JAMSWAP, Oktober 2010, hlm 25-31

ISSN 2086-3659

KETERKAITAN ANTARA SISTEM MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN SIKLUS PENGGAJIAN

Hendrik Suhendri

ABSTRACT

Human Resource Management and Renumeration Cycle System are two different matter but each
other related among one otherly. System of Human Resources Management more flange to activity
of data processing and record-keeping that related to recruitment activity, training, work
assignment, compensation (payroll), performance evaluation, and cessation. Whereas
Renumeration Cycle System more specific flange to data processing and record-keeping that used
to give fee to employees of its service.
Renumeration system are designed to fulfill the management side information and side of external
company. The Integrated Activity designing from both this subsistem will make its function become
more efficient and effective.

Key words : Human Resource Management, Human Resource Management System,

Renumeration Cycle, Renumeration Cycle System

karyawan untuk jasa yang dibutuhkan.

PENDAHULUAN
Setiap organisasi menggunakan
sumber daya yang akan dikategorikan
sebagai bahan, jasa manusia dan teknis,
fasilitas, kas dan data. Jasa karyawan
merupakan komponen utama dalam
sumber daya jasa manusia yang dipakai
oleh organisasi. Dalam buku teks
manajemen jasa karyawan biasanya disebut
sumber daya tenaga kerja. Dalam
organisasi-organisasi tertentu, seperti
perusahaan yang berorientasi pada
pelayanan dan badan-badan pemerintah,
sumberdaya ini mengambil bagian yang
terbesar dalam pengeluaran yang berulang.
Jasa karyawan dalam organisasi semacam
itu mungkin tercakup dalam siklus
pengeluaran. Dalam organisasi lainnya,
seperti perusahaan manufaktur,
sumberdaya ini merupakan biaya kunci
dalam konversi bahan baku menjadi barang
jadi.
Jasa karyawan dalam organisasi
semacam ini mungkin dianggap sebagai
bagian dari siklus konversi produk. Untuk
mengakomodasi semua jenis organisasi,
kami menempatkan jasa karyawan dalam
siklus manajemen sumber daya. Tujuan
utama siklus manajemen jasa karyawan
adalah melancarkan pertukaran kas dengan
Karena siklus ini berpusat pada
pembayaran pada karyawan, siklus ini juga
dikenal sebagai siklus penggajian. Tujuan-
tujuan kunci dalam tujuan luas siklus ini
adalah memastikan bahwa status, tarif
pembayaran atau gaji, dan pengurangan
bayaran karyawan telah diotorisasi ; bahwa
pembayaran dilakukan untuk jasa yang
benar-benar diberikan; dan bahwa biaya-
biaya yang berhubungan dengan karyawan
dicatat, diklasifikasikan, diikhtisarkan,
didistribusikan, dan dilaporkan dengan
cepat dan tepat (Wilkinson, 1995 : 196).
PEMBAHASAN
Fungsi-fungsi yang berhubungan
dengan karyawan meliputi pengangkatan,
pelatihan, pemindahan, pemberhentian,
pengelompokan, penyeseuaian tingkat gaji,
penetapan tindakan keselamatan,
penyusunan daftar gaji, pengelolaan
program tunjangan karyawan, dan
pelaporan pada badan-badan pemerintahan.
Walaupun semua fungsi ini merupakan
pertimbangan yang penting dalam bidang
administrasi personalia, siklus manajemen
jasa karyawan memfokuskan terutama
pada pengeluaran gaji.
Oleh karena itu, rincian fungsi-
fungsi yang lebih relevan untuk keperluan
kita terdiri penetapan status gaji,

