MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN

“MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN”

Dosen Pengampu : Sigit Ari Prabowo, M.Pd

KELOMPOK 2 :
1. Yudha Setyo Pratama 11.431.032/VB
2. Mirna Rismala 11.431.039/VB
3. Sabta Andri Desi S 11.431.045/VB
4. Wenny Ika 11.431.051/VB
5. Nourma Azizah 11.431.057/VB

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BIOLOGI

FAKULTAS PENDIDIKAN MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
IKIP PGRI MADIUN
2013

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya
maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Manajemen
Pendidik dan Tenaga Kependidikan”. Penulisan makalah adalah merupakan salah satu
tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan, IKIP PGRI Madiun.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-
kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan
yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis
harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penyusunan
makalah ini, khususnya kepada Dosen mata kuliah Manajemen Pendidikan dan semua
pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan
dalam penulisan makalah ini.
Akhirnya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal
pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan
ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal ‘Alamiin.

Madiun, 08 Desember 2013

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1
C. Tujuan Makalah ..................................................................................... 2
BAB II ISI
A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ................ 3
B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ...................... 4
C. Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidik dan Tenaga Pendidikan ......... 5
D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ..................... 9
E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan .............. 14
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................................... 18
B. Saran ................................................................................................... 19
SUMBER RUJUKAN

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah
penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien.
Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem
pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan,
seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan
kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga
kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.
Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam proses
pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan atau
lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik yang tidak
bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses
pembelajaran yang cepat, namun peranan pendidik lebih dominan. Begitu juