CONCEPTO DE DESARROLLO

La tendencia natural de toda organización a crecer y desarrollarse tiene sus

orígenes es factores endógenos (internos – sean estructurales o de
comportamiento y relacionados con la organización en sí ) y exógenos
(externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El
desarrollo organizacional es un proceso lento y gradual que conduce el
exacto conocimiento de la organización y a plena realización de sus
potenciales. Así el desarrollo de una organización permite:

 Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades.

 Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que

opera.

 Elaborar una planeación adecuada y manejar con éxito las relaciones

con el ambiente y los participantes en la organización.

 Establecer una estructura interna suficientemente flexible para

adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual
se relaciona como entre los participantes.

 Contar con los medios suficientes de información sobre el resultado de

esos cambios y los adecuados de esos cambios y lo adecuado de su
respuesta adaptada.

Los autores del DO destacan que si enfocáramos las organizaciones como

estructuras orgánicas adaptables, capaces de resolver problemas, las
inferencias respecto a su eficiencia no se deberían basar en medidas estáticas
de producción, aunque esta puedan ser útiles, sino en los procesos mediante
los cuales la organización estudia los problemas. La eficacia de la organización
se relaciona directamente con su capacidad de sobrevivir, adaptarse,
mantener su estructura e independizarse de la función particular que cumple.
Para que una organización pueda alcanzar cierto nivel de desarrollo, debe de
utilizar diferentes estrategias de cambio.

Existen tres clases de estrategia de cambio:

Evolutivo: cuando el cambio de una acción a otra que la sustituye es mínimo y

está dentro de los límites de las expectativas y la conveniencia del status quo.
Generalmente el cambio evolutivo es, lento moderado y no transgrede las
expectativas de ellos que están involucrados o que son afectados por el. Hay
una tendencia al repetir y reforzar las soluciones que parecen sólidas y
eficientes y abandonar las soluciones débiles deficientes.

Revolucionario: cuando los cambios de una acción hacia otra que la sustituye
contradice o destruye las conveniencias del status quo. Generalmente el
cambio revolucionario es rápido intenso brutal trasgrede y rechaza las
antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas. Dados que los cambios
evolutivos se presenta de modo gradual no provoca gran entusiasmo de fuerte
existencia no acantéense lo mismo con los cambios revolucionarios que son
súbitos que causan gran impacto.

Desarrollo sistemático: se diferencia de dos tipos de cambio situados- en el

desarrollo sistemático, los responsable del cambio diseñan modelos explícitos
e lo que deberían ser la organización frente a lo que es mientras aquellos
cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático estudian evalúan
y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones básicas de su
propio discernimiento y comprensión.

Estos tres tipo d estrategia de cambio pueden hacer observados en la

conducta de la organizaciones, sea su forma pura o de un numero casi infinito
de combinaciones. Los autores se preocupan por la última de las estrategias
mencionada, es decir, el desarrollo sistemático, que se estudiara más
adelante.

FASES DE LA ORGANIZACIÓN

Los resultados de las investigaciones coinciden en la confirmación de las

hipótesis de la existencia de pase de vida y etapa de desarrollo de
organización grupo e individuos. Las organizaciones asumen diversas formas
organizacionales en diferentes ambientes y épocas. Aún más, durante su
existencia las organizaciones recorren cinco faces bastante diferenciadas.

 Pionera: fase inicial de la organización, época de los fundadores e

empresarios. Como todavía es pequeña, sus procesos son fácilmente
supervisarles y controlables. Hay pocas tareas rutinarias y un gran
volumen de improvisaciones. Con los pocos procedimientos
preestablecidos, la capacidad de la empresa para realizar innovaciones
es muy elevada. Predomina el espíritu emprendedor.

 De esparció: fase en la que la organización crece y expande sus

actividades, intensifican y aumenta el número de sus participantes. La
preocupación básica es aprovechada en las oportunidades que surgen y
equilibrar la producción de la organización con las necesidades
ambientales.

 De reglamentación: el crecimiento de las actividades de la organización

la obliga establecer normas de coordinación entre los diversos
departamentos o sectores que van surgiendo y definir rutinas y
procesos de trabajo.
  De burocratización: el desarrollo de la las operaciones y el crecimiento
de la organización requiere la implementación de unja red de reglas
burocráticas para predeterminar todo el comportamiento
organizacional dentro de estándares rígidos, y un sistema de normas
hy procedimientos para enfrentar todas las contingencias posibles
relacionadas con las actividades propias del trabajo.

 De Re flexibilización: fase de readaptación a la flexibidad, de

reencuentro con la capacidad de innovación perdida, atraes de la
introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. El
desarrollo organizacional es exactamente una actividad de re
flexibilización.

CRITICAS A LAS ESTRUCTURAS CONVENCIONALES

Los especialistas en DO destacan que las estructuras convencionales de la

organización no tienen condiciones para estimular la actividad innovadora, ni
para adaptarse a circunstancias cambiantes. Las principales críticas que
hacen a estructuras convencionales de la organización son las siguientes:

• El poder de la administración frustra y aliena al empleado. A través del

poder y la autoridad formal, la organización controla a sus participantes
y consigue cumplir cumplir sus objetivos. El poder es inherente e
indispensable a toda organización. a través del poder, la organización
retiene el empleado y no lo contrario. El poder diferencia a los intereses
de la organización de los intereses de los empleados.

• La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el

compromiso emocional del empleado. cuando la organización está
dividida en departamentos, estos en divisores estos en secciones y así
sucesivamente, se presenta una fragmentación en la cual el esfuerzo
humano se limita a realizar aquello que fue previamente establecido en
rutinas predeterminadas y rígidas. Los sentimientos, las emociones y las
actitudes de los participantes no cuentan en el proceso, pues este debe
ser racional y lógico.

• La autoridad única a unidad de mendo restringe la comunicación del

empleado y afecta negativamente el compromiso de este con la
organización. la autorización lineal limita la organización a una
estructura simple y establece solo un canal de comunicación de arriba
hacia abajo. Cada empleado solo tiene un supervisor, que es el terminal
de su comunicación. Si este canal no funciona, el empleado encuentra
una barreda y pierde su único contacto con la organización. A partir de
ese momento no se puede hablar de compromiso personal.
• Las funciones permanentes una vez designadas se hacen fijas e
invariables. Esto conduce a la flexibilidad que toma estáticas las
organizaciones. El movimiento del personal dentro de las
organizaciones depende de las posibilidades crear los retiros,
jubilaciones fallecimientos y algunos nuevos cargos creados con el
tiempo. Muchas veces, la organización tienen que perder personal para
que haya posibilidad de acenso para sus empleados. Las tareas se
ejecutan dentro de la misma durante largo periodo, lio cual conduce a
la reducción de la participación es necesaria y la monotonía.