25
 Hendrik Suhendri 2

pengukuran jasa yang diberikan, penyiapan personalia dan keuangan/akunting

cek gaji, penerbitan dan pendistribusian
biaya untuk jasa karyawan, dan
penyususnan laporan dan penyataan yang
diharuskan. Sementara untuk Alvin &
James (1988) mengklasifikasikan fungsi
siklus sistem penggajian dan karyawan ini
kedalam empat bagian yaitu : (1).
Karyawan dan pekerjaan (2). Catatan
waktu dan penyiapan penggajian (3).
Pembayaran gaji (4). Penyiapan payroll tax
returns dan pembayaran pajak.
Hubungan dengan Organisasi
Fungsi-fungsi ini tercapai di bawah
pengarahan fungsi (unit) organisasional
perusahaan. Siklus manajemen jasa
karyawan oleh karenanya melibatkan
interaksi antara sistem informasi personalia
dan sistem informasi akunting.
Keterlibatan personalia dalam aplikasi
penggajian yaitu berupa penyediaan proses
dan data pendukung bagi sistem informasi
akuntansi (Raymond McLeod, 1995 : 282).
Selain itu, setiap departemen atau unit
organisasional lainnya juga terlibat, karena
karyawan ditempatkan di seluruh
organisasi. Gambar 1 memperlihatkan
hubungan antara departemen-departemen
kunci dan fungsi siklus ini.

Gambar 1. Fungsi dan Unit Organisasional yang berhubungan dalam Siklus Jasa
Karyawan

Personalia Pencatatan Penggajian Utang Usaha Distribusi Personalia

Waktu dan Biaya
Pengeluaran Kas

MenyiapkanMenerbitkan dan mendistribusikan

Mengukur Jasa yang diberikan Mendistribusikan biaya untuk jasa karyawan
Memposkan
Menetapka Cek Gaji Cek Gaji
n transaksi dan
Status Gaji menyusun laporan
yang diperlukan

Memelihara Memelihara
Catatan Catatan Beban Tenaga Kerja
Karyawan

Informasi untuk Fungsi Personalia dari sistem informasi akuntansi adalah

Sumber utama sistem informasi adalah
sistem informasi akuntansi dan jajaran
departemen personalia atau sumberdaya
manusia (Nugroho Widjajanto, 2001 :
386). Informasi personalia juga dapat
diperoleh dari sumber lain di luar
perusahaan. Berikut ini akan diuraikan
tentang informasi yang dapat disediakan
oleh masing-masing sumber tersebut.
informasi gaji dan upah. Informasi gaji dan
upah penting karena menentukan harga
pokok penjualan, khususnya gaji dan upah
dan karyawan produksi. Dua input penting
yang digunakan dalam penyusunan
informasi gaji dan upah adalah :
(1). Kartu jam kerja pabrik (job time card)
(2). Kartu absensi karyawan (employee
clock card)

Input Sistem Informasi Akuntansi Output Sistem Informasi Akuntansi Gaji

Sistem informasi akuntansi pada dan Upah
umumnya menyajikan banyak informasi Output terpenting dan sistem
yang berkaitan dengan personalia. Namun informasi akuntansi gaji dan upah adalah
informasi yang terpenting yang dihasilkan perhitungan gaji dan upah serta uang atau

JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010


cek gaji dan upah. Selain itu sistem
informasi akuntansi acap kali diwajibkan
untuk menyusun berbagai laporan untuk
kepentingan pemerintah. Sedangkan untuk
kepentingan internal, sistem informasi
akuntansi biasanya perlu menyajikan
informasi sebagai berikut :
(1). Laporan penilaian efisiensi dan
produktivitas karyawan
(2). Laporan dan analisis tingkat
kemangkiran dan keterlambatan kerja
karyawan
(3). Analisis upah tak langsung menurut
jenis biaya (pengawasan, inspeksi,
penanganan barang, dan sebagainya)
dan menurut departemen
(4). Analisis realisasi biaya gaji dan upah
dibandingkan dengan standart atas
produk yang dihasilkan
(5). Analisis biaya lembur per departemen
(6). Analisis biaya untuk tunjangan-
tunjangan
(7). Laporan biaya komisis penjualan
(8). Berbagai laporan yang bermanfaat bagi
perencanaan tenaga kerja, misalnya
jumlah karyawan, jumlah jam kerja
yang dilalui, tarif gaji dan upah rata-
rata, tingkat kemangkiran dan
keterlambatan kerja, tingkat perputaran
karyawan, rata-rata dan total tunjangan
karyawan
Dari sekian banyak laporan tersebut
diatas, laporan mengenai efisiensi dan
produktivitas karyawan memiliki posisi
yang penting. Informasi tersebut disusun
berdasarkan kartu jam kerja yang
menunjukkan jumlah jam kerja yang
digunakan karyawan dalam melaksanakan
suatu kegiatan tertentu. Realisasi jam kerja
yang digunakan itu kemudian
dibandingkan dengan jangka waktu standar
yang ditetapkan untuk kegiatan yangs ama,
sehingga selisihnya menunjukkan efisiensi
kerja yang dicapai.
Efisiensi relatif masing-masing
karyawan bisa ditentukan dengan
menggunakan rata-rata tertimbang
efisiensinya dalam berbagai kegiatan yang
dilaksanakannya. Sedangkan keseluruhan
dari statistik-statistik tersebut apabila
diklasifikasikan menurut departemen akan
menghasilkan ukuran efisiensi per
departemen, yang tentunya akan
bermanfaat bagi penilaian kinerja
pengawas departemen yang bersangkutan.
JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010
Hendrik Suhendri 3
Jika perusahaan mengguanakan sistem
biaya standar, efisiensi bisa diukur dengan
analisis yang lebih rinci, yaitu analisis
varians tenaga kerja, yang akan memilah-
milah lagi efisiensi itu ke dalam :
(1). Efisiensi karena selisih tarif upah
(labor rate variance), yang bisa dihitung
dengan formula sebagai berikut : (realisasi
jam kerja x tarif standar) – (realisasi jam
kerja x tarif sebenarnya).
(2). Efisiensi karena penggunaan tenaga
kerja (labor usage variancei), yang bisa
dihitung dengan formula sebagai berikut :
(jam kerja standar x tarif standar) –
(realisasi jam kerja x tarif standar).
Informasi dari Jajaran Personalia
Jajaran personalia juga memberikan
informasi yang sangat berharga bagi
manajemen personalia. Salah satu input
terpenting yang berasal dari jajaran
personalia adalah file data personalia yang
memuat catatan lengkap mengenai setiap
karyawan perusahaan. Catatan tersebut
antara lain terdiri dari :
(1). Karakteristik fisik karyawan,
(2). Informasi gaji dasar,
(3). Evaluasi kuantitatif dan kualitatif
pengalamannya di masa lalu,
(4). Keterangan kesehatan dan riwayat
medis karyawan,
(5). Hasil berbagai tes mengenai
kemampuan sikap, dan lain-lainnya.
File data tersebut dapat digunakan
sebagai sumber informasi untuk
pengambilan keputusan mengenai
penugasan karyawan pada suatu posisi
tertentu, persetujuan kenaikan pangkat dan
jabatan, serta penetapan program pelatihan
yang diperlukan. Jika disusun secara baik
dan benar, data personalia ini dapat pula
dipergunakan untuk menyusun rencana
kebutuhan tenaga kerja perusahaan secara
keseluruhan.
Informasi lain yang dikembangkan oleh
jajaran personalia antara lain adalah :
(1). Spesifikasi kerja, yang merinci
program pelatihan dan pengalaman yang
diperlukan untuk menjelaskan setiap
pekerjaan dalam organisasi,
(2). Statistik keamanan dan kecelakaan
kerja,
(3). Prakiraan kebutuhan tenaga kerja
menurut kategori pekerjaan dalam
organisasi,

