebih baik, meningkatkan produktivitas, dan

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Tujuan dan manfaat rotasi

pekerjaan tidak hanya dirasakan langsung oleh karyawan karena

perusahaan juga merasakan manfaat tidak langsung karena karyawan

rentang akan keterampilan dan manajemen yang lebih luas dan lentur

dalam penjadwalan kerja, penyesuaian diri karyawan atas perubahan, dan

mengisi kekosongan personalia.

31
c. Indikator Rotasi Kerja

Pengukuran rotasi berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam

organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi

dalam bekerja, karena jangan sampai Rotasi Jabatan akan membuat

pegawai tidak nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam

bekerja.

Menurut Affandi (2016:33), indikator yang digunakan untuk

mengukur rotasi kerja, yaitu :

1. Perpindahan karena kemampuan karyawan.

Kemampuan merupakan kapasitas seseorang untuk di dalam

mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dapat

dilihat dari kecapakan, kesungguhan dan ketepatan waktu.

2. Perpindahan karena pengetahuan karyawan

Pengetahuan adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan

yang didapatkan dari proses belajar serta juga dari pengalaman.

3. Perpindahan karena kejenuhan karyawan

Kejenuhan kerja merupakan suatu kelelahan yang disebabkan karena

seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen,

bekerja terlalu banyak dan terlalu lama serta memandang kebutuhan

dan keinginan mereka sebagai hal yang kedua, dapat dilihat dari

kecemasan emosi, apatis, terganggu depresi, bosan, energi dan

nikmat berkurang.

32
B. Penelitian yang Relevan

Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah:

a. Penelitian yang dilakukan oleh Chadek Novi Charisma Dewi, I Wayan

Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2014) terhadap 70 karyawan pada

bagian tenaga penjualan UD Surya Raditya Negara menjelaskan bahwa

stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian tersebut menunjukkan bahwa stres kerja memberikan

pengaruh negatif dan signifikan. Hal ini ditunjukan bahwa p-value dari

Pyx1 = 0,000 < α = 0,05. Besar pengaruh dari stres kerja terhadap

kinerja karyawan bagian tenaga penjualan ditunjukan dengan koefisien

Pyx1 yaitu 49,70%, sedangkan sumbangan pengaruh dari stres kerja

terhadap kinerja karyawan bagian tenaga penjualan sebesar 24,70%.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Benjamin Kipchumba Tarus (2014)

terhadap 276 di Lake Victoria North Water Services Board, Kenya

menjelaskan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa rotasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di Lake Victoria North Water Services

Board Kenya sebesar (β=0.38, CR=5.938, p<0.001).

33
C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh Stress kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi

pemicu menurunnya kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan

pendapat Handoko (2008) mengungkapkan bahwa stres kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

Menurut Robbin (2008:369) berpendapat bahwa dengan

memberikan stress kerja pada kadar tertentu akan menjadi stimulasi bagi

karyawan untuk berkerja semaksimal mungkin atau dalam kata lain,

pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stress sebagai konsekuensi

dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

Rivai (2004:15) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan, menyatakan bahwa stres adalah suatu kondisi

ketergantungan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan

psikis yang mempengaruhi emosi proses berpikir dan kondisi seorang

karyawan, stress terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan.

Bagi karyawan sales PT Surya Madistrindo, stress kerja mereka

dapatkan dari tuntutan kerja yang tinggi dalam pencapaian target

perusahaan. Tuntutan-tuntutan kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan

menurunnya konsentrasi dalam bekerja. Hal itu disebabkan oleh tuntutan

pekerjaan mereka yang melibatkan kondisi fisik dan emosi sehingga

34
membuat karyawan sales PT. Surya Madistrindo merasa stress kerja dapat

memicu penurunan kinerja mereka dalam perusahaan.

Penyataan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan juga

telah dibuktikan dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Stress Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Tenaga

Penjualan UD Surya Raditya Negara oleh Chadek Novi Charisma Dewi, I

Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2014) yang menyatakan

bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada

bagian tenaga penjualan. Besar pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja

karyawan bagian tenaga penjualan ditunjukkan dengan koefisien yaitu

49,70%, sedangkan sumbangan pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja

karyawan bagian tenaga penjualan sebesar 24,70%. Artinya semakin

tinggi stress yang dialami akan menurunkan kinerja karyawan dan

sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan dapat meningkatkan

kinerja. Oleh sebab itu karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta yang mendapatkan stress kerja yang tinggi akan cenderung

memiliki kinerja yang rendah.

Berdasarkan penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa stress

memiliki pergaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dimana

semakin tinggi stress yang dialami oleh karyawan berdampak pada

penurunan kinerja pada karyawan bagian tenaga penjualan UD Surya

Raditya Negara, maka dalam penelitian ini akan mengajukan hipotesis

35
 yang sama untuk meneliti pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hipotesis 1, yaitu stress

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dimana stress kerja akan berpengaruh pada perubahan perilaku, kondisi

fisik karyawan, serta menurunkan tingkat konsentrasi karyawan dalam

bekerja sehingga dapat berpengaruh pada penurunan kinerja karyawan

sales di PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta.

2. Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Begitu pula Saravani dan Abbasi (2013) berpendapat bahwa “rotasi

pekerjaan adalah pendekatan yang paling penting dari desain pekerjaan

serta kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang memiliki

potensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan

kemampuan dalam karyawan.” Perusahaan sudah semestinya

memperhatikan perkembangan sumber daya manusianya yaitu karyawan

dan rotasi pekerjaan menjadi salah satu unsur penting yang harus

diperhatikan karena dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja

karyawan dalam organisasi.

Menurut Xie, (1994) ia mengemukakan bahwa mengembangkan dan

meningkatkan keterampilan merupakan persyaratan dalam kemampuan

organisasi dan mengatasi perkembangan dan tantangan baru. Dia lebih

36
jauh berpendapat bahwa rotasi pekerjaan adalah obat stres sehingga

meningkatkan pada pekerjaan dan status pekerjaan seorang karyawan.

Karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta

secara keseluruhan merasa rotasi kerja memberikan dampak positif pada

peningkatan kinerja, pengembangan potensi dan karir mereka. Demikian

juga karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta yang

mendapatkan kesempatan rotasi yang tinggi akan cenderung memiliki

kinerja yang baik.

Penyataan Saravani dan Abbasi (2013) serta Xie (1994) bahwa rotasi

kerja berpengaruh pada pengembangan dan peningkatan kinerja

dibuktikan dalam penelitian yang telah di lakukan oleh Benjamin

Kipchumba Tarus, dalam penelitiannya yang berjudul “Effects of Job

Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria North

Water Services Board, Kenya” Dalam penelitian tersebut ditunjukkan

bahwa rotasi kerja berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan,

dimana dalam penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa rotasi kerja

berdampak positif pada kinerja karyawan. Ini berarti apabila perusahaan

meningkatkan rotasi kerja, karyawan cenderung mengalami peningkatan

kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa

rotasi kerja memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan, maka

dalam penelitian ini akan mengajukan hipotesis yang sama untuk meneliti

37
 pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hipotesis 2, yaitu rotasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimana

rotasi kerja dapat memberikan perangsang bagi karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta dalam meningkatkan karir yang lebih

tinggi dengan usaha meningkatkan kualitas kinerja.

