BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang

mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan
merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga
pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah factor utama untuk
meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan
efisien sebagai sumber daya manusia. Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam
keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan
kompetensi perawat yang memadai.

Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan,
jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan.
Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan
merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit. Maka kita perlu
mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan ketenagaan keperawatan, bagaimana
variabel yang mempengaruhi ketenagaan, alokasi,dan penjadwalan tenaga keparawatan.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana konsep dasar, prinsip, dan tujuan ketenagaan
2. Bagaimana variabel yang mempengaruhi ketenagaan
3. Bagaimana alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift

C. TUJUAN
1. Mengetahui konsep dasar, prinsip, dan tujuan ketenagaan
2. Mengetahui variabel yang mempengaruhi ketenagaan
3. Mengetahui alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KONSEP DASAR, PRINSIP, DAN TUJUAN KETENAGAAN

2.1.1 Pengertian Ketenagaan

Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi

posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas. Hakekat ketenagaan
pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, prosesmotivasi, dan pengembangan
sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya.

Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas
dimana ia berkarya (Suarli dan Bahtiar, dalam Nursalam 2014). Menurut Fadillah dkk.
dalam Nursalam (2014) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana sumber
daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan
karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan

2.1.2 Prinsip Ketenagaan

Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis oleh (Huber dikutip
dalam Nursalam, 2014) dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja perawat.
Sembilan prinsip tersebut disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit
perawatan pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai berikut
(ANA dikutip dalam Nursalam, 2014):

a. Unit Perawatan Pasien

1. Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien mencerminkan
analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
2. Tingkatberikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau mempertanyakan
secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari pasien (HPPD).
3. Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan keperawatan
berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat ketenagaan.
b. Staf
 1. Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis yang
sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.
2. Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan dan
perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.
3. Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN tersebut
dengan kemampuan yang kurang.
c. Organisasi
1. Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai perawat
terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan menunjukkan komitmen
sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
2. Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat, termasuk
RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah mereka lakukan.
3. Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien maupun
staf perawat.

Prinsip-prinsip ini mencerminkan banyak nilai penting yang terkait dengan analisis
kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat, dan hasil di tingkat unit.ANA
merekomendasikan model profesional di mana faktor ketenagaan yang
diperhitungkan mencakup jumlah pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah
kontekstual seperti ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat
persiapan, pengalaman, dan kompetensi perawat. Seiring bertambahnya tingkat
kualitas keperawatan, masalah ketenagaan perawat dan meningkatnya perhatian
terhadap kualitas dan biaya perawatan maka ANA memperbaharui panduan mengenai
Prinsip ANA untuk Staf Perawat . Panduan ini menyoroti beberapa perspektif
kebijakan:

1. nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi

2. nilai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas
3. nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam membuat keputusan
profesional mengenai ketenagaan.
2.1.3 Tujuan Ketenagaan

Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang

efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal
sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-
tepatnya

2.2 VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KETENAGAAN

Gibson menyampaikan Model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah
variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu,
variabel psikologis, dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel
kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung perilaku dan
kinerja individu. Variabel psikologis terdiri atas sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial,
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis ini
merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak
langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub
variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita sama
dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-studi psikologis menemukan
bahwa wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang dan pria lebih agresif.
Pria lebih besar kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses, tetai perbedaan itu kecil adanya. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
b. Umur
 Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting. Ada keyakinan
bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur. Umur jugamempengaruhi
produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan individu terutama kecepatan,
kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu dan
kebiasaan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual
semua menyambung pada berkurangnya produktivitas kemerosotan ketrampilan
fisik apapun yang disebabkan umur berdampak pada produktivitas. (Ariani
dikutip dalam Nursalam, 2011)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam bidangnya, tapi
pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang menunjukkan kualitas kerja
seseorang. Masa kerja yang lebih lama umunya menjadikan pegawai lebih banyak
tahu dan mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan dengan
pegawai yang baru bekerja/masa kerjanya belum lama. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja yang tidak
mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya, sehingga meningkatkan kualitas
pekerjaannya. Dengan pelatihan ini diharapkan agar seseorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh
pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan di tingkat administrasi yang
lebih rendah, dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai melalui suatu proses yang sistematis dengan
 peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun finansial penghargaan,
karena penghargaan merupakan suatu kebutuhan. Penghargaan atas prestasi atau
jasa seseorang ditinjau dari segi kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan
manusia yang menurut teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. (Ariani dikutip
dalam Nursalam, 2011) Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan,
bonus, lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu
meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil bagaimana mereka
mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada prestasi
kerja mereka. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam, 2014)
3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011) Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi.
Baik motivasi materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Nurcahyo dikutip dalam
Nursalam, 2014)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena dengan
mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada
berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana
yang paling tepat diterapkan diorganisasi. . (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam,
2014)

