MAKALAH NILAI,SIKAP,EMOSI DAN

KEPUASAAN KERJA

NAMA KELOMPOK

1. PIPIN INDRAWATI (201961201090)

2. IQBAL MADJID (201961201161)
3. DEDY FAIZAL SAPUTRA (201961201115)

UNIVERSITAS MUSAMUS MERAUKE

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN

2O21
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb
Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan ilmu pengetahuan,
kekuatan dan petunjuk-Nya. Dimana dengan izin-Nyalah penyusun dapat menyelesaikan tugas
makalah yang berjudul “nilai, sikap, emosi dan kepuasan kerja”.
Pemakalah menyusun makalah sebagai persyaratan untuk memenuhi tugas mata kuliah
Kuliah Perilaku Organisasi Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca, atas
kekurangan kami, kami mohon maaf karena sesungguhya kesempurnaan hanya milik Allah
semata.

Wassalmualaikum Wr. Wb

Penyusun
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah
B. Rumusan masalah.
C. Tujuan

II. PEMBAHASAN
1. Nilai dalam perilaku organisasi
2. Sikap Nilai dalam perilaku organisasi
3. Emosi Nilai dalam perilau organisasi
4. Kepuasan Kerja dalam perilaku organisasi

III. PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN
A.  Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi utama pada organisasi adalah dalam hal pengawasan, organisasi perlu
memantau para pekerjanya terhadap nilai, sikap, yang memilki hubungan dengan perilaku. Apakah ada
pengaruh antara kepuasan atau ketidakpuasan karyawan pada pekerjaan di tempat bekerja. Dalam
organisasi, nilai, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. 

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap
mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi
evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada
tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan
tersebut. 

Keterlibatan pekerjaan, mengukur sampai tingkat mana individu secara psikologis memihak
pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.
Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan bena-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian
wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan.
Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut. Penilaian
seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang
diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa
mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih
banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. 

Lalu apakah yang menyebabkan kepuasan kerja? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri,
bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan nilai dalam perilaku organisasi?
2. Apa yang dimaksud dengan sikap dalam perilaku organisasi?
3. Apa yang dimaksud dengan emosi dalam perilaku organisasi?
Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam perilaku organisasi?

