Mata Kuliah : Manajemen SDM Kesehatan

Dosen Pengampu : Rania Fatrizza Pritami, SKM.,M.Kes

KONSEP PENGEMBANGAN KARIR BAGI SDM

KESEHATAN

DI SUSUN

OLEH :

DEWA AYU KETUT SRIANI

(NIM : PA20.021)

PROGRAM STUDI
SI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
STIKES PELITA IBU KENDARI
TAHUN AJARAN 2020/2021
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas berkat dan limpahan rahmat-Nya maka Penulis bisa menyelesaikan
Makalah ini dengan tepat waktu.

Berikut ini kami mempersembahkan sebuah makalah untuk memenuhi

salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen SDM Kesehatan yang membahas
tentang “Konsep Pengembangan Karir Bagi SDM Kesehatan” dan semoga
dengan dibuatnya Paper ini dapat membantu menambah ilmu pengetahuan bagi
pembaca.

Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan
memohon permakluman bilamana isi Makalah ini ada kekurangan baik dalam isi
maupun penulisan. Terima kasih.

Senin, 7 Juni 2021

Penulis
Dewa Ayu Ketut Sriani
(Nim: PA20.021)

i
 DAFTAR ISI

KATA PENAGANTAR ................................................................................. i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
C. Tujuan .............................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi Konsep Pengembangan Karir .............................................. 3

B. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karir bagi
SDM Kesehatan ................................................................................... 4
C. Faktor Yang Mempengaruhi Pengem bangan karir
SDM Kesehatan ................................................................................ 5
D. Proses Pengembangan Karir ............................................................... 6
E. Bentuk Pegembangan Karir Bagi SDM Kesehatan ............................. 8
F. Unsur Penyusunan Program Pengembangan Karir
SDM Kesehatan ................................................................................... 9
G. Tahapan Atau Proses Pengembangan Karir ......................................... 10
H. Komponen Pengembangan Karir ........................................................ 12
I. Peran Dan Tanggung Jawab Organisasi Terhadap
pengembangan Karir .......................................................................... 18

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 18

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
SDM merupakan faktor utama dan strategis bagi tercapainya
keberhasilan pembangunan suatu bangsa. SDM yang kuat dan berdaya saing
tinggi dalam berbagai aspek akan mendukung peningkatan pebangunan,
baik dibidang ekonomi, kesehatan maupun dibidang social dan budaya.
SDM yang berdaya saing tinggi merupakan salah satu factor kunci
keberhasilan di era globalisasi yang diwarnai dengan semakin ketatnya
persaingan. Oleh karna itu untuk menagkap peluang yang ada,
penegmbangan SDM harus ditekankan pada penguasaan kompetensi yang
focus pada suatu bidang tertentu yang pada gilirannya akan mampu
meningkatkan daya saing ditingkat nasional atau internasional.
Dari hal tersebutlah diperlukannya pengembangan karir bagi setiap
karyawan dalam hal ini SDM pelayanan kesehatan. Pengembangan karir
bagi SDM kesehatan dapat dilakukan dengan memeberikan ruang bagi para
SDM kesehatan untuk memperoleh Pendidikan dan pelatihan disalah satu
bidang guna untuk meningkatkan optimalisasi dalam memberikan
pelayanan dan profesionalisme bekerja. Dalam pengembangan karir ini
organisasi memiliki peran dalam pengembangan tersebut demi tercapainya
tujuan meningkatkan kesehatan masyarakat dan meningkatkan kemampuan
dalam persaingan. Seperti yang diketahui saat ini adalah era globalisasi,
persaingan semakin meningkat dalam hal ini dibidang kesehatan. Sehingga
dibutuhkan SDM kesehatan yang handal oleh karna itu terdapat konsep
pengembangan karir bagi SDM kesehatan.
Dari hal tersebut, kami akan membahas mengenai konsep
pengembangan karir, bagi SDM Kesehatan serta peran dan tanggung jawab
organisasi terhadap pengembangan karir.

