KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat dan limpahan rahmat-NYA lah maka kami dapat menyelesaikan sebuah
makalah dengan tepat waktu.

Berikut ini penulis membuat sebuah makalah dengan judul “konsep motivasi dan
hubungannya dengan kepuasan kerja”
Melalui kata pengantar ini penulis mohon maaf bila mana isi makalah ini ada
kekurangan dan ada tulisan yang kami buat kurang tepat atau menyinggung perasaan
pembaca,kami tau bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh sebab itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga kami dapat
menyempurnakan karya tulis ini.

Dengan ini kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
lebih baik lagi kepada pembaca.

Medan,25 Oktober 2021

Kelompok 6
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...........................................................................................................................i
Daftar isi ..........................................................................................................................ii
Bab I Pendahuluan ...................................................................................................................1
1.1.Latar Belakang .....................................................................................................................1
1.2.Rumusan Masalah.................................................................................................................1
Bab II Pembahasan ..................................................................................................................2
2.1. Pengertian Motivasi.............................................................................................................2
2.2.Teori Motivasi ......................................................................................................................3
2.2.1.Teori motivasi Isi ..............................................................................................................4
2.2.2. Teori motivasi Proses .............................................................................................4
2.3. Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja...........................................................................
2.3.1. kaitan tujuan dan motivasi........................................................................................7
2.3.2. cara menciptakan iklim motivasi..............................................................................8
2.3.3. hubungan motivasi dan kepuasan kerja....................................................................9
Bab III Penutup ..........................................................................................................................
3.1. Kesimpulan .......................................................................................................................11
Daftar Pustaka ..........................................................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Motivasi adalah yang ingin mencapai tujuan tertentu cenderung untuk menetap.
Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendo rongdan tujuan mengarahkan perilaku
yang tetap ke arah terte ntu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorangatau pun
dirinya motivasi yang berasal dari diri seseorang disebut motivasi instrinsik,dan yang
berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik Motivasi ad alah sebuah kemampuan kita
untuk memotivasi diri kita tanpamemerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri
adalah proses menghilangkan faktor yang mendorong kita. Rasa tidak menghilangkan
menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali
dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai.
Motivasi memiliki peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang.
Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak
ada kegiatan belajar. Agar peran motivasi lebih optimal, maka prinsip motivasi dalam
belajar hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berda yaan dan tanpa
harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali.

1.2.Rumusan Masalah
1.2.1. Apa pengertian dari Motivasi

1.2.2.Bagaimana teori motivasi

1.2.3.Bagaimana Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

1.3. Tujuan
1.3.1.Untuk mengetahui pengertian dari Motivasi

1.3.2.Untuk mengetahui teori motivasi

1.3.3.Untuk mengetahui Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

 BAB II
PEMBAHASAN
2.1.Pengertian motivasi
Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni
motivation ,secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu
tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya
penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai
apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
1. Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi
dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan
reaksi untuk mencapai tujuan.
2. Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi
dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
3. Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga
pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu
tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi
yang tinggi.
4. Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang
ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang
dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya.
5. Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya.
6. Mc. Donald, motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada dalam diri
seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan didahului dengan
respon adanya sebuah tujuan.
7. Azwar, motivasi merupakan sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki
oleh seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin bekerjasama secara
maksimal dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan untuk mencapai
sebuah tujuan yang sudah ditetapkan.

(http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-menurut-
ahli.html)

memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku manusia

berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Stoner dan
Freeman, 1995: 134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu;
2. motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu;

2
 3. motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara
serentak dan menghentak dengan cepat sekali
2.2 Teori Motivasi

2.2.1Teori motivasi isi

a. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow) Maslow mengemukakan bahwa

kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :

1. Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu kebutuhan

yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk
hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena
kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka
individu berhenti eksistensinya.
2.   Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa aman
baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini
diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya
ketika bekerja.
3. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial,
sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial
4. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri). Penghargaan meliputi faktor internal,
sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor
eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan perhatian. Dalam dunia kerja,
kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan
keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai
pandangannya.
5.      Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan
berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri
sendiri.  pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu
mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. 

3
 B. Teori E-R-G (Clayton Alderfer) Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori
kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah ;
1) Eksistensi (E) atau Eksistensi. Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa
haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2) Relatedness (R) atau keterkaitan. Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang
penting bagi kita, seperti anggota keluarga.
3).Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap
kesangguapan kita.

