TUGAS 3 MSDM

Lella Rohila 031338481

1. Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam hubungan karyawan dengan
organisasi adalah dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah memberikan
kompensasi yang cukup, sedangkan karyawan merasa perusahaan terlalu pelit
dalam memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan dan jelaskan kriteria-
kriteria kompensasi yang efektif menurut Ivancevich!
Jawab :
Patton (dalam Ivancevich,1992) mengemukakan tujuh kriteria agar suatu kompensasi
efektif,yaitu kompensasi harus :
 Layak
Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah,serikat
pekerja,dan manajer.
 Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha,kemampuan,dan keahlian
mereka.
 Seimbang
Upah ,tunjangan,dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan
total yang masuk akal.
 Efektif
Upah tidak boleh berlebihan,sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk
membayarnya.
 Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk
memuaskan kebutuhan dasarnya.
 Memberikan Insentif
Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.
 Mudah Dipahami oleh Karyawan
Karyawan harus paham terhadap sistem pengupahan dan menganggap sistem tersebut
masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.
2. Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan seringkali didasarkan pada
jabatan seseorang. Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar pula upah yang
diterimanya. Sistim ini mengandung beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan
dan jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistim upah berdasarkan jabatan!
Jawab :
Noe, et al (2000) mengemukakan sejumlah kelemahan pendekatan struktur upah
berdasarkan pada jabatan , yaitu sebagai berikut ini :
 Pertama ,pendekatan tersebut mendorong ke arah birokrasi. Deskripsi jabatan
membentangkan tugas dan aktivitas secara spesifik, yaitu suatu tugas dan aktivitas
yang menjadi tanggung jawab pemegang jabatan. Dengan kata lain,tugas dan aktivitas
diluar deskripsi jabatan yang bersangkutan bukan merupakan tugas dan aktivitas yang
menjadi tanggung jawabnya. Meskipun hal ini mempermudah pimpinan dalam
mengevaluasi dan mengendalikan kinerja,namun dapat menimbulkan
ketidakfleksibelan dan kurangnya inisiatif sebagian karyawan

 Kedua ,sifat dasar huerarki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan
arus informasi atas-bawah . Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak menunjang
para karyawan untuk memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian dan penegtahuan
mereka bagi keberhasilan organisasi.

 Ketiga, birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi dan evaluasi jabatan
dengan tujuan untuk menghambat perubahan,karena perubahan yang besar terhadap
deskripsi dan evaluasi jabatan akan membutuhkan jumlah waktu dan biaya yang
sangat besar.

 Keempat , struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis,kurang

menghargai keinginan berperilaku,khususnya keinginan unutk mengubah
keahlian,pengetahuan,dan kemampuan dalam menghadapi perubahan lingkungan
yang amat cepat.

 Kelima , struktur upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan
perbedaan status yang mendorong perilaku mengejar promosi,sehingga hal ini tidak
mendorong perpindahan karyawan secara lateral,karena karyawan enggan untuk
menerima jabatan yang tidak bersifat promosi,apalagi yang kelihatannya menurun.
3. Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan manajemen berdasarkan
sasaran lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial.
Menurut anda mengapa pendekatan tersebut jarang digunakan untuk karyawan
staf ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan persyaratan yang harus dipenuhi
agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil dengan baik!

Jawab :
Karena intisari dari sistem manajemen berdasarkan sasaran terletak pada penetapan
sasaran umum oleh para manajer dan bawahannya yang bekerja bersama. Setiap bidang
tanggung jawab utama seseorang ditetapkan dengan jelas dipandang dari segi hasil yang
diharapkan.
Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai berikut :
 Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan
 Pengembangan standar kinerja
 Penetapan tujuan yang terarah
 Diskusi kinerja yang berkelanjutan.

Dibawah ini merupakan beberapa syarat yang harus dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil dengan baik :
a) Sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga harus menentang
untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis,jelas,ringkas,dan tidak
ambisius.
b) MBO juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan
sasaran. Pasrtisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana
tindakan.
c) Agar MBO sukses,maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai
basis diskusi regular antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja
karyawan.
4. Perencanaan karier seseorang tidak hanya ditentukan oleh organisasi tetapi juga
oleh individu itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat seseorang, misalnya mau
melakukan presentasi sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada juga
yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang mempengaruhi individu untuk
merencanakan kariernya, dan bagaimana individu menilai kemampuan dirinya
tersebut?
Jawab :
faktor apa saja yang mempengaruhi individu untuk merencanakan kariernya?

 Life Stages ( Tingkat Kehidupan )

Orang memandang kariernya berubah pada berbagia tingkat
kehidupannya. Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya
kesempatan berkembang.
Tahap 1: Pencarian identitas ,seseorang memilih berbagai alternative
karier.
Tahap 2: Memilih kesempatan dan menempatkan jalur karier.
Tahap 3: Mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
penyesuaian,karier berubah,karena orang mempertanyakan
kualitas kehidupannya.
Tahap 4: kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang,aspirasi dan
motivasi seseorang menjadi menurun.

 Career anchors ( Dasar Karier )

Lima motif yang berbeda,menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan
karier :
1. Managerial competence (kemampuan manajerial)
2. Technical / functional competence (kemampuan teknis/fungsional)
3. Security ( keamanan)
4. Creativity (kreativitas)
5. Autonomy & independence ( otonomi dan kebebasan ) (Edgar Schein )

 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dimana perencanaan karier berlangsung telah
mengalami perubahan dengan cepat. Bila kita amati ,faktor penting yang
mempengaruhi perencanaan karier adalah lingkungan kerja yang dihadapi
oleh karyawan. Karena,bagi kebanyak karyawan perencanaan karier
mencakup merencanakan cara-cara untuk mempertahankan pekerjaan
mereka yang sekarang di tengah-tengah perubahan lingkungan kerja yang
drastis.
 Penilaian individu mengenai kemaampuan,minat,kebutuhan karier dan
tujuan. Penilaian merupakan proses penjelasan diri sendiri dan analisis.
Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ),terdapat dua cara yang dapat digunakan
untuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri ,yaitu neraca
kekuatan/kelemahan ( Strength/Weakness Balance Sheet ) dan survey
perasaan suka dan tidak suka ( Likes and dislikes ).

 Neraca kekuatan / kelemahan

Prosedur ini awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin (Mondy dan
Noe, 1996 ),yang diajukan untuk membantu karyawan agar menyadari
kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Karyawan yang mengetahui
kekuatannya dapat menggunakannya untuk memaksimalkan
keunggulannya,sedangkan karyawan yang mengetahui kelemahannya
dapat menghindari penggunaan kelemahannya tersebut.