PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI PT. PLN (Persero) TEBING TINGGI

PROPOSAL

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu

Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Disusun Oleh:

NAMA : JELITA ENJELINA Br TARIGAN

NPM : 217410032

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
MEDAN
2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................... i
DAFTAR TABEL........................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN.................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah........................................................... 10
1.3. Pembatasan Masalah.......................................................... 10
1.4. Perumusan Masalah........................................................... 11
1.5. Tujuan Penelitian............................................................... 11
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................... 13

2.1 Kerangka Teori.................................................................... 13
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........ 13
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.............. 13
2.2. Gaya Kepemimpinan.......................................................... 15
2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan.............................. 15
2.2.2 Fungsi Pemimpin...................................................... 16
2.2.3 Tugas Kepemimpinan............................................... 17
2.2.4 Dimensi Gaya Kepemimpinan.................................. 17
2.2.5 Indikator Gaya Kepemimpinan................................. 18
2.3 Disiplin Kerja...................................................................... 18
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja.......................................... 20
2.3.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja.................................. 19
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Disiplin Kerja............................................................ 20
2.3.4 Dimensi Disiplin Kerja............................................. 21
2.3.5 Indikator Disiplin Kerja............................................ 22
2.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia............................... 22
2.4.1 Pengertian Pengembangan Sumber
Daya Manusia........................................................... 22
2.4.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya
Manusia..................................................................... 23
2.4.3 Metode-Metode Pengembangan Sumber
Daya Manusia........................................................... 25
2.4.4 Dimensi Pengembangan Sumber Daya Manusia...... 27
2.4.5 Indikator Pengembangan Sumber Daya
Manusia..................................................................... 27
2.5 Kepuasan Kerja................................................................... 28
2.5.1 Pengertian kepuasan kerja ........................................ 28
2.5.2 Pentingnya kepuasan kerja........................................ 29
2.5.3 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ............. 30
2.5.4 Dimensi Kepuasan Kerja.......................................... 31

i
 2.5.4 Indikator Kepuasan Kerja......................................... 31
2.6 Penelitian Terdahulu........................................................... 32
2.7 Kerangka Berpikir............................................................... 34
2.8 Hipotesis.............................................................................. 35
2.9 Gambaran Umum Objek Penelitian.................................... 36
2.9.1 Sejarah Singkat Perusahaan...................................... 36
2.9.2 Visi, Misi, dan Moto................................................. 37
2.9.3 Struktur Organisasi PT.PLN..................................... 38
2.9.4 Tugas dan Tanggung Jawab...................................... 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................ 42

3.1 Jenis Penelitian.................................................................... 42
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................. 42
3.3 Populasi dan Sampel .......................................................... 42
3.3.1 Populasi .................................................................... 42
3.3.2 Sampel....................................................................... 43
3.4 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasionalisasi............. 43
3.4.1 Variabel Penelitian.................................................... 43
3.4.2 Defenisi Operasionalisasi.......................................... 43
3.5 Metode Penentuan Skor...................................................... 45
3.6. Teknik Pengumpulan Data.................................................
45
3.7. Uji Instrumen Penelitian....................................................
46
3.7.1 Uji Validitas.............................................................. 46
3.7.2 Uji Realibilitas.......................................................... 46
3.8 Uji Asumsi Klasik............................................................... 47
3.8.1 Normalitas................................................................. 47
3.8.2 Uji Multikolinieritas.................................................. 48
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas.............................................. 48
3.9 Analisis Regresi Linier Berganda....................................... 48
3.10 Uji Hipotesis...................................................................... 49
3.10.1 Uji Hipotesis Parsial (Uji-t).................................... 49
3.10.2 Uji Hipotesis Simultan (Uji-F)................................ 50
3.10.3 Koefisien Determinasi (R2)..................................... 51

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 52

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................... 32

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel................................................................. 44
Tabel 3.2 Skala Likert....................................................................................... 45

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir......................................................................... 34

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) Tebing Tinggi................. 38

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi membutuhkan penggerak untuk menghadapi dan

mengantisipasi setiap dinamika perubahan, yaitu pemimpin yang cakap dan

berpengalaman untuk membawa organisasinya. Pemimpin dalam menggerakkan

sumber daya dapat mengaplikasikan gaya kepemimpinannya yang sesuai dengan

kebutuhan organisasinya.Pemimpin adalah orang yang mempengaruhi orang lain

untuk mencapai sasaran atau tujuan yang diinginkan. Semakin banyak jumlah

pengikutnya, maka semakin besar pengaruh pemimpin tersebut.Semakin berhasil

pencapain sasaran-sasaran yang layak, maka semakin terlihat kepemimpinan nya,

keberhasilan dari seorang pemimpin dapat diukur dari pencapaian suatu tujuan

yang berhubungan dengan kepuasan seseorang, kelompok, maupun organisasi

atau lembaga. Pemimpin sangat berperan penting dalam suatu perusahaan, jika

pemimpin tersebut mampu menjalankan pekerjaan dengan baik maka perusahaan

juga akan berkembang dengan baik, dan sebaliknya jika pemimpin tidak mampu

dalam menjalankan tugasnya maka perusahaan juga tidak akan berkembang

dengan baik.

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau kemampuan seseorang

dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, dan mengandalikan bawahan

dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu dengan aturan yang

ada.Gaya kepemimpinan yang di terapkan oleh seorang pimpinan di dalam suatu

1
 perusahaan memegang kunci utama dalam tercapainya lingkungan kerja

yang baik.Gaya kepemimpinan yang di tunjukan seseorang untuk

memerintahakan menjadi sebuah indikator keberhasilan suatu perusahaan

tersebut. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, bahkan dapat dikatakan sangat menentukan dalam usaha pencapaian

tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa

gaya kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan, mengelola organisasi seoptimal mungkin. Gaya kepemimpinan

seseorang pada dasarnya dapat mempengaruhi perilaku karyawan atau bawahan

agar mampu melaksanakan tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya.

Karyawan yang dapat bekerja secara efisien dan efektif serta mampu mematuhi

dan mentaati peraturan tanpa adanya keterpaksaan adalah karyawan yang

mempunyai disiplin kerja yang baik.

Dalam menciptakan efektifitas terhadap pekerjaan, penting untuk

menerapkan disiplin kerja.Manajer dituntut untuk memiliki dan mengeluarkan

kebijakan dan peraturan yang dijadikan sebagai rambu-rambu bagi karyawan

dalam bekerja. Kebijakan dan peraturan tersebut tidak akan memiliki arti kalau

tidak didukung dengan disiplin oleh pelaksananya, sehingga perusahaan harus

menanamkan kedisiplinan dalam bekerja bagi karyawan. Dengan diketahuinya

tentang sikap, perbuatan dan tingkah laku karyawan maka dapat digunakan

sebagai tolak ukur perusahaan dalam menetapkan peraturan dan tata tertib serta

pembinaan terhadap karyawan tersebut. Apabila karyawannya tidak disiplin maka

akan mengganggu hasil kerja dan kegiatan karyawan secara rutin, mestinya

2
pekerjaan harus dapat diselesaikan hari ini, masih banyak pekerjaan yang tertunda

dan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja karyawan

yang tinggi akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu

disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi

karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan dimana dengan

tata tertib yang baik maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas

kerja karyawan akan meningkat. Disiplin itu merupakan sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun

tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, terlambat masuk, serta

pegawai yang cepat pulang. Jadi hal ini merupakan suatu indisipliner karyawan

yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen dalam suatu

organisasi.Kedisiplinan akan tercipta dengan baik apabila disertai dengan

pengawasan yang efektif. Untuk suksesnya suatu pengawasan diperlukan kerja

sama semua pihak yang terlibat dalam proses suatu kerja atau suatu proses dalam

produksi dengan kerja sama tersebut dimaksudkan bahwa masing masing pekerja

dalam proses kerja memegang peranan dalam upaya meningkatkan tujuan yang

akan dicapai.

Disiplin kerja dapat dikembangkan dari beberapa dimensi yakni: taat

terhadap aturan waktu, yang diukur melalui indikator yaitu, dari jam masuk kerja,

jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang berlaku di instansi

tersebut, dan jam pulang kerja. Taat terhadap peraturan perusahaan yang diukur

3
melalui indikator yaitu, cara berpakaian dan, tingkah laku dalam pekerjaan. Taat

terhadap aturan prilaku dalam pekerjaan yang diukur juga melalui indikator yaitu,

cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab dan

cara berhubungan dengan unit kerja lain.Tidak hanya disiplin kerja, tetapi

pengembangan sumber daya manusia juga perlu dperhatikan oleh pemimpin.

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan proses persiapan

individu untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi yang berkaitan dengan

peningkatan kemampuan Intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik. Pengembangan sumber daya manusia mengarah pada kesempatan-

kesempatan belajar yang didesain untuk membantu pekerja, yang berkaitan

dengan pengembangannya.Dapat dilihat dari dua aspek yaitu kuantitas yang

menyangkut jumlah sumber daya manusia dan kualitas menyangkut mutu dan

skill karyawan.Dalam perusahaan sering masalah yang timbul berkaitan dengan

aspek kualitas, sehingga pengembangan sumber daya manusia dapat menjadi

salah satu solusi karena dengan pengembangan sumber daya manusia melalui

program-program pelatihan dan pendidikan dipandang sebagai peningkatan

kualitas sumber daya manusia.Pengembangan juga membantu para karyawan

untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan

yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.Untuk

meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya manusia harus dicapai

melalui peningkatan pengetahuan karyawan, mengembangkan keterampilan/skill

karyawan, dan mengembangkan sikap dan tanggungb jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya.

4
 Salah satu masalah yang sering terjadi yang berhubungan dengan sumber

daya manusia seperti teknologi yang semakin maju sehingga karyawan harus

dengar cepat dapat memahami teknologi tesebut dan masalah sering tidak

sesuainya penempatan suatu karyawan terhadap pekerjaan yang akan

dikerjakannya sehingga dari masalah tersebut maka yang harus dilakukan

perusahaan adalah melakukan pengembangan sumber daya manusia, sehingga

karyawan dapat meningkat dalam rangka efisien dan produktif. Sehingga dengan

dilakukan pengembangan sumber daya manusia dapat meningkat kualitas

profesionalisme dan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya secara optimal. Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan

dengan baik bila organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber

daya manusia yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Pendidikan dan latihan (diklat) adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan

penguasaan teori dan ketampilan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan perusahaan, upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif

pada karyawan.Menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan

lingkungan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk membantu karyawan dalam

memahami pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

ketrampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan dalam mencapai tujuan

organisasi.Pelatihan dan pengembangan juga bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga dan waktu.Pelatihan dan pengembangan di lakukan sebagai sarana

untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi

karyawan.Pelatihan dan pengembangan semakin penting manfaatnya karena

5
tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin

ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.Sumber Daya Manusia

merupakan asset yang paling berharga dalam perusahaan, karena tanpa adanya

manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau

menambah nilainya sendiri. Pengembangan pengetahuan dan pola pikir sumber

daya manusia juga sebagai asset yang sangat berharga bagi setiap organisasi yang

semakin kreatif dan inovatif atas berbagai penemuan-penemuan baru dan terus

dikembangkan dengan tetap melakukan evaluasi terhadap berbagai faktor sumber

daya manusia sebagai sumber dalam menciptakan sumber daya manusia yang

mampu berpikir ke arah kemajuan organisasi.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang

dipergunakan dalam suatu perusahaan serta sebesar apapun modal perusahaan,

karyawan dalam perusahaanlah pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini

menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan

dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan perusahaan tidak tercapai. Kontribusi

karyawan pada suatu perusahaan akan menentukan maju atau mundurnya

perusahaan. Pada dasarnya, kepuasan karyawan menjadi salah satu patokan

tentang seberapa bahagianya pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya,

kepuasan karyawan sangatlah penting.

Kepuasan kerja karyawan bermanfaat bagi peningkatan kinerja, dedikasi,

dan kedisiplinan karyawan, karena kepuasan kerja merupakan sikap emosional

yang menyenangkan dalam pekerjaan, sikap ini dapat dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sikap ketidakpuasan kerja akan dapat

6
berakibat pada produktivitas, kedisiplinan karyawan/karyawan menjadi menurun,

yang pada akhirnya mengganggu jalannya perusahaan itu secara keseluruhan.

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya sangat

menginginkan tingkat kepuasan kerja yang maksimal.Untuk mencapai tingkat

menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Perusahaan listrik negara (PLN) atau nama resminya PT PLN (Persero)

adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di

Indonesia. PT. PLN (Persero) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara

yang memberikan pelayanan kepada calon pelanggan dan masyarakat dalam

penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di

Indonesia.Dalam pelayanan pendistribusian kelistrikan PLN membagi-bagi fungsi

unit induknya kedalam beberapa unit induk berdasarkan pada sistem tenaga listrik

yaitu pembangkitan, transmisi, dan distribusi.Selain itu ada juga unit induk atau

pusat-pusat lain sebagai penunjang berlangsungnya perusahaan.Karena luasnya

cakupan wilayah kerja PLN, maka PLN memiliki unit-unit di seluruhwilayah

Indonesia yang mempunyai fungsi masing-masing sesuai dengan unit

induknya.PT PLN (Persero) Tebing Tinggi termasuk ke bagian Unit

Layanan. Unit Layanan adalah unit dibawah unit pelaksana dengan ruang lingkup

pembagian dari wilayah unit pelaksana, misalnya dalam satu unit pelaksana

terdapat beberapa unit layanan. Tetapi tidak semua unit pelaksana di PLN

mempunyai unit layanan, tergantung pada jumlah pelanggan dan area pelayanan

unit pelaksana PLN, contoh unit layanan pelanggan (ULP) adalah unit layanan di

bawah UP3, atau unit layanan transmisi dan gardu induk (ULTG) unit layanan di

bawah UPT Unit Layanan dipimpin oleh seorang Manager Unit Layanan.Unit

7
Layanan Pelanggan (ULP) ialah Sub-unit di bawah UP3 yang membantu

pengurusan pelayanan pelanggan dan Pelayanan Jaringan Listrik Distribusi lebih

dekat dengan ruang lingkup wilayah lebih kecil.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti di PT PLN (Persero)

Tebing Tinggi, peneliti melihat bahwaadanya pergantian pemimpin biasanya di

lakukan kurang lebih dalam jangka waktu 2 (dua tahun).Pergantian pemimpin

juga biasanya dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Setiap

pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan nya masing-masing dalam

menyelesaikan pekerjaan dan memimpin bawahannya.