1
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep da definisi pengertian karir dan pengembangan karir
?
2. Bagaimana tujuan dan manfaat pengembangan karir bagi SDM
kesehatan ?
3. Apa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir bagi SDM
kesehatan ?
4. Bagaimana proses pengembangan karir ?
5. Bagaimana bentuk atau model pengembangan karir bagi SDM
kesehatan ?
6. Bagaimana unsur dalam penyusunan program pengembangan karir
SDM kesehatan ?
7. Bagaimana tahapan atau proses pengembangan karir ?
8. Apa komponen pengembangan karir ?
9. Bagaimana peran dan tanggung jawab organisasi terhadap
pengembangan karir ?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk lebih mengerti dan memahami
konsep pengembangan karir pada SDM kesehatan dan peran serta tanggung
jawab organisasi terhadap pengembangan karir SDM kesehatan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Konsep Pengembangan Karir

I Komang A, dkk (2012), pengembangan karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir serta
peningkatan oleh departemen HR untuk mencapai suatu rencana kerja
sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Noeewll (1998), Pengembangan karier merupakan tugas organisasi
untuk membentuk hubungan dengan orang yang mengelola kariernya,
karena karier tersusun dari pergantian antara individu dan organisasi.
Individu merencanakan karier mereka guna meningkatkan status dan gaji
mereka, memastikan keselamatan pekerjaan dan mempertahankan
kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang berubah.
Lock dan Farrow (1993), Menyatakan bahwa perkembangan karier
tergantung dari interaksi dua faktor “kekuatan” yaitu ambisi pribadi dan
kebutuhan organisasi. Semakin junior seseorang, semakin kebutuhan dan
ambisi pribadinya akan menjadi faktor utama dalam pertumbuhan dan arah
kariernya. Pada saat la mencapai tingkat senior atau puncak dalam hirarki
manajemen, maka kebutuhan organisasi biasanya akan mempunyai
pengaruh utama dalam perkembangan kariernya.
Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena
karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri
seorang pegawai sehinga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya. Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk
mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. suatu
rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh
suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanan, termasuk
perencanan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanan karier adalah
proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.

3
 Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-
langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah
yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi
dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan
dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier
yang sangat fundamental sifatnya.
Adapun pengertian lain mengenai Pengembangan karir adalah suatu
proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan perubahan status,
posisi, atau kedudukan karyawan di suatu perusahaan. Tidak hanya soal
jabatan, pengembangan karir ini juga menekankan pada peningkatan
kemampuan karyawan. Pengembangan karir merupakan proses
pengetahuan diri, eksplorasi, dan pengambilan keputusan yang membentuk
karir individu.

B. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karir bagi SDM Kesehatan

Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara 2005:77
adalah:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang
karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan
merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan
kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.
3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka Pengembangan karir
membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan
keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan Pengembangan
karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap
perusahaannya.

4
 5. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir
dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:182 secara umum manfaat

pengembangan karir adalah:

1. Mengembangkan prestasi pegawai.

2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja
dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan
bakat dan kemampuannya.
4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
5. Memberikan kepastian hari depan.
6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan karir SDM Kesehatan

Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi
pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian
(2006:215), terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karir
adalah seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit
bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang
lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah berbagai
pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang

5
 dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang pegawai yang
ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka
waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang yang memberikan
nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan
untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang diberikan para
bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang
bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang diberikan
kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui
pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan keputusan
seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain
yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

D. Proses Pengembangan Karir

Dalam pengembangan karir dilakukan melalui beberapa proses yaitu :
1. Penilaian Diri
Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau
memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-
kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-
konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada
kesempatan karir.

6
2. Menjelajahi Pilihan
Sama seperti namanya, tahap kedua dari proses pengembangan karir
memerlukan satu untuk melangkah keluar mencari pilihan yang dia bisa
dapatkan. Hal ini penting untuk mendapatkan nuansa makna dari bidang
yang berbeda yang mempengaruhi pasar tenaga kerja yang berbeda.
Dengan cara ini, seseorang bisa mendapatkan ide yang lebih baik
dengan karir yang ia harus cari. Selain itu, mengawasi naik turunnya
grafik dari tuntutan karyawan di pasar juga bisa berguna.
Langkah ini melibatkan banyak penelitian dengan memanfaatkan
publikasi (baik cetak maupun online), buku eksplorasi karir, mengambil
kursus yang berbeda, berpartisipasi dalam kegiatan yang berbeda,
bahkan pertemuan, dan seminar. Untuk publikasi, Anda mungkin ingin
mengambil Online, Kerja Outlook Handbook, dan buku eksplorasi karir.

