PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah Kewirausahaan Edupreneurship

Dosen Pengampu : Ridwan Prihantono, M.Pd.

Disusun Oleh :

1. Annisa Amelia Fidha .P. (23070190096)

2. Nia Salimatun Nisa (23070190105)
3. Putri Ayu Mardayani (23070190109)

PROGRAM STUDI TADRIS MATEMATIKA

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kami nikmat kesehatan serta
kemudahan dalam mengerjakan makalah ini, sehingga kami dapat menyelesaikannya tepat
waktu. Tanpa pertolongan-Nya, tentu kami tidak sanggup untuk menyelesaikan makalah ini.
Sholawat serta salam tidak lupa kami ucapkan kepada baginda tercinta yaitu Nabi Muhammad
Saw yang kita nanti-nanti syafa’atnya di yaumul akhir nanti.
Kami selaku penulis makalah ini mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan
nikmat sehat baik fisik maupun akal pikiran, sehingga kami mampu untuk menyelesaikan tugas
pembuatan makalah dengan judul “Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Kami
menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini banyak kekeliruan maupun kesalahan dan jauh
dari kata sempurna. Untuk itu, kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca. Agar
makalah ini nantinya menjadi makalah yang lebih baik. Untuk kekurangan dan kesalahan dalam
penulisan makalah ini kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak, khususnya Bapak Ridwan
selaku dosen mata kuliah Kewirausahaan Edupreneurship yang telah memberi tugas sekaligus
panduan dalam menulis makalah ini. Demikian, semoga makalah ini bermanfaat. Terima kasih.

Salatiga, 03 November 2021

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,
biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan
belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan
Sumber Daya Manusia bagi pegawai adalah suatu proses belajar dan berlatih secara
sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya
sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Dalam konteks Sumber Daya Manusia, pengembangan dipandang sebagai
peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan, pendidikan untuk
mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu pegawai untuk memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapannya, untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan,
dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Pada
pengembangan kualitas manusia melalui pengembangan kemampuan berfikir yang antara
lain dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menilai keadaan. Pendidikan
formal diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar dalam pengembangan
kemampuan berfikir melalui materi dasar hitung menghitung, membuat perbandingan,
mengekspresikan ide melalui tulisan, membuat keputusan dengan kendala-kendala
tertentu dan lain-lain. Termasuk dalam pendidikan formal ini adalah pengembangan sikap
tepat waktu, sikap kerapian, dan lain-lain

B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia?
2. Apa tujuan dan manfaat pengembangan sumber daya manusia?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan sumber
daya manusia?
4. Apa saja metode-metode pengembangan sumber daya manusia?
5. Apa saja pendekatan-pendekatan sumber daya manusia?
6. Sebutkan dampak positif dan dampak negatif dari pengembangan sumber daya
manusia?

C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian pengembangan sumber daya manusia.
2. Mengetahui tujuan dan manfaat sumber daya manusia.
3. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan sumber
daya manusia.
4. Mengetahui metode-metode pengembangan sumber daya manusia.
5. Mengetahui pendekatan-pendekatan sumber daya manusia.
6. Mengetahui dampak positif dan dampak negatif dari pengembangan sumber daya
manusia
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PEMBAHASAN

A. Tinjauan Pustaka

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yakni aspek fisik (kualitas
fisik), dan aspek non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja,
berfikir, dan ketrampilan-ketrampilan lainnya.
Pengembangan (development) adalah membantu karyawan mewakili suatu
investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pengembangan
didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian
pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik
dan sesuai dengan Posisi yang ditemui selama karirnya.
Sedangkan Pengembangan menunjuk kepada kesempatan- kesempatan belajar
(learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja
pada pekerjaannya yang sekarang.
Pengembangan SDM (sumber daya manusia) merupakan kegiatan yang harus
dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan
ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntunan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan kegiatan pengembangan ini, maka dapat diharapkan memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Dengan demikian, pengembangan SDM (sumber daya manusia) merupakan
sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantanga, termasuk ketertinggalan
SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan
yang disepakati dan perputaran SDM. Dalam menghadapi tantangan-tantangan diatas,
unit kepegawaian/personalia/SDM dapat memelihara para SDM yang efektif dengan
program pengembangan SDM. Pentingnya organisasi melakukan investasi peralatan
capital untuk tetap kompetitif dan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi,
namun peralatan capital tidak dapat beroprasi secara efisien bila para SDM-nya tidak
kapabel dan terampil. Maka pengembangan SDM pun memiliki peran yang penting.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi
individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi
individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan
berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh
institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya
manusia.

