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MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE


FREDERICK HERZBERG

JULIO LÓPEZ MAS*


E-mail: johans_jlopez@yahoo.com

«Todos debemos asumir la responsabilidad de conocernos


a nosotros mismos para encontrar los empleos adecuados
a medida que nos desarrollemos y la familia se convierte
en un factor en sus valores y elecciones. (...).En la
organización tradicional –la de los pasados cien años- el
esqueleto, o la estructura interna, fue una combinación
de jerarquía y poder. En la nueva organización debe ser
comprensión y responsabilidad mutuas».
PETER DRUCKER (1993). El Ejecutivo Poscapitalista

RESUMEN

En la búsqueda de la competitividad empresarial en la Nueva Economía y Management los


administradores deben diseñar estilos de liderazgo y practicas administrativas de alta eficiencia
y desempeño de los recursos humanos. La complejidad de la motivación laboral requiere de
enfoques que tomen en cuenta los factores personales y ambientales. La discusión de los
aportes de un pensador pionero en el tema como Frederick Herzberg y la interpretación de
un trabajo de tesis de maestría de nuestra Facultad de Ciencias administrativas titulado ;
«Diseño y validación de un modelo para la identificación y medición de los factores
motivacionales de los trabajadores según la teoría de F. Herzberg,» son las motivaciones de
este trabajo reflexivo.
La practica y las investigaciones modernas de la administración señalan a la motivación como
factor clave que los gerentes incorporan en las relaciones de trabajo que crean y supervisan.
La función administrativa de la Dirección se entiende, como el proceso de influir en la gente,
para que contribuya a los objetivos de los individuos y de la organización en conjunto; para
esto se requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos
trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes1.
Palabras clave: Motivación, satisfacción, administración de recursos humanos.

* Licenciado en Economía Política. Doctor en Economía e Historia Latinoamericana de la Universidad de Paris-EHESS; Profesor
Principal de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Actualmente es Jefe de la
Oficina de Calidad Académica y Acreditación de la FCA. Es Asesor de Foncodes en temas de Gerencia Social y Descentralización.

Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, Nº 15, Lima, Julio 2005).
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ABSTRACT

In the search for the industry competitivity in the New Economy and Management the
administrators must design leadership styles and administartive practices of high eficiency
and perfomance of human resources. The complexity of the laboral motivation requires
approaches that consider personal and enviromental factors. The argumentation on the
contributions of a pioneer thinker on this subject like Frederick Herzberg and the interpretation
of a tesis work for Magister Degree on our «Facultad de Ciencias Administrativas» intitled :
«Diseño y validación de un modelo para la identificación y medición de los factores
motivacionales de los trabajadores según la teoría de F. Herzberg», are the motivations on
this reflexive article.
The practice and modern investigations on management show the motivation as a decisive
factor that modern managers include in work relationships that they create and monitorize.
The administrative function of the Management is understood as the procedure that influences
on people, in order to contribute to achieve the objetives of the individuals and the organization
jointly; for this is required to create and the sustenance of a context in which the individuals
work together in groups to achieve common objetives1.
Keywords: Motivation, satisfaction, human resources administration.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? Por esto, en el ámbito laboral es importan-
Las Ciencias del Comportamiento nos ayu- te conocer las causas que estimulan la acción
dan a conocer y aprovechar los factores huma- humana, ya que mediante el manejo de la moti-
nos y los relativos a la motivación. ¿Qué enten- vación, entre otros aspectos, los administrado-
demos por motivación? La motivación es una res pueden operar estos elementos a fin de que
característica de la psicología humana que con- su organización funcione adecuadamente y los
tribuye al grado de compromiso de la persona; miembros se sientan más satisfechos.
es un proceso que ocasiona, activa, orienta, Una carencia importante en el contexto la-
dinamiza y mantiene el comportamiento de los boral peruano es que no se cuenta con modelos
individuos hacia la realización de objetivos es- e instrumentos válidos para la medición de la
perados2. A pesar que los patrones de compor- motivación, por lo que es meritoria la investiga-
tamiento varían (necesidades de individuo, va- ción realizada por el Mag. Walter Arana, gradua-
lores sociales y capacidad individual) el proceso do de nuestro Programa de Maestría en Admi-
es el mismo para todas las personas: el compor- nistración, quien ha sustentado y obtenido el
tamiento es causado (causa interna o externa, grado de Magíster con la tesis titulada «Diseño
producto de la herencia y/o del medio ambien- y validación de un modelo para la identificación
te); el comportamiento es motivado, ya sea por y medición de los factores motivacionales de los
impulsos, deseos, necesidades o tendencias, y trabajadores según la teoría de Frederick
el comportamiento está orientado, siempre está Herzberg» 4. Como es por todos conocidos F.
dirigido hacia algún objetivo. Herzberg es un autor importante en el desarro-
Debemos añadir que «no existe la persona llo del pensamiento administrativo moderno; sus
promedio». Los individuos son únicos: tienen dis- investigaciones y las de sus seguidores han for-
tintas necesidades, distintas ambiciones, distin- mulado la denominada Teoría Bifactorial o de
tas actitudes, distintos deseos en cuanto a la los Dos factores sobre la motivación y con este
responsabilidad, distintos niveles de conoci- aporte el enfoque de la Jerarquía de las Necesi-
miento y habilidades así como distintos poten- dades de Maslow ha sido considerablemente
ciales. Hay que entender la complejidad y la sin- modificado5.
gularidad de las personas3. La investigación de tipo aplicativa del Mag.
La motivación, dentro del ámbito laboral, W. Arana ha tenido como producto la elabora-
es definida actualmente como un proceso que ción de un modelo destinado a servir de herra-
activa, orienta, dinamiza y mantiene el compor- mienta de gestión de los recursos humanos en
tamiento de los individuos hacia la realización el ámbito empresarial que permite identificar y
de objetivos esperados. medir la sustracción, lanzando un test basado