3. Pengaruh Stress Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya

Raditya Negara oleh Chadek Novi Charisma Dewi, I Wayan Bagia, Gede

Putu Agus Jana Susila (2014) yang menyatakan bahwa stress kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada bagian tenaga

penjualan, telah mendukung pernyataan Hasibuan (2012) yang

mengungkapkan bahwa stres kerja dapat menjadi pemicu menurunnya

kinerja karyawan.

Demikian pula dalam penelitian rotasi kerja yang dilakukan oleh

Benjamin Kipchumba Tarus dalam penelitiannya yang berjudul “Effects of

Job Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria

North Water Services Board, Kenya” menunjukkan dampak yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana dalam penelitian tersebut

didapatkan hasil bahwa rotasi kerja berdampak positif pada kinerja

38
karyawan. Ini berarti apabila perusahaan meningkatkan rotasi kerja,

karyawan mengalami peningkatan kinerja.

Karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta

secara keseluruhan merasa rotasi kerja memberikan dampak positif pada

peningkatan kinerja, pengembangan potensi dan karir mereka. Disamping

itu, stress kerja yang kerja yang dirasakan oleh karyawan sales PT. Surya

Madistrindo membuat mereka cenderung mengalami penurunan kinerja

akibat stress kerja dan tuntutan kerja yang berakibat pada kondisi fisik dan

emosi. Hal tersebut membuat karyawan sulit berkonsentrasi dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat para ahli serta kedua penelitian yang

terdahulu, maka peneliti menyimpulkan hipotesis bahwa stress kerja dan

rotasi kerja secara bersinergi memberikan dampak yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana kedua variabel tersebut memberikan

hubungan positif terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya Madristindo

Area Office Yogyakarta. Perpaduan yang seimbang antara stress kerja dan

rotasi kerja memberikan dampak positif pada kinerja karyawan karena

stress kerja apabila dikelola dengan baik dan diimbangi dengan pengayaan

pengalaman, pengetahuan dan keterampilan yang didapaatkan melalui

rotasi kerja justru akan menjadi daya dorong dalam memaksimalkan

potensi karyawan dalam mencapai kinerja terbaik. Maka karyawan sales

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta yang memiliki stress

39
 rendah dan kesempatan rotasi yang lebih banyak akan cenderung memiliki

kinerja yang lebih baik.

D. Paradigma Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel independen yaitu, Stress Kerja, dan Rotasi Kerja terhadap variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini

berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang

diberikan pada karyawan yang bekerja di PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta.

Stress Kerja
(X1) 𝐻1

Kinerja
(Y)

Rotasi 𝐻2
Kerja (X2)

𝐻3
Gambar 2. Paradigma Penelitian

Pengaruh antar variabel

Pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y

40
E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris di atas, maka

peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

H2 : Rotasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

H3 : Stress kerja dan rotasi kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

41
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif kausal

serta menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode asosiatif kausal adalah

penelitian yang digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan antara dua

variabel atau lebih (Umar, 2005). Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat

sebab akibat. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang

memengaruhi) dan dependen (dipengaruhi).

Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan dalam penelitian yang

menggunakan data berupa angka-angka untuk menganalisa hubungan antar

variabel. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka. Penelitian

ini akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-

variabel yang akan diteliti, yaitu Penelitian ini menganalisis pengaruh stress kerja

dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales PT Surya Madistrindo Area

Ofiice Yogyakarta.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh dan

menganalisis antara stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales

42
 pada PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta di Jalan Palagan Tentara

Pelajar No.25, Sariharjo, Ngaglik, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa

Yogyakarta. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan April 2017 sudah

selesai.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Sugiyono (1997 : 57) memberikan pengertian bahwa : “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta yang berjumlah

160 orang yang terdiri dari Karyawan Devisi Sub-Agent, Devisi Marketing, dan

Devisi Retail. Pengambilan jumlah responden pada penelitian ini mengacu pada

pendapat Hair et al. dalam Wiyono (2011 : 80) mengatakan bahwa untuk

menentukan jumlah sampel adalah tergantung pada jumlah semua item pertanyaan

pada penelitian dikalikan 5. Jumlah item pertanyaan yang digunakan pada

penelitian ini berjumlah 20, sehingga jumlah responden ditentukan dengan 20 x 5

= 100 responden.

43
D. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang

digunakan dalam penelitian. Adapun definisi operasional variabel dalam

penelitian ini adalah:

1. Variabel independent atau variabel bebas (X)

a) Stress Kerja karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta (X1).

Soesmalijah Soewondo (2003:19) menyatakan bahwa stress kerja

adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat

kerja yang berinreaksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi

fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat

kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari

pekerjaannya. Indikator Stres Kerja Menurut Yu-Fei Chin et al. (2013),

ada tiga indikator dalam pengukuran stres kerja, yaitu:

1) Merasa Mendapatkan Ambiguitas Peran

2) Merasa Terjadi Konflik Peran

3) Merasa Memiliki Peran yang Berlebihan

b) Rotasi kerja karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta (X2)

Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah rotasi

pekerjaan yang mempengaruhi variabel lain yaitu kinerja karyawan.

44
 Menurut Saravani dan Abbasi (2013) “rotasi pekerjaan adalah

pendekatan yang paling penting dari desain pekerjaan serta kebijakan

pengembangan sumber daya manusia yang memiliki potensi untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan kemampuan dalam

karyawan. Menurut Affandi (2016:33) bahwa dalam rotasi terdapat

beberapa yang dapat digunakan untuk mengukur variabel tersebut, yaitu:

1) Perpindahan karana kemampuan karyawan

2) Perpindahan karana pengetahuan karyawan

3) Perpindahan karana kejenuhan karyawan

2. Variabel dependent (Y) atau variabel terikat, yaitu kinerja karyawan sales

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil kerja,

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan

(Gomez, 2001). Indikator kinerja menurut Kinerja Dessler (1992) dalam

Chasanah yaitu :

a. Kuantitas Kerja

b. Kualitas Kerja

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

45
 f. Komitmen kerja

E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data

1. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner dipilih sebagai metode pengumpulan data dalam penelitian ini.

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden.

Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang

efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana

mengukur variabel penelitian.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang

dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu,

menjadi skala 1 sampai 4 (Hadi, 1991). Daftar pertanyaan dalam angket ini

mencakup permasalahan yang berkaitan dengan stress kerja, rotasi kerja dan

kinerja pada karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta.

