Diskusi 4

Kajian Teori
Teori Motivasi yang Berkaitan dengan
Kompensasi (Anthony, Kacmar, dan Perrewe,
2002)
1. Teori Keadilan (Equity Theory) Berbicara
mengenai keadilan dalam pemberian kompensasi, kita
dapat menggunakan teori keadilan (equity theory)
untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan
antara masukan (inputs) yang diberikan seorang ke
dalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang
diterima oleh karyawan tersebut dari hasil
melaksanakan pekerjaannya (Fisher, et al., 1990).
Faktorfaktor yang termasuk dalam masukan adalah
pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan
waktu yang digunakan dalam bekerja. Sedangkan
keluaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan,
pengakuan/ penghargaan, dan berbagai bentuk
penghargaan lain. Teori keadilan menyatakan bahwa
karyawan akan menilai hubungan antara outcome
yang diperoleh dari pekerjaan/jabatan yang mereka
kerjakan/pegang (seperti upah, kepuasan, pengakuan,
dan promosi) dengan input yang mereka berikan
kepada perusahaan (seperti pendidikan, pengalaman,
keahlian, dan usaha). Rasio antara outcome dan input
tersebut kemudian dibandingkan dengan rasio yang
sama dari pihak/orang lain (seperti karyawan yang
lain atau karyawan pada jabatan sebelumnya). Jika
dari pembandingan rasio tersebut karyawan merasa
ada ketidakadilan (karyawan merasa kurang dihargai),
maka akan menghasilkan ketidakpuasan.
Ketidakpuasan tersebut akan memotivasi karyawan
untuk menurunkan ketidakadilan dengan menaikkan
outcome atau menurunkan input (secara kognitif atau
secara fisik) atau mengubah perbandingan dengan
cara tertentu sehingga rasionya lebih seimbang.
Karyawan yang menginginkan kenaikan outcome,
mereka dapat mengajukan kenaikan kompensasi atau
promosi, atau memperoleh pengakuan yang lebih
baik. Kemungkinan lain adalah karyawan memilih
menurunkan input dengan menggunakan mekanisme
secara kognitif seperti penurunan grade level keahlian
atau jumlah pengalaman, atau tidak bekerja keras.
Berbagai studi menunjukkan karyawan yang percaya
bahwa mereka dibayar relatif terlalu rendah dibanding
yang diterima oleh orang lain atau yang seharusnya
mereka terima maka dapat menjadi tidak puas.
Ketidakpuasan tersebut dapat menyebabkan mereka
mencari majikan baru, atau menjadi kurang produktif,
atau menjadi sering tidak hadir. Keadilan dibedakan
dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan
individual (Fisher et al., 1990).
Keadilan internal mengacu pada hubungan
antarjabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi.
Contoh, pada umumnya karyawan memiliki persepsi
bahwa direktur perusahaan mendapat penghasilan
lebih besar daripada wakil direktur. Wakil direktur
memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer
pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini
diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan
level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan/pekerjaan
dengan baik. Oleh karena itu, suatu hal yang wajar
ketika seseorang yang berada pada suatu struktur
jabatan yang tinggi dalam organisasi memperoleh
penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang berada pada level di bawahnya, karena
mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian
dan pengalaman yang lebih tinggi. Dikatakan terdapat
keadilan internal apabila perbedaan upah di antara
jabatan di dalam organisasi dianggap fair.
Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan
antar jabatan/pekerjaan yang serupa/mirip pada
organisasi yang berbeda. Fokusnya pada apakah
karyawan pada organisasi lain tersebut diberi
kompensasi yang sama untuk melakukan pekerjaan
yang umumnya relatif sama. Hasil dari pembandingan
ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk
menerima pekerjaan yang ditawarkan organisasi, atau
akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan
tentang apakah akan tetap bekerja dalam organisasi
yang bersangkutan atau pindah ke tempat lain.
Keadilan individu mengacu pada pembandingan di
antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama
pada organisasi yang sama. Contoh, gaji untuk jabatan
sekretaris pada satu perusahaan. Setelah mengadakan
pembandingan baik secara internal maupun eksternal,
ditentukan (misal) gaji untuk semua sekretaris dalam
suatu perusahaan antara Rp12.000.000,- dan
Rp16.000.000,- per bulan. Pada umumnya, yang
menjadi masalah pada keadilan internal adalah
menentukan tingkat upah masingmasing sekretaris.
Apakah didasarkan pada senioritas atau pada kinerja.
Kalau didasarkan pada senioritas, nilai apa saja yang
menjadi dasar pertimbangan pada setiap penambahan
tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau didasarkan pada
kinerja bagaimana mengukur kinerja sekretaris
tersebut. Bagaimana menerjemahkan perbedaan
kinerja ke dalam perbedaan kompensasi. Dengan
demikian, persepsi keadilan karyawan merupakan
pertimbangan penting baik dalam merancang maupun
mengadministrasikan sistem penghargaan.
2. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori ini
menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan
fungsi dari outcome yang diterima dari pelaksanaan
pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi
individu yang bersangkutan. Secara prinsip teori
pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu :
Pertama, pengharapan outcome-kinerja secara
sederhana berarti seseorang percaya bahwa setiap
perilaku dikaitkan dengan outcome dan level perilaku
yang berbeda-beda dikaitkan dengan level outcome
yang berbeda-beda juga. Kedua, nilai outcome adalah
berbeda-beda antara satu orang dengan orang lain.
Untuk outcome tertentu mungkin dinilai sebagai
penghargaan yang sangat tinggi oleh sesorang tetapi
dipandang rendah oleh orang lain, bahkan dipandang
sebagai hukuman. Terakhir, pengharapan kinerja-
usaha adalah seseorang bertanya mampukah dia
berkinerja dengan baik sesuai dengan level yang
ditentukan sehingga dapat mecapai penghargaan yang
dijanjikan. Kalau dia merasa mampu, maka akan
memilih berperilaku yang memiliki kemungkinan
tertinggi untuk berhasil agar mendapatkan
pengharagaan yang bernilai baginya tersebut. Menurut
Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ketika
perusahaan mendesain sistem kompensasi dengan
menggunakan teori pengharapan maka harus
mengikuti beberapa paduan berikut:
a. Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dengan
outcome.
b. Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel
yang menyediakan berbagai variasi outcome yang
memiliki potensi menarik.
c. Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh
karyawan.
d. Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan
memiliki kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan/jabatan dengan sukses.
3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai
respons terhadap stimulus di suatu lingkungan.
Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang
diberi penguatan positif (diberi penghargaan)
cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan
perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan
diulang dalam situasi yang serupa. Yang perlu
diperhatikan dalam penerapan teori pengharapan dan
penguatan ini adalah penghargaan dikaitkan dengan
dorongan berperilaku karyawan, yaitu dengan diberi
penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang
kembali oleh karyawan
Teori Motivasi Menurut Badeni (2013)
Menurut Badeni (2013) ada beberapa model
motivasi yang semata-mata dipengaruhi oleh tuntutan
kebutuhan yang bersifat internal tetapi dipengaruhi
oleh apa yang dipelajari, sesuai dengan pandangan di
atas meliputi:
1) Teori Harapan Kecenderungan bertindak dalam
suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu
penghargaan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh
suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari
keluaran tersebut. Motivasi dipengaruhi oleh tiga
faktor atau situasi yaitu:
a) Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja.
b) Hubungan antara kinerja dengan ganjaran.
c) Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi.
 2) Teori Keseimbangan atau Keadilan Karyawan
membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
dengan karyawan lain, kemudian berespon untuk
menghapuskan ketidakadilan.
3) Teori Penguatan Faktor yang memotivasi
seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah imbalan
yang akan diterima dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
4) Teori Penetapan Tujuan Tujuan spesifik dan sulit
menghantarkan ke kinerja yang lebih tinggi. Pekerjaan
yang dapat memotivasi adalah pekerjaan yang tingkat
kesulitannya sedang, jelas, dan diterima oleh
pelaksana
Teori Harapan Menurut Victor H. Vroom
Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul
“work and motivation” mengetengahkan suatu teori
yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari
yang ingin dicapai oleh seseorang atau perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mangarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini
seperti dikutip oleh Hasibuan, yaitu:
1) Nilai (valence) Setiap bentuk insentif punya nilai
positif (favourable) atau negatif (unfavourable) bagi
seseorang juga apakah nilai itu besar hatau kecil bagi
seseorang.
2) Instrumentalitas Adanya hubungan antara pekerjaan
yang harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat
bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang
diharapkan timbulah motivasi.
3) Ekspektasi Persepsi tentang besarnya kemungkinan
keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
Tanggapan
a. Teori keadilan
Seorang karyawan akan menentukan keadilan dari
kompensasi yang diterimanya dengan
membandingkan kom-pensasi yang diterimanya
dengan input yang dimilikinya, dimana rasio
kompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk
setiap karyawan. Jika rasio tersebut dari seorang
karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama
(setara) maka karyawan tersebut merasa mendapat
keadilan. Se-dangkan jika seorang karyawan merasa
bahwa rasio antara kompensasi yang diterimanya
dengan input yang dimilikinya tidak sama (setara)
dengan ratio antara kompensasi yang diterima dengan
input yang dimiliki dari kar-yawan lainnya, maka
karyawan tersebut akan merasakan adanya ketidak-
adilan.
b. Teori Pengharapan

