Analisis Jabatan Minggu Ke 7
Analisis Jabatan Minggu Ke 7
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya
yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi,
satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial
adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan
mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk
mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan
ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan
mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan
mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi
dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana
ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh
para karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur
sumber daya manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora,
2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan
melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari
setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun
kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan
dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu
apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak
sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa
tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya
sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap
wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan
yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa
bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena
nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi
perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
B. PERUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan
masalah dalam bebrapa pertanyaan:
1. Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi
terhadap kinerja pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja
pegawai atau karyawan ?
3. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi
untuk meningkatkan kinerja pegawai ?
C. MANFAAT PENULISAN
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis
pekerjaan sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen
sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
5. Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam
organisasi. Semua karyawan tentu demikian, tetapi manajemen
bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan,
suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan
manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan
dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para
pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar
dengan berusaha merampingkan desain pekerjaan yang singkat
dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan
memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu
menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan
membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Contoh lain,
karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan
kesejahtraan lainnya, masyarakat sekitar menginginkan
lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang layak untuk publik
dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin
organisasi tetap dapat bertahan, manajemen harus
mengupayakan hubungan antara pihak-pihak yang
berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun
jangka panjang.
b. Karyawan
Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja
adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini
akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan
konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut
segmen pasar yang terus berubah. Ledakan bayi era 1990-an
banyak mempengaruhi orientasi produk yang merupakan
kebutuhan primer masyarakat.
c. Mengelola karyawan
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan
sumber daya manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh
dengan menerapkan semua praktik berikut secara berkaitan,
karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya
menerapkan secara terpisah.
d. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar
memungkinkan pemegang saham untuk mempengaruhi hak
suara.
Berbagai pihak yang terkait dengan pengoperasian suatu
organisasi di antaranya :
Pemerintah atas pajak.
Pemegang saham atas nilai organisasi dan atau deviden
serta hak suaranya.
Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman
organisasi.
Karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji & posisi
Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian
kinerjanya.
Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil ahli dan
remunerasinya.
Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang
disediakan pemerintah.
Angket Terstruktur.
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar
perilaku kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan,
menggunakan kedua tangan), atau keduanya, fokus tugas- tugas itu terletak
pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan
(job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada
bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan pendekatan yang
berorientasi pada pekerja (worker – oriented approach).
Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang
melakukan sebuah pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat
tentang apa, mengapa, dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu
dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulis standar.
Wawancara
Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis itu benar –
benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila
pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka
analisis perlu mengandakan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa
yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis
menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan
tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
Kinerja
Dengan pendekatan ini, analisis benar – benar
melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi
langsung tentang sebuah pekerjaan.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas tersebut.
Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui
beberapa cara, yaitu : Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian
Kerja Karyawan.
Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap,
yaitu : Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data,
dan diskusi hasil pengolahan data
B. SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar analisis jabatan
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya
peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang
ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia, Nomor 35 Tahun 2012,
Tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah.
Sumber : http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html