Dalam hal ini responden hanya menjawab dengan cara memberi tanda tertentu

pada alternatif jawaban yang disediakan. Berikut adalah skor dari empat

pilihan jawaban yang penulis sediakan:

a. Skor 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)

b. Skor 3 untuk jawaban Setuju (S)

c. Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)

46
 d. Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Instrumen pada penelitian ini berupa angket, dimana terdapat 3 (tiga)

variabel yaitu, stress kerja, rotasi kerja dan kinerja. Angket disajikan berisi 20

pertanyaan, yang terdiri dari 10 item pertanyaan tentang stress kerja, 4

pertanyaan tentang rotasi kerja dan 6 pertanyaan tentang kinerja. Adapun kisi-

kisi instrumental bertujuan agar penyusunan instrumen lebih sistematis mudah

dikontrol dan dikoreksi. Kisi-kisi instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 4. Kisi-kisi Instrumen

No Butir
No Variabel Indikator
Item
1 Kinerja 1. Kuantitas Kerja 1
Karyawan 2. Kualitas Kerja 2
Kinerja Dessler 3. Ketepatan waktu 3
(1992) dalam 4. Efektivitas 4
Chasanah 5. Kemandirian 5
6. Komitmen kerja 6
2 Stress Kerja 1. Merasa mendapatkan ambiguitas 1, 2, 3, 4
(Yu-Fei et. al, peran
2013) 2. Merasa terjadi konflik peran 5, 6, 7
3. Merasa memiliki peran yang 8, 9, 10
berlebihan
3 Rotasi Kerja 1. Perpindahan karena kemampuan 3
Affandi (2016) karyawan
2. Perpindahan karena pengetahuan 1
karyawan
3. Perpindahan karena kejenuhan 2, 4
karyawan

47
F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Baik buruknya instrumen penelitian ditunjukkan oleh tingkat kesalahan

(validity) dan keandalan (reability). Uji coba instrumen dimaksudkan untuk

mengetahui validitas dan reabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak

tidaknya untuk pengumpulan data pada karyawan sales PT. Surya Madisttrindo

Area Office Yogyakarta. Uji coba instrumen dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan

sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari uji

validitas yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang ada dalam kuisioner

benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang diteliti. Uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.

Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan kuisioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali,

2011: 52). Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur

penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dalam penelitian ini

untuk mengukur validitas dilakukan dengan Uji Confimatory Factor Analysis

(CFA), yakni digunakan untuk menguji apakah item yang digunakan dapat

mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel (Ghozali, 2011: 55).

Analisis CFA akan mengelompokkan masing-masing item kedalam beberapa

konstruk. Pernyataan dikatakan menjelaskan variabel apabila mempunyai nilai

loading factor < 0,5 (Ghozali, 2011: 58).

48
 Dari 20 item pertanyaan ada pada 3 variabel tersebut tidak ada item

pertanyaan yang gugur (Tabel 5)

Tabel 5. Hasil Uji CFA Tahap I

Komponen
Variabel Item 1 2 3
SK1 0,795
SK2 0,730
SK3 0,754
SK4 0,733
SK5 0,706
Stress Kerja
SK6 0,737
SK7 0,761
SK8 0,716
SK9 0,768
SK10 0,814
RK1 0,819
RK2 0,822
RK3 0,734
Rotasi Kerja
RK4 0,823
KK1 0,800
KK2 0,703
KK3 0,859
Kinerja
KK4 0,774
KK5 0,566
KK6 0,824
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Item pernyataan dinyatakan valid dengan nilai loading pada component matrix

diatas 0,5. Berdasarkan hasil uji validitas instrumen tahap I yang menunjukkan

bahwa semua item pernyataan valid, maka instrumen dapat digunakan untuk

penelitian lebih lanjut.

49
a) Convergent Validity

Convergent validity diukur berdasarkan nilai loading factor dan

Average Variance Extracted (AVE). Convergent validity digunakan untuk

mengetahui atau menguji apakah satu konstruk dan konstruk yang lain adalah

sama. Nilai convergent validity diterima jika nilai AVE diatas 0.5 (Fornell

dan Larcker, 1981). Hasil uji AVE disajikan pada Tabel 6.

Tabel 6. Nilai AVE

No Variabel AVE Keterangan
1 Stress Kerja 0,751 Valid
2 Rotasi Kerja 0,799 Valid
3 Kinerja Karyawan 0,754 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai

AVE di atas 0,5; sehingga dapat disimpulkan bahwa antar konstruk berbeda.

Artinya, pengujian konstruk dalam penelitian ini dapat dilanjutkan ke tahap

berikutnya.

b) Divergent Validity

Divergent validity diukur berdasarkan correlation matrix dan

discriminant validity. Divergent validity digunakan untuk menguji apakah

antar konstruk signifikan berbeda. Discriminant validity meliputi nilai

korelasi dan reliabilitas dia antara dua konstruk yang digunakan untuk

menaksir konstruk mana yang saling tumpah tindih. Nilai discriminant

50
 validity harus kurang dari 0.85 (Campbell dan Fiske, 1959). Artinya antar

variabel tidak tumpang tindih dan memang mengukur hal yang berbeda.

Tabel 7. Average Variance Extracted, Square Correlation and

Discriminant Validity
No Variabel 1 2 3
1 Stress Kerja 0,751 0,030 0,167
2 Rotasi Kerja -0,198 0,799 0,225
3 Kinerja Karyawan 0,451 0,547 0,754
Average Variance Extracted : bold
Square Correlation : on the left side of Average Variance Extracted
Discriminant Validity : on the right side of Average Variance Extracted
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan hasil Tabel 7, menunjukkan bahwa nilai diskriminan yang

terletak padasisi kiri nilai AVE kurang dari 0,85; sehingga dapat disimpulkan

bahwa antar variabel berbeda secara signifikan. Dengan demikian, konstruk

yang digunakan dalam penelitian ini tidak mengalami tumpang tindih dan

dapat dilanjutkan untuk proses selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah sejalan atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Reliabilitas yang tinggi menunjukkan

bahwa indikator-indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur

variabelnya. Indikator pengukuran reliabilitas adalah Cronbach Alpha (α) > 0,70

51
 sehingga dapat dikatakan reliabel. Hasil Uji Reliabilitas ditunjukan pada tabel

berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
1 Stress Kerja 0,922 Reliabel
2 Rotasi Kerja 0,849 Reliabel
3 Kinerja Karyawan Reliabel
0,888
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Dari Tabel 8 dapat diketahui bahwa semua item mempunyai nilai

Conbranch Alpha diatas 0,70 sehingga semua item pertanyaan yang digunakan

dapat dikatan reliabel dan memiliki konsistensi tinggi.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisa data satu persatu yang

didasarkan pada jawaban responden yang dihimpun berdasarkan kuesioner

yang telah diisi oleh responden selama penelitian berlangsung. Deskripsi data

yang disajikan meliputi Mean (M), Median (Me), Modus (Mo), dan Standar

deviasi (SD). Cara pengkategorian data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Tinggi = mean + 1 SD ≤ X

b. Sedang = mean – 1SD ≤ X < mean + 1SD

c. Rendah = X < mean – 1SD

52
2. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi

normal atau tidak.Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi

dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel–variabel independen dan

dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:

160). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Uji Kolmogrov Smirnov

dengan pedoman sebagai berikut:

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) > level

of significant (α = 0.05), sebaiknya Ha ditolak.

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) < level

of significant (α = 0.05), sebaiknya Ha diterima.

a. Uji Linieritas

Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

bebas mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji ini digunakan

untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau

belum (Ghozali, 2011:166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat

dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi lebih dari 0,05.

