TUGAS MATAKULIAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

(EKM 439)

RANGKUMAN MATERI KULIAH (RMK)

KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Oleh :
 Kelompok 2 (G1)

Kadek Joe Florida Subrata (2007521116)

I Kadek Agus Budi Mahendra (2007521089)
Kadek Drasta Yoga Mahardika (2007521176)

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan di
tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan
mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada
pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan
baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain.

Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan
dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja
yang baru. Program ini pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa
gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang

keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan
datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada
organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang
mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik
pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi.

  Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan
dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

  Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar
dapat berperan dalam perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimanakahmengidentifikasi kebutuhan pelatihan ?

2. Bagaimanakah menentukan tujuan dan pengembangan SDM ?
3. Bagaimanakah merencanakan dan mengembangankan program pelatihan dan
pengembangan SDM ?
4. Apa sajakah implementasi program ?
5. Bagaimanakahevaluasi dan monitoring program ?

1.3. Tujuan

1. Untuk mengetahui bagaimana mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

2. Untuk mengetahui bagaimana menentukan tujuan dan pengembangan SDM
3. Untuk mengetahui bagaimana merencanakan dan mengembangankan program
pelatihan dan pengembangan SDM
4. Untuk mengetahui apa saja implementasi program
5. Untuk mengetahui bagaimana evaluasi dan monitoring program
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan
perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal
organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja
yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh
karyawan untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen dapat menggunakan langkah -
langkah berikut :

1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan dengan
standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang
atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu
mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Analisis persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena
jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak memiliki keterampilan yang
mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.
3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara
keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau
kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasai tidak atau
belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan
4. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang di
hadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan di
lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan pada

karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya yang menduduki
 jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk ketrampilan teknis, analisis atau
konseptual, ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan
lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk mengetahui kearah mana
rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut
langkah – langkah nya :

 Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk

memperbaiki kinerja dan produktifitas

 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman
dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta.

 Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat di
ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan sekaligus

mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan, dan
kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk
blueprint untuk pengembangan program

 Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis dengan
jelas dan cocok dengan sasaran program.

 Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi pada kertas,
film atau video untuk menjamin kualitas dan efektivitas program

D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam
loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain ini pelatihan.
Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk
revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bias
dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job taining.
1. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam halokasi
dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung
dengan pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah
satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai
karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
 Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau
karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan
tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi
dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman
kerja.

 Pelatihan magang / apprenticeship training

Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik ditempat kerja
setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk
mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

2. Off thejob taining

a. Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia atau
pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi.
Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.
b. Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts
cukup banyak dan masalh yang dikemukakan cukup kompleks.
c. Vestibule training
 Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan
dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya
d. Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta memerankan jabatan atau
posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan
diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin
berperan sebagai pelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan
pihak lain.
e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk
dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di mana masing-masing tim akan saling
berinteraksi dengan anggota tim yang lain.
f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk proaktif
melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena
beberapa faktor, diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor
jarak.
g. Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan,
pendangan, dan perilaku di antara para peserta.
h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan
permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar
perusahaan.

Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pad aprogram
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih metode
pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi,
repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan biaya,
materi, pelatih, dan peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :

 Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan
 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa telah
dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahiu sejauh mana
peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaannya.

 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibutuhkan.

Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan
dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai. 

b. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian
tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber
daya manusia organisasi. 
 c. Analisis kebutuhan pegawai. 
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan. 

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal
maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di
luar pekerjaan. 

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi. 
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan langkah pertama dalam siklus

pengembangan rencana pelatihan. Pada saat yang sama, langkah ini juga sangat penting,
karena kegiatan ini dilakukan secara tidak sengaja, sehingga semua kegiatan berikutnya
salah, dan pelatihan akhir tidak memberikan hasil apa pun bagi organisasi.Hal ini disadari
sepenuhnya, namun hanya sedikit karyawan, khususnya SDM, yang mengetahui bagaimana
melakukan langkah ini.

Tujuan pelatihan sumber daya manusia adalah agar setiap pegawai dapat
meningkatkan kemampuan kerjanya, karena dengan semakin ketatnya persaingan dan
perkembangan zaman, pegawai dituntut untuk terus bersaing dan terus meningkatkan
kemampuannya agar tidak tertinggal dari para pesaingnya.

Tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia secara umum adalah untuk

meningkatkan kualitas para pekerja atau manusia melalui program pendidikan dan pelatihan
agar menciptakan sebuah produk yang berkualitas dan mampu memajukan perusahaan atau
organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Codemi. (2021, January 19). Perbedaan Pelatihan SDM On the Job Training dan Off the Job
Training. Retrieved from https://codemi.co.id/perbedaan-pelatihan-sdm-on-the-job-
training-dan-off-the-job-training/

Fransiska Ardela, S.T. (2018, March 22). Bagaimana Cara Merencanakan Sumber Daya
Manusia? website: https://www.finansialku.com

Informasi Training. (2020, November 10). IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN

website: https://www.informasi-training.com