(4). Catatan statistik mengenai program
pelatihan, layanan kesehatan, lembaga
kredit karyawan, serta layanan lainnya
untuk karyawan.
Sistem pengolahan Data Gaji dan Upah
Sistem pengolahan atau pemrosesan
data ini terbagi menjadi dua, yaitu : (1)
Sistem Pengolahan Data Berbasis Manual
dan (2) Sistem Pengolahan Data Berbasis
Komputer (Nugroho Widjajanto, 2001 :
397). Penekanan dalam sistem pertama
adalah pada arus dokumen sumber dan
keluaran, sedangkan sistem yang kedua
memfokuskan pada operasi pemrosesan.
Baik sistem pengolahan atau pemrosesan
manual maupun berbasis komputer dapat
diuraikan sebagai berikut :
(1) Sistem Pengolahan Data Berbasis
Manual
Penyelenggaraan Administrasi gaji
dan upah berada di bawah tanggung
jawab bagian Gaji
Upah,sedangkan penyelenggaraan
administrasi karyawan berada di
bawah tanggung jawab Bagian
personalia. Ada 10 pihak atau unit
organisasi yang terlibat, yaitu :
(1). Unit produksi atau pabrik (2).
Bagian Pencatatan Waktu Kerja (3).
Bagian Akuntansi Biaya (4).
Bagian Gaji dan Upah (5). Bagian
Utang (6). Petugas Buku Besar (7).
Bagian personalia (8). Kasir (9).
Satuan pengawas Intern (10). Bank.
(2) Sistem Pengolahan Data Berbasis
Komputer
Prosedur gaji dan upah berbasis
komputer dalam uraian ini akan
dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
1. Prosedur dengan pendekatan
batch processing
(1). Unit Produksi atau
Pabrik (2). Pencatat waktu
(3). Pengolahan Data
Elektronik (4). Buku Besar
(5). Personalia (6). Kasir
(7). Pengawas Intern (8).
Bank.
2. Prosedur dengan pendekatan real -
time
Informasi mengenai gaji
dan upah menjadi sangat
penting dan mungkin
diperlukan setiap saat agar
JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010
Hendrik Suhendri 4
akumulasi biaya yang dapat
dibebankan kepada
pelanggan dapat diketahui
dari waktu ke waktu,
khususnya apabila
pelanggan menghendaki hal
itu. Untuk melayani
kebutuhan itu, pada
pendekatan real – time
dapat digunakan database
yang diberi indeks
ketrampilan, pengalaman,
dan kualifikasi lainnya yang
diperlukan bagi seorang
profesional. Perangkat
lunak yang digunakan juga
harus didesain demikian
rupa sehingga memudahkan
pencarian data nama
karyawan dengan
kombinasi-kombinasi
ketrampilan yang
dan diinginkan.
Database
Diantara arsip-arsip yang dibutuhkan
dalam mengelola jasa karyawan adalah
arsip intuk gaji karyawan, referensi
pegawai dan riwayat, transaksi catatan
waktu, transaksi cek gaji, dan referensi
kompensasi (Wilkinson, 1995 : 200).
Sasaran-sasaran pengendali, Ancaman,
dan Prosedur
Fungsi dari Sistem Informasi Akuntansi
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
atau Siklus payroll adalah menyediakan
kontrol internal yang cukup untuk
menjamin pemenuhan tujuan-tujuan
berikut ini (Romney & Steinbart, 2003 :
516). :
1. Semua transaksi penggajian diberi
otorisasi secara tepat
2. Semua catatan transaksi penggajian
adalah valid
3. Semua valid, transaksi payroll yang
terotorisasi dicatat
4. Semua transaksi penggajian dicatat
secara kurat
5. Berkenaan dengan peraturan
pemerintah yang dapat dipakai
pengiriman pajak dan pengisian
payroll dan laporan HRM yang
terpenuhi.
 Hendrik Suhendri 5

6. Aset-aset (keduanya cash dan data) yang memberikan bukti bahwa transaksi
adalah dilindungi dari kerugian atau tersebut diotorisasi secara tepat.
pencurian. Penomeran kesleuruhan dokumen
7. HRM/aktivitas siklus payroll mempermudah pengecekan semua
ditampilkan secara efisien dan trnasaksi-transaksi yang telah dicatat.
efektif. Pembatasan atau pelarangan akses ke
Berbagai dokumen dan catatan program yang menciptakan dokumen dan,
(umpamanya, kartu jam kerja, daftar gaji) apabila kertas dokumen masih digunakan,
digambarkan dalam permainan seksi untuk dokumen kosong, mengurangi resiko
sebelumnya adalah peranan penting dalam transaksi-transaksi yang tidak terotorisasi
pencapaian tujuan-tujuan ini. Sederhana, atau tidak disahkan.
mudah untuk melengkapi dokumen dengan Tabel 1 mendaftar ancaman utama dalam
instruksi yang jelas memudahkan Manajemen Sumber Daya Manusia atau
pencatatan transaksi sistem penggajian siklus payroll dan prosedur pengendali
dengan akurat dan efisien. Pengendalian yang bisa digunakan untuk memindahkan
aplikasi yang tepat, sebagaimana validitas ancaman-ancaman tersebut. Karena setiap
checks dan field (format) checks, perusahaan, tanpa menghiraukan line bisnis
selanjutnya meningkatkan keakuratan data ini, menghadapi ancaman-ancaman ini,
masukan ketika memanfaatkan dokumen adalah penting untuk memahami
elektronik. Menyediakan ruang pada bagaimana Sistem Informasi Akuntansi
keduanya yaitu kertas dan dokumen dapat menjadi desain yang terbaik untuk
elektronik untuk mencatat siapa yang melawan mereka.
mengisi dan siapa yang memeriksa form