53
 b. Uji Multikoliniearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Dalam hal ini ada model

pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat tolerance dan lawannya

serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan oleh

variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Frisch dalam Strom, 1998).

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen. Maka dapat

diambil suatu kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis yang

diajukan.

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel yang ada yaitu stress kerja, rotasi kerja dan kinerja karyawan.

Untuk penelitian ini, persamaan regresi berganda yang digunakan yaitu:

Y = C + β1 X1 + β2 X2 + R

54
 Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

C = Konstanta

β1 = Koefisien Regresi dari Stress Kerja

β2 = Koefisien Regresi dari Rotasi Kerja

X1 = Stress Kerja

X2 = Rotasi Kerja

R = Residual

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Peneliti menggunakan

adjusted R2 untuk mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai R2

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke

dalam model. Koefisien determinasi (R2) dinyatakan dalam presentase

yang nilainya berkisar antara 0 <R2 < 1. Apabila nilai R2 kecil berarti

variabel-variabel independen menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen.

55
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah Perusahaan

PT. Gudang Garam Tbk didirikan pada 26 Juni 1958 oleh Surya

Wonowidjojo (Ing Hwie). Disaat berumur sekitar 20 tahun, Surya

Wonowidjojo mendapat tawaran bekerja dari pamannya di pabrik rokok

Cap 93 yang merupakan salah satu pabrik rokok terkenal di jawa Timur pada

waktu itu. Berkat kerja keras dan kerajinannya dia mendapatkan promosi

dan akhirnya menduduki posisi direktur di perusahaan tersebut. Pada tahun

1956 Surya Wonowidjojo meninggalkan Cap 93, dia membeli tanah di

Kediri dan memulai produksi rokok sendiri lalu. Diawali dengan rokok

kretek dari kelobot dengan merek Inghwie. Setelah dua tahun berjalan Surya

Wonowidjojo mengganti nama perusahaannya menjadi Pabrik Rokok Tjap

Gudang Garam. Perusahaan ini memiliki perkebunan tembakau sebesar 514

hektar di Kediri, Jawa Timur. Perusahaan tersebut semakin berkembang dan

dikenal dikalangan masyarakat pada saat ini dengan nama PT. Gudang

Garam Tbk. Sesuai dengan perkembangannya, PT. Gudang Garam Tbk.

memiliki cabang di beberapa kota besar dan salah satunya adalah di kota

Yogyakarta.

56
 PT. Gudang Garam Tbk. tidak berdiri sendiri, melainkan menaungi

beberapa anak perusahan yang melakukan tugas dalam bidang

pendistribusian produk dari PT. Gudang Garam Tbk. tersebut. Salah satu

anak perusahaan tersebut adalah PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta. PT Surya Madistrindo (SM) adalah suatu unit usaha PT.

Gudang Garam Tbk. yang bergerak di bidang pendistribusian dan penjualan

semua produk-produk PT. Gudang Garam Tbk. ke seluruh wilayah di

Indonesia. PT. Surya Madistrindo adalah salah-satu perusahaan besar di

Indonesia yang berdiri sejak tahun 2009.

b. Gambaran Umum Perusahaan

1) Visi dan Misi

Visi : Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan dan

memiliki peran dominan dalam industri rokok domestik.

Misi : Menyediakan produk-produk inovatif bermutu tinggi yang

memenuhi, bahkan melebihi harapan konsumen sekaligus

memberikan manfaat bagi semua Stakeholder.

2) Logo Perusahaan

PT. Surya Madistrindo adalah sebuah perusahaan distributor rokok produk

Gudang Garam yang adaptif dalam mengantisipasi bisnis di bidang

distributor rokok. Salah satu bentuk antisipasi tersebut adalah dengan

57
 memiliki logo yang merupakan lambang sebagai identitas jati diri

perusahaannya. Adapun logo dari PT. Surya Madistrindo adalah sebagai

berikut :

Gambar 3. Logo PT. Surya Madistrindo

c. Produk yang Dipasarkan

PT. Surya Madistrindo dikenal di masyarakat umum melalui

produk/brand yang antara lain adalah Gudang Garam Merah, Gudang Garam

International, Gudang Garam Signature, Gudang Garam Surya 16, Surya

Professional, Gudang Garam Shiver, Surya Pro Mild dan masih banyak lagi.

2. Analisis Deskriptif

a. Analisis Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat diperoleh dari pengisian identitas responden

kuisioner. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi: jenis

kelamin, pendidikan terakhir, usia, dan lama bekerja.

58
1) Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin

Analisis karakteristik responden berdasar kelamin bertujuan untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin. Karakteristik responden berdasar

jenis kelamin menurut hasil penilitian sebagai berikut: Deskripsi

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel

9.

Tabel 9.
Karakterisiktik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 80 80 %
Perempuan 20 20 %
Total 100 100 %
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel 9 menunjukkan bahwa karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta yang berjenis kelamin laki-laki

menjadi total sampel terbanyak sebesar 80% dari keseluruhan. Untuk

karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebesar 20%.

Perbandingan jumlah karyawan perempuan dan laki-laki terpaut cukup

jauh. Hal ini dikarenakan PT. Surya Madistrindo bergerak dibidang

pendistribusian dan menjualan rokok.

2) Karakteristik Responden Berdasakan Pendidikan

Karakteristik berdasar pendidikan akan menunjukan proporsi

tingkat pendidikan. Berdasar hasil penelitian yang telah diperoleh data

59
 karakteristik responden berdasar pendidikan disajikan pada tabel

berikut:

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 SMA/SMK 12 12 %
2 Diploma 25 25 %
3 S1 63 63 %
Total 100 100 %
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan Tabel 10 tingkat pendidikan karyawan PT. Surya

Madistindo Area Office Yogyakarta. Berdasarkan tabel dapat

diketahui bahwa tingkat pendidikan karyawan PT. Surya Madistrindo

Area Office Yogyakarta adalah sebesar 12%, SMA/SMK sebesar 25%

Diploma, dan 63% S1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

tingkat pendidikan pada PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta adalah S1. Artinya perusahaan mengedepankan tingkat

pendidikan karyawan dalam bekerja, walaupun karyawan juga

dibekali pendidikan, keterampilan dan pelatihan dalam bidang

marketing.

3) Karakteristik Responden Berdasar Usia

Data ini bertujuan untuk mengetahui proporsi usia karyawan.

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh proporsi usia karyawan

60
 sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta ditunjukan pada

tabel berikut:

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasar Usia

No Usia Frekuensi Persentase (%)
1 21-30 tahun 52 52 %
2 31-40 tahun 42 42 %
3 41-50 tahun 6 6%
Total 100 100 %
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan tabel 11 proporsi usia karyawan dapat diketahui

bahwa mayoritas karyawan sales PT. Surya Madistrindo area Office

Yogyakarta adalah berusia lebih dari 21-30 tahun dengan persentase

sebesar 52%, sisanya berusia 31-40 tahun sebesar 42%, dan 40-50

tahun adalah 6%. Artinya perusahaan lebih banyak memiliki

karyawan usia muda dan produktif karena pekerjaan dalam bidang

marketing diperlukan sifat dinamis dan kreatifitas tinggi demi

mancapai target yang diberikan perusahaan.