Masalah yang terjadi dalam penelitian ini yaitu keterlambatan karyawan

masuk kantor.Berdasarkan standar operasinal prosedur (SOP) jam masuk kantor

di tetapkan pada 08.00 wib, dan jam istirahat untuk makan siang di tetapkan pada

12.00.13.00. Namun, dalam pengamatan peneliti hal tersebut sering di abaikan

oleh karyawan yang ada di sana. Tidak hanya jam masuk kantor, tetapi peneliti

juga melihat adanya karyawan yang masih saja mengabaikan cara berpakainan

seperti tidak memakai seragam yang sesuai dengan jadwal.

Adapun fenomena yang dapat dilihat di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi

ini adalah pergantian pemimpin yang rutin dilakukan mengharuskan karyawan

untuk beradaptasi kembali dengan pemimpin yang baru, karena setiap pemimpin

pastinya mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda dalam melakukan setiap

pekerjaan dan menghadapi karyawan nya. Fenomena lain yang dapat dilihat

bahwa adanya karyawan yang tidak mengikuti arahan dan peraturan yang sudah di

tetapkan yaitu, keterlambatan jam masuk kantor. Dalam disiplin kerja dapat

diidentifikasi beberapa masalah yakni ketaatan terhadap aturan waktu dimana

8
pegawai masih kurang disiplin terhadap waktu yang telah ditetapkan untuk jam

masuk kerja, istirahat kerja masih kurang disiplin dilaksanakan oleh karyawan,

dimana karyawan masih banyak menggunakan waktu istirahat yang berlebihan

sehingga yang harusnya jam kerja digunakan untuk istirahat dan sebaliknya.

Karyawan juga kurang memperhatikan tentang cara berpakain yang baik, masih

ada saja karyawan yang sepele tentang cara berpakaian pada saat jam kerja.

Disiplin dalam cara berpakain adalah salah satu indikator penting dalam suatu

perusahaan. Indikator penting lainnya adalah menganai pendidikan dan pelatihan

(Diklat) karyawan, permasalahan yang terjadi saat ini ialah terhambatnya

pendidikan dan pelatihan (Diklat) karyawan dikarenakan Covid 19 maka

pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang biasanya di lakukan langsung ke tempat

yang telah di tentukan, saat ini di lakukan dengan zoom/google meet yang

membuat pendidikan dan pelatihan (Diklat) karyawan menjadi kurang efektif.

Dilihat juga dari kerja lapangan, karyawan tidak dilengkapi oleh APD (alat

perlindungan diri) padahal APD (alat perlindungan diri) merupakan salah satu hal

yang sangat penting dalam kerja lapangan. Dengan tidak dilengkapinya APD (alat

perlindungan diri) dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan yang akan

berakibat pada kualitas kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk

mengadakan sebuah penelitian yang berjudul, “Pengaruh Gaya kepemimpinan,

Disiplin Kerja, Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi”

1.2. Identifikasi Masalah

9
 Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat diidentifikasi beberapa

masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Adanya pergantian pemimpin yang rutin dilakukan di PT PLN (Persero)

Tebing Tinggi.

2. Adanya karyawan yang tidak mengikuti arahan peraturan yang sudah di

tetapkan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

3. Kurangnya disiplin karyawan dalam mematuhi jam masuk kerja dan jam

istirahat kerja yang sudah di tetapkan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

4. Kurangnya disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan cara berpakaian

berpakaian yang sudah di tetapkan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

5. Adanya hambatan pendidikan dan pelatihan (Diklat) karyawan di PT PLN

(Persero) Tebing Tinggi

6. Kurangnya kelengkapan APD (alat perlindungan diri) untuk karyawan

kerja lapangan di PT PLN (Persero ) Tebing Tinggi.

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah

sebagai berikut :

1. Adanya pergantian pemimpin yang rutin dilakukan di PT PLN (Persero)

Tebing Tinggi.

2. Adanya karyawan yang tidak mengikuti arahan peraturan yang sudah di

tetapkan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

3. Adanya hambatan pendidikan dan pelatihan (Diklat) karyawan di PT PLN

(Persero) Tebing Tinggi

10
 4. Kurangnya kelengkapan APD (alat perlindungan diri) untuk karyawan

kerja lapangan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah pengaruh gaya kepemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT PLN (Persero) Tebing Tinggi?

2. Apakah pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT

PLN (Persero) Tebing Tinggi?

3. Apakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah untuk

mengetahui :

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

2. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

3. Mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti

11
 Untuk memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam

memahami pengaruh gaya kepemiminan, disiplin kerja, dan pengembanga

sumber daya

manusia terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Bagi Universitas Methodist Indonesia

Sebagai tambahan literature kepustakaan universitas dan menjadi bahan

refrensi pembaca maupun peneliti selanjutnya.

3. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan yang positif dan membangun, yang dapat di

terapkan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2017:2) mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya

manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Kasmir (2016:6) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karir,
keselamatan, dan kesehatan serta menjaga hubungan insdustrial sampai
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan
kesejahteraan stakeholder.
Menurut Dessler (2015:3), “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan”.

Dari defenisi diatas maka dapat saya simpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses atau pengaturan kegiatan suatu organisasisecara efektif

dan efisien terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam

mencapai tujuan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

13
 14

Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian. Tujuan ialah agar perusahaan

mendapat rehabilitas laba yang lebih besar dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan

memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu bersedia

dipasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno

(2016:167) yaitu:

1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara aktif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan di masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan yang mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dalam penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
 15

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, untuk

mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung.
Uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya
sesuai dengan potensi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
prinsipnya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercapainya kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karna disiplin yang baik
sulitterwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja terakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No 12 Tahun 1946.

2.2. Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
 16

Secara etimologi, pemimpin dan kepemimpinan berasal dari kata pimpin (to

lead) kemudian dengan menambah imbuhan (konjugasi) berubah menjadi pemimpin

(leaeder) dan kepemimpinan (leadership). Dalam kepemimpinan terdapat hubungan

antara kepatuhan/ketaatan para pengikut bawahan karena dipengaruhi oleh

kewibawaan.

Menurut Rivai (2014 : 42) Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai

atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan

strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Menurut Sutrisno (2014 :213) Gaya kepemimpinan adalah suatu proses

seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin. membimbing.

memengaruhi orang Iain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang

diharapkan.

Menurut Fahmi (2016 :122) Gaya kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang

mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan

mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perinlah yang

direncanakan

2.2.2 Fungsi Pemimpin

Menurut Sutrisno (2014 :219) terdapat 4 fungsi seorang pemimpin, yaitu :

1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pergerakan
4. Pengendaiian
 17

2.2.3 Tugas Kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2014:228) tugas-tugas kepemimpinan cukup banyak. namun

dalam hal ini akan diuraikan beberapa tugas-tugas penting saja, antara lain:

1. Sebagai konselor, merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja,
dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang
dihadapinya dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Mengambil keputusan, merupakan satu-satunya ha! Yang membedakan
seorang pemimpin. Oleh sebab itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat
ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan disaat amat kritis.
3. Mendelegasikan Wewenang. Pendelegasian disebut juga pelimpahan. Seorang
pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh pekerjaannya..
pendelegasian diperlukan agar jalannya organisasi tidak mengalami
kemacetan, dan terhindar dari bau birokrasi.
4. Sebagai Instruktur. Instruktur yang baik akan mempunyai peran sebagai guru
yang bijaksana, yang memungkinkan setiap bawahan semakin lama semakin
pintar dan profesional dalam tugasnya.