3. Membuat Keputusan
Setelah semua pilihan dikumpulkan dengan sebagaimana mestinya,
perlu untuk mendapatkan informasi rinci tentang bidang potensial,
orang-orang yang dapat Anda harapkan untuk mendapatkan terlibat
dalam profesi tersebut. Dalam perjalanan ini kepentingan dan
keprihatinan Anda sendiri harus di perhatikan karena mereka
memainkan peran utama dalam meningkatkan keberhasilan, sementara
tetap mempertahankan posisi Anda. Selanjutnya, terus mempersempit
daftar pilihan dan karir sementara Anda.
Sebagai contoh, seseorang dapat bertanya pada diri sendiri yang
saya anggap yang terbaik dari kemampuan dan keterampilan secara rinci
dan bagaimana mereka dapat membantu saya dalam waktu dekat, atau
ada sesuatu yang masih tersisa bagi saya untuk fokus. Setelah, Anda
puas bahwa semua informasi yang Anda kumpulkan, maka saatnya bagi
Anda untuk membuat langkah selanjutnya, yaitu keputusan yang paling
Anda tunggu. Ini adalah di mana Anda akan membutuhkan semua
eksplorasi dan penilaian dalam pemilihan karir Anda.

7
 4. Mengambil Tindakan
Sama seperti namanya, langkah ini melibatkan subyek untuk mulai
mengembangkan rencana aksi pada karir, sementara mengawasi
kemajuan proses pengembangan karir. Ini akan membantu Anda untuk
memperjelas bahwa Anda benar-benar menuju ke arah yang benar
dalam karir Anda. Untuk itu, Anda dapat bertanya pada diri sendiri
beberapa pertanyaan seperti yang ditambah poin dari kepribadian saya
dan keterampilan akan memperkuat tujuan karir masa depan saya, atau
apakah saya memiliki keterampilan yang diperlukan untuk sukses di
lapangan dan bagaimana cara meningkatkannya. Gagasan utama di
balik konsep ini adalah untuk mencocokkan hasil penilaian diri dengan
apa yang subjek telah hadapi sejauh ini. Selain itu, juga mengungkapkan
sarana motivasi yang sangat mempengaruhi subjek.

5. Evaluasi Keputusan
Mengevaluasi tingkat keberhasilan keputusan Anda merupakan
aspek penting dari kehidupan manusia yang membuat Anda termotivasi
dan memberikan Anda kekuatan untuk lebih maju. Jadi, di langkah
terakhir, Anda harus meninjau seberapa cepat Anda membuat kemajuan
dan jika ada sesuatu yang lain yang dapat Anda lakukan untuk
meningkatkan tingkat keberhasilan. Hal ini juga kemungkinan bahwa
Anda tidak dapat memahami mengapa Anda melakukan hal ini, jadi
sangat mungkin, Anda akan menemukan diri Anda terjebak dengan
pengulangan langkah awal.

E. Bentuk Pegembangan Karir Bagi SDM Kesehatan

Bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang telah
direncanakan oleh masing-masing perusahaan atau organisasi. Namun
demikian, umumnya bentuk pengembangan karir yang dipilih perusahaan
atau organisasi antara lain adalah sebagai berikut:

8
 1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang
dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan.

2. Promosi
Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan
diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial
seseorang.

3. Mutasi
Mutasi merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat
mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi.
Mutasi dalam pengertian sempit adalah perubahan dari suatu jabatan
dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang
tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatannya
sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas
mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di
dalam suatu organisasi.

F. Unsur Penyusunan Program Pengembangan Karir SDM Kesehatan

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam
suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai
kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan
individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat dalam hal ini organisasi,
sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu
menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.

9
 Menurut Wahyudi 2002:163, ada tiga unsur yang harus diperhatikan
dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu :
1. Menaksir kebutuhan karir Career need assessment Karir bagi seseorang
merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi
dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir,
menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur
pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah
sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya
sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara
sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja
dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir Career opportunities Setelah tenaga kerja didorong
untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila
diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir
yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi
tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga
kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai
kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir Need – opportunity
alignment Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari
tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan,
maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara
kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian
tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja
atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

G. Tahapan Atau Proses Pengembangan Karir

Secara teoritik tahap perkembangan karir individu dapat dikelompokkan
menjadi 5 tahap perkembangan (Super, dalam Seligman, 1994).
1. Tahap Perkembangan/Pertumbuhan/Growth (Usia 4 – 13 tahun).
Tahap ini terdiri dari tiga sub tahap yaitu:

10
 a. Sub Tahap Fantasi/fantasy (4 – 10 tahun) ditandai dengan minat
anak berfantasi untuk menjadi individu yang diinginkan, kebutuhan
dan menjalani peran.
b. Sub Tahap Minat/Interest (11 – 12 Tahun) pada sub tahap ini tingkah
laku yang berhubungan dengan karir mulai dipengaruhi oleh hal-hal
yang menjadi kesukaannya. Hal yang disukai atau tidak disukai
menjadi penentu utama aspirasi dan aktivitas.
c. Sub Tahap Kapasitas /capacity (13 – 14 tahun) anak mulai
mempertimbangkan kemampuan pribadi dan menaruh perhatian
pada persyaratan pekerjaan yang diinginkan.