4) Karakteristik Responden Berdasar Lama Kerja

Data ini akan menunjukan lama kerja karyawan pada PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta. Lama kerja karyawan PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta ditunjukan pada tabel berikut:

61
 Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasar Lama Kerja
No Usia Frekuensi Persentase (%)
1 0-4 tahun 28 28 %
2 5-9 tahun 42 42 %
3 10-14 tahun 19 19 %
4 >15 tahun 11 11 %
Total 100 100 %
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan Tabel 12 karyawan sales PT. Surya Madistrindo

Area Office Yogyakarta yang bekerja kurang dari 5 tahun sebesar

28%, 5-9 tahun sebesar 42%, 10-14 tahun sebesar 19 orang, dan yang

lebih dari 15 tahun sebesar 11 orang. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa mayoritas karyawan sales PT. Surya Madistrindo area Office

Yogyakarta adalah yang sudah bekerja dari 5-9 tahun kemudian

diikuti posisi kedua yaitu 0-4 tahun. Artinya perusahaan melakukan

pengrekrutan karyawan terbanyak dalam 10 tahun terakhir.

b. Deskripsi Kategori Variabel

Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden

mengenai stres kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales PT.

Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta. Data hasil penelitian kemudian

dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu tinggi, sedang, dan rendah.

Pengkategorian tersebut didasarkan pada nilai rata-rata dan simpangan baku

pada masing-masing variabel penelitian. Hasil kategorisasi tersebut

disajikan berikut ini:

62
1) Stress Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel stres kerja diperoleh nilai

minimum sebesar 1,80; nilai maksimum sebesar 4,00; mean sebesar

3,3730; dan standar deviasi sebesar 0,48469. Selanjutnya data stres

kerja dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan

simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel stres

kerja terdiri dari 4 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1,

2, 3, dan 4. Kategorisasi untuk variabel stres kerja disajikan pada Tabel

13 :

Tabel 13. Kategorisasi Variabel Stres Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)
Tinggi X ≥ 3,608 32 32 %
Sedang 3,138 ≤ X ≤ 3,608 43 43 %
Rendah X < 2,833 24 24 %
Total 100 100 %
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel 13 menunjukkan responden dengan stress kerja dalam

kategori tinggi sebesar 32% yaitu karyawan yang sangat merasa terjadi

ambiguitas peran, mendapatkan peran yang belebihan dan juga merasa

adanya terjadi konflik peran. Responden dengan stress kerja dalam

kategori sedang sebesar 43% yaitu karyawan yang tidak terlalu merasa

terjadi ambiguitas peran, mendapatkan peran yang belebihan dan juga

tidak terlalu merasa adanya terjadi konflik peran. Sedangkan sebesar

24% karyawan tergolong dalam stres kerja dengan kategori rendah

yaitu karyawan yang tidak merasa terjadi ambiguitas peran,

63
 mendapatkan peran yang belebihan dan juga tidak merasa adanya

terjadi konflik peran.

2) Rotasi Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel rotasi kerja diperoleh nilai

minimum sebesar 1,50; nilai maksimum sebesar 4,00; mean sebesar

2,877; dan standar deviasi sebesar 0,57186. Selanjutnya data stres kerja

dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan

baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel kesempatan promosi

terdiri dari 4 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1, 2, 3,

dan 4. Kategorisasi untuk variabel kesempatan promosi disajikan pada

Tabel 14.

Tabel 14. Kategorisasi Variabel Rotasi Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)
Tinggi X ≥ 3,477 36 36 %
Sedang 2,823 ≤ X ≤ 34 34 %
Rendah 3,477 30 30 %
Total X < 2,823 100 100 %
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel 14 menunjukkan bahwa responden dengan dalam kategori

rotasi kerja tinggi sebesar 36% yaitu karyawan yang merasa sangat

mendapatkan kemampuan, pengetahuan serta penanggulangan

kejenuhan dari proses rotasi kerja. Responden dengan rotasi kerja dalam

kategori sedang sebesar 34% yaitu karyawan yang tidak terlalu merasa

mendapatkan kemampuan, pengetahuan serta penanggulangan

64
 kejenuhan dari proses rotasi kerja. Sebesar 30% karyawan tergolong

dalam kategori rendah yaitu karyawan yang tidak merasa mendapatkan

kemampuan, pengetahuan serta penanggulangan kejenuhan dari proses

rotasi kerja.

3) Kinerja Karyawan

Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja karyawan diperoleh

nilai minimum sebesar 1,83; nilai maksimum sebesar 4,00; mean sebesar

3,1866; dan standar deviasi sebesar 0,53080. Selanjutnya data kinerja

karyawan dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan

simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel kinerja

karyawan terdiri dari 4 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor

1, 2, 3, dan 5. Kategorisasi variabel kinerja karyawan disajikan pada

Tabel 15.

Tabel 15. Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)
Tinggi X ≥ 3,477 37 37 %
Sedang 2,823 ≤ X ≤ 36 36 %
Rendah 3,477 27 27 %
Total X < 2,823 100 100 %

Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Tabel 15 menunjukkan bahwa responden dengan kinerja dalam

kategori tinggi sebesar 37% yaitu karyawan yang merasa memiliki

kinerja sangat baik. Responden dengan kinerja dalam kategori sedang

sebesar 36% yaitu karyawan yang merasa memiliki kinerja yang biasa

65
 saja. Sebesar 27% karyawan tergolong dalam karyawan yang merasa

memiliki kinerja dengan rendah.

3. Uji Prasyarat Analisis

Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis regresi

linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji

normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas yang

dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS 22 for Windows.

Hasil uji prasyarat analisis disajikan berikut ini :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah

satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel–variabel

independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal

(Imam Ghozali, 2011: 160). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Uji

Kolmogrov Smirnov dengan pedoman sebagai berikut:

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) > level

of significant (α = 0.05), sebaiknya Ha ditolak.

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) < level

of significant (α = 0.05), sebaiknya Ha diterima.

Hasil pengujian pengujian dengan uji Kolmogrov Smirnov adalah

sebagai berikut :

66
 Tabel 16. Hasil Uji Normalitas
No Variabel Asymp. Sig. Keterangan
(2-tailed)
1 Stress Kerja 0.109 Normal
2 Rotasi Kerja 0.115 Normal
3 Kinerja 0.126 Normal
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan Tabel 16 dapat diketahui bahwa setiap variabel

penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih dari 0,05 pada (sig>0,05),

sehingga bisa disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Tujuan uji linearitas adalah untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat linear atau tidak. Kriteria pengujian

linearitas adalah jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05, maka hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linear. Hasil rangkuman uji

linearitas disajikan pada tabel 17 berikut ini:

Tabel 17. Hasil Uji Linearitas

Variabel Sig. Keterangan
Linearity
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0,000 Linear
Rotasi Kerja terhadap Kinerja 0,000 Linear
Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Hasil uji linearitas pada Tabel 17 dapat diketahui bahwa semua variabel

memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (sig>0,05). Hal ini

menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linear.