C. Teori Dua Faktor

Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori
tersebut yaitu:
1)      Serangkaian kondisi ekstrinsik, yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti
upah  dan  kondisi kerja tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan
status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antara pribadi diantara
rekan kerja, atasan dengan bawahan.                
2)      Serangkaian kondisi intrinsik, yaitu kondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan
atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu
sendiri. Faktor-faktor dari rangkaian kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator
yang meliputi: prestasi (achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advencement), dan kemungkinan berkembang (the
possibility of growth).
Herzberg (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) membedakan dua faktor yang
mempengaruhi motivasi para pekerja dengan cara yang berbeda, faktor motivator dan
faktor hygiene. Faktor motivasi mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi
pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: tanggung jawab,
kemajuan,  pekerjaan itu sendiri, pencapaian prestasi, dan pengakuan. Herzberg
menyatakan ini sebagai faktor motivator. Dinamakan sebagai faktor motivator, karena
masing-masing diasosiasikan dengan usaha yang keras dan kinerja yang bagus.
Motivator menyebabkan seseorang bergerak (move) dari keadaan tidak puas kepada
kepuasan. Oleh karena itu Herzberg memprediksikan bahwa manajer dapat memotivasi
individu dengan memasukkan motivator ke dalam pekerjaan individu.

4
2.2.2.Teori proses

1.       Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan
empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan
dan pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

2.       Expectancy Theory ( Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan
infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut
 Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)
sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil
tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
 Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut
valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang
diharapkan.
 Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai
hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai
kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu
tujuan tertentu.

5
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan
termotivasi bila ia percaya bahwa :
1.       Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2.       Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3.       Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan
usaha.

3.       Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
o tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
o tujuan-tujuan mengatur upaya;
o tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
o tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
 Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak
dicapai.
 Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan,
apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
 Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar
keengganan untuk bertingkah laku.
4.      Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau
memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu
konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.
Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan
yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian
seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal
yang positif.

6
 2.3. Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

2.3.1. kaitan tujuan dan motivasi.

Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk
merealisasikan tujuan. Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus
merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh
perilaku orang yang bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir dalam Siswanto
(2005) biasanya meliputi hal-hal berikut:
a. Kinerja (Achievement) Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran. Me Cleland
menyatakan bahwa tingkat needs of achievement (n- Ach) yang telah menjadi
naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach
seringkali dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil yang
diperhitungkan (bukan gambling, namun calculated risk) untuk mencapai suatu
sasaran yang telah dientukan. Melalui pelatihan-pelatihan motivasional seperti
(Achievement Motivation Training (AMT), semangat kewirausahaan
(entrepreneurship) yakni sikap hidup yang berani mengambil resiko untuk
mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan

b. Penghargaan (Recognition) Penghargaan dalam pengakuan (recognition) atas

suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat.
Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang tinggi
daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. bentuk piagam
Penghargaan atau pengakuan dalam penghargaan atau medali dapat menjadi
stimulus yang kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.

c. Tantangan (Challenge) Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus

kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau
dengan mudah dapat dicapai bisaanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan
cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d. Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of

belonging) atau rumongso handarbeni (bahasa Jawa) akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality
Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari
amerika dan berkembang ke jepang menjadi japanese style tanggung jawab
kelompok dalam rantai prosess produksi merupakan QQC(Quality Control
Circle)yang merupakan bentuk kerja bersama.

7
 e. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat
bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas
karyawan.

f. . Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses
pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yng
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang
cukup kuat untuk karyawan. Melalui kotak saran, karyawan merasa
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan
yang akan diambil manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut
bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan tantangan yng harus dijawab,
melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun
pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja
menciptakan rasa memiliki (sense of belonging)

g. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir

yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau
kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi
stimulus untuk berprestasi atau bekerja produktif.

2.3.2 Cara menciptakan iklim motivasi.

Losoncy(1977)mengidentifikasikarakteristikencouragingpersonOrencouraging manager
yaitu individu pendorong atau manajer yang dapat menciptakan iklim yang memotivasi:
1. Melihat manusia sebagai individu. Ketika dihadapkan dengan sekelompok
orang, setiap orang dipandang sebagai sesuatu yang unik, menarik, sebagai
masalah, dan tujuan yang harus diterima dan diakui.
2. Merupakan individu yang menerima setiap orang. Dia percaya bahwa orang
yang putus asa adalah orang yang mengalami hubungan yang tidak nyaman dan
karena itulah membuat mereka menjadi tertutup.
3. Merupakan individu yang terampil mencari keunikan atau perbedaan orang lain.
Setelah melihat keunikan seseorang, dia mulai mengembangkan rasa harga diri
dan menemukan keberanian untuk mengambil risiko atas perubahan.
4. Tidak hanya memiliki kepercayaan dalam diri sendiri tetapi juga memiliki
kepercayaan terhadap orang lain .
5. Tulus serta antusias terhadap perkembangan orang lain terutama bagi yang
sedang putus asa.