2.2.4 Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2016:171), ada tiga dimensi kepemimpinan ditinjau dari gaya

kepemimpinannya, adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter atau bisa di sebut kepemimpinan otokratis atau
kepemimpinan diktator adalah suatu kepemimpinan dimana seorang
pemimpin ber tindak sebagai diktator, pemimpin adalah penguasa, semua
kendali ada di tangan pemimpin.
2. Kepemimpinan Delegatif
Gaya Kepemimpinan delegatif dicirikan dengan jarangnya pemimpin
memberikan arahan, keputusan diserahkan kepada bawahan, dan diharapkan
anggota organisasi dapat menyelesaikan permasalahannya sendiri.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif didefinisikan sebagai persamaan kekuatan dan
sharing dalam pemecahan masalah dengan bawahan dengan melakukan
konsultasi dengan bawahan sebelum membuat keputusan.
 18

2.2.5 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya kepemimpinan Menurut Kartono (2016 : 34) secara garis besar,

sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternative yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan penyempaian
pesan, gagasan atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain
tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan
atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan
secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang
perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai
meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat
terselesaikan dengan baik.
5. Kemampuan Mengendalikan Emosi
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi
semakin mudah kita akan meraih kebahagian

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Di dalam sebuah organisasi sangat diperlukan suatu pembinaan pegawai untuk

mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Disiplin

merupakan suatu keaadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam

 19

organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.

Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai

suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Rivai (2011:444), menyebutkan bahawa disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunkan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkn kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan

serta norma-norma social yang berlaku. Sedangkan, menurut Hasibuan (2013:193)

menyebutkan, disiplin kerja adalah kesadaran atau kesedian seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Kedisplinan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,

sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja merupakaan

suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada dirir karyawan terhadap peraturan dan

ketetapan perusahaan.

2.3.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2018:129), mengatakan ada 2 bentuk disiplin kerja,

yaitu:

1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah dbigariskan
perusahaan. Tujuannya dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif berhubungan
dengna kebutuhan kerja untuk semua bagaian sistem yang ada dalam
organisasi.
 20

2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatuhkan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberi sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran bagi pelanggar.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2000:89), menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya displin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
berushaaa bekerja dengan sebaik-baiknya.
2. Ada tidaknya pemimpin dalam perusahaaan
Keteladaan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pemimpin dapat menegakkan disiplin pada dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Karena para bawahan
akan meniru yang dilihatnya setiap hari dan apapun yang dibuat
pemimpinnya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi. Paara karyawan akan melakukan disiplin apabila ada aturan
yang jelas dan diinformasikan kepada mereka.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaraan yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
 21

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka sedikit banyak karyawan
akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian pada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi
mereka masih membutuhkan pehatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya displin kerja
Kebiasaan-kebiaaan positif itu antara lain :
a) Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.
b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan
d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerjanya,
dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa walaupun
kepada bawahan sekalipun

2.3.4 Dimensi Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu

organisasi. Menurut Hasibuan (2012:194) dimensi disiplin kerja yaitu :

1. Tujuan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan
Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan
dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan pada Strandar kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja
agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Dimensi ketaatan
pada standar kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
4. Ketaatan pada Peraturan Kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
 22

5. Etika Kerja
Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya agar
tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama karyawan.

2.3.5 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo (2000: 94) indikator-indikator disiplin kerja antara lain

yaitu:

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan istirahat yang tepat waktu
sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturaan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhdap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan.
Menaati peraturan perundang-undangan dan prosedur perusahaan dalam
perjanjian kerja atau kontrak kerja dengan unit kerja lain
5. Kesadaran terhadap peraturan.
Dilihat dari kesadaran yang bekenan dengan pengendalian diri seseorang
terhadap bentuk-bentuk aturan yang ada.

2.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.4.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan

latihan. Pengembangan adalah suatu proses mendesain pembelajaran secara logis, dan

sistematis dalam rangka untuk menetapkan segala sesuatu yang akan dilaksanakan

dalam proses kegiatan belajar dengan memperhatikan potensi dan kompetensi peserta

didik.
 23

Simamora (2010:287), menyatakan pengembangan sumber daya manusia

adalah proses jangka panjang untuk meningkatkankan pabilitas dan motivasi
karyawan agar dapat menjadi asset perusahaan yang berharga, mengemukakan
pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik,
berpendapat bahwa program pengembangan sumber daya manusia pada
dasarnya adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber
daya manusia dalam organisasinya.

Menurut Nadler (dalam Hardjana,2011:11) pengembangan sumber daya

manusia adalah kegiatan- kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu

guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja.

Siagiaan (2012:254), menyatakan pengembangan sumber daya manusia

(development) meliputi kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih
meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan
dalam pekerjaan yang sedang dijalani. Pengembangan lebih difokuskan untuk
jangka panjang. Selanjutnya digunakan untuk mempersiapkan karyawan sesuai
dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi.

Menurut Hasibuan (2016:69), pengembangan sumber daya manusia adalah

suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritas, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.

Dari pengertian-pengertian menurut para ahli yang diatas dapat disimpulkan

bahwa arti dari pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai sebuah aktivitas

yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu terntu untuk

meningkatkan keterampilan dan keahlian sumber daya manusianya dalam entitas

organisasi tersebut dan pada pada akhirnya meningkatkan produktifitas organisasi

secara menyeluruh.

2.4.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

 24

Tujuan Pengembangan Penyelenggaraan program pengembangan dalam suatu

organisasi harus dilakukan dengan tujuan-tujuan tertentu. Dalam hal ini dijelaskan

bahwa suatu pengembangan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk

menghilangkan kesenjangan (gap) antara unsur-unsur yang dikehendaki oleh

organisasi. Dengan pengertian seperti itu maka suatu program pengembangan dapat

digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, baik yang bersifat umum maupun

tujuan khusus.

Mangkunegara (2013:45) menjabarkan tujuan diadakannya pelatihan dan

pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk menyesuaikan

antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di

perusahaan untuk masa sekarang dan masa depan (Rivai dan Sagala, 2011 : 274).

Masih dalam buku yang sama, dikemukakan bahwa pengembangan karir yang

dirancang dengan baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir

mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan

perusahaan.
 25

Menurut Mangkunegara (2013:77), tujuan pengembangan sumber daya manusia

adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Ketika seorang karyawan sukses mencapai tujuan kerjanya, ia kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini menunjukkan bahwa
tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan.
Dengan melakukan perencanaan karir, perusahaan telah meningkatkan
kesejahteraan karyawan sehingga loyalitas akan meningkat.
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir menyadarkan karyawan bahwa mereka memiliki
kemampuan, karena dengan posisi yang lebih tinggi maka karyawan
diberikan tanggung jawab yang lebih tinggi juga sesuai dengan potensi dan
keahlian mereka.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Di adakannya program pengembangan karir, akan terjalin hubungan yang
kuat antar pegawai dengan perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan kepada
para karyawannya dalam rangka mensejahterakan karyawan. Sehingga
akan memberikan iklim kerja yang positif dalam lingkungan kerja.
6. Memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Dengan dilaksanakannya program pengembangan karir, akan melancarkan
kegiatan perusahaan yang berdampak pada tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manjerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Mengintegrasikan
perencenaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang, karena penempatan
posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.