Teori pengharapan menunjukan hal – hal sebagai berikut :

1. Kuatnya motivasi seseorang berprestasi yang tergantung pada

pandangannya mengenai seberapa kuat keyakinan dalam dirinya
bahwa yang diusahakannya akan dicapai.
2. Jika tujuan tercapai apakah akan diperoleh imbalan yang
memuaskan tujuan dan kepentingannya.

Daya tarik teori harapan ini terdapat dalam empat hal :

1. Teori ini menekankan imbalan. Menurut teori ini terdapat

keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sejajar
dengan apa yang diinginkan oleh pekerja. Dapat dikatakan bahwa
teori harapan adalah suatu bentuk hedonisme yang kalkulatif dan
psikologis dalam mana motif akhir dari setiap tindakan manusia
adalah maksimalisasi kesenangan dan atau minimalisasi
penderitaan.
2. Para manajer harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang
memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang
diberikan oleh pekerja pada imbalan yang diterimanya.
3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para
pekerja. Artinya teori ini menekankan pentingnya keyakinan dalam
diri pekerja tentang apa yang diharapkan oleh perusahaan dari
dirinya dan bahwa prestasi kerjanya dinilai.
4. Teori ini menyangkut harapan yaitu tidak menekankan apa yang
realistik dan rasional namun yang ditekankan adalah harapan
pekerja mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan
tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya bukan hasil itu
sendiri.

Menurut saya teori ini menyatakan bahwa para pemegang saham

memiliki harapan masing- masing terhadap besarnya dividen yang
akan dibayarkan perusahaan. Harapan atas besarnya dividen yang
akan dibayarkan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal
perusahaan seperti besarnya dividen tahun lalu, keputusan investasi
perusahaan, dan pendapatan perusahaan tahun ini. Harapan
pemegang saham juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor
eksternal seperti kondisi perekonomian dan politik negara.

Pada saat dividen diumumkan dan dibagikan, maka pemegang

saham akan membandingkan keadaan aktual dengan harapan
mereka. Hal ini akan mempengaruhi harga saham perusahaan.
Apabila dividen aktual ternyata relatif sama dengan harapan
pemegang saham maka harga saham tidak terpengaruh. Sebaliknya,
apabila terdapat perbedaan yang cukup besar antara dividen aktual
dengan harapan pemegang saham, maka harga saham akan
terpengaruh secara signifikan. Jadi, sebaiknya perusahaan bersikap
sangat hati-hati dalam menentukan besaran dividen yang akan
dibayarkan.

c. Teori Penguatan

Teori yang didasari oleh pengaruh tingkah laku dengan

konsekuensi. Konsekuensi yang positif akan selalu diulang
sedangkan konsekuensi yang negatif tidak akan diulang. Dan
kondisi sekarang teori ini cukup penting karena seseorang butuh
penguatan untuk melakukan sebuah tindakan.