8
 6. Sangat sensitif terhadap tujuan dan nilai ornag lain telah putus asa dan menyerah
serta percaya bahwa perilaku masing masing individu itu selalu memeliki resiko
7. Menyadari bahwapengetahuan tentang laluseseorang adalah penting untuk
membangun identitasbaru yang lebih positif, didorong untuk merasa
lebihberharga mengevaluasipertumbuhan sendiri.
8. Sensitif terhadap ketergantungan dalam hubungan dan membantu orang yang
berputus untuk asa mengembangkan dorongandalam diri. Akibatnya, orang ini
yang sebelumnya berputus hubungan baru di mana dia menggunakan proses
dorongan yang mulaimengembangkan asa sama terhadap orang lain nantinya.
Orang ini kemudian akan menjadi suatuencourager.
Selain penguatan positif.teladan, danmenjadi seorangmanajer mendorong,
strategitambahan berikut harus digunakansecara konsisten untuk menciptakaniklim
yang memotivasi:
1. Memiliki harapan yang jelasbagi pekerja, dan berkomunikasi secara efektif
2. Adil dan konsisten ketika berhadapan dengan semua karyawan
3. Jadilah pembuat keputusan yang tegas Mengembangkan konsep kerja tim.
Mengembangkan sama tujuan kelompok dan proyek-proyek yang akan
membangunsemangat tim.
4. Mengembangkan kerja sama tim.mengembangkan tujuan kelompok dan proyek
–proyek yang membangun semangat tim
5. Mengintegrasikan kebutuhan kepentingan dan tujuanorganisasi dan keinginan
staf dengan
6. Mengetahui keunikan masing-masing karyawan. Biarkan semuanya tahu bahwa
anda memahami keunikannya.
7. Memberikan pengałaman yang menantang dan menjadi kesempatan untuk
berkembang
8. Bila memungkinkan libatkan dan minta masukan dari semua bahwa dalam
pengambilan keputusan partisipasi bawahan
9. Pastikan bahwa karyawan memahami alasan di balik setiap keputusan dan
tindakan Reward perilaku yang menangani perilaku yang tidak diinginkan.

2.3.3. Hubungan motivasi dan kepuasan kerja.

Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja.
Motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang
menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut
Gerungan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja
(Gerungan, 1982: 23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi
kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang
sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Selain ditentukan oleh motivasi

9
kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (As'ad, 1994: 133).Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Handoko (1998: 193):Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan
untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja
merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja
karyawan agar karyawan dapat dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi
prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang
baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan
merasa terpuaskan. Menurut As'ad (2000: 102):
Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat,
baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti
tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan
untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan
produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Salah satu cara yang
ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, adalah melalui
pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif adalah sistem pemberian
upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998: 629).
Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan
perangsang finansial bagi karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi.
Menurut Handoko "Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi
kuat atau bahkan paling kuat" (Handoko, 1998: 176). Atas dasar itulah diperkirakan
pemberlakuan sistem insentif akan mampu membuat karyawan termotivasi untuk
meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif
bagi perusahaan.

10
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktorfaktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan
atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku, Inti teori proses terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. perilaku
individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan. Motivasi
seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus merupakan mesin penggerak
motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.
Menurut Gerungan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja (Gerungan, 1982: 23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin
tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah
faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Selain ditentukan oleh
motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka (As'ad, 1994: 133).Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

11
 DAFTAR PUSTAKA
(http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-menurut-
ahli.html) Diakses pada tanggal 25 oktober 2021 pukul 9:45

Bahtiar.2002.Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan

Praktis.Tasikmalaya.Erlangga.
Swansburg Rusel C. 2000.Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk
Perawat Para Klinis,Jakarta, EGC 3.
Sagir dalam Siswanto (2005)
Stoner dan Freeman, 1995:
Herzberg (dalam Kreitner & Kinicki, 2004)

12