2.4.3 Metode-Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terdapat banyak metode yang dikembangkan dalam pengembangan karir atau

 26

career development. Dibawah ini merupakan metode yang secara umum paling sering

digunakan menurut Mondy (2010:229), metode tersebut antara lain:

1. Manager/Employee Self-Service
Banyak organisasi menyediakan layanan yang dapat membantu dalam
pengembangan karir bagi manajer ataupun karyawan lainnya. Dalam hal
ini, manajer ataupun karyawan yang bersangkutan harus mempunyai
kemauan dalam memajukan karir mereka melalui sarana yang telah
disediakan.
2. Discussion with Knowledgeable Individuals
Dalam situasi diskusi formal, seorang atasan dan bawahan dapat
menyampaikan pendapat mengenai kegiatan pengembangan karir apa yang
dianggap terbaik untuk diterapkan di organisasi.
3. Company Material
Beberapa organisasi menyediakan materi yang secara spesifik membantu
dalam mengembangkan karir bagi karyawannya. Materi tersebut
disesuaikan dengan kebutuhan dari pihak organisasi.
4. Performance-Appraisal System
Sistem penilaian kinerja organisasi dapat menjadi alat yang bernilai dalam
pengembangan karir. Membahas mengenai kekuatan karyawan dengan
atasannya dapat menemukan kebutuhan karyawan yang bersangkutan
dalam pengembangan karir.
5. Workshops
Beberapa organisasi melakukan lokakarya dengan tujuan untuk membantu
karyawannya dalam mengembangkan karir dalam organisasi. Karyawan
dapat menentukan dan mencocokkan secara spefisik mengenai tujuan karir
mereka dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan menurut Kaswan (2014:110) menjabarkan metode pengembangan

karir antara lain:

a. Self-Assessment Tools
Berfokus pada memberikan karyawan cara sistematis untuk
mengidentifikasi kemampuan dan preferensi karir.
b. Konseling Individual / Diskusi Karir
Konseling karir diberikan oleh departemen SDM atau departemen SDM
mempekerjakan konselor profesional dari luar organisasi yang bertujuan
untuk membantu karyawan memahami tujuan karir mereka.
c. Pelayanan Informasi
Merupakan sistem komunikasi internal yang digunakan organisasi untuk
mengingatkan atau memberikan informasi kepada karyawan terhadap
peluang kerja di semua tingkatan.
d. Organizational Assessment Program
 27

Program penilaian yang bertujuan untuk menilai potensi pertumbuhan dan

perkembangan karyawan di dalam organisasi.
e. Developmental Program
Pengembangan karyawan diberikan pada setiap karyawan untuk
memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang diperlukan pada
setiap tingkatan.

2.4.4 Dimensi Pengambangan Sumber daya Manusia

Menurut Hasan, (dalam Jusmaliani 2011:100) untuk memajukan kualitas sumber

daya insani ada tiga dimensi yang harus diperhatikan, yaitu:

1. Dimensi Kepribadian. Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk

menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas.
2. Dimensi Produktivitas. Dimensi ini menyangkut apa yang dihasilkan oleh
manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih
baik.
3. Dimensi Kreativitas. Dimensi ini menyangkut pada kemampuan seseorang
untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna bagi
dirinya dan masyarakatnya

2.4.5 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Saydam (2010:43) adapun indikator pengembangan sumber daya

manusia dapat kita lihat sebagai berikut:

1. Tingkat kerja sama

Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan mereka
mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka proses
pengembangan tidak berjalan dengan baik.
2. Kedisiplinan karyawan
Kedisiplinan merupakan tolak ukur dari pengembangan, karyawan yang
disiplin pasti memiliki integritas yang baik. Jika kedisiplinan karyawan
setelah mengikuti pengembangan semakin baik, berarti pengembangan
yang dilakukan juga baik.
3. Absensi karyawan
Absen merupakan salah satu penilaian apakah karyawan termasuk yang
aktif dalam bekerja. Tingkat absen yang tinggi menunjuk karyawan
tersebut tidak konsisten dan bermalas-malasan dalam menjalankan tugas
yang dibebankan kepadanya.
 28

4. Tingkat upah insentif karyawan

Insentif merupakan bonus yang diberikan atasan atas karyawannya setelah
menjalankan tugas yang dibebankan, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Kenaikan jumlah insentif yang diterima karyawan akan naik
sejalan dengan kinerja yang dimilikinya.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam

pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana

lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja dalam

pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa pelaksanaan

tugas – tugasnya.

Vecchio dalam Wibowo (2012:413) mengatakan kepuasan kerja sebagai

pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seorang, yang merupakan sikap

seseorang terhadap pekerjaan. Sedangkan Tiffin dalam Sutrisno (2013:76)

mengatakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

karyawan.

Menurut Handoko (2011:193) mengatakan kepuasan kerja menceminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini tampak dalam sikap psoitif pegawai

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sedangkan Tiffin dalam Sutrisno (2015:76) mengatakan kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi

kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Selanjutnya Yulk dan
 29

Wekley dalam Suwatno (2011 :263) mengatakan kepuasan kerja sebagai perasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Selain itu, Luthan dalam Usman (2011:499) juga

mengatakan bahwa kepuasan kerja tergantung kepada persepsi seorang dalam

melaksanakan tugas di tempat kerja.

Berdasarkan pendapat ahli di atas maka dapat simpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap (positif) seorang pegawai yang merasa puas/lega dan senang

terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukannya secara baik, disiplin,penuh

semangat dan sehingga memperoleh hasil yang diinginkan.

2.5.2 Pentingnya kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan aspek penting bagi efektivitas organisasi, karena

kepuasan kerja mempengaruhi tingkah laku individu dalam organisasi. Individu yang

merasa puas akan pekerjaannya cenderung akan meningkatkan motivasi kerjannya,

sementara yang tidak puas akan berdampak pada kinerja pekerjaannya.

Menurut Sutrisno (2015:74) kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup

menarik dan penting, karena sangat bermanfaatnya baik kepentingan individu,
industri dan masyarakat. Kepentingan individu, penelitian tentang sebab –
sebab dan sumber – sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha –
usaha peningkatan kebahagian mereka. Kepentingan industri, penelitian tentang
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan
pengurangan biaya melalui sikap dan tingkah laku pegawainya. Selanjutnya
kepentingan masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari
industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.

Ketidak puasan dalam bekerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif atau

sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan

sosial.
 30

Sedangkan menurut Handoko (2011:196) kepuasan kerja penting untuk

aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja
yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang
aktif dalam kegiatan serikat pegawai dan berprestasi lebih baik dari pada
pegawai yang tidak memiliki kepuasan kerja.