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en el modelo de F. Herzberg. El sustento empíri- necesitan o requieren las personas para llevar
co se basa en un trabajo de campo realizado vidas gratificantes, en particular con relación a
con una muestra de empleados de empresas lo- su trabajo.
calizadas en Lima y Huancayo6. Existen diversas teorías de las necesidades,
El presente artículo tiene como propósito las mismas que difieren en cuanto a los grados
profundizar el entendimiento de la teoría y el punto en que, de hecho, se alcanza la satis-
Bifactorial de Frederick Herzberg y presentar al facción. Entre las más importantes tenemos la
respecto la visión actual de la motivación y sa- Jerarquía de las Necesidades de Maslow; las Tres
tisfacción laboral a la luz del pensamiento ad- Necesidades de David C. McClelland, y la Teoría
ministrativo reciente y del nuevo management. de los Dos Factores de la Motivación de F.
Asimismo, proponemos una interpretación de Herzberg.
los resultados de la investigación pionera del Según la opinión de Stanton y otros8
Mag. W. Arana.
«cada una de las teorías de las necesidades...
Por lo tanto, ponemos a discusión la hipó- subraya la satisfacción de algunas necesidades
tesis de F. Herzberg de que únicamente el logro particulares importantes que las personas han
de los resultados intrínsecos motivadores del conseguido con el tiempo. Cada una de las
trabajo puede iniciar una motivación sostenida teorías también destaca que las personas
hacia los objetivos de la organización. deciden cuál es el grado de satisfacción,
comparando, conscientemente sus circuns-
tancias y sus necesidades. Por último, cada
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
teoría da cabida a una variación considerable
Existen muchas teorías de la motivación; de una persona a otra, y ‘en’ una misma
cada una de ellas explica, en cierta medida, lo persona, con el tiempo».
que las personas piensan les resulta importante
y que está ocurriendo en su derredor. Las teorías
de la motivación difieren en cuanto al factor que NECESIDAD
IMPULSO
(Tensiones o impulso para
consideran tiene mayor importancia para lograr (Privación)
satisfacer una necesidad)
la motivación, y con esta base realizan los pro-
nósticos adecuados. La Teoría de las Necesidades
y la Teoría de la Equidad se refieren a las satisfac-
ciones e insatisfacciones de las personas. La teo-
ría de los Refuerzos se refiere a que las conse- SATISFACCIÓN ACCIONES
cuencias de una conducta específica pueden afec- (Disminución del impulso (Conducta dirigida
y la satisfacción de la hacia una meta)
tar su repetición. La Teoría de las Expectativas necesidad original)
detalla el proceso mediante el cual las personas
pueden optar por distintas acciones alternativas,
en base a sus expectativas de lo que obtendrán LA TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESI-
de cada conducta. La Teoría de las Metas se con- DADES
centra en el proceso de establecerlas y la forma Una de las teorías sobre motivación más
en que las metas mismas afectan la motivación. ampliamente mencionada es la Teoría de la Je-
No obstante, estas cinco posiciones tienen en co- rarquía de las Necesidades, establecida por el
mún el papel crucial de la conciencia de la perso- psicólogo Abraham Maslow, partir de observa-
na en cuanto a lo que le resulta importante y las ciones clínicas (Maslow, 1943). Este autor pro-
circunstancias en las que trabaja7. pone que la motivación humana se basa en la
voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza
interna), identificando una jerarquía de cinco
TEORÍA DE LAS NECESIDADES necesidades, desde las necesidades fisiológicas
De acuerdo con la teoría de las necesida- básicas hasta las necesidades más altas de reali-
des, una persona está motivada cuando todavía zación personal. Las cinco necesidades son ne-
no ha alcanzado ciertos grados de satisfacción cesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
en su vida. Una necesidad satisfecha no es necesidades de pertinencia, necesidades de es-
motivadora. Esta teoría se refiere a aquello que tima y necesidades de autorrealización.

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JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW c) Grado de satisfacción relativa. Se puede dar la
impresión de que los cinco grupos de necesi-
dades tienen entre sí una relación escalonada,
Necesidad de todo o nada. Hemos hablado en términos
de
autorrealización parecidos a esto: «si se satisface una necesi-
dad, entonces surge otra». Esta afirmación
Necesidad de estima
puede producir la falsa impresión de que una
necesidad tiene que satisfacerse al ciento por
Necesidad de afiliación o aceptación ciento antes de que surja la próxima. En la
vida real, la mayoría de miembros normales
Necesidad de seguridad de nuestra sociedad están parcialmente satis-
fechos y parcialmente insatisfechos en todas
Necesidades fisiológicas
sus necesidades básicas al mismo tiempo12.
d) Función de las necesidades satisfechas. Si
nos interesa lo que de verdad nos motiva y
Según Maslow, las personas tendrán moti- no lo que nos ha motivado o nos motivará,
vos para satisfacer cualesquiera de las necesida- entonces una necesidad satisfecha no es un
des que les resulten más predominantes o po- elemento motivador y para todos los fines
derosas en un momento dado. El predominio prácticos debe considerarse que no existe,
de una necesidad dependerá de la situación pre- que ha desaparecido13.
sente de la persona y de sus experiencias recien-
e) Necesidad de Realización Personal.
tes. A partir de las necesidades fisiológicas, que
son las básicas, se debe ir satisfaciendo cada «...diría sencillamente que un hombre sano
necesidad, antes de que la persona desee satis- está motivado principalmente por sus necesi-
facer la necesidad del siguiente nivel superior. dades de desarrollar y realizar todo su poten-
cial y toda su capacidad» ... «se refiere al de-
Un resumen de sus principales plantea-
seo de cumplir nuestros deseos más profun-
mientos lo encontramos en su artículo «Una Teo-
dos, es decir, hacer realidad lo que somos en
ría de la Motivación Humana»9, que presenta-
potencia... es el deseo de ser cada vez más lo
mos a continuación:
que uno es, de llegar a ser lo que uno es capaz
a) Hay por lo menos cinco conjuntos de objetivos de llegar a ser»14.
que pueden denominarse necesidades básicas,
Siendo importante y sugerentes estos plan-
son las necesidades fisiológicas, de seguridad,
teamientos, sin embargo existe la apreciación
de amor, de estima y de realización personal.
actual de que la Jerarquía de Necesidades de
Además, estamos motivados por el deseo de
Maslow no describe un proceso de motivación
conseguir o mantener las condiciones que ase-
universal humano sino que, más bien, sería la
guran estas satisfacciones básicas y por algu-
descripción de un sistema de valores específico
nos deseos mas intelectuales10.
de la clase media de Estados Unidos. Otros estu-
b) Estos objetivos básicos están interrelaciona- dios de carácter empírico, como el de Lawler y
dos y ordenados en una jerarquía de priori- Suttle15, aplicados a 187 administradores en dos
dades. Estos significa que el objetivo priori- organizaciones distintas durante un periodo de
tario monopolizará el conocimiento conscien- 6 a 12 meses, encontraron evidencia empírica de
te y tenderá, en sí mismo, a organizar la acti- la existencia de dos niveles de necesidades bioló-
vación de las diversas capacidades del orga- gicas y otras, y que las necesidades biológicas
nismo. Las necesidades menos predominan- emergen solo cuando éstas no se ven razonable-
tes se minimizan, incluso pueden olvidarse mente satisfechas, lo cual puede ser congruente
o negarse. Pero cuando una necesidad está con la idea del grado de satisfacción relativa que
suficientemente satisfecha, surge la siguien- hemos dicho anteriormente. Además, encontra-
te necesidad (superior) prioritaria que, a su ron que, en un nivel superior, la fuerza de las ne-
vez, dominará la vida consciente y actuará cesidades variaba de acuerdo con el individuo;
como centro organizador de la conducta, ya en ciertos individuos, las necesidades sociales
que las necesidades satisfechas dejan de ser predominaron, mientras que, en otros, las nece-
motivadores activos11. sidades de autorrealización fueron más fuertes.