Tabel 1. Ancaman-ancaman dan Pengendali-pengendali payroll/HRM Cycle

Proses/Aktivitas Ancaman Prosedur Pengendalian yang bisa

digunakan
Penyewaan dan rekruitmen 1.Karyawan Sewaan yang tidak Mengukur prosedur-prosedur
memenuhi syarat dan melakukan penyewaan, termasuk verifikasi skill
pencurian. pelamar kerja

2. Pelanggaran peraturan kerja. Pendokumentasian yang teliti mengenai

Pemrosesan Sistem Penggajian
3. Perubahan yang tidak terotorisasi pada
master file payroll.
prosedur-prosedur penyewaan; pelatihan
pada pengembangan saat ini berkaitan
dengan peraturan kerja.
Pemisahan tugas-tugas : HRM lawan
distribusi payroll dan paycheck;
pengendalian akses; review semua
perubahan.

4. Data waktu yang tidak akurat. Automasi kumpulan data; pemeriksaan

berbagai macam data; rekonsiliasi time
card data dengan job-time ticket data.

5. Pemrosesan gaji yang tidak akurat. Menjumlahkan kumpulan dan

pengendalian aplikasi yang lain;
rekening clearing payroll; review
peraturan-peraturan IRS.

6. Pencurian atau distribusi yang curang Deposito langsung; pendistribusian

dari paycheck. paycheck oleh seseorang yang bebas
dari proses penggajian; penyelidikan
terhadap paycheck yang tidak berklaim;
akses terbatas untuk paycheck kosong;
penomoran sebelum dan akuntansi
secara periodik untuk semua paychecks;
menggunakan rekening pengecekan
penggajian secara terpisah; terjaga
sebagai dana imprest; rekonsiliasi
rekening bank penggajian oleh
seseorang yang tidak terlibat dalam
proses penggajian.
Umum 7. Kerugian atau pengungkapan data Prosedur-prosedur backup; rencana
yang tidak terautorisasi. pemulihan bencana; pengendalian akses

JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010


8. Kinerja yang buruk.
Keputusan Kunci, Kebutuhan Informasi
dan Model Data
Kita mendiskusikan bagaimana
pemenuhan fungsi Sistem Informasi
Akuntansi dalam pemrosesan transaksi-
transaksi penggajian dan menyediakan
kontrol untuk mengamankan aset-aset.
Fungsi lain dari Sistem Informasi
Akuntansi dalam sistem penggajian/siklus
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
menyediakan informasi bagi aktivitas
bisnis manajer. Sistem penggajian
tradisional dirancang secara mendasar
untuk memenuhi kebutuhan pembuat
keputusan eksternal. Investor, kreditor, dan
berbagai agen pemerintahan biasanya
diyakinkan dengan informasi mengenai
pengeluaran periodik gaji sebuah
perusahaan. Pendesainan sistem penggajian
untuk memuaskan kebutuhan pengguna
eksternal. Biarpun, tidak meyakinkan hasil
dari semua informasi tersebut, manajemen
perlu menggunakan dan mengembangkan
sumber daya manusia perusahaan.
Malahan, sistem penggajian harus
dirancang untuk mengumpulkan dan
mengintegrasikan biaya data dengan tipe
informasi yang lain untuk memungkinkan
manajemen membuat macam-macam
keputusan berikut ini :
1. Kebutuhan staffing tenaga di masa
yang akan datang. Berapa banyak
tenaga yang diperlukan pada lima
tahun mendatang untuk
menyelesaikan rencana strategik
perusahaan? Karyawan yang
mempunyai skill mana yang
diperlukan? Seberapa efektifkah
program pelatihan yang dilakukan
sekarang dalam menjaga dan
memperbaiki tingkat skill karyawan?
2. Kinerja karyawan. Pekerja yang
mana yang seharusnya dipromosikan
atau menerima kenaikan gaji? Siapa
yang seharusnya diberhentikan?
Apakah kinerja keseluruhan
meningkat ataukah mengalami
penurunan? Apakah terjadi turnover
JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010
Hendrik Suhendri 6
logis dan fisik; pengubahan data
menjadi kode.
Pengembangan dan review periodik
mengenai metrik kinerja yang tepat;
program-program pelatihan.
berlebihan? Apakah ada problem
kelambanan atau kemangkiran?
3. Moral karyawan. Apakah ada moral
karyawan dan kepuasan kerja?
Bagaimana mampukah skema
kompensasi digunakan
untukmemperbaiki moral, kepuasan,
dan kinerja? Apakah fringe benefit
tambahan, jika ada, apa saja,
seharusnya ditawarkan?
4. Keefektifan dan keefisiensian proses
payroll. Berapa sering seharusnya
karyawan dibayar? Apakah biaya
tenaga kerja secara dialokasikan ke
produk dan pusat biaya lainnya?
Apakah semua persyaratan aplikasi
pelaporan pajak terpenuhi?
Bagaimana mudahnya karyawan
mampu meminta informasi untuk
dijawab?
Secara tradisional, sistem penggajian
telah memberikan beberapa informasi yang
diperlukan untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan ini, seperti data tentang biaya
tenaga kerja. Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia telah menyediakan secara
normal informasi yang lain, seperti data
tentang skill karyawan. Sementara itu
Tannenbaum (1990) menganggap bahwa
Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
sebagai sesuatu yang digunakan untuk
memperoleh, menyimpan, memanipulasi,
menganalisa, mencari dan pendistribusian
informasi tentang sumberdaya manusia
yang ada dalam perusahaan. Masih
informasi yang lain, seperti moral
karyawan, telah dikumpulan secara
tradisional oleh keduanya sistem
penggajian dan Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia mencatat bahwa informasi
dihasilkan secara eksternal, seperti data
mengenai tarif pajak dan turnover dan
ketidakhadiran rata-rata industri, adalah
juga diperlukan untuk membuat keputusan
ini.
KESIMPULAN
 Hendrik Suhendri 7

