Anda di halaman 1dari 5

NAMA : I PUTU ARIANTA

NIM : 041835498

KELAS : S1 AKUNTANSI

UPBJJ UT : DENPASAR

MATKUL : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


TUGAS 2

Soal :

1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut.
2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan!
3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi!

Jawab :

1. Sumber utama tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi sumber internal dan
eksternal.
a. Sumber perekrutan internal
Sumber internal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan lain
di dalam organisasi.perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada saat ini
melalui job posting, yaitu proses mengkomunikasikan informasi tentang
lowongan jabatan pada papan bulletin perusahaan, publikasi karyawan, intranet
korporat, atau tempat lain dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan
karyawan. Para manajer juga dapat mengidentifikasi para calon untuk
direkomendasikan mengisi lowongan.
Ada beberapa keuntungan bagi perusahaan menggantungkan diri pada sumber
internal. Pertama, menghasilkan pelamar yang telah dikenal baik oleh
perusahaan. Sebaliknya, para pelamar juga relatif tahu tentang lowongan-
lowongan di perusahaan sehingga meminimalkan harapan-harapan yang tidak
realistik tentang jabatan. Akhirnya, mengisi lowongan dari dalam dapat
menghemat biaya dan waktu.

b. Sumber perekrutan eksternal


Perekrutan eksternal biasanya untuk posisi entry level atau posisi-posisi
spesialis di level yang lebih tinggi. Beberapa metode perekrutan secara
eksternal meliputi : pelamar langsung dari referrals, advertensi, agen-agen kerja,
sekolah, dan web sites.
Keuntangan menggunakan sistem perekrutan eksternal yaitu adanya
orang/anggota baru dari luar yang memiliki ide atau cara-cara baru menjalankan
bisnis sehingga pemikiran bisnis untuk mendukung tujuan dan inovasi tidak
mirip/sama dengan anggota terdahulu.
2.

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa kebijakan-kebijakan personalia berpengaruh kepada
karakteristik posisi yang akan diisi. Sumber perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar
pekerjaan yang akan dijangkau oleh perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut akan
berpengaruh terhadap karakteristik baik posisi jabatan maupun pelamar. Dan akhirnya
keputusan pelamar untuk menerima jabatan yang ditawarkan atau keputusan organisasi
membuat penawaran tergantung pada kecocokan antara karakteristik lowongan dengan
karakteristik pelamar. Berikut penjelasan terperinci tentang ketiga aspek perekrutan :

1) Kebijakan – kebijakan personalia


Kebijakan-kebijakan personalia merupakan keputusan-keputusan dari organisasi
yang bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDM-nya
termasuk bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya. Beberapa kebijakan
personalia khususnya yang relevan dengan perekrutan antara lain :
• Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau
mengangkat dari luar organisasi.
• Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan.
• Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian
karyawan secara benar.
• Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

2) Sumber perekrutan
Pada dasarnya pasar tenaga kerja total adalah terbentang luas di seluruh permukaan
bumi. Namun untuk kepentingan praktis sebuah perusahaan hanya akan mengambil
Sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode yang dipilih organisasi untuk
mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerjanya dan memilih audien sasarannya
akan menentukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja, tempat dimana organisasi
akan mengisi lowongan pekerjaannya. Sumber utama tempat organisasi melakukan
perekrutan meliputi sumber internal dan eksternal.
3. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil dalam pemberian
kompensasi. Dalam hal ini ada beberapa teori berkaitan dengan keadilan, yaitu teori
keadilan, teori pengharapan, dan teori penguatan yaitu :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)