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Estas conclusiones refuerzan la idea de la com- TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
plejidad y singularidad de las personas. En su artículo «Una vez más: ¿Cómo se mo-
Otra perspectiva de análisis se basa en las tiva a los empleados?» Frederick Herzberg 18
diferencias culturales y sociales. Según los estu- plantea que la psicología de la motivación es
dios de Geert Hofstede15, la cultura se relaciona tremendamente compleja y reconoce que lo des-
con los valores laborales. Como parte de su tra- cifrado con un cierto grado de seguridad es real-
bajo como psicólogo de la IBM, Hofstede reco- mente poco, que existe una enorme despropor-
piló datos relativos a los valores y las actitudes ción entre conocimiento y especulación,
del empleado en aproximadamente 100,000 in- requiriéndose «ideas que han sido puestas a prue-
dividuos de 1967 a 1973. Estos datos le permi- ba en numerosas empresas y otras organizacio-
tieron comparar factores culturales entre 40 paí- nes», y este enfoque es su aporte.
ses y llegó a ciertas conclusiones sobre la rela-
ción entre el carácter nacional y la motivación Satisfacción e insatisfacción laboral
de los empleados. Hofstede se refiere a cuatro
dimensiones que, en su opinión, describen as- «Es necesario un breve repaso a mi teoría de
pectos importantes de una cultura nacional. El motivación-higiene en las actitudes en el tra-
individualismo contrapuesto al colectivismo bajo antes de poder ofrecer sugerencias teóri-
mide la relación de una persona con otras, así cas y practicas. La teoría surgió de un examen
como el deseo de libertad personal en compara- de ciertos sucesos en la vida de ingenieros y
ción con la necesidad de tener nexos sociales. contables. Desde entonces se han completado
La distancia del poder evalúa la forma en que por lo menos otras 16 investigaciones, utili-
una sociedad concreta maneja la desigualdad de zando una extensa variedad de sujetos (inclu-
las personas. La evasión de la incertidumbre mide yendo algunos en los países comunistas), ha-
la forma en que una sociedad enfrenta la incer- ciendo de aquel trabajo original uno de los es-
tidumbre del futuro. La masculinidad contrapues- tudios más repetidos en el campo de las actitu-
ta a la feminidad se refiere a la rigidez de los des laborales».
roles de los sexos. Por lo tanto, se podría con- Lo descubierto por estos estudios, corro-
cluir también que el orden de importancia de borado por muchas otras investigaciones que
las necesidades difiere de un país a otro. Algu- utilizaron procedimientos diferentes, sugiere
nas personas trabajan mucho más de lo que se- que los factores implicados en producir satisfac-
ría adecuado para satisfacer sus necesidades bá- ción (y motivación) en el trabajo son algo sepa-
sicas. La importancia relativa del trabajo está rado y distinto de aquellos que llevan a la insa-
determinada en gran medida por la relación de tisfacción en el trabajo.
los ámbitos cultural y económico. En igual sen- Puesto que tenemos que considerar facto-
tido, ocupaciones diferentes proporcionan retri- res separados, dependiendo de si analizamos la
buciones económicas, sociales y de prestigio satisfacción o la insatisfacción en el trabajo, se
diferentes en países diferentes16. deduce que estos dos sentimientos no son opues-
Otro investigador, Clayton Alderfer, desarro- tos entre sí. Lo opuesto a satisfacción en el tra-
lla la llamada Teoría ERG, con similitudes a la de bajo no es insatisfacción sino, en cambio, falta
la Jerarquía de Necesidades, pero consideraba que de satisfacción y, de forma pareja, lo opuesto de
las necesidades (fuerzas internas) se podían agru- insatisfacción no es satisfacción, sino falta de
par en tres categorías: las necesidades insatisfacción19.
existenciales (las necesidades fundamentales de La teoria bifactorial de Herzberg afirma que
Maslow), las necesidades de relación (necesida- la motivación se genera por la búsqueda de una
des de relaciones interpersonales) y las necesida- satisfacción optima de ciertas necesidades, las
des de crecimiento (necesidades de creatividad que producen satisfacción laboral20.
personal). Además, da un énfasis particular a un
aspecto que lo diferencia de la teoría de Maslow
en el sentido de que una persona puede estar Dos necesidades diferentes de la persona
motivada por necesidades de distintos niveles a «Podemos decir que un conjunto de necesida-
un mismo tiempo y el grado de motivación de- des se derivan de nuestra naturaleza animal:
penderá de la intensidad de la necesidad17. el instinto que nos lleva a evitar cualquier
dolor causado por el medio ambiente, suma-