B. Pembahasan

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

 1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan komponen penting dalam organisasi yang
akan bergerak dan melakukan aktifitas untuk mencapai tujuan.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang
berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi
dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya
kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi
akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun
lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi
akan diuntungkan. Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam
mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut.1
Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian
secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua
manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).
Pengertian SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau
orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.2
Menurut Veithzal Rivai SDM adalah seorang yang siap, mau dan
mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain
itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran
(output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan.3
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SDM adalah orang-
orang
yang terlibat dalam pelaksanaan organisasi di berbagai level, baik level
pimpinan atau top manajer, midle manajer maupun staf atau karyawan
termasuk di dalamnya investor atau pemodal.
Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah
orang yang memberikan kerja, bakat, kreativitas, dan semangat kepada
organisasi". Oleh karena itu kesulitan sumberdaya manusia merupakan
sumber masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hai ini adalah
tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai kapasitas sebagai

1
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan non sekuler, (Surakarta: Muhammadiyah
University Press, 2000), h. 3
2
Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003), h. 37
3
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004),
h. 6
 perencana dan pelaksana program kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh
kapabilitas, kompetensi dan produktivitas kerja.

2. Pengertian Pengembangan
Pengembangan juga diartikan sebagai suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui
pendidikan dan latihan.4
Pengembangan dilakukan untuk menyiapkan karyawan yang akan
memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
pengembangan biasanya diberikan kepada karyawan melalui jalur
selektif untuk dipersiapkan mengisi formasi-formasi jabatan yang kosong,
baik karena pensiun atau mutasi, atau juga untuk mempersiapkan
karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan/posisi yang
sudah disiapkan berdasarkan sistem karier yang berlaku di organisasi atau
perusahaan masing-masing.5

3. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Gouzali Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia),
merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan
(skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan.6
Selanjutnya, Muhadjir mendeskripsikan pengembangan sumber
daya manusia sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik
maupun mental.7
Jadi, kesimpulannya pengembangan sumber daya manusia adalah
proses dimana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara
terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa
menyelesaiankan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran
mereka dimasa depan.

B. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:8
1) Produktivitas kerja

4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2009,hlm. 69
5
M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Bisnis Syariah, Aswaja Pressindo, Yogyakarta, 2014, hlm. 161
6
M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2013.,
hlm. 5
7
Ibid, hlm. 6
8
Malayu S.P. Hasibuan, Op.Cit., hlm. 70-72
 Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya
mesin-mesin.
3) Kerusakan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan.
6) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
7) Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan,
dan prestasi kerjanya lebih baik.
8) Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical
skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
9) Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer
akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan
horizontal semakin harmonis.
10) Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif dan
benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja
mereka semakin besar.
11) Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang
 baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manfaat pengembangan sumber daya manusia antara lain:9
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi.
2) Terwujudnya hubungan yang baik antara atasan dan
bawahan.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat
dan tepat karena melibatkan melibatkan para pegawai yang
bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan
operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dengan
komitmen organisasinal yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui
penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam

rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan
sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik
akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan
pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna.
Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara makro di suatu
organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara
makro maupun secara mikro pengembangan sumber daya manusia adalah
merupakan bentuk investasi.
Proses pengembangan sumber daya manusia adalah suatu “condition sine
quanon”, yang harus ada dan terjadi di sutu organisasi. Namun dalam
pelaksanaannya pengembangan sumber daya manusia ini perlu
mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri
maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 1992).10
Faktor-faktor yang turut berperan dalam proses pengembangan sumber
daya manusia secara umum dilihat dari aspek internal dan eksternal seperti yang
diungkap oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber

9
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2009,
hlm. 184
10
Iis Prasetyo, “PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA STARTEGIS DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN LUAR
SEKOLAH”. Hal.5
 Daya Manusia.11 Berikut adalah pembahasan mengenai faktor internal da eksteral
yang harus dipertimbangkan menurut (Soekidjo, 1992):12
I. Faktor Internal: Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari
dalam, baik dari suatu organisasi ataupun diri pribadi. Namun
dalam hal proses pengembangan SDM faktor internal telah
ditekankan pada organisasi. Factor internal disini mencakup
keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik
oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.
Secara terinci factor-faktor tersebut antara lain:
1. Visi, Misi, Sasaran dan Tujuan Organisasi;
Organisasi bagaimanapun bentuknya dituntut
memiliki visi, misi dan tujuan yang ingin dicapainya, tanpa
adanya visi, misi, sasaran dan tujuan yang jelas organisasi
akan sulit untuk diarahkan. Setiap Organisasi mempunyai
misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan
ini diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi
perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan
atau program dalam rangka mencapai tujuan diperlukan
kemampuan tenaga (SDM), baik yang berkualitas dan ini
hanya dapat dicapai dengan pengembangan SDM dalam
organisasi tersebut apabila tidak memeuhi syarat.
2. Strategi Pencapaian Tujuan;
Visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi bisa saja
sama antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, akan
tetapi strategi yang digunakan untuk mencapainya bisa
bermacam-macam. Oleh sebab itu setiap Organisasi
mempunyai strategi yang tertentu. Hal ini menentukan
apakah pada organisasi tersebut mengadakan kegiatan atau
program pengembangan sumber daya manusia (PSDM)
atau tidak. Dengan semakin berkembangnya lembaga
pendidikan luar sekolah di masyarakat, baik itu yang
diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, maka
lembaga dengan strategi yang paling jitu yang dapat dengan
mudah mencapai visi, misi, sasaran dan tujuan tersebut.
Kemampuan untuk merencanakan suatu strategi harus
didukung oleh kemampuan perangkat organisasi khususnya
sumber daya manusia dalam melakukan analisis baik itu
eksternal maupun internal organisasi.
3. Sifat dan Jenis Kegiatan;

11
D’irma Sity Nurafiffah, “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM”. Hal. 1
12
Iis Prasetyo, “PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA STARTEGIS DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN LUAR
SEKOLAH”. Hal.5-8
 Jenis dan sifat kegiatan organisasi sangatlah penting
pengaruhnya terhadap pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan. Demikian
pula strategi dan program pengembangan sumber daya
manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya
rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan
inovasi dan kreativitas.
4. Jenis Teknologi yang Digunakan:
Perkembangan jaman telah menuntut setiap
organisasi untuk menggunakan teknologi baik yang sudah
sangat canggih ataupun sederhana. Kondisi seperti ini
menuntut organisasi untuk dapat mempersiapkan sumber
daya manusia agar dapat menangani dan mengoperasikan
teknologi tersebut. Hal ini perlu diperhitungkan, baik untuk
mempersiapkan tenaga guna menangani,
mengoperasionalkan teknologi itu, atau mungkin terjadinya
otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh
manusia. Pihak manajemen harus sudah memperhitungkan
beberapa program pengembangan sumber daya manusia
sebelum mereka menggunakan atau menerapkan suatu
teknologi di dalam organisasinya. Di era persaingan yang
semakin ketat seperti sekarang ini, dimana informasi
merupakan bagian yang paling penting menuntut organisasi
untuk selalu dapat meng up date setiap informasi terkini
yang sedang berkembang.
Peran informasi dalam organisasi penyelenggara
pendidikan luar sekolah sangat penting sekali, sehingga
diperlukan tenaga-tenaga dalam bidang teknologi informasi
yang cakap. Sumber daya manusia yang cakap tidak begitu
saja dimiliki 9 oleh organisasi, melainkan perlu
dikembangkan program-program pengembangan bagi
mereka yang disesuaikan dengan kebutuhannya.
II. Faktor Eksternal: Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari
luar suatu organisasi, yang juga perlu diperhatikan untuk
keberhasilan perencanaan yang lebih baik. Organisasi itu berada di
dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan di
mana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat
melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus
mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan atau factor-faktor
eksternal organisasi itu. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Kebijakan Pemerintah;
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik
yang dikeluarkan melalui perundang-undangan peraturan
peraturan pemerintah surat surat keputusan menteri atau
 pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan
arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut Sudah barang tentu
akan mempengaruhi program program pengembangan
SDM dalam organisasi yang bersangkutan.
2. Sosio-budaya Masyarakat;
Faktor Sosio masyarakat tidak dapat diabaikan oleh
suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu
organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat
yang mempunyai latar belakang sosial budaya yang
berbeda-beda titik oleh karena itu dalam pengembangan
SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu
dipertimbangkan.

D. Metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam tahap pengembangan SDM, pelatihan termasuk salah satu contoh

dalam upaya mengembangkan SDM. Para manajer memberikan pelatihan karena
melalui pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produktif,
sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang
tersita ketika para pegawai dilatih. Pelatihan juga sering dianggap sebagai
imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban-
kewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198).
Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi
manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan
perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler, 2010:296). Pengembangan
manajemen (pengembangan SDM) kemudian dapat dimulai dengan menggunakan
metode-metode seperti:13
1. On the Job Training
On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di
tempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan
memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan
dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa
keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya tergantung pada penyelia
langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya manusia
memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif
dari setiap penyelia (Simamora,1997:396). On the Job Training tidak
hanya digunakan untuk karyawan non manajer.
On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana,
menyertakan karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi
pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya. Bagaimanapun
juga, kerusakan potensial pada moral karyawan atau kinerja

13
Drs. Heru Susilo, MA “Pengembangan Sumber Daya Manusia”,Hal. 5-6
 organisasional disebabkan oleh seorang individu yang tidak dapat
belajar pada pekerjaan yang signifikan.
2. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-
kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off
the job training. Program pengembangan manajemen sering
mengkombinasikan berbagai tipe off the job training, tetapi
membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan –
kebutuhan organisasional yang unik. Organisasi-organisasi
mempertahankan pengendalian atas peserta program dan isinya. Agar
berhasil, program-program seperti itu pastinya melibatkan semua
lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan relevansi,
berjuang keras agar bermutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan
evaluasi dan tindak lanjut.
3. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan
tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta,
tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Metode-metode latihan menurut Andrew F. Sikula:
a) On the Job, yaitu para peserta latihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru satu pekerjaan di bawah
bimbingan seorang pengawas.
b) Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan dalam
kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut.
c) Demonstration and example adalah metode latihan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan sutau pekerjaan melalui contoh-
contoh atau pekerjaan yang didemonstrasikan.
d) Simulation, merupakan situasi atau kejadian yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e) Apprenticeship, adalah suatu cara untuk mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
f) Classroom methods, merupakan metode pertemuan dalam
kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat),
 programmed instruction, metode studi kasus, role playing,
metode diskusi, dan metode seminar.
4. Metode Pendidikan atau Education
Metode pendidikan dalam arti sempit untuk meningkatkan
keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara
efektif. Metode pendidikan/development menurut Andrew F.Sikula
adalah sebagai berikut:
a) Training metodhs / classroom metodhs, merupakan metode
latihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan, karen manajer adalah juga karyawan.
b) Under studies adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan
untuk menggantikan jabatan atasannya.
c) Job rotation and planned progression adalah teknik
pengembangan yang telah dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya
secara periodik untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan.
d) Coaching- counseling. Coaching adalah suatu metode
pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja kepada bawahannya.Counseling adalah
suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara
pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya
pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan
aspirasinya.
e) Junior board of executive or multiple management,
merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari
calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau
memecahkan masalahmasalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management).
f) Committee assigment yaitu komite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan
melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g) Business games adalah pengembangan yang dilakukan
dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah
tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu
yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-
operasi bisnis.
h) Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para
karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para
karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan
yang spesifik.
 i) Other development metodh, metode lain ini digunakan
untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.14

E. Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pendekatan pengembangan sumber daya manusia antara lain:15

1. Pendekatan Mekanis (Klasik)
Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin
dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja.Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan
yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam
organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan
perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim
sehingga biaya produksi rendah.Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai
modal yang merupakan faktor produksi.Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih
besar untuk kepentingan pemberi kerja.Pendekatan ini cukup dominan
di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
Menimbulkan beberapa masalah:
a) pengangguran teknologikeamanan (ekonomis) dlm bekerja;
takut di PHK
b) pengaruh serikat buruh
c) minimnya skill karyawan; kadang2 menyebabkan
rendahnya kebanggaan dalam bekerja.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan
perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan
oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan
dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930–an.Menimbulkan persoalan : karyawan menjadi manja, malas,
dan produktivitas kerja menurun (laba perusahaan menurun).
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

14
Malayu S.P. Hasibuan, Op. Cit., hlm. 76-82
15
Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, diakses dari
http://herussusilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/11/proses-pengembangan-SDM.pdf pada 03 November 2021
Pukul 17.52
 Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan
proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen
Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah
pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun
pemberi kerja.(sistem internal & eksternal).
Sistem internal : karyawan dan atasan
Sistem eksternal : serikat buruh, pemerintah, masyarakat
4. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Karyawan dianggap sbg manusia yg memiliki martabat & kepentingan
hidup yg harus diperhatikan agar hidup layak dan sejahtera.
5. Pendekatan Manajerial
Organisasi sangat tergantung pada manajer.Kehidupan kerja dan
prestasi karyawan sangat tergantung pada atasan langsung.
6. Pendekatan Proaktif
Manajemen SDM dapat meningkatkan kontribusinya kepad karyawan,
manajer, dan organisasi, melalui antisipasinya terhadap masalah-
masalah yang akan timbul. Bila tidak masalah akan lebih sulit
dipecahkan.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi
besar dalam diri manusia dan hal ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin.
Untuk menciptakan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan harus
dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksaan kerja tertenu
untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabtan tertentu di masa yang akan datang.
Pada tahap penembangan Sumber Daya Manusia, terdapat metode-metode
pengembangannya yaitu On the Job Training dan Off the Job Training yang dapat
diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Selain itu, terdapat enam pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan
yaitu pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, pendekatan sistem sosial,
pendekatan sumber daya manusia, pendekatan manajerial dan pendekatan proaktif.

B. SARAN

Mohon kepada pembaca untuk memahami materi kami secara menyeluruh.

Walaupun kurang lengkap, diharapkan sebagai mahasiswa mampu belajar secara
komprehensif mengenai Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
sebagai bekal setelah lulus terutama yang bercita-cita sebagai seorang wirausaha.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. Ma’ruf. 2014. Manajemen Bisnis Syariah, Yogyakarta: Aswaja Pressindo.

Hasibuan, Malayu S.P.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Sayuti. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surakarta: Muhammadiyah

University Press.

Kadarisman, M.2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.

Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.

Nurafiffah, D’irma Sity. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM.

https://www.scribd.com/document/424576806/Faktor-faktor-yang-mempengaruhi-
Pengembangan-SDM

Prasetyo, Iis. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA STARTEGIS DALAM

ORGANISASI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH.
http://staffnew.uny.ac.id/upload/132310875/penelitian/PSDM%2BSTRATEGIS%2BPL
S.pdf

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.
http://herussusilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/11/proses-pengembangan-SDM.pdf

Susilo, Drs. Heru, MA. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

https://www.academia.edu/21573349/MAKALAH_PENGEMBANGAN_SUMBER_D
AYA_MANUSIA_SDM_PENDIDIKAN