2. Tahap Eksplorasi/Exploration (14 – 24 tahun).

Tahap ini terdiri dari tiga sub tahapan yaitu:
a. Sub tahap Tentatif/Tentative (14 – 17 tahun) menentukan pilihan
pekerjaan dengan mempertimbangkan bidang kerja dan tingkat
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan, minat, kapasitas, nilai dan
kesempatan.
b. Sub Tahap Transisi/Transition (18 – 21 tahun) sub tahap ini
merupakan periode peralihan dari pilihan pekerjaan yang bersifat
sementara menuju pilihan yang bersifat khusus.
c. Sub Tahap Percobaan/ Trial (22 – 24 tahun) sub tahap ini
melaksanakan pilihan pekerjaan dengan memasuki dunia kerja.

3. Tahap Pembentukan/Establishment (25 – 44 tahun).

Tahap ini terdiri dari dua sub tahap, yaitu:
a. Sub Tahap Percobaan dengan Komitmen/trial with commitment (25
– 30 tahun) individu merasa nyaman dengan pekerjaan, sehingga
ingin terus mempertahankan pekerjaan yang dimiliki, tugas
perkembangan pada masa ini adalah menstabilkan pilihan pekerjaan.
b. Sub Tahap Stabilisasi/Stabilization(31 – 44 tahun) pola karir
individu stabil, menetapkan pilihan pekerjaan agar memperoleh

11
 keamanan dan kenyamanan dalam bekerja, melakukan peningkatan
dalam dunia kerja dengan menunjukkan perilaku yang positif dan
produktif dengan rekan kerja.

4. Pemeliharaan/Maintance (45 – 64 tahun)

Pada masa ini mempertahankan posisi pekerjaan tersebut dengan
cara meningkatkan kapasitas/pengetahuan baru dan bersaing dengan
rekan kerja yang lebih muda. Individu harus memiliki kemampuan
bersaing dengan rekan kerja, siap dengan perubahan teknologi,
memenuhi tuntutan keluarga, berkurangnya stamina, sanggup
mengerjakan tugas dengan lebih baik, memperbaharui pengetahuan dan
ketrampilan, berani melakukan pekerjaan yang berbeda dan menghadapi
tantangan baru.

5. Penolakan/Decline (lebih dari 65 tahun).

Tahap ini terdiri dari dua sub tahap yaitu:
a. Sub Tahap Decelaration (65 – 70 tahun) mulai mengurangi tingkat
pekerjaan secara efektif dan mulai merencanakan pensiun.
b. Sub Tahap Retirement (lebih dari 71 tahun) individu mulai menarik
diri dari lingkungan kerja.

H. Komponen Pengembangan Karir

Menurut Rivai dan Sagala (2009:26) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karier individu adalah:
1. Prestasi kerja (job performance).
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan
karier yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung
atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas
kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap
pengembangan karier. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan

12
 melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika kinerja di
bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karier pun biasanya tujuan karier yang paling
sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Pengenalan oleh pihak lain (exposure).

Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak
akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan
mereka. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama
melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan,
pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

3. Jaringan kerja (net working).

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan
sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan
kariernya.

4. Pengunduran diri (resignation).

Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan
memberikan kesempatan untuk pengembangan karier karyawan, hal ini
akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri
di perusahaan lain (leveraging).

5. Kesetiaan terhadap organisasi (organization loyalty).

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi
terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga
seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada
kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan

13
 bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat
keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli”
loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan
praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karier. Sementara perusahaan lainnya membatasi
mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat
karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku
untuk jangka waktu setahun.

6. Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors).

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan kariernya. Pembimbing akan memberikan nasehat-
nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan
kariernya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk
pengembangan kariernya.

7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate).

Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja
mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan
melakukan tugas-tugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan,
menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan atasan mereka dan
bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karier atasan mereka.
Hal ini juga menguntungkan bagi mereka dan membuat mereka mendaki
tangga karier ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas-
tugas penting dalam upaya mengembangkan karier.

14
 8. Peluang untuk tumbuh (growth opportunities)
Misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana kariernya.

9. Pengalaman internasional (international experience).

Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf
senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan
yang sangat penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik
dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi
perusahaan-perusahaan global.