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do a todos los móviles que adquirimos y que insatisfacción o factores de higiene extrínsecos
llegan a estar condicionados a las necesida- al trabajo incluyen: la política y la
des biológicas básicas.(..). El otro conjunto de administración, supervisión, relaciones
necesidades se refiere a esa característica sin- interpersonales, condiciones de trabajo, salario,
gular del ser humano, la capacidad de logro, nivel laboral y seguridad vigentes en la
y por medio de ese logro, de conseguir el de- empresa»23.
sarrollo psicológico. En las investigaciones recientes se ha tipi-
Los estímulos para ese desarrollo son las ta- ficado el entorno de la organización, el que po-
reas que lo inducen: en un contexto industrial, see cuatro características que pueden servir de
son el contenido del trabajo. A la inversa, los fuentes de resultados motivacionales a diferen-
estímulos que fomentan una conducta enca- cia de enfoques como la teoría de Herzberg24 y
minada a evitar el dolor se encuentran en el asimismo, el medio ambiente en general distin-
entorno laboral» 21. gue el medio ambiente externo del medio am-
Sin embargo, en la realidad industrial si- biente interno; en el primero, la eficacia se con-
gue siendo una preocupación gerencial el desa- sidera como el principal elemento para evaluar
rrollo de la motivación intrínseca, pero se re- la relación entre la organización y el medio am-
quiere revisar las creencias acerca de las perso- biente, y en el segundo, para incrementar la efi-
nas en la sociedad industrial contemporánea (la ciencia se requiere utilizar la responsabilidad
gente solo trabaja para lograr beneficios mate- colectiva y el espíritu de cooperación25.
riales; la gente solo trabaja por la remuneración); Y en general:
y en ese sentido es valida la direccionalidad se- • El trabajo mismo puede proporcionar resul-
ñalada por Herzberg. Para este propósito, las tados intrínsecos o a través de las tareas.
organizaciones (y empresas) actuales adoptan
la disciplina de la innovación. Con los nuevos • Las políticas y prácticas de personal referidas
paradigmas de la economía del conocimiento a las recompensas, constituyen una fuente de
las organizaciones deben aprender lo necesario resultados.
para ser eficaces e innovar, para hacer cosas nue- • Las relaciones interpersonales con el super-
vas es necesario contar con personas altamente visor y la medida en que éste reconozca los
motivadas y constituidas como comunidades logros del individuo y le permita participar,
(conjunto de individuos que comparten un pro- son también fuentes de resultados.
pósito común). Sabemos que la búsqueda de la • Los compañeros de trabajo son habitualmen-
realización personal y la fidelidad con los pro- te una fuente de resultados.
pósitos procuran placer en el trabajo: estimulan
la pasión, la paciencia y la perseverancia, im- Para emprender un nuevo diseño organi-
prescindibles para crecer como persona y en el zacional se deben considerar cuatro dimensiones
ámbito de la organización. Sin embargo, en el de cambio: personal, interpersonal, de dirección y
ámbito industrial y laboral la gente es incapaz de organización. Se trata de «un amplio ecosistema
de definir resultados relacionados con sus pa- interrelacionado e interdependiente»26.
siones más hondas, a menos que los líderes cul-
tiven un ambiente donde esas pasiones se pue- Base empírica de la teoría
dan articular sin peligro. Muchos tienen talen- En sus trabajos iniciales (fines de años 50),
to, pero el aprendizaje real requiere disciplina, Herzberg y sus colaboradores realizaron un es-
proceso mediante el cual logramos nuestro ple- tudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y
no potencial gracias al compromiso, la pasión, contadores; para 1969 se habían realizados doce
la paciencia y la perseverancia22. estudios.
«...En el cuadro: Factores que afectan a las
Factores motivadores y de higiene actitudes en el trabajo, según datos recogidos
«Los factores de desarrollo o motivadores en 12 estudios, muestro el conjunto de los
intrínsecos al trabajo son: realización, el factores que causan satisfacción e insatis-
trabajo mismo, responsabilidad y progreso o facción en el trabajo, obtenidos de una muestra
desarrollo. Los factores que llevan a evitar la de 1685 empleados. A los empleados se les
preguntó que acontecimientos en sus puestos

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de trabajo les habían producido una satis- ideas, y asimismo obtener la cooperación vo-
facción o insatisfacción extrema. luntaria de los empleados implicados con pro-
Los resultados indican que los motivadores (81% cesos y resultados que también les favorezcan
de los factores de satisfacción) fueron la causa en su desarrollo personal29. Y asimismo, tam-
principal de satisfacción y los factores de bién debería remarcarse que los directivos del
higiene (69% de los factores de insatisfacción) management deben desarrollar su motivación
son la causa principal de infelicidad en el intrínseca, con énfasis en la responsabilidad,
trabajo»27. desarrollo, trabajo mismo, etc., y no ser solo
considerado como un factor de acompañamien-
Factores característicos de 1844 Factores característicos de 1753
hechos ocurridos en el trabajo hechos ocurridos en el trabajo to, de soporte al trabajo operativo de los em-
que llevaron a una extrema insatisfacción. que llevaron a una extrema insatisfacción.
pleados.
Frecuencia en % Frecuencia en %
50% 40 30 20 10 0
Logro
10 20 30 40 50% El enfoque del enriquecimiento del puesto
Reconocimiento fue retomado por el sistema socio-técnico del
trabajo30, el cual integra una visión colectiva del
Trabajo en sí mismo
Responsabilidad
Promoción
Desarrollo
trabajo y una noción de interrelación (al interior
Administración y política de la empresa de un grupo de trabajo y de éste con el resto de
Supervisión Todos los
factores que
Todos los
factores que
la organización). Con este enfoque sistémico de
Relación con el supervisor
Condiciones laborales
contribuyen
a la insatisfacción
contribuyen a
la satisfacción
las organizaciones y del nuevo management, se
Salario plantea la insuficiencia del análisis psicológico,
Relación con iguales
Vida privada
69 Higiene 19
que considera al individuo en el trabajo sin te-
Relación con subordinados
31 Motivadores 81
ner en cuenta las relaciones estructurales (rela-
Categoría
Seguridad 80% 60 40 20 0 20 40 60 80%
ciones laborales) y de poder (entorno organi-
Relación y porcentaje zacional, tipo de supervisión, organización del
Factores que afectan a las actitudes en el trabajo, según datos recogidos en 12 estudios.
Fuente: F. Herzberg (1969)
trabajo, cultura organizacional, etc.). Para otros
autores, el servicio comunitario es una forma
Sin embargo, existe una variedad de estu-
de enriquecer el trabajo, en la medida que
dios empíricos, algunos críticos y otros
confirmatorios. «los estudios confirman que los programas de
voluntariado aumentan la moral de los
empleados, su lealtad y su productividad, todo
Eficacia de la Teoría de la Higiene-Motivación
cual contribuye a aumentar el rendimiento
«La teoría de la Higiene- Motivación (..) sugiere profesional»31.
que el trabajo debe enriquecerse para conseguir
Con este planteamiento la gestión de los
una eficaz utilización del personal. (...) El
recursos humanos se ve beneficiada con estas
enriquecimiento de la tarea ofrece al empleado
formas de servicio comunitario que contribui-
la oportunidad de desarrollarse psicológica-
rían al desarrollo profesional y a lograr un efec-
mente... este artículo se limita a sugerir
tivo compromiso con la comunidad.
aquellos principios y medidas prácticas que se
deducen de diversos experimentos realizados
con éxito en la industria»28. Función de la Dirección de Personal
Es lo que denomina F. Herzberg como el Sabemos que el reto de la Dirección es lo-
desarrollo vertical del puesto de trabajo mediante grar los resultados deseados, con eficiencia, ca-
la creación de factores motivadores. lidad e innovación, y la motivación laboral es
En la época actual –donde las empresas lu- un factor básico para el rendimiento eficiente
chan por transitar de una economía basada en que se espera. Con este propósito presentamos
la producción a otra fundada en el conocimien- la teoría de Herzberg sobre el enriquecimiento
to, en la que la creación del valor depende cada del trabajo. ¿En que consiste?, ¿crea las condi-
vez más de las ideas y la innovación–, ya no es ciones adecuada para que aflore el comporta-
suficiente el enriquecimiento del puesto. Actual- miento deseado?
mente se diseñan diversas herramientas admi- «El enriquecimiento de un puesto de trabajo no
nistrativas para propiciar actitudes y comporta- puede ser una propuesta de un momento dado,
mientos indispensables para el alto desempe- sino una función continuada de dirección. No
ño: generar confianza, desencadenar nuevas