2.5.3 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Sinambela (2016: 308) terdapat 10 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, baik bagi pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
3. Gaji. Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di
perolehnya.
4. Perusahaandan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, serta faktor
ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.
5. Pengawasan (supervise). Bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figur
ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
absensi dan terun over.
6. Faktor intrisik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya, serta
kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan, tetapi di pandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
tidak puas dalam pekerjaan.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarpegawai dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal
ini, adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
 31

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.

Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang lebih

baik dari pimpinan dan bawahan sehingga pegawai akan merasa dirinya merupakan

bagaian yang terpenting dari organisasi kerja tersebut.

2.5.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Afandi (2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
2. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
4. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.

2.5.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013, hal 79), kepuasan kerja memiliki lima

indikator yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri dengan indikator: kesempatan belajar

2. Gaji saat ini, dengan indikator: sistem penggajian.
3. Promosi, dengan indikator: peluang promosi.
4. Pimpinan, dengan indikator: gaya memimpin.
 32

5. Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekan kerja.

2.6 Penelitian Terdahulu

Peneilitian terdahulu dapat dilihat pada table 2.1 berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No NamaPeneliti/ Judul Penelitian Variable Hasil Penelitian

Tahun penelitian
1 Sari Dame Pengaruh Pelatihan Berdasarkan uji F,
Sitanggang Pelatihan dan (X1), nilai Fhitung 130,795
(2019) Pengembangan Pengemban dengan tingkat
Universitas Sumber Daya gan Sumber signifikansi 0,000.
Methodist Manusia terhadap Daya Sedangkan nilai Ftabel
Indonesia Kinerja Karyawan Manusia pada alpha 5%
pada PT. Socfin (X2), adalah 2,715. Oleh
Indonesia Medan Kinerja karena itu Fhitung>Ftabel
Karyawan dan tingkat
(Y). signifikansinya
0,000 < 0,05
menunjukkan bahwa
pelatihan dan
pengembangan
secara bersama-sama
adalah positif dan
signifikan
berpengaruh
terhadap kinerja.
2 Maria Pengaruh Pelatihan Uji hipotesis
Elisabeth Pelatihan dan (X1), menunjukkan hasil
Sianturi (2018) Pengembangan Pengemban pengaruh pelatihan
Universitas Karir Terhadap gan Karir kerja terhadap
Sumatera Kinerja Karyawan (X2) dan kinerja karyawan
Utara Pada PT. BANK Kinerja dengan nilai t
Mandiri Karyawan sebesar 6,616 pada
(PERSERO) (Y). taraf signifikan
Cabang Imam sebesar 0,001,
Bonjol, Medan pengaruh
pengembangan karir
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai t sebesar 4,438
 33

pada taraf signifikan

0,002. Dengan
demikian hipotesis
dalam penelitian ini
menunjukkan
pelatihan dan
pengembangan karir
secara simultan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan di
PT Bank Mandiri
(Persero) Tbk.
Cabang Imam
Bonjol Medan
3 Ferenius Pengaruh Disiplin Disiplin Disiplin Kerja,
Hetlan Kerja, Komitmen Kerja Komitmen
Muhyadin Organisasional Komitmen Organisasional dan
(2019) dan Motivasi Organisasio Motivasi kerja
Universitas Kerja Terhadap nal Secara Simultan
Sanatha Darma Kinerja Karyawan Motivasi Berpengaruh
(Studi Kasus pada Kerja Signifikan Terhadap
Perusahan Bakpia Kinerja Kinerja Karyawan
Japon, Lopati Bakpia Japon
Trimurti, Yogyakarta
Srandakan Bantul
Yogyakarta
4 Sanuddin, Pengaruh Kepuasan H1 : kepuasan
A.M. Rosa Kepuasan Kerja kerja berpengaruh
Widjojo Kerja Dan (X1), secara positif
(2013) Motivasi Motivasi terhadap kinerja
Universitas Kerja Terhadap Kerja (X2), karyawan pada
Atma Jaya Kinerja dan PT. SemenTonasa
Yogyakarta Karyawan Pt. Kinerja H2 : motivasi
Semen Karyawan kerja berpengaruh
Tonasa (Y) secara dominan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Semen
Tonasa
5 Cahyono Analisa Pengaruh Kepemimpi Hasil analisis dan
(2012) Gaya nan (X1), pembahasan dapat
Universitas Kepemimpinan, Motivasi disimpulkan bahwa:
Pawyatan Motivasi dan (X2), (1) Variabel Gaya
 34

Daha Kediri Budaya Budaya Kepemimpinan

Organisasi Organisasi berpengaruh
Terhadap Kinerja (X3), dan signifikan terhadap
Dosen dan Kinerja kinerja dosen dan
Karyawan Di Karyawan karyawan, dengan t
Universitas (Y) hitung 5,779 lebih
Pawyatan Daha besar dari t tabel
Kediri 1,980 dan nilai Sig
0,000 lebih kecil dari
0,05; (2) Variabel
Motivasi
berpengaruh 8
signifikan terhadap
kinerja dosen dan
karyawan, dengan t
hitung 3,272 lebih
besar dari t tabel
1,980 dan nilai Sig
0,001 lebih kecil dari
0,05; (3) Variabel
Budaya Organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja dosen dan
karyawan, dengan t
hitung 2,882. Lebih
besar dari t tabel
1,980 dan nilai Sig
0,005 lebih kecil dari
0,05; (4)
Sumber : Diolah Peneliti 2021

2.7 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan sintesa dari teori-teori yang digunakan dalam

penelitian sehingga mampu menunjukkan hubungan antara variabel yang diteliti dan

mampu membedakan nilai variabel pada berbagai populasi yang berbeda. Kerangka

berpikir dapat dilihat di gambar 2.1

Gaya
Kepemimpinan
Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja
(X
(X12))
Y
 35

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Penulis, 2021

Ket :
: Secara Parsial
: Secara Simultan

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

 36

3. Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT PLN (Persero) Tebing Tinggi.

4. Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja dan Pengembangan SDM berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT PLN (Persero) Tebing

Tinggi.

2.9 Gambaran Umum Objek Penelitian

2.9.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan di

Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di

bidang pabrik gula dan pebrik teh mendirikan pembangkit tenaga lisrik untuk

keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-

perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada pasukan

tentara Jepang di awal Perang Dunia II.

Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada

Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan

oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delagasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas

yang bersama-sama dengan Pemimpin KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden

Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah

Republik Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan

Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas

pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.

 37

Pada tanggal 1 januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-

PLN (Bada Pemimpin Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang

listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang

sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai

pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai

pengelola gas diresmikan.

Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 17, status

Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik

Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas

menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.

Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada

sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994

status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)

dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga

sekarang.

2.9.2 Visi, Misi, dan Moto

Visi

Menjadi Perusahaan Listrik Terkemuka se-Asia Tenggara dan #1 Pilihan

Pelanggan untuk Solusi Energi.

Misi

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham;

 38

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat;

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi;

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Moto

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik.

2.9.3 Struktur Organisasi PT.PLN

Struktur oganisasi sering disebut bagan atau skema organisasi dengan cara

memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan pekerjaan antara personil

yang satu dengan yanglainnya yang terdapat dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuan bersama. Suatu lembaga/instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat

dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok yang bersifat melaksanakan kegiatan

tertentu juga mencakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran

tunggal.Struktur organisasi PT.PLN (Persero) Tebing Tinggi dapat dilihat pada

Gambar 2.2.