Misalnya Seorang manajer dapat mengendalikan pegawainya

dengan melakukan penguatan positif dan penguatan negatif.
Penguatan positif berupa dukungan sedangkan penguatan negatif
dapat berupa hukuman yang tujuanya adalah agar tidak melakukan
hal-hal yang merugikan lagi.

Kesimpulan
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik
berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti
seluruh imbalan yang diterima oleh seorang
pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya
 dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang,
baik secara langsung maupun tidak langsung.

Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

para karyawan tentu menimbulkan dampak positif yang
mampu memberikan keuntungan, baik untuk perusahaan
maupun karyawan. Nah, berikut ini dampak positif yang bisa
perusahaan atau organisasi dapatkan:

1.Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan

bekerja dengan giat. 
2.Dapat menjadi daya tarik juga bagi para pencari kerja yang
berkualitas. 
3.Citra perusahaan tampak lebih baik dibanding kompetitor. 
4.Perusahaan bisa mendapatkan pekerja berkualitas. 
5.Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang
ada.

Pengertian Motivasi adalah sebuah dorongan, hasrat atau pun

minat yang begitu besar di dalam diri, untuk mencapai suatu
keinginan, cita-citra dan tujuan tertentu. Adanya motivasi akan
membuat individu berusaha sekuat tenaga untuk mencapai yang
diinginkannya.

Motivasi juga memiliki fungsi dan tujuannya sendiri, maka di

bawah ini akan dijelaskan mengenai fungsi dan tujuan
motivasi, yaitu sebagai berikut:

1. Menentukan Arah Langkah

Motivasi akan dapat menuntun Anda dalam menentukan

langkah dalam hidup. Baik seperti cita-cita yang akan
dicapai, prestasi yang akan didapatkan maupun segala hal
yang Anda inginkan.

Motivasi inilah yang akan menggerakkan Anda untuk selalu

melakukan hal-hal terbaik dalam hidup. Sehingga, motivasi
juga dapat menentukan kesuksesan Anda dalam hidup.

2. Menentukan Keputusan Tindakan

Saat menjalani kehidupan, tentu akan banyak tindakan-

tindakan yang diambil, baik yang beresiko kecil hingga besar.
Tujuan dan motivasi itu sendiri adalah untuk menentukan
setiap tindakan yang diambil.
Apakah suatu keputusan dalam mengambil tindakan sudah
tepat? Bagaimana dampak dan resiko ke depannya? Itu semua
tergantung motivasi yang ada di dalam diri Anda.

Jadi, kembangkan motivasi Anda dengan baik, agar segala

keputusan memberikan dampak baik dalam kehidupan.

3. Menyeleksi Perbuatan

Melalui motivasi, Anda akan dapat menentukan berbagai

perbuatan yang perlu dan tidak perlu. Artinya, Anda akan
mampu menentukan perbuatan yang memberikan hasil baik
ke depannya. Anda pun akan mempu berbuat dengan resiko
paling kecil.

Maka dapat disimpulkan peranan kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja sangatlah berpengaruh, kompensasi akan
meningkatkan motivasi setiap individu karyawan, karena
kebutuhan mereka terpenuhi sebagai karyawan, sehingga
motivasi untuk mencapai kinerja terbaik pun ada, dengan
melihat adanya kompensasi yang menjamin kebutuhan bagi
karyawan yang memiliki prestasi lebih baik.

Daftar pustaka
Iswanto, Yun., dan Adie Yusuf. 2020. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2001), 107 Badeni. (2013). Kepemimpinan dan
perilaku organisasi. Bandung: Alfabet