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obstante, los cambios iniciales deberían durar variados: algunos han tenido éxitos notables,
un largo periodo de tiempo. otros programas han sido menos satisfactorios, y
Diversas razones para ello: estos resultados se derivan de las dificultades de
su aplicación, al requerirse una gran cantidad de
• Los cambios deberían elevar el trabajo hasta tiempo, paciencia, apoyo de seguimiento, y en
un nivel de dificultad equiparable a la capaci- general, una política de apoyo a estos programas
dad exigida al efectuar la contratación de un de largo plazo, y una gran coordinación con otras
empleado; funciones de la organización como los sistemas
• Aquellos que tengan aún más conocimientos, de evaluación de puestos de trabajo y remunera-
podrán demostrarlos mejor y conseguir la pro- ción, sistemas de planificación de la trayectoria
moción a un puesto de más alto nivel; profesional, programas de evaluación de super-
• La naturaleza misma de los motivadores, a dife- visores y directivos y mejoras en los sistemas de
rencia de los factores de higiene, es que tienen un datos y tecnología de la maquinaria.
efecto a mucho más largo plazo en las actitudes Una concepción más actual relacionada con
de los empleados. Puede que haya que enriquecer el enriquecimiento de puestos de Herzberg es
el trabajo de nuevo, pero esto no sucederá con el enfoque de Calidad de la Vida Laboral34, éste
tanta frecuencia como en el caso de los factores contiene una propuesta sistémica aplicada al
de higiene»32. diseño de puestos, combinada con una cimen-
tación en el enfoque socio técnico, que como
Principio Motivador implicado
hemos indicado anteriormente combina
A Suprimir controles pero manteniendo Responsabilidad y sentido del sicología y sociología industriales y de la orga-
responsabilidad. logro. nización, diseño industrial, teoría y desarrollo
B Aumentar la responsabilidad del individuo Responsabilidad y de organización, teoría de la motivación y
por su propio trabajo. reconocimiento.
liderazgo y relaciones industriales. Este es un
C Dar a la persona una unidad natural de trabajo Responsabilidad, sentido del
completa (módulo, división, área, etc.). logro, reconocimiento. enfoque interesante, actualmente hay cientos de
D Conceder autoridad adicional a un empleado Responsabilidad, sentido del estudios modelos y programas prácticos, princi-
en su actividad, libertad en el trabajo. logro, reconocimiento. palmente en Gran Bretaña y Escandinavia.
E Poner a disposición del empleado Reconocimiento interno.
directamente, en lugar de a través del JERARQUÍA DE
TEORÍA BIFACTORIAL
supervisor, informes periódicos sobre su trabajo. LAS NECESIDADES
DE HERZBERG
DE MASLOW
F Introducir tareas nuevas y más difíciles nunca Desarrollo y aprendizaje.
desempeñadas antes. Trabajo desafiante
Autorealización Logro
Motivadores

G Asignar a un individuo tareas específicas Responsabilidad, desarrollo Crecimiento en el puesto


o especializadas, que les permitan llegar y promoción. Responsabilidad
a ser especialistas. Avance
Estima o estatus Reconocimiento
Principios del desarrollo vertical del puesto de trabajo Estatus
Fuente: F. Herzberg (1969) Afiliación Relaciones
Interpersonales
mantenimiento

Calidad de la supervisión
El enriquecimiento de puestos se orienta a
Factores de

Seguridad Política y admistración


crear trabajos que sean desafiantes y significati- de la compañía
Condiciones de trabajo
vos, mediante el estímulo de factores intrínse- Necesidades Seguridad laboral
Sueldo
fisiológicas
cos de motivación como el reto, el reconocimien-
to de logro y la responsabilidad.
En la evaluación de los programas empresa- DIAGNÓSTICO DE FACTORES MOTIVACIONALES
riales se evidenciaron varias limitaciones en su EN EMPLEADOS PERUANOS
aplicación33. Así tenemos que el enriquecimien- El punto de partida es la opinión que las
to del puesto de trabajo son técnicas para am- diferentes teorías sobre motivación no siempre
pliar el contenido de los puestos de trabajo, in- son enteramente aplicables a todas las realida-
troduciendo nuevas funciones y/o responsabili- des y en todos los países. Dependerá de la cul-
dades. El desarrollo vertical del puesto propues- tura, costumbres, valores, situaciones sociales y
to por Herzberg fue aplicado durante las décadas económicas que condicionarán el modo de pen-
de 1970 y 1980 en muchas empresas, de gran sar y actuar de los trabajadores, situación que
prestigio como ITT, Sherwin-Williams, IBM, Ge- incide en los estudios que se realiza con rela-
neral Electric en Estados Unidos y Olivetti, Volvo, ción a la motivación35. Como hemos argumen-
Phillips en otros países. Los resultados fueron tado anteriormente, es necesario tomar en cuen-