C.Tujuan
Untuk mendeskripsikan nilai dalam perilaku organisasi.
Untuk mendeskripsikan sikap dalam perilaku organisasi.
Untuk mendeskripsikan emosi dalam perilaku organisasi
Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja dalam perilaku organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN
1. Nilai Dalam Perilaku Organisasi
Menurut Sofyandi dkk dalam Wijaya, menyatakan bahwa nilai dalah suatu modus (cara)
perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau
sosial dari pada suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau
kebalikannya.
Menurut Gibson dkk, Nilai-nilai atau Values adalah kesadaran, hasrat afektif atau
keinginan orang yang menunjukkan perilaku mereka. Nilai-nilai personal individu menunjukkan
perilaku didalam dan diluar pekerjaan. Apabila serangkaian nilai-nilai orang adalah penting,
maka akan menunjukkan orang dan juga mengembangkan perilaku konsisten untuk semua
situasi.
McShane dkk, berpendapat bahwa nilai-nilai adalah keyakinan yang stabil dan evaluatif
yang menunjukkan prefensi kita untuk hasil atau tindakan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai ini
berfungsi sebagai pedoman moral yang mengarahkan motivasi, keputusan dan mendefinisikan
siapa kita sebagai individu dan sebagai anggota kelompok dan nilai-nilai yang sama. 
Dengan demikian nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam
melakukan aktifitas, baik secara personal maupun secara kelompok. Yang mana nilai juga
sebagai pedoman yang mengarah pada motivasi kerja sesorang agar mencapai tingkat kepuasan
kerja yang maksimal.  
A. Tipe Nilai
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan klasifikasi tipe nilai-nilai, diantaranya
adalah:
Terminal dan Instrumental Values
Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan orang ingin
mencapai selama hidupnya. sedangkan instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai
atau sarana bagi seseorang untuk mencpai terminal values. Banyak studi mencatat bahwa nilai-
nilai bervariasi di antara kelompok orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama, sebagai
manajer korporasi, anggota perserikatan, orang tua tau murid, cenderung mempunnyai nilai-nilai
sama. Studi lain menunjukkan adanya perbedaan terminal value dan instrumental value dari
mereka yang berada dalam posisi berbeda. Dengan bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakna
bahwa terminal value adalah keadaan nilai pada akhir suatu proses. Sedangkan instrumental
value merupakan nilai antara untuk menuju pada tercapainya terminal value.
B. Scwartz Value Theory
Scwartz meyakini nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai
akan mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi di pekerjaan.
C. Macam-macam nilai
     Menurut Greert Hofstede, berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada 6
variasi nilai untuk menganalisanya
a. Power distance (jarak kekuasaan), yaitu hingga sejauh mana anggota masyarakat
yang memiliki kekuasaan yang rendah menerima distribusi kekuasaan yang tidak
sama.
b. Quantity and Quality (kuantitas dan kualitas kehidupan). Kuantitas kehidupan adalah
sampai tingkatan mana nilai-nilai seperti ketegasan perolehan unag dan bahan
material, serta persaingan itu gagal. Kulitas kehidupan adalah sampai tingkat mana
 orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepekaan dan keprihatinan untuk
kesejahteraan orang lain.
c. Individualism Vs Collectivision (indivudualisme lawan kolektif) yaitu seseorang
lebih memperhatikan diri sendiri dbandingkan collectivism yang menghendaki
seseorang yang mempunyai tanggung jawab yang lebih luas yaitu tanggug jawab
sosial.
d. Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian) yaitu atribut budaya yang
menggambarkan sejauh mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tak
pasti dan ambigu dan mencoba menghindari situasi itu.
e. Long term and short tern orintation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek).
Orientasi jangka panjang adalah dimana nila-nilai yang dipakai oleh masyarakat atau
organisasi berorientasi ke masa depan serta menghargai penghematan dan ketekunan.
Sementara orang yang berorintasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa
sekarang serta menekankan penghargaan akan tradisi dan mematuhi kewajiban sosial.
f. Masculinity, yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria
memiliki sifat memaksa dan memiliki peran yang dominan sementara wanita
memiliki peran yang lebih banyak berhubungan dengan perhatian pada kualitas
kehidupan dan hubungan.
D. Fungsi Nilai
Dari segi fungsinya, nilai memiliki dua fungsi, yaitu fungsi utama dan fungsi langsung,
adapun fungsi utama nilai sebagai berikut;
Nilai sebagai standar, fungsinya yaitu: pertama. Membimbing individu dalam mengambil
posisi tertentu dalam social issues tertentu. Kedua, mempengaruhi individu untuk lebih
menyukai ideologi politik tertentu dibanding, ideologi poitik yang lain, ketiga mengarahkan cara
menampilkan diri pada orang lain, keempat Melakukan evaluasi dan membuat keputusan, kelima
Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan memengaruhi orang lain, memberi tahu
individu akan keyakinan, sikap, nilai, dan tingkah laku individu lain yang berbeda, yang bisa
diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan di ubah.
Sistem nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan pengambilan
keputusan.
a. Fungsi motivasional
Fungsi langsung yaitu fungsi ini mengarahkan tingkah laku individu dalam situasi sehari-
hari, sedangkan fungsitidak langsungnya adalah mengekspresikan kebutuhan dasar sehingga nilai
dikatakan memiliki fungsi motivasional.
Nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing
individu untuk memasuki suatu situasi dan cara individu bertingkah laku dalam situasi tersebut.
Danandjaja mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku
seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap
individu. Karena nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap
dan keyakinan sehingga dapat dikatakan bahwa niliai merupakan faktor penentu dalam bebagai
tingkah laku sosial.
 2. Sikap Dalam Perilaku Organisai
A. Pengertian sikap 
Menurut Winardi sikap adalah determinan perilaku, karena mereka berkaitan dengan
persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (atitude) adala pernyataan evaluatif baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa. Hal ini
mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesutau. Menurut Kreitner dan Kinicki
dalam Stephen, sikap adaah sebagai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon
dengan cara menyenagkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek
tertentu.
Dapat disimpulkan bahwa sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang,
baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan bagaimana merasa
tentang orang, objek atau kejadian dalam lingkungannya.
A. Komponen Sikap
Perbedaan antara sikap dan nilai-nilai diperjelas dengan mempertimbangkan adanya tiga
komponen sikap, yaitu affective, cognitive, dan behavioral. Namun, perlu dicatat bahwa sikap
kita secara menyeluruh terhadap seseoang atau sesuatu adalah fungsi pengaruh kombinasi dari
tiga komponen tersebut.
a. Affective Component merupakan perasaan atau emosi yang dimiliki seseorang
tentang objek atau situasi tertentu.
b. Cognitive Component merupakan keyakinan atau gagasan yang dimiliki orang
tentang objek atau situasi
c. Behavioral Component menunjukkan bagaimana bermaksud atau mengharapkan
bertindak terhadap seseorang atau sesuatu.
  Sedangkan komponen sikap menurut McShane dan Von Glinow terdiri dari beliefs,
feelings, dan behavioral intentions, yang dapat dijelaskan sebagai berikut;
a. Belief merupakan persepsi yang ditimbulkan tentang objek sikap, yang kita yakin
benar.
b. Feelings atau perasaan mencerminkan evaluasi positif atau negatif dari sikap objek.
sementara orang berpikir bahwa meger adalah baik, sedangkan lainnya berpikir
bahwa meger itu buruk. Suka atau tidak suka kita terhadap meger merupakan
penilaian perasaan.
c. Behavioral Intentions maksud merupakan motivasi utnuk terikat dalam perilaku
tertentu menurut objek sikap

3. Emosi dalam perilaku organisasi

Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakan
frustasi, takut, marah, benci, marah, gembira, dls. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari
rasionalitas. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi
kinerja karyawan. Namun realitasnya tetap saja bahwa karyawan membawa serta satu komponen
emosi bersama mereka ke tempat kerjanya dan tidak ada studi yang komprehensif tanpa
mempertimbangkan peran dari emosi ditempat kerja.
 Berkaitan dengan emosi, ada 3 hal yang terjalin erat satu sama lain, yaitu pengaruh
(affect), emosi, dan suasana hati (mood). Pengaruh meliputi kisaran luas perasaan yang dialami
orang, merupakan satu konsep yang meliputi baik emosi maupun suasana hati. Akhirnya,
suasana hati adalah perasaan yang cenderung menjadi kirang intens dibandingkan emosi, dan
yang kekurangan stimulus kontekstual.
Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana hati
tidak dikaitkan dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila kita
kehilangan fokus pada objek yang kontekstual.
Berkaitan dengan perilaku organisasi, satu istilah yang terkait adalah tenaga kerja
emosional, yang terjadi apabila karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yang
diinginkannya selama transaksi antar pribadi. Dulunya konsep ini dikembangkan berkaitan
dengan pekerjaan-pekerjaan jasa, namun dewasa ini konsep tersebut telah menjadi relevan
dengan hampir setiap pekerjaan. Dalam tuntutannya, karyawan perlu membedakan antara emosi
yang dirasakan dengan emosi yang ditunjukkan agar tidak terjadi dilema.
Emosi ada beberapa jenis berdasarkan :

 Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi yang universal, yaitu kemarahan,

ketakutan, kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Enam emosi ini dapat
dikonseptualisasikan sebagai terus ada sepanjang satu kontinuum, dimana semakin dekat
jarak dua emosi apapun pada kontinuum tersebut akan semakin membingungkan orang.
Contohnya adalah kebahagiaan dan kejutan sering dikacaukan, sementara kebahagiaan
dan kemuakan jarang sekali.

 Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan dari
kepribadian ataupun tuntutan ditempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak pernah
memperlihatkan rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Tentu saja hal ini harus
disesuaikan dengan pekerjaan. Presenter misalnya, harus menunjukkan intensitas emosi
yang sesuai dengan acara yang dibawakannya.

 Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja emosional
juga harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang dimiliki karyawan.

4. Kepuasan kerja
A. Pengertian kepuasan kerja
Sesuai dengan kodratnya sebagai manusia. Manusia memiliki kebutuhan dan keinginan
yang beraneka ragam, hal tersebut baik berupa jenis maupun tingkatnya, hal ini berarti kebutuhn
setiap manusia akan berubah sesua dengan zamannya. Maka dari itu manusia dari waktu ke
waktu selalu berusaha untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan tersebut, adapun bagaimana
caranya manusia tersebut agar bisa memenuhi kebutuhnnya adalah dengan cara bekerja.
 Dengan bekerja manusia akan bisa memenuhi kebutuhannya setiap hari. Dan apabila
kebutuhan manusia telah terpenuhi, maka hal tersebut akan memeberikan rasa puas kepada
manusia. Dan sebaliknya apabila munusia tidak dapat memnuhi keinginannya, maka manusia
kan mengalami ketidakpuasan. 
Roobins dan Judge dalam Astadi memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan
positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. sedangkan McShane dan
Von Glinow memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan
konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan
pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan.
 Dari beberapa pendapat para ahli disimpulkan bahwa kepuasan keja adalah merupakan
tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan
lingkungan tempat pekerjaannya.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
   Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas
bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting.
d. Keadilan (Equity)
        Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
        Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Mengukur Kepuasan Kerja
           Untuk melaksanakan pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai
konsep permukaan, dan kepuasan kerja di lihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpunahkan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat senagai konsep global
 Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua
aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari satu jabatan. Pengukuran ini dilakukan
dengan menggunkan kuesioner satu pertanyaan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap
bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara
bebas dan harus diukur dan secara terpisah.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
   Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang
tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek
tertentu dalam situasi kerja.
 Dampak Kepuasan dan Ketidakpastian Kerja
     Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji.
Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran
dan keluarnya pengawai, dan dampak terhadap kesehatan.
 Dampak terhadap produktivitas
   Hubungan antara produktivitas dan kepuasan krja sangat kecil. Vroom mengatakan
bahwa produktivitas dipengauhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan diri
kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran  intrinsik dan ganjaran
ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar di sosiasisaikan dengan prestasi kerja yang
unggul.
 Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
    Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara
kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan demikian kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja.
 Dampak terhadap Kesehatan
            Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan
kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik
dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dan kepuasan kerja
dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada
yang lain.
 Etika Dalam Kepuasan Kerja
            Kepuasan kerja adalah lebih dari sekedar memperbaiki perilaku kerja dan
kepuasan pelanggan. Kepuasan kerja juga merupakan masalah etika yang memengaruhi reputasi
organisasi dalam komunitas.
            Orang menggunakan sebagian besar wakunya untuk bekerja dalam organisasi, dan
banyak masyarakat sekarang banyak megharapkan perusahaan menyediakan lingkungan kerja
yang aman dan menyenangkan. Orang dibeberapa negara dengan ketat memonitor peringkat
perusahaan terbaik sebagai tempat bekerja. Ini merupakan indikasi bahwa kepuasan pekerja
adalah nilai kebaikan yang dipertimbagkan sebagai kemauan baik pada employers. Kebaikan ini
menjadi nyata ketika organisasi mempunyai kepuasan kerja rendah. Perusahaan berusaha
menyembunyikan fakta ini, dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi
biasanya cepat memperbaiki situasi.
 BAB III
KESIMPULAN
Nilai Dalam Perilaku Organisasi
Nilai merupakan suatu cara untuk menilai hasil akhir sesorang dalam melakukan aktifitas,
baik secara personal maupun secara kelompok. Yang mana nilai juga sebagai pedoman yang
mengarah pada motivasi kerja sesorang agar mencapai tingkat kepuasan kerja yang maksimal,
adapun tipe nilai ada dua yaitu Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan,
instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai atau sarana bagi seseorang untuk
mencpai terminal values. Scwartz meyakini nilai-nilai bersifat motivasional. 
     Menurut Greert Hofstede, berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada enam
variasi nilai untuk menganalisanya.yaitu : pertama, Power distance (jarak kekuasaan).  Kedua,
Quantity and Quality (kuantitas dan kualitas kehidupan. Ketiga, Individualism Vs Collectivision
(indivudualisme lawan kolektif). Keempat Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian).
Kelima,Long term and short tern orintation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek).
Keeenam Masculinity, yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria
memiliki sifat memaksa.
Fungsi nilai Nilai sebagai standar, fungsinya yaitu: Pertama. Membimbing individu
dalam mengambil posisi tertentu dalam social issues tertentu. Kedua, mempengaruhi individu
untuk lebih menyukai ideologi politik tertentu dibanding, ideologi poitik yang lain. Ketiga
mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain. Keempat Melakukan evaluasi dan
membuat keputusan. Kelima Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan memengaruhi
orang lain, memberi tahu individu akan keyakinan, sikap, nilai, dan tingkah laku individu lain
yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan di ubah.
Sikap dalam perilaku organisasi
sikap adalah merupakan kecendrungan pernyataan seseorang, baik menyenangkan
maupun tidak menyenangkan yang mencerrminkan bagaimana merasa tentang orang, objek atau
kejadian dalam lingkungannya. Komponen Sikap tiga komponen sikap, yaitu affective,
cognitive, dan behavioral
Kepuasan kerja dalam perilaku organisasi
kepuasan keja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian
positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut : Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment),
Perbedaan (Discrepancies). Pencapaian nilai (Value attainment). Keadilan (Equity). Komponen
genetik (Genetic components)
Adapun cara mengukur mengukur kepuasan kerja, yaitu: Pertama, Pengukuran kepuasan
kerja dilihat sebagai konsep global. Kedua, Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
permukaan. Ketiga, pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan.
Dan dampak kepuasan dan ketidakpastian  kerja yaitu: Pertama,  pengukuran kepuasan kerja
dilihat senagai konsep global.  Kedua, pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
permukaan. Ketiga, Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
 DAFTAR PUSTAKA

James L. Gibson dkk.2000. Organizations. New York: McGraw-Hill

Kreitner,Robert. dkk. 2001. Organizational Behavior. New York: McGrawHill
Mc shane, Steven, dkk. 2010. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill
Wibowo. 2015. Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Rajawali Pers
Wijaya, Candra .2017. Perilaku oraganisasi. Medan: LPPI
Winardi, J. 2009.Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Grup
P Robbins , Stephen., dkk. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat 
Pangarso, Astadi. 2016. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Depulish