67
 c. Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model

pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat tolerance dan lawannya

serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan oleh

variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Frisch dalam Strom, 1998). Hasil pengujian

multikolinearitas dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 18. Hasil Uji Multikolinearitas

No Tolerance Tolerance VIF Keterangan
1 Stress Kerja 0,969 1,032 Tidak terjadi
Mutlikolinearitas
2 Rotasi Kerja 0,969 1,032 Tidak terjadi
Mutlikolinearitas
Sumber : Data primer diolah tahun 2017

Berdasarkan Tabel 18 dapat disimpulkan bahwa setiap variable

mempunyai nilai tolerance di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10 sehingga

tidak terjadi multikolinieritas.

4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait variabel Stress

Kerja, Rotasi Kerja dan Kinerja pada karyawan sales PT. Surya Madistrindo

68
 Area Office Yogyakarta. Analisis regresi linier berganda dipilih untuk

menganalisis hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan IBM SPSS

Statistic 22. Hasil pengujian analsis linear berganda sebagai berikut:

Tabel 19. Rangkuman Hasil Analisis Regresi, Stress Kerja,

Rotasi Kerja dan Kinerja
No Variabel Kinerja Karyawan
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
(β) (β) (β) (β)
1 Jenis Kelamin 0,092 0,137 0,053 0,095
2 Pendidikan 0,048 0,019 0,114 0,081
3 Usia 0,127 0,080 0,147 0,105
4 Lama Bekerja 0,093 0,079 0,066 0,059
5 Stress Kerja -
-0,401***
0,416***
6 Rotasi Kerja 0,466*** 0,342***
7 R2 0,036 0,206 0,246 0,357
8 ∆R2 0,036 0,170*** 0,210*** 0,321***
Sumber : Data primer diolah tahun 2017
***p < 0,001; ** p < 0,01; * p < 0,05

a. Hipotesis 1

Berdasarkan Tabel 19 dapat diketahui bahwa Stress Kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja sebesar β = -0,416***

(***p < 0,001; p = 0,000). Kontribusi pengaruh stress kerja terhadap

kinerja (∆R2) sebesar 0,170 atau 17%. Maka hipotesis “stress kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja” terbukti.

69
b. Hipotesis 2

Berdasarkan Tabel 19 dapat diketahui bahwa rotasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar β = 0,466***

(***p < 0,001; p = 0,000). Kontribusi pengaruh rotasi kerja terhadap

kinerja (∆R2) sebesar 0,210 atau 21,0%. Maka hipotesis “rotasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja ” terbukti.

c. Hipotesis 3

Berdasarkan Tabel 19 diketahui bahwa stress kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja sebesar β = -0,401*** (p = 0,000)

dan rotasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap sebesar β =

0,342*** (p = 0,000). Kontribusi pengaruh stress kerja dan rotasi kerja

terhadap kinerja (ΔR2) 0,321 atau 32,1%. Maka hipotesis “stress kerja dan

rotasi kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja” terbukti.

Tabel 20. Ringkasan Hasil Hipotesis

No Hipotesis Keterangan
1 Stress Kerja berpengaruh negatif dan Terbukti
signifikan terhadap Kinerja karyawan sales
PT. Surya Madistrindo Area Office
Yogyakarta
2 Rotasi Kerja berpengaruh positif dan Terbukti
signifikan terhadap Kinerja karyawan sales
PT. Surya Madistrindo Area Office
Yogyakarta
3 Stress Kerja dan Rotasi Kerja berpengaruh Terbukti
positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area
Office Yogyakarta
Sumber : Data primer tahun 2017

70
B. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan

rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales PT Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta.

1. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan analsis regresi liniear berganda yang telah dilakukan

menunjukan variabel stress kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap

kinerja karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hal

ini dapat diketahui dari koefisien β = - 0,416*** (***p < 0,001; p = 0,000).

Kontribusi pengaruh stress kerja terhadap kinerja (∆R2) sebesar 0,170 atau

17%.

Stress kerja memiliki pengaruh yang relatif terhadap kinerja. Dalam

Yeskes-Dodson Law, pada titik tertentu stress kerja dapat meningkatkan

kinerja karyawan sampai akhirnya pada titik tertentu stress kerja dapat

mencapai kinerja yang maksimal. Namun terdapat titik balik, yaitu apabila

stress kerja sudah mencapai titik tertinggi, kinerja akan cenderung menurun.

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta merupakan

perusahaan yang bergerak dibidang penjualan, sehingga perusahaan selalu

berfokus pada output yang dihasilkan yaitu tingkat penjualan dan omset.

Dengan begitu, karyawan tidak pernah lepas dari target penjualan, dan target

71
penjualan tersebut cenderung naik dari masa ke masa ditengah persaingan

industri rokok yang semakin merajalela.

Oleh karena pekerjaan ini berkaitan dengan penjualan dan

pendistribusian, maka sebagian besar karyawan akan dituntut untuk mampu

bekerja dilapangan dan berinteraksi dengan masyarakat. Hal ini membuat

karyawan sales harus memiliki mobilitas yang tinggi, tidak jarang karyawan

merasa kelelahan setelah melakukan survey lapangan dan pendistribusian

produk diberbagai penjuru daerah. Belum lagi karyawan harus membuat

laporan data penjualan dan menyusun strategi penjualan. Tidak jarang

karyawan bekerja overtime hingga malam hari. Hal tersebut membuat

karyawan memiliki waktu yang berkurang dengan keluarga.

Hal-hal tersebut yang membuat karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta memiliki presepsi bahwa mereka

miliki tingkat stress yang tinggi sehingga mengakibatkan kinerja yang

rendah. Artinya, semakin tinggi stress yang dirasakan karyawan, maka

semakin rendah kinerja karyawan. Karyawan yang merasa memiliki peran

yang belebihan akan membuat kualitas dan kuantitas kinerja menurun.

Disamping itu karyawan yang merasa terjadi konflik peran akan

berpangaruh pada rendahnya efektifitas dalam kinerja. Pengaruh stress kerja

terhadap kinerja karyawan juga telah dibuktikan dalam penelitian yang

berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara oleh

72
 Chadek Novi Charisma Dewi, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila

(2014) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan pada bagian tenaga penjualan.

2. Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan analisis regresi liniear berganda yang telah dilakukan

menunjukan variabel rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta. Hal ini dapat diketahui dari koefisien β = 0,466*** (***p <

0,001; p = 0,000) dan kontribusi pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja

(∆R2) sebesar 0,210 atau 21,0%.

Rotasi pekerjaan yang diterapkan di PT. Surya Madistrindo Area

Office Yogyakarta mampu meningkatkan kemampuan, pengetahuan

karyawan serta mampu meminimalisir kebosanan/kejenuhan kerja yang

dirasakan oleh karyawan, karena dengan tugas yang berbeda dan rekan

kerja baru karyawan menjadi lebih tertantang dan bersemangat untuk

melakukan pekerjaan dan tugas-tugas yang baru sehingga kinerja

karyawan menjadi optimal. Keadaan ini dapat menghindarkan karyawan

dari kejenuhan yang berkapanjangan karena rutinitas yang tetap dengan

tugas atau pekerjaan yang juga monoton. Seperti yang dijelaskan Siagian

(2009) bahwa rotasi kerja dapat memberikan manfaat menghindari

terjadinya kebosanan atau kejenuhan.