2.3 CARA PENGHITUNGAN JUMLAH TENAGA KERJA DALAM SUATU SHIF

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain
yaitu

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat
yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana
masing-masing kategori mempunyai nilai standar per shift nya
2. Metode Sistem Akuitas
 Kelas I : 2 jam/hari
 Kelas II : 3 jam/hari
 Kelas III : 4,5 jam/hari
 Kelas IV : 6 jam/hari

Untuk tiga kali pergantian shift

 Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%

3. Metode Gillies Metode Swanburg
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
perawatan adalah sebagai berikut :
Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah
yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun Jumlah hari/tahun - hari libur
x jmlh jam kerja Masing2 tiap perawat Perawat
jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun
 jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
 umlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies : Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien
perhari adalah :

1. Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi

pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care)
 = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8
jam.
2. Waktu keperawatan tidak langsung menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38
menit/klien/hari menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari =
1 jam/klien/hari
3. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata - rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan
rumus : Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 % Jumlah tempat
tidur x 365 hari
5. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
6. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur =
52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini
merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari
libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif
6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5
= 8 jam per hari)
8. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %
4. Metode Swansburg
Contoh:
Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 20 klien rata rata perhari . Jumlah jam
kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
1. total jam perawat /hari : 20 x 5 jam = 100 jam jumlah perawat yang dibutuhkan :
100 / 7 = 14,28 ( 14 orang) perawat/hari
2. Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) =
84 shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah
staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift
 Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan
untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari pagi : siang : malam = 47 % : 36 % :
17 % Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

1. pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

2. Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
3. Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

2.4 ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN SETIAP

SHIFT
Alokasi adalah penentuan banyaknya barang yang disediakan untuk suatu tempat
( pembeli dan sebagainya ) penjatahan. Atau penentuan banyaknya biaya yang
disediakan untuk suatu keperluan. Penjadwalan adalah pengalokasianwaktu yang
tersedia untuk melaksanakan masing-masing pekerjaan dalam menyelesaikan suatu
kegiatan hingga tercapainya hasil yang optimal dengan mempertimbangkan
keterbatasan yang ada ( husein2008 dalam jurnal USU).

Layanan rawat inap dalam rumah sakit tersebut membutuhkan penjadwalan yang
optimal. Optimal artinya keuntungan sebesar-besarnya dan kerugian harus sekecil-
kecilnya ( Suyadi 2005 dalam setiawan dkk). Penentuan jadwal diperlukan peranan
penting manajemen terutama kepala bidang keperawatan, dengan prosesnya
menggunakan secara manual. Cara seperti ini membutuhkan waktu yang lama. Pihak
magement harus membuat penjadwalan perawat setiap unit ruang rawat inap ( seiawan
dkk 2014)
a. Penjadwalan perawat
Ada tiga hal yang berkaitan dengan proses dan pengamb ilan keputusan
perencanaan kebutuhan dan penjadwalan perawat
1. Staffing decision merencanakan tingkat dan jumlah kebutuhan akan perawat
prakualifikasinya
2. Scheduling decision menjadwalkan hari masuk dan libur juga shift, Shift kerja
untuk setiap harinya sepanjang periode penjadwalan dalam rangkan memenuhi
kebutuhan 3 minumum tenaga perawat yang harus tersedia
 3. Allocation decision membentuk kelompok perawat yang dialokasikan ke shift-
shift atau hari-hari yang kekurangan tenaga akibat adanya variasi demand yang
tidak diprediksi, misalnya absennya perawat