I. Peran Dan Tanggung Jawab Organisasi Terhadap pengembangan

Karir
Peran Perusahaan Perusahaan atau oraganisasi terhadap pengembangan
karir SDM Yaitu bertanggung jawab dalam menyediakan sumber daya
yang dibutuhkan karyawan untuk sukses dalam perencanaan karir mereka.
Sumber daya ini mencakup program maupun proses spesifik untuk
perencanaan karir, yang antara lain :
1. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan : misalnya dengan
mengikutsertakan karyawan dalam seminar dengan topik manajemen
karir, mengadakan pelatihan bagi manajer agar dapat lebih memahami
dan mampu melaksanakan peran mereka dalam memanajemen karir
pribadi maupun bawahannya, memberikan pelatihan yang dapat
meningkatkan keterampilan kerja karyawan sehingga menambah nilai
bagi proses pengembangan karir, dan sebagainya.
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja : misalnya
mengumumkan kepada karyawan sehubungan dengan adanya
posisijabatan yang sedang kosong dalam perusahaan, menerbitkan
majalah atau bulletin perusahaan, membentuk website, dan usaha-usaha

15
 lainnya yang dapat membuat karyawan memperoleh informasi karir dan
kesempatan kerja dalam perusahaan. Universitas Sumatera Utara.
3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir : perusahaan berupaya untuk
memberikan bantuan ataupun layanan kepada karyawan agar dapat lebih
mengenali dan memahami potensi diri, mengenal lingkungan
perusahaan agar dapat menentukan pilihan karir, ataupun mampu
mengambil keputusan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya atau
persyaratan tugaspekerjaan yang ditekuninya.
4. Menyediakan jalur karir : membentuk jalur karir dan
menginformasikannya secara jelas kepada karyawan. Selain jalur karir,
perusahaan juga dapat memberikan informasi mengenai keahlian
ataupun persyaratan lainnya yang harus dipenuhi karyawan agar dapat
menduduki suatu posisijabatan dan langkah-langkah untuk memenuhi
persyaratan tersebut

16
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan karir adalah suatu proses yang dilakukan oleh
perusahaan untuk melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan
karyawan di suatu perusahaan. Tidak hanya soal jabatan, pengembangan
karir ini juga menekankan pada peningkatan kemampuan
karyawan. Pengembangan karir merupakan proses pengetahuan diri,
eksplorasi, dan pengambilan keputusan yang membentuk karir individu.
Pengembangan karir SDM tidak lepas dari peran dan tanggung
jawab dari perusahaan atau oraganisasi yang menaungi karyawan atau SDM
tersebut atau dalam hal ini SDM kesehatan. Peran dari organisasi terhadap
pengembangan SDM yaitu Memberikan peluang pelatihan dan
pengembangan, Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan
kerja, Menyediakan fasilitas bimbingan karir, Menyediakan jalur karir.

17
 DAFTAR PUSTAKA

KRESNA. (2021, April 2021). Komponen-Komponen Pengembangan Karier (skripsi dan

tesis). Retrieved from Komponen-Komponen Pengembangan Karier :
https://konsultasiskripsi.com/2021/04/14/komponen-komponen-
pengembangan-karier-skripsi-dan-tesis/

KUSUMAWARDANI, D. (2021, januari 25). Pengembangan Karir Karyawan: Manfaat dan

Penerapan. Retrieved from pengembangan SDM:
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/pengembangan-karir-karyawan-250121/

linovHR. (2019, maret 27). Pentingnya Program Pengembangan Karir untuk Karyawan.
Retrieved from pentingnya-program-pengembangan-karir/:
https://www.linovhr.com/pentingnya-program-pengembangan-karir/

mybigcats. (2018, 08 25). Pengertian pengembangan karir menurut para ahli. Retrieved
from pengembangan karir:
https://mybigcats.wordpress.com/2018/08/25/pengertian-pengembangan-
karir-menurut-para-ahli/

Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. (n.d.). Retrieved from :
https://123dok.com/document/q0gg57vz-pengaruh-pengembangan-pekerjaan-
prestasi-pegawai-kesehatan-provinsi-sumatera.html

Riadi, M. (2018, April 26). Pengertian, Aspek, Faktor dan Bentuk Pengembangan Karir.
Retrieved from MANAJEMEN:
https://www.kajianpustaka.com/2018/04/pengertian-aspek-faktor-dan-bentuk-
pengembangan-karir.html

suroto, H. l. (2016, Oktober 19). Proses Pengembangan Karir. Retrieved from Proses
Pengembangan Karir: https://www.gomarketingstrategic.com/proses-
pengembangan-karir/

WS, H. (2017, januari 15). Tahapan Perkembangan Karir. Retrieved from Tahap
Perkembangan Karir: https://cerpenik.blogspot.com/2017/01/tahap-
perkembangan-karir.html

18