73
 Dengan adanya rotasi pekerjaan juga memiliki pengaruh terhadap

karyawan karena dapat saling membantu dan berdiskusi dengan rekan

kerja yang berbeda sehingga mendorong setiap karyawan dalam proses

dan merasakan dukungan di lingkungan kerjanya. Kondisi ini

mempercepat karyawan mengatasi masalah dan mendapatkan solusi untuk

segera menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Pemberlakuan sistem rotasi kerja di PT. Surya Madristindo

merupakan program perusahaan dalam career mapping yang didasari oleh

prinsip “right man in the right place”. Prinsip tersebut merupakan

pertimbangan perusahaan berdasarkan kebutuhan sumber daya manusia,

potensi karyawan tersebut dan keadaan pasar di suatu wilayah. Dengan

begitu sejalan pendapat Hasibuan (2012) yang mengatakan bahwa salah

satu manfaat rotasi kerja yaitu untuk memberikan rangsangan agar

karyawan mau meningkatkan karier yang lebih tinggi, dan mendorong

karyawan memiliki spirit kerja melalui persaingan terbuka.

Dengan demikian adanya rotasi pekerjaan akan meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan di berbagai bidang pekerjaan.

Dengan meningkatnya kemampuan karyawan maka perusahaan akan

dapat berjalan lebih efektif. Rotasi kerja yang dilakukan karena

kemampuan dan pengetahuan akan membuat karyawan memiliki kualitas

dan kuantitas kerja yang lebih baik. Begitu juga rotasi kerja yang yang

dilakukan karena kejenuhan karyawan akan membuat karyawan lebih

74
 mandiri dan berkomitmen. Berkaitan dengan hal ini juga, Robbins (2006)

menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan mempunyai manfaat tidak langsung

bagi organisasi yaitu karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih

luas memberi kesempatan manajemen dalam menjadwalkan kerja dengan

fleksibel dengan menyesuaikan diri dengan perubahan dan mengisi

kekosongan personalia.

3. Pengaruh Stress Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukan variabel stress kerja dan rotasi kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta dengan masing-masing koefisien (β)

-0,401 (p=0.000) dan (β) 0,342 (p=0.000) dengan kontribusi pengaruh

(∆R2) sebesar 0,321 atau 32,1%.

Stress Kerja dan Rotasi kerja secara berkesimbungan memiliki

dampak yang positif terhdap kinerja karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office karena dampak negatif dari stress kerja yang

tinggi seperti kecemasan, peningkatan ketegangan emosi dan proses

berfikir dapat diseimbangkan dengan manfaat-manfaat yang dapat

diperoleh dari rotasi kerja. Rotasi kerja membawa manfaat positif pada

karyawan seperti mendapatkan lingkungan kerja baru sehingga tidak

merasa jenuh, memiliki motivasi dalam meningkatan karir dan berprestasi,

mendapatkan tantangan dan teamwork yang baru serta menjadi proses

75
 belajar di lingkungan baru. Apabila tingkat stress kerja tinggi dan rotasi

kerja tinggi, kinerja karyawan akan karyawan cenderung meningkat pada

PT. Surya Madistrindo Area Office.

Karyawan yang mendapatkan ambiguitas kerja dan juga

mendapatkan kesempatan rotasi kerja karena kemampuan maka karyawan

tersebut akan mampu meingkatkan kuantitas dan kualitas kinerjanya.

Begitu juga dengan karyawan yang merasa memiliki peran yang

berlebihan apabila mendapatkan kesempatan rotasi kerena kejenuhan akan

mampu meningkatkan komitmen dalam bekerja.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan penelitian yaitu :

1. Dalam penelitian ini kontribusi variabel stress kerja dan rotasi kerja

terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 32,1%. Sehingga diharapkan

peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lain untuk mengetahui

nilai kontribusinya. Penelitian ini menggunakan variabel stress kerja dan

rotasi kerja untuk kinerja karyawan. Jadi, masih terdapat 67,9% faktor lain

yang dapat memberikan penjelasan lebih besar terhadap kinerja karyawan

sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta.

2. Pengambilan data pada penelitian ini hanya menggunakan kuesioner

sehingga kedalaman data masih kurang dalam menggali pengaruh stress

76
kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta.

77
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Stress Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan sales

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta . Hal ini dapat dibuktikan

dengan menggunakan analisis regresi dengan nilai hasil pengujian sebesar

β = -0,416*** (***p < 0,001; p = 0,000) dan (∆R2) sebesar 0,170 atau 17%

yang berarti bahwa stress kerja mempunyai pengaruh negatif signifikan

terhadap kinerja karyawan sales PT.Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta. Jadi apabila stress kerja tinggi, karyawan sales PT. Surya

Madistrindo Area Office Yogyakarta cenderung memiliki kinerja yang

menurun.

2. Rotasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan sales

PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan

dengan menggunakan analisis regresi dengan nilai hasil pengujian sebesar

β = 0,466*** (***p < 0,001; p = 0,000) dan (∆R2) sebesar 0,210 atau 21%

yang berarti bahwa rotasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office

78
 Yogyakarta. Jadi apabila rotasi kerja PT. Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta tinggi, maka cenderung meningkatkan kinerja karyawan.

3. Stress Kerja dan Rotasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta. Hal ini

dapat dibuktikan dengan metode analisis regresi dengan nilai hasil

pengujian β = - 0,401*** (p = 0,000) dan β = 0,342*** (p = 0,000).

Kontribusi pengaruh stress kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja (ΔR2)

0,321 atau 32,1%. Jadi apabila stress kerja rendah dan rotasi kerja kerja

tinggi maka karyawan mencenderung memiliki kinerja yang baik.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dikemukakan implikasi secara teoritis

dan praktis sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa stress kerja dan rotasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

menunjukkan variabel rotasi kerja memiliki kontribusi yang lebih besar

terhadap kinerja karyawan dibandingkan stress kerja. Demikian pula jika

dilihat secara bersamaan antara stress kerja dan rotasi kerja memiliki kontribusi

yang culup besar terhadap kinerja karyawan. Hal ini pada dasarnya mendukung

pernyataan yang mengatakan bahwa stress kerja dan rotasi kerja

mempengaruhi kinerja karyawan.

79
2. Stress kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di

tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi

fisiologis dan perilaku. Stress kerja juga dapat menjadi pemicu menurunnya

kinerja karyawan apabila stress kerja tidak diolah dengan baik. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hal ini mengandung implikasi agar kedepannya pihak perusahaan lebih baik

dalam mengolah stress kerja, hal ini dilakukan untuk mengurangi dampak

negatif dari stress kerja terhadap penurunan kinerja.

