Anda di halaman 1dari 6

LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL

Fakultas : Ekonomi

Program Studi : Manajemen

Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM

Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT

Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT

Tahun Penulisan : 2020

Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :

1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/


perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :

1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik


organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi


manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

Diskusi 3

Tugas 1, Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama: Anastasia Angelina

NIM: 041479734
JAWABAN :

1. Proses pengambilan keputusan manajemen strategik perusahaan pada umumnya berada di


level puncaknya. Di situ terdapat kelompok perencana strategik yang meliputi CEO, CFO,
presiden, dan wakil presiden. Masing-masing komponen melibatkan isu-isu bisnis berkaitan
dengan orang lain. Oleh karena itu, fungsi-fungsi SDM perlu dilibatkan pada setiap komponen
tersebut.  Menurut Noe, et al.(2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi
sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik.

Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi:

Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian
fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak memiliki
waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada
fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari
departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara
sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik
maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan
adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

Keterkaitan Satu Arah (One-Way)


Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepadafungsi
SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu  peran fungsi
SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik.
Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam
mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan  perusahaan
untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada level
integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh
perusahaan secara berhasil.
Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)
Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama  proses
formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim  perencana
strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang
sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi
SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada
tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategik
mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM
saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan
anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki
fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan
demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi
maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM
perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi
langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu
manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan
mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan.
Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.
2.Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus
dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati.

Adapun proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dengan langkah-langkah


sebagai berikut :

a. Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam


suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
Beberapa metode pengumpulan data seperti, wawancara, kuesioner dan penilaian
jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif.

b. Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas
secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian
suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut
mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta
komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih rinci
tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.

c. Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk


dianalisis. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa
untuk dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

d. Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada


tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

e. Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan


perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan
membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

f. Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak


lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis
jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis
jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi
produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.