Tujuan utama dari siklus manajemen Personnel Management, Vol. 28 No.2,

karyawan (siklus penggajian) adalah pp.275-82.
melancarkan pertukaran kas dengan Tannebaum, S.I., 1990, “HRIS : user
karyawan untuk jasa yang dibutuhkan. group implications “, Journal of
Untuk itu dalam menyusun desain sistem System Management, Vol. 41 No.1,
penggajiannya harus mempertimbangkan, pp.27-32,36.
yaitu pertama fungsi-fungsi yang
berhubungan dengan karyawan. Kedua,
ada keterlibatan interaksi antara sistem
informasi personalia dan sistem informasi
akuntansi. Ketiga, transaksi akuntansinya
dan pencatatannya. Keempat,
mempertimbangkan sistem pengolahan
datanya mengenai gaji dan upah.
Dalam upaya menghindari adanya
penyimpangan-penyimpangan dalam
aktivitas payroll atau siklus manajemen
sumber daya manusianya, maka
perusahaan perlu menyusun daftar-daftar
ancaman yang mungkin terjadi dan
bagaimana bentuk prosedur
pengendaliannya (pengendalian internal).
Yang terpenting bahwa sistem informasi
akuntansi harus mampu menyajikan
informasi yang memuaskan bagi pihak-
pihak pembuat keputusan internal maupun
eksternal perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Alvin A. Arens and James K. Loebbecke,

1998, Auditing an Integrated
Approach, Fourth Edition, Prentice
Hall.
Hall, L. and Torrington, D, 1986, “Why not
use the computer ? The use and
lack of use of computer in
personnel”, Personnel Review, Vol.
15 No. 1, pp. 3-7.
Marshall B. Romney and Paul J. Steinbart,.
2003, Accounting Information
System, Ninth Edition, Prentice
Hall.
McLeod, Raymond, Jr,. 1995, Sistem Informasi
Manajemen, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Nugroho Widjajanto,. 2001, Sistem Informasi
Akuntansi, PT. Erlangga, Jakarta.
Wilkinson, Joseph W.,. 1995, Akuntansi dan Sistem
Informasi, Jilid II, PT. Binarupa Aksara,
Jakarta.
Kovach, K.A. and Catchcart, C.E., 1999, ”Human
Resource Information System : providing
business with rapid data access, information
exchange and strategic advantage”, Public

JAMSWAP – Volume 1, No.2 / Oktober 2010