3. Rotasi kerja merupakan proses pemindahan seseorag dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengandung implikasi agar

kedepannya pihak perusahaan lebih baik dan efektif dalam melakukan rotasi

kerja terhadap karyawan melalui faktor kemampuan, pengetahuan maupun

kejenuhan yang dialami oleh karyawan. Perusahaan juga perlu memperhatikan

perkembangan sumber daya manusianya agar sehingga kedepannya

perusahaan maupun karyawan dapat merasakan langsung manfaat-manfaat

rotasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan.

80
C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis memberikan beberapa

saran, antara lain:

1. Dalam mengatasi tingkat stress kerja, PT Surya Madistrindo Area Office

Yogyakarta perlu melakukan pelatihan kerja maupun pelatihan

manajemen stress sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan secara

efisien, mampu meminimalisir masalah dalam pekerjaan serta tahu

bagaimana mengatasi dan mengelola berbagai masalah dalam bekerja.

Perusahaan perlu melakukan apresiasi lebih terhadap prestasi dan

pencapaian kinerja karyawan melalui peningkatan kompensasi seperti

insentif, bonus, tunjangan, dan cuti. Kompensasi tidak selalu juga

berbentuk fisik. Organisasi dan pimpinan dapat dilakukan dengan

memberikan pujian, peluang promosi, pengakukuan karya dan lain-lain.

Dengan begitu karyawan lebih merasa termotivasi dan tidak merasa

tertekan.

2. Manager sebagai pemimpin organisasi perlu melakukan pendekatan

indiviual dorongan sosial kepada karyawan seperti memberikan

kebebasan bagi karyawan untuk memberikan masukan dalam proses

pengambilan keputusan, bersedia mendengarkan keluhan karyawan serta

mengadakan konsultasi pekerjaan dengan karyawan. Dengan melakukan

pendekatan individual melalui pola komunikasi yang baik dan terarah

antar atasan dengan bawahan, maupun sesama karyawan akan

81
 menciptakan iklim yang baik dalam perusahaan yang dapat

meminimalisir stress dalam bekerja dan mempemudah karyawan dalam

bekerja dalam team work.

3. Perusahaan perlu mengadakan hiburan antar karyawan seperti rekreasi

alam, gathering, dan terus melanjutkan program olahraga bersama.

Dengan begitu karyawan dapat rehab sejenak dari kejenuhan dan tekanan

pekerjaan. Disamping itu rekreasi juga dapat menciptakan suasana positif

dan meningkatkan hubungan yang harmonis antar karyawan sehingga

suasana dalam bekerja semakin kondusif.

4. Bagi peneliti yang akan datang hendaknya menambah variabel yang

mungkin berpengaruh lebih besar pada kinerja karyawan misalnya gaya

kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan lain-

lain.

82
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Affandi, Pandi. (2016). “Concept & Indicator Human Resources Management for
Management Research,” Deepublish, Yogyakarta

Banerjee, J., & Buoti, C. (2012). General specifications of KPIs. International

Telecomunnication Union.

Basri¸ A. F. M., dan Rivai¸ V. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja.

Grafindo Persada

Campbell, Donald Fiske, Donald W. (1959). Convergent and discriminant validation

by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, Vol 56(2), Mar
1959, 81-105.

Charisma. (2014). Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara. Diambil
pada tanggal 20 Maret 2017 dari “Http://
ejournal.undiksha.ac.id/index.php/jjm/article/view/3380“

Chasanah,Nur. (2008). Analisis Empowerment,Self Efficacy dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study
Empires pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis
Program Master, tidak diterbitkan, Universitas Diponegoro, Semarang.

Chin, Yu-Fei. (2013). Job Stress as a Predictor Of Employee Health. Studies in

Business and Economics, 2013, vol. 8, issue 2, pages 20-34.

83
 Dessler, Gary. (1992). Manajemen Personalia. diterjemahkan oleh : Agus
Dharma, Edisi Ketiga. Erlangga. Jakarta

Donnelly, Gibson. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga

Gibson, J.L. Ivancevich, J. M., & Donnelly, J.M., Jr (1994). Organization Behaviour
Structure Processes (8th ed). Bur Ridge IL: Richard D. Irwin

Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr, (2000). Organization
Behaviour, Structure and Process. McGraw-Hill Companies Inc, Boston

Ghozali, Imam. (2011). “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gomez, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Andi Offset.

Gratton, L.A., Hailey, V.H., Stiles, P., & Truss, C. (1999). Strategic Human Resource
Management. Oxford: Oxford University Press

Greenberg, J. dan Baron, R.A., (2003), Behavior In Organization, 8th Edition, New
Jersey : Prentice Hall

Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Hadi, Sutrisno. (1991). Analisa Butir untuk Instrument. Edisi pertama. Andi Offset.
Yogyakarta

Handoko, T. Hani, (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua, Yogyakarta, Penerbit : BPFE

84
Hasibuan , Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta

Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia

Jorgensen, M. (2005). Characteristics of Job Rotation in the Midwest us

Manufacturing Sector. Ergonomics. 48(15) 1721-1733

Juwita, Kristin. (2012). Analisis Rotasi Pekerjaan, Komunikasi Organisasi Dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada
Rumah Sakit Islam Malang). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Kaymaz, Kurtulus. (2010). The Effect of Job Rotation Practices on Motivation : A

research on Managers in the Automotive Organizations. Business and
Economics Research Journal. Volume 1. Number 3. PP.69-85

Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, (2007) Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor

Martikasari, S. (2011). Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja

Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro. Jurusan Ilmu
Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Diponegoro Semarang.

Mathis dan Jackson, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba
Empat: Jakarta

Mathis, Robert L dan Jackson. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9.
Jakarta: Salemba Empat

Nurlaila, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair

Robbins, Stephen. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

85
Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall,

Inc.

Saravani, Shahin Rasouli. dan Abbasi, Badri. (2013). Investigating The Influence Of
Job Rotation On Performance By Considering Skill Variation And Job
Satisfaction Of Bank Employees. Technical Gazette 20, 3: 473-478;

Siagian Sondang P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Soesmalijah, Soewondo. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfa

Beta

Spielberger,Charles. (2004). Encyclopedia of applied psychology. Boston: Elsevier

Academic Press

Strom, Steinar (1998). Econometrics and economic theory in 20th century: The
Ragnar Frisch Centennial Symposium. Cambridge: Cambridge University Press.

Sugiyono, (1997). Statistika Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta

Supranto. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi 6, cetakan 1. Jakarta: Erlangga

Suryadi, A., & Rosyidi, H. (2013). Kinerja Karyawan Ditinjau dari Analisis Faktor
Budaya Perusahaan. Jurnal Penelitian Psikologi, 04(02), 166-180

Tarus, B.K. (2014). Effects of Job Rotation Strategy on High Performance Workplace,
in Lake Victoria North Water Board, Kenya. ”International Journal of Bussines
and Management”, 9 (11), 139-146.

86
Umar, Husain. (2005). Studi Kelayakan Bisnis-3. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan
Penerapannya. Salemba Empat. Jakarta

Wiyono, Gendro. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS
17.0 & Smart PLS 2.0. Yogyakarta : UPP STIM YKPN

Xie J, Feltham G. (1994). Performance Measure Congruity and Diversity in Multi Task
Principal / Agent Relation. The Accounting review. Vol. 69

87