penjadwalan perawat yang ada pada umumnya perawat di indonesia di

klasifikasikan dalam sistem penjadwalan dinas jaga atau shift , yaitu dinas pagi,
jaga sore,dan jaga malam. Penjadwalan merupakan faktor yang paling penting
dalam penentuan ketidapuasan atau kepuasan kerja.manager sebagai orang yang
bertanggung jawab untuk menyusun jadwal kerja sebaiknya secara berkala
melakukan evaluasi kepuasan pegawai terhadap sistem penjadwalan yang berlaku .

b. Undang undang menegenai kerja shift pasi siang malam

1. Pengaturan jam kerja dalam sistem shift uu no 13 tahun 2003
Maksimun 8 jam per hari , termasuk istirahat antar jam kerja Jumlah jam kerja
secar kumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam/minggu
c. Model sederhana penjadwalan perawat diruangan
Misalkan pada ruang rawat disebuah rumah sakit waktu jaga perawat dalam sehari
dibagi kedalam 3 shift yaitu shift pagi, sore, shift malam . penjelasan untuk
masing-masing shift:
1. Shift pagi
Kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan durasi wakty = anatar pukul 7 pagi
s.d 14.00
2. Shift sore
Kebutuhan dalam 1 hari= 7 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 14.00
s.d 21.00 malam
3. Shift malam
Kebutuhan dalam 1 hari= 10 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 21.00
malam s.d 7.00 pagi dihari berikutnya Dalam memenuhi kebutuahn perawat
untuk seluruh shift, haruslah mematuhi peraturanperaturan yang ada di rumah
sakit
batasan-batasan model dibagi kedalam dua jenis
1. Kendala utam
 Contoh : seorang perawat tidak dapat berjaga pada shift pagi, sore dan
malam salam secara berturut-turut. Dan setiap perawat tidak boleh
ditugaskan pada lebih dari 4 hari aktif kerja berturut-turut.
2. Kendala tambahan
Contoh : setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada dua shift malam
berturut-turut dan setiap perawat tidak boleh ditugakan pada tiga shift sore
berturut-turut (atmasari 2014)
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESEIMPULAN

Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi

posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas. Prinsip
ketenagaan : Unit perawatan pasien(analisis kebutuhan pasien individual dan
agregat, Staf (Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi
klinis yang sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut), Organisasi (harus
mencerminkan organisasi yang menghargai perawat terdaftar dan karyawan lainnya
sebagai aset strategis dan menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang
dianggarkan pada waktu yang tepat) Tujuan manajemen ketenagaan adalah
mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat
memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuan
menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya. Variabelvariabel
yang mempengaruhi ketenagaan adalah Variabel Individu (jenis kelamin, umur,
masa kerja, pelatihan), Variabel Organisasi (supervisi dan imbalan), variabel
Psikologis (motivasi dan penilaian kinerja).

3.2 Saran
Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan
dipahami dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang manajemen
ketenagaan keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar dapat menjadi
pedoman buat kita sebagai perawat.
 DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Edisi 3. Jakarta : Salemba Medika

Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional . Salemba Medika : Jakarta

Atmasari. 2015. Diglib.its.ac.id. “ Penjadwalan perawat unit gawat darurat dengan

menggunakan doal programming,1-13.

Rudi setiawan, D.P. 2014. Repository.unej.ac.id. Optimasi penjadwalan perawat ruang

rawat penyakit dalam rumah sakit daerah dr. Seobandi Jember 1-9