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ta tanto la complejidad y singularidad de cada vantes como elementos motivadores, resultado
persona así como las condiciones sociales y cul- que contrasta con la teoría de Frederick Herzberg
turales diferentes y cambiantes a nivel nacional y David MacClelland38.
e internacional.
Por lo tanto, en toda investigación relacio- CORRELACIÓN DE PEARSON DE LOS
FACTORES MOTIVADORES
nada con la motivación laboral no se deberían
Responsabilidad r=0.99 Positiva muy fuerte
aplicar genéricamente los conceptos teóricos
existentes, sino que éstos deben ser analizados Trabajo en si mismo r=0.98 Positiva muy fuerte
en función de cada sociedad o cultura, para diag- Crecimiento r=0.98 Positiva muy fuerte
nosticar cuidadosamente las necesidades de los Reconocimiento r=0.97 Positiva muy fuerte
trabajadores antes de preparar e implementar Promoción r= 0.97 Positiva muy fuerte
un plan de motivación36. Logro r=0.87 Positiva considerable
La tesis de Maestría del Mag. Walter Arana CORRELACIÓN DE PEARSON DE LOS
que estamos analizando –como hemos indica- FACTORES HIGIÉNICOS
do– se propuso identificar y medir los factores Seguridad r=0.97 Positiva muy fuerte
motivacionales de los trabajadores peruanos Relación con el jefe r=0.97 Positiva muy fuerte
según la teoría de F. Herzberg, para lo que se Supervisión r=0.96 Positiva muy fuerte
estimó conveniente hacer el estudio de trabaja- Condiciones de trabajo r=0.96 Positiva muy fuerte
dores (empleados) pertenecientes a empresas r=0.96 Positiva muy fuerte
Sueldo
ubicadas en la provincia de Lima, donde se en-
Relación con los compañeros r=0.96 Positiva muy fuerte
cuentran el 62.33% del total nacional de las
Vida personal r=0.96 Positiva muy fuerte
empresas de producción, comerciales y de ser-
Política y administración r=0.95 Positiva muy fuerte
vicios y en la provincia de Huancayo, por su
condición de ser una provincia cosmopolita, un Estatus r=0.85 Positiva considerable
prototipo de la industria y comercio provincia- Tratando de realizar una interpretación de
na y donde se localiza el 2.24% del total de em- estos resultados, podemos afirmar que casi to-
presas del país. Asimismo, se decidió compren- dos los factores de desarrollo o motivadores in-
der a los trabajadores de la categoría ocupacio- trínsecos al trabajo así como los factores de hi-
nal de empleados. Por la naturaleza de la inves- giene o extrínsecos al trabajo, están presentes
tigación, se determinó usar una muestra inten- en la percepción (y valoración) de los trabajado-
cionada no probabilística en función de las au- res peruanos. El trabajo de investigación reali-
torizaciones obtenidas en las empresas para la zado permite deducir niveles o situaciones de
evaluación de personal así como una muestra satisfacción o de insatisfacción; asimismo, hu-
de sujetos voluntarios... En suma, la población biera sido útil una medición diferenciada entre
considerada en la investigación comprendió a los trabajadores de Lima y los de Huancayo para
1,232 trabajadores (82.6% de la provincia de Lima indagar sobre las posibles diferencias sociales o
y 17.40% de la provincia de Huancayo)37. culturales dada la situación de heterogeneidad
Los resultados de la investigación de cam- en los niveles de desarrollo entre Lima y las eco-
po señalan que: 1) Los factores motivadores: res- nomías regionales.
ponsabilidad, trabajo en sí mismo, crecimiento, Una primera perspectiva de análisis está
reconocimiento y promoción presentan correla- referida a las prioridades ( la percepción subjeti-
ción positiva muy fuerte. La correlación del fac- va de lo importante).
tor logro es positiva en forma considerable. 2)
Los factores higiénicos: seguridad, relación con Sobre los factores motivadores encontra-
el jefe, supervisión, condiciones de trabajo, suel- mos en primer lugar al Factor Responsabilidad
do, relación con los compañeros, vida personal, y en ultimo lugar al Factor Logro. ¿Quiere decir
y política y administración, tienen correlación esto que los trabajadores peruanos no aspiran a
muy fuerte y la correlación del factor estatus es la autorrealización, al desarrollo personal en el
positivamente considerable. 3) Los factores re- sentido de Maslow-Herzberg?
lación con los subordinados y poder obtuvieron Una primera respuesta sería que el grado
una correlación baja o débil, lo que significa que de satisfacción de las necesidades básicas es in-
para los evaluados estos factores no son rele- suficiente, lo que no permite «liberar» energías

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para ser canalizadas hacia las necesidades supe- «lo único que podemos esperar es impedir la
riores. Esto es razonablemente comprensible en insatisfacción y un mal rendimiento, (pero
la situación concreta del mundo empresarial pe- las necesidades no son aisladas, los factores
ruano. Una segunda respuesta estaría en las ca- higiénicos) funcionan como base esencial (de
racterísticas del trabajo, del puesto laboral y del los otros) y se asocia a un trato justo en la
sistema de trabajo y gestión empresarial, don- retribución, supervisión, condiciones labo-
de no se dan las condiciones para el enriqueci- rales y prácticas administrativas»43.
miento del trabajo en la orientación de Herzberg. Lo que no sucede en nuestro país, caracte-
Para comprobar esta idea se necesitarían inves- rizado por fuertes desigualdades en la distribu-
tigaciones cualitativas para identificar situacio- ción del ingreso y falta de equidad en las rela-
nes donde se pueda apreciar y comprender a ciones sociales y oportunidades económicas.
cabalidad las características personales y socia- Además, las vivencias del entorno (nuestro país,
les con motivación de logro, su historia, cultura, sociedad y economía), son
«que se caracteriza por su seguridad perso- parcialmente singulares y tienden a modelar (el
nal, su disposición a aceptar más responsa- aprendizaje de la motivación ) diferencias entre
bilidades, el deseo de ver los resultados de los individuos en cuanto a las necesidades que
su trabajo. También se inclina por aceptar sienten, y también estructuras singulares resul-
ciertos riesgos si de estos depende el triun- tantes de necesidades individuales, en razón de
fo» 39. Los trabajadores peruanos se identifi- la multiculturalidad, heterogeneidades y
can con el Factor Responsabilidad, caracte- asimetrías estructurales de nuestra economía y
rizado como la «persona que asume con com- sociedad.
promiso y entereza la ejecución de la tarea Las preferencias encontradas en la concien-
y se siente motivada cuando le delegan res- cia de los empleados peruanos nos proporcio-
ponsabilidades. Le motiva ser ‘dueño’ de su nan pistas para futuras investigaciones sobre los
trabajo» 40 . procesos de motivación organizados alrededor
En los Factores de Higiene los trabajado- de formas de trabajo más autónomas, de tareas
res otorgan gran importancia a los factores de organizadas en grupo y donde tengan cabida y
seguridad y de relación con el jefe. Sobre el Fac- adecuada valoración la responsabilidad y el sen-
tor Seguridad tido del logro y una mayor articulación con las
«a la persona le motiva estar protegida con- condiciones del ambiente de trabajo para propi-
tra el peligro o privación, cubierta de con- ciar desarrollo, aprendizaje y promoción.
tingencias futuras. Requiere sentir seguridad
en el futuro, estar libre de peligros y vivir en
A MANERA DE CONCLUSIONES: LA MOTIVA-
un ambiente agradable para él y para su fa-
CIÓN Y GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN LA
milia» 41 .
ACTUALIDAD
El factor Relación con el Jefe
Todos somos plenamente conscientes que
«se considera que el éxito laboral estará condi- la calidad y nivel de la capacidad organizativa y
cionado por el grado de aceptación o rechazo de sus recursos productivos, en particular el ca-
al jefe. A los trabajadores les interesa la res- pital humano, son factores determinantes de la
ponsabilidad con el jefe»42. competitividad a largo plazo, especialmente
Sobre lo primero la inestabilidad y preca- cuando las aplicaciones tecnológicas y el entor-
riedad del empleo se manifiesta en la búsqueda no competitivo cambian tan rápidamente. Por
de protección y, lo segundo, manifiesta la lo tanto, el reto sigue siendo mejorar el rendi-
predominancia de relaciones sociales verticales, miento total de las empresas.
expresión de las características organizacionales Asimismo, en razón de que la motivación
predominantes en nuestra realidad empresarial. no es un concepto simple, y que los distintos
Un elemento a considerar en esta interpre- enfoques y teorías ayudan a entender la com-
tación es el juicio del mismo Herzberg sobre los plejidad y singularidad de las personas en su
deseos y aspiraciones de los empleados relacio- comportamiento o desempeño en las organiza-
nados a las necesidades básicas las cuales, al ser ciones empresariales, se debe prestar atención
satisfechas al repertorio de comportamientos de una per-