Keadilan adalah keseimbangan antara inputs yang diberikan seorang ke dalam
pekerjaannya dengan outcomes yang diterima oleh karyawan yang bersangkutan dari hasil
melaksanakan pekerjaannya tersebut. Yang termasuk dalam inputs adalah pengalaman,
pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu yang digunakan dalam bekerja. Sedangkan
outcomes meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengakuan/penghargaan, dan berbagai
bentuk penghargaan lain.
Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan menilai hubungan antara outcomes yang
diperoleh dari melaksanakan pekerjaan dengan inputs yang mereka berikan kepada perusahaan.
Rasio antara outcomes dan inputs tersebut kemudian dibandingkan dengan rasio yang sama
pada orang lain. Jika dari pembandingan tersebut karyawan merasa ada ketidakadilan, maka
akan menghasilkan ketidakpuasan. Ketidakpuasan tersebut memotivasi karyawan untuk
menurunkan ketidakadilan dengan:
• menaikkan outcome, atau
• menurunkan input (secara kognitif atau secara fisik), atau
• mengubah perbandingan dengan cara tertentu sehingga rasionya lebih seimbang.
Keadilan dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual.
Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi.
Contoh, pada umumnya karyawan memiliki persepsi bahwa direktur perusahaan mendapat
penghasilan lebih besar daripada wakil direktur. Wakil direktur memperoleh gaji lebih besar
dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa,
kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan/pekerjaan dengan baik.
Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan antar jabatan/pekerjaan yang
serupa/mirip pada organisasi yang berbeda. Fokusnya pada apakah karyawan pada organisasi
lain tersebut diberi kompensasi yang sama untuk melakukan pekerjaan yang umumnya relatif
sama. Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima
pekerjaan yang ditawarkan organisasi, atau akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan
tentang apakah akan tetap bekerja dalam organisasi yang bersangkutan atau pindah ke tempat
lain.
Keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan
yang sama pada organisasi yang sama. Contoh, gaji untuk jabatan sekretaris pada satu
perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun eksternal,
ditentukan (misal) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara Rp12.000.000,-
dan Rp16.000.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal
adalah menentukan tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas
atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai apa saja yang menjadi dasar
pertimbangan pada setiap penambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau didasarkan pada
kinerja bagaimana mengukur kinerja sekretaris tersebut. Bagaimana menerjemahkan
perbedaan kinerja ke dalam perbedaan kompensasi. Dengan demikian, persepsi keadilan
karyawan merupakan pertimbangan penting baik dalam merancang maupun
mengadministrasikan sistem penghargaan.
2. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi individu yang
bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu:
a) pengharapan outcome-kinerja,
b) nilai/attractiveness, dan
c) pengharapan kinerja-usaha.
Pertama, pengharapan outcome-kinerja secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa
setiap perilaku dikaitkan dengan outcome dan level perilaku yang berbeda-beda dikaitkan
dengan level outcome yang berbeda-beda juga. Kedua, nilai outcome adalah berbeda-beda
antara satu orang dengan orang lain. Untuk outcome tertentu mungkin dinilai sebagai
penghargaan yang sangat tinggi oleh sesorang tetapi dipandang rendah oleh orang lain, bahkan
dipandang sebagai hukuman. Terakhir, pengharapan kinerja-usaha adalah seseorang bertanya
mampukah dia berkinerja dengan baik sesuai dengan level yang ditentukan sehingga dapat
mecapai penghargaan yang dijanjikan. Kalau dia merasa mampu, maka akan memilih
berperilaku yang memiliki kemungkinan tertinggi untuk berhasil agar mendapatkan
pengharagaan yang bernilai baginya tersebut.
Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ketika perusahaan mendesain sistem
kompensasi dengan menggunakan teori pengharapan maka harus mengikuti beberapa paduan
berikut:
a. Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dengan outcome.
b. Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel yang menyediakan berbagai variasi
outcome yang memiliki potensi menarik.
c. Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan.
d. Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan/jabatan dengan sukses.

3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)


Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai respon terhadap stimulus di suatu
lingkungan. Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif
cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman cenderung
tidak akan diulang dalam situasi yang serupa. Penghargaan merupakan penguat positif yang
memperkuat hubungan antara situasi dengan perilaku. Penghargaan tersebut dapat mulai dari
yang halus, sehalus tepukan di punggung bawahan atau seulas senyuman atasan hingga yang
nyata kelihatan seperti bonus atas mobil pejabat.
Teori pengharapan dan penguatan ini adalah penghargaan dikaitkan dengan dorongan
berperilaku karyawan, yaitu dengan diberi penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang
kembali oleh karyawan. Sebagaimana dalam teori pengharapan, manajer harus yakin bahwa
penghargaan diberikan tepat pada waktunya ketika perilaku muncul sehingga karyawan
tersebut akan :
• mengaitkan antara perilaku dengan outcome,
• mengulang perilaku yang diharapkan perusahaan tersebut pada waktu mendatang.