Struktur Organisasi

Manajer Unit Layanan Pelanggan

Lamris Rajagukguk
 39

Pejabat K3L

Erdiyansah Harahap

SPV.Pelayanan Pelanggan & Administrasi SPV.Transaksi Energi SPV. Teknik

Chris Daughlas Nababan Dana Lesmana Roger Panjaitan

Staff Staff Staff

Anita Sitanggang Jon Ramli Ginting Zainal Saragih

Staff Staff Staff

Kiki Lubis Eka Suranta P Jaka Febyan

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) Tebing Tinggi

Sumber: PT.PLN (Persero) Tebing Tinggi (2021)

2.9.4 Tugas dan Tanggung Jawab

Berdasarkan struktur organisasi PT.PLN (Persero) Tebing Tinggi diatas,

adapun pembagian tugas (job description) dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Manajer Unit Layanan Pelanggan

Bertanggung jawab untuk semua hal yang menyangkut proses bisnis di

PT.PLN Unit Layanan Pelanggan Medan Baru.

2. Pejabat K3L

Memastikan setiap pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

kaidah-kaidah Sistem Manajemen Keselamatan Kerja (SMK3)dan

 40

Memastikan pengelolaan lingkungan sesuai dengan peraturan per

Undangan-Undangan yang berlaku serta Bertanggung jawab atas keamanan

lingkungan kerja dan pengendalian keselamatan kerja.

3. SPV PAD (Pelayanan dan Administrasi)

Bertanggung Jawab untuk mengatasi segala hal yang menangani

administrasi di PT.PLN Unit Layanan Pelanggan Medan Baru.

4. SPV Transaksi Energi

Bertanggung jawab atas koordinasi kegiatan pembacaan meter, pembuatan

rekening, pemasangan, pengoperasian, dan pengendalian Alat Pembatas

Pengukuran (APP), Automatic Reading Meter (AMR) untuk memenuhi

standart operasional yang berlaku.

5. SPV Teknik

Bertanggung jawab atas sistem kelistrikan di PT.PLN Unit Layanan

Pelanggan Medan Baru.

6. STAFF (SPV PAD)

Bertanggung jawab untuk membantu dan menerima tugas yang diberikan

oleh Supervisor Pelayanan dan Administrasi (SPV PAD)

7. STAFF (SPV TE)

Bertanggung jawab untuk membantu dan menerima tugas yang diberikan

oleh Supervisor Transaski Energi (SPV TE)

8. STAFF (SPV Teknik)

Bertanggung jawab untuk membantu dan menerima tugas yang diberikan

oleh Supervisor Teknik.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Sunyoto (2013:5)

menyatakan ”penelitian asosiatif adalah penelitian yang menjelaskan, menguji

hubungan-hubungan antar fenomena, dan menentukan kausalitas dari variabel-

variabel yang diteliti”. Pengujian asosiatif bersifat logis dan menggunakan penalaran

deduktif, dalam makna peneliti menguji hal-hal khusus untuk membuat generalisasi

mengenai sesuatu hal. Penelitian ini dilaksanakan dengan kontrol yang ketat atas

dasar teoritis, kerangka berpikir, instrumen, teknik analisis, penarikan kesimpulan,

penyusunan rekomendasi dan lain-lain.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah kepuasan kerja karyawan di PT

PLN (Persero) Tebing Tinggi. Penelitian ini dilaksanakan pada April 2021 sampai

dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristisk tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi

42
 43

juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah

yang ada pada obyek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karaktersitik

atau sifat yang dimiliki subyek atau obyek itu.

Jadi dalam penelitian ini yang digunakan adalah populasi secara keseluruhan

(100%) karena jumlah pegawai yang ada kepuasan kerja karyawan di PT PLN

(Persero) Tebing Tinggi sebanyak 62 orang dan itu kurang dari 100 karyawan.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2018:118). Apabila subjeknya kurang dari 100 orang,

lebih baik diambil semuanya sehingga penelitian ini merupakan penelitian sensus.

Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh,

dimana sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel, yaitu sebanyak 62 karyawan.

3.4 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasionalisasi

3.4.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian terdiri dari:

1. Variabel bebas (independent variable) yaitu :

a. Gaya Kepemimpinan (X1)

b. Disiplin Kerja (X2)
c. Pengembangan SDM (X3)
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

3.4.2 Defenisi Operasionalisasi

 44

Penguraian defenisi operasionalisasi variabel-variabel yang akan diteliti

merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu

juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti yaitu :

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Operasional Operasional
Gaya Gaya kepemimpinan 6. Kemampuan
Kepemimpinan adalah suatu proses mengambil
(X1) seseorang untuk keputusan
menggerakkan orang lain 7. Kemampuan
dengan memimpin. Memotivasi
membimbing. 8. Kemampuan
memengaruhi orang Iain, Komunikasi Likert
untuk melakukan sesuatu 9. Kemampuan
agar dicapai hasil yang Mengendalikan
diharapkan. Bawahan
Sutrisno (2014 :213) 10. Kemampuan
Mengendalikan
Emosi

Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah 6. Taat terhadap

(X2) suatu alat yang digunkan aturan waktu
manajer untuk mengubah 7. Taat terhadap
suatu perilaku serta peraturan
sebagai upaya untuk perusahaan
meningkatkn kesadaran 8. Taat terhdap
dan kesedian seseorang aturan perilaku Likert
menaati semua peraturan dalam pekerjaan
perusahaan serta norma- 9. Taat terhadap
norma social yang peraturan
berlaku. lainnya
Rivai (2011:444) diperusahaan.
10. Kesadaran
terhadap
peraturan.

Pengembangan Pengembangan sumber 5. Tingkat kerja

SDM daya manusia adalah sama
(X3) kegiatan- kegiatan belajar 6. Kedisiplinan
yang diadakan dalam karyawan
 45

jangka waktu tertentu 7. Absensi karyawan Likert

guna memperbesar 8. Tingkat upah
kemungkinan untuk insentif karyawan
meningkatkan kinerja
Nadler (dalam
Hardjana,2011:11)
Kepuasan Mengatakan kepuasan 1. Pekerjaan
Kerja kerja menceminkan 2. Upah
(Y) perasaan seseorang 3. Promosi
terhadap pekerjaannya, 4. Pengawas
ini tampak dalam sikap 5. Rekan kerja Likert
psoitif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Handoko (2011:193)
Sumber: Olahan Penulis, 2021

3.5 Metode Penentuan Skor

Skala yang digunakan untuk penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut

Sugiyono (2016:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian

ini diberikan lima alternative jawaban yang harus dijawab responden, yaitu :

Tabel 3.2
Skala Likert
N Pernyataan Skor
o
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: diolah oleh penulis,2021

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

 46

1. Penelitian Pustaka

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan dan teori sebagai

landasan teoritis untuk membandingkannya dengan praktek di lapangan.

Bahan dan teori ini bersumber dari buku ilmiah, bahan kuliah, diktat maupun

artikel-artikel yang berhubungan dengan skripsi ini.

2. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data-data dari objek

penelitian melalui kuesioner, dengan membuat beberapa angket berupa

pertanyaan atau pernyataan sesuai variabel penelitian dengan mencantumkan

beberapa alternatif jawaban. Setiap responden hanya diperkenankan memilih

salah satu alternatif jawaban yang paling tepat.

3.7. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument untuk dapat memenuhi ketetapan dan kebenaran melalui dua

persyaratan, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

3.7.1 Uji Validitas

Sugiyono (2012:172) menyatakan ”valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Syarat minimum dianggap

memenuhi syarat kalau nilai r = 0,30”. Jadi kalau nilai korelasi antara butir dengan

skor total kurang dari 0,30, maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak

valid.

3.7.2 Uji Realibilitas

 47

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukuran apakah

dapat diandalkan dan konsisten jika dilakukan pengukuran berulang dengan

instrumen tersebut. Menurut Sugiyono (2012:185) “pengujian reliabilitas dengan

internal consistency, dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja, kemudian

data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu”. Teknik uji reliabilitas yang

digunakan adalah metode alpha cronbach (α), hal ini sesuai dengan tujuan test yang

bermaksud menguji konsistensi item-item dalam instrumen variabel penelitian .

.Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel atau konsisten.

2. Sementara, jika nilai Cronbach's Alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliabel

atau tidak konsisten.

3.8 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan suatu pengujian asumsi klasik atas data yang akan

diolah sebagai berikut :

3.8.1 Normalitas

Sujarweni (2014:52) menyatakan ”uji normalitas berguna mengetahui distribusi

data dalam variabel yang digunakan dalam penelitian”. Analisis grafik dilakukan

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal p-p

plot of regression standardized residual. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal. Normalitas data dilihat dari uji Kolmogorov Smirnov. Kriteria pengambilan

keputusan:
 48

- Jika nilai signifikan > 0,05, berarti distribusi data normal

- Jika nilai signifikan < 0,05, berarti distribusi data tidak normal.

3.8.2 Uji Multikolinieritas

Menurut Umar (2011:177) uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui

jika pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, jika

terdapat korelasi maka terdapat masalah multi kolinearitas yang harus diatasi.Kriteria

mdalam uji multikolinearitas adalah jika uji VIF (Variance Inflation Factor) nilainya

< 10, maka artinya tidak ada masalah multikolinearitas.

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menilai apakah ada ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linear. Apabila

asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi, maka model regresi dinyatakan tidak valid

sebagai alat peramalan. Metode yang dapat digunakan untuk menguji adanya gejala

heteroskedastisitas adalah dengan Scatterplot dan uji Glejser. Dalam uji glejser jika

terdapat koefisien regresi variabel bebas yang tidak signifikan (> 0,05), berarti tidak

terjadi heteroskedastisitas.

3.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel tata letak, promosi, kualitas produk terhadap minat beli konsumen

(Sugiyono, 2012:277), dengan rumus:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

 49

Keterangan : X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja Y = Kepuasan kerja Karyawan

X3 = Pengembangan SDM a = Nilai konstanta

e = Error

b = Koefisien regresi

b1 = Koefisien regresi variable X1 terhadap Y

b2 = Koefisien regresi variable X2 terhadap Y

b3 = Koefisien regresi variable X3 terhadap Y

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji Hipotesis Parsial (Uji-t)

Uji t untuk penguji pengaruh masing-masing variabel bebas Budaya

Organisasi, Keterlibatan Kerja, dan Motivasi kejra terhadap variabel terikat Kinerja

Karyawan. Langkah-langkah uji t sebagai berikut:

1. H0 : b1 = 0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero)

Tebing Tinggi

H1 : b1> 0, artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing

Tinggi

2. H0 : b2 = 0, artinya keterlibatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing

Tinggi
 50

H2 : b2> 0, artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing Tinggi

a. H0 : b3 = 0, artinya motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing Tinggi

H3 : b3> 0,artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial kepuasan

kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing Tinggi

2. Jumlah sampel = 62 orang

Batas tingkat kesalahan yang ditolerir (level of signification) = 5%

3. Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel atau signifikan > 0,05

H0 ditolak jika thitung ³ ttabel atau signifikan < 0,05

3.10.2 Uji Hipotesis Simultan (Uji-F)

Pengujian hipotesis secara simultan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dengan langkah-

langkah pengujian sebagai berikut:

4. H0 : bi = 0, artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan pengembangan SDM

kerja tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing Tinggi

5. Hi : bi> 0, artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan pengembangan SDM

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. PLN (Persero) Tebing Tinggi

Batas tingkat kesalahan yang ditolerir (level of signification) = 5%

 51

Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel

dengan ketentuan sebagai berikut:

- H0 diterima jika Fhitung < Ftabel atau signifikan > 0,05

- H0 ditolak jika Fhitung ³ Ftabel atau signifikan < 0,05

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for

Social Sciences) versi 23.

3.10.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur besar kemampuan dependen

variable minat beli konsumen dapat dijelaskan oleh independen variable tata letak,

promosi, kkualitas produk. Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.
Bandung: Alfabeta
Handoko, T Hani. (2011). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Ke-2 Cetakan Ke – 18. Yogyakarta : BPFE – YOGYAKARTA
 52

Hariandja, Marihot Tua Effendi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Grasindo.

Hasibuan, M. (2012(. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta :

Bumi Aksara.

. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.

. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011.
Kartono, Kartini. (2016). Pemimpin Dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada
Kaswan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Yogyakarta. Graha Ilmu
Kaswan, Akhyadi. (2014). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.

Mangkunegara, A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:

Rosdakarya.

. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Remaja Rosdakarya. Bandung
. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Salemba Empat, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi
ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok.
Thoha, Miftah. (2013). Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta : Raja Grafindo
Persada,
Umar, Husein. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
 53

Usman, Husnaini. (2011). Manajeme Teori Pratik, dan Riset Pendidikan. Jakarta :
Erlangga
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta : PT Raja Grafindo
Persada
Siagian, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun
Tim Kerja yang Solid Untuk Meningkatkan kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara
Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN.

Singodimedjo, M. (2000). Manajaemen Smber Daya Manusia. Surabaya: Kencana.

Sugiyono. (2012). Motode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&B. Bandung:
Alfabeta .
(2016). Motodologi Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D.Bandung:
Alfabeta.
(2018). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. (2014). Metode Penelitian : Lengkap, Mudah, dan Praktis
Dipahami. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.
Sunyoto. Danang. (2013). Metodologi Penelitian Akuntasi. Bandung : PT Refika
Aditma.
Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada
Media Group, Jakarta.
(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Fajar
Interpratama Offest.
(2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta.
Saydam, Gouzali. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Human Resource)
Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djanbatan
Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung : Alfabeta

SUMBER JURNAL DAN SKRIPSI:

 54

Cahyono (2012). Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Pawyatan
Daha Kediri. Universitas Pawyatan Daha Kediri

Ferenius Hetlan Muhyadin (2019) Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada Perusahan Bakpia Japon, Lopati Trimurti, Srandakan Bantul Yogyakarta.
Universitas Sanatha Darma

Maria Elisabeth Sianturi (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK Mandiri (PERSERO) Cabang
Imam Bonjol, Medan. Universitas Sumatera Utara.

Sanuddin, A.M. Rosa Widjojo (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Semen Tonasa. Universitas Atma Jaya
Yogyakarta
Sari Dame Sitanggang (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan.
Skripsi. Universitas Methodist Indonesia.
55