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sona y del entorno que acompaña al repertorio nología como sistemas automatizados, metalur-
para mejorar el desempeño humano. gia, papel, producción de electricidad, en cier-
Según los planteamientos de Thomas tas industrias electrónicas, y automotrices como
Gilbert, padre fundador de la gestión del rendi- Satum de General Motors. El segundo concepto
miento de una empresa y autor de «Human contiene más tipos de incentivos individuales
Competence», el repertorio de comportamiento relacionados a equipos de proyectos especiales
de una persona está compuesto por motivos multifuncionales para distintos fines como iden-
(gustos, preferencias, necesidades, valores); ca- tificación y resolución de problemas, reducción
pacidades (aptitudes físicas y mentales) y cono- de costes, desarrollo de nuevos productos, be-
cimiento (educación y habilidades). El respaldo neficios económicos, primas, etc. La empresa
del entorno, proporcionado por la organización, actual no necesita simplemente más grupos, sino
está compuesto por información sobre estrate- más grupos de alto rendimiento.
gias, objetivos y rendimiento actual; instrumen- En el mundo de las prácticas empresariales
tos (herramientas, técnicas, tecnología, método y de la gestión de recursos humanos, el centro
de trabajo); e incentivos (monetarios y no mo- de la cuestión no es la satisfacción o insatisfac-
netarios)44. ción laboral ni tampoco concebir solo al indivi-
Una conclusión sugerida en este artículo duo (y su personalidad) en la organización; se
es que la visión de la teoría bifactorial de trata ahora de analizar las tareas, los niveles de
Herzberg sobre la satisfacción intrínseca es un autonomía, las perspectivas de desarrollo per-
elemento importante, pero sola no tiene la fuer- sonal y humano, las recompensas psicológicas
za suficiente para explicar los procesos de la de la participación en equipos, las relaciones de
conducta laboral, tiene que integrarse a otros poder. No es suficiente la búsqueda del enrique-
factores de la motivación y del entorno laboral. cimiento del trabajo; ahora, distintas orienta-
Por lo tanto, su hipótesis de trabajo de que úni- ciones innovadoras plantean la Calidad de la Vida
camente los factores intrínsecos del contenido Laboral, aún cuando el enriquecimiento del pues-
del trabajo, pueden desencadenar de manera per- to siga siendo una estrategia que tiene como
manente la conducta de los individuos en las objeto proporcionar al trabajador más autono-
empresas requiere mayor estudios para validarse mía y responsabilidad.
en la práctica empresarial actual.
Diversos trabajos teóricos recientes propo- NOTAS
nen una integración de las teorías de la motiva- 1
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de
ción, teniendo como base su real administración. Enfoque internacional.Sexta Edición.
complementariedad y con el objeto de la cons- México, Mc Graw-Hill, 2002, pp. 300.
trucción del conocimiento de un tema de tanta 2
Roussel, Patrice. La Motivation au travail- Concept et theories,
importancia para la sociedad y las empresas. Se Note Nº 326. Universite Toulouse I-Sciences Sociales,
reconoce el aporte de las teorías de las necesi- octubre 2000, p. 5 Otras definiciones: «Es el proceso por el
cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía
dades sobre los factores que originan los com- y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se supone habrá de
portamientos individuales sin embargo, son li- satisfacer la necesidad» (Salazzati. Management, funciones y
mitaciones su pretensión de universalidad de los estilos de desarrollo. Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1991);
factores encontrados en sus trabajos empíricos, «Es el flujo que de por sí es un placer. Son las actividades que
su carácter simplificador de dichos factores y su nos gustan, nos atraen porque al realizarlas entramos en
flujo» (Goleman, Daniel. La Inteligencia Emocional en la
explicación bastante parcial de los procesos
Empresa, Ediciones. Buenos Aires, Vergara, 1999).
motivacionales. Mas allá de controversias, se 3
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Op. cit, p. 301.
trata de la elaboración de modelos teóricos 4
Arana, Walter. Diseño y validación de un modelo para la
integradores tal como se viene haciendo en los identificación y medición de los factores motivacionales de los
últimos años, uniendo en forma coherente dis- trabajadores según la Teoría de Frederick Herzberg. Tesis para
tintas teorías de la motivación45. obtener el grado de Magíster en Administración, Unidad de
Postgrado, Facultad de Ciencias Administrativas. Febrero 2004.
En la actualidad en Estados Unidos, Cana- 5
Las obras más importantes de F. Herzberg son: Herzberg
dá y Europa se aplica el high involvement F.; Mausner, B. y Capwell, R.O. Job attitudes: Review of
workplace y de high perfomance wokplace; el pri- research and opinion. Psichological Services of Pittsburg,
1957. Herzberg, F., Mausner, B. y Snydermann, B.B., The
mero más orientado a la participación en equi-
motivation to work. New York, John Wiley, 1959. Herzberg
pos semiautónomos, en industrias de alta tec- F. Le travail et la nature de l‘homme. París, EME, 1971.

Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, Nº 15, Lima, Julio 2005).
35
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de 27
Herzberg, Frederick, 1969. Op. cit., pp. 153-154. Una
Administration. Enfoque Internacional. Sexta Edición. presentación de estudios críticos o confirmatorios de la
México, Mc Graw-Hill, 2002, p. 307. teoría de Herzberg la encontramos en Dessler, Gary.
6
Arana, Walter, Op. cit. Organización y Administración, Prentice Hall, 1987.
7
Stoner, James y otros. Op. cit., pp. 507-508; 490. 28
Herzberg, Frederick. Op. cit., p. 156.
8
Stoner, James y otros. Op.cit., p. 496 29
W. Chan Kim y Mauborgne, Renee. Proceso justo: la
9
Maslow, Abraham. «Una teoría de la Motivación Humana». administración en la economía del conocimiento. Julio-agosto
En Hitos en la Gestión Empresarial. España, McKinsey & de 1997. En Magretta Joan. La Administración en la Nueva
Company Ediciones Apóstrofe, 1994, pp. 225-245. Economía, Nuevas perspectivas. México, Oxford University
10
Maslow, Abraham. Op. cit., p. 244. Press, 2001, pp. 137-158.
11
Idem. 30
Sistema sociotécnico de Tavistock. Diversos estudios
12
Maslow, Abraham. Op. cit., p. 241. elaborados por miembros del British Tavistock Institute
13
Maslow, Abraham. Op. cit., p. 243. pusieron en evidencia que existe interacción e
14
Maslow, Abraham. Op. cit., pp. 236 y 243. interdependencia entre los sistemas tecnológico y social.
15
Lawder, Edward y Suttle, Lloyd. «A causal correlation test of Asimismo, se comprobó que la integración del grupo de
the Need-Hierarchy Concept». Organization Behavior and trabajo es un factor determinante de la productividad y que
Human Performance, abril de 1972, pp. 265-287, citado en no bastan las mejoras técnicas para obtener mayores
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Op. cit, pp. 306. rendimientos, ya que incluso cualquier mejora técnica
16
Hill, Charles. Negocios Internacionales. México, Irwin/ introducida puede resultar contraproducente si afecta
Mcgraw-Hill, 2001. Capítulo III: Diferencias culturales, pp. negativamente las relaciones sociales y grupales
106-111 y Daniels, John y Radebaugh, Lee. Negocios prevalecientes. A partir de estas conclusiones, los
Internacionales. Octava Edición. México, Pearson Educación, investigadores elaboraron el concepto de sistema socio-
2000, Capítulo II, pp. 72-76. técnico.
17
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Op. cit., pp. 306. 31
Austin, James. El lado invisible del liderazgo. En Fundación
18
Herzberg, Frederick. «Una vez más: Cómo se motiva a los Drucker, Op. cit., p. 498.
empleados», en Hitos de la Gestión Empresarial. Op. cit., pp. 32
Herzberg, Frederick. Op. cit., pp. 164-165.
147-185. 33
Whitsett, David. Ampliación y enriquecimiento del puesto de
19
Herzberg, Frederick. Op. cit., pp. 153-153. trabajo. En Océano, Enciclopedia del Managemet, pp. 1211-
20
Roussel, Patrice. Op. cit., p. 6. 1214.
21
Herzberg, Frederick. Op. cit., p. 153. 34
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz . Op. cit., pp. 316-317.
22
Drucker, Peter. La Disciplina de la innovación en Fundación 35
Arana, Walter. Op. cit., p. 22.
Drucker; de Líder a Líder. España, Gránica, 2002, pp. 73-89. 36
Arana, Walter. Op.cit., p. 23. Para un análisis de la cultura y
En cuanto al aprendizaje y calidad de motivos podemos valores en el Perú véase: Ortiz de Zevallos, Felipe. Liderazgo
distinguir entre el aprendizaje operativo (adquisición de a la peruana, y Hernández, Max. Es otro el rostro del Perú.
un conocimiento o habilidad técnica y el aprendizaje Lima, Trabajos de Grupo Agenda Perú.
estructural –capacidad de autocontrol descubierta por 37
Arana, Walter. Op. cit., Capítulo III, Metodología, pp. 64-
Aristóteles quien le dio el nombre de virtud– que orienta 71.
a la personal a su realización, al mejor logro futuro de 38
Arana, Walter. Op. cit., pp. 109-111.
resultados trascendentes. Una reflexión en este sentido 39
Arana, Walter. Op. cit., pp. 74-75.
se encuentra en Ferreiro, Pablo y Alcazar, Manuel. Gobierno 40
Arana, Walter. Op. cit., p. 75.
de Personas en la Empresa. Lima, Escuela de Dirección, 41
Arana, Walter. Op. cit., pp. 76-77.
Universidad de Piura, 2001. 42
Arana, Walter. Op. cit., p. 76.
23
Herzberg, Frederick: Op. cit., p. 153. 43
Herzberg, Frederick; Mausner, Barnard y Bloch Snyderman,
24
Schwab, Donald. La motivación en el seno de una Bárbara. The Motivation to Work. New York, John Wiley &
organización. En Océano-Centrum / Enciclopedia del Sons, Inc, 1959, pp. 114-115 citado en McGregor, Douglas.
Management, Océano Grupo Editorial, 1985, p. 763. El Lado Humano de la Empresa. Capítulo 4.
25
Del Castillo, Mancebo. El Administrador y su entorno dentro 44
Boyett, Joseph y Boyett, Jimmie. Hablan los Gurús. Las mejores
de la organización. México, Limusa / Grupo Noriega Editores, ideas de los máximos pensadores de la administración. Bogotá,
1992, pp. 340-341 Grupo Editorial Norma, 1999, p. 340.
26
Covey, Stephen. Los hábitos de una Organización Eficiente. 45
Roussel, Patrice. Op. cit., pp. 15-17.
en Fundación Drucker. Op. cit., pp. 252-253.

Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, Nº 15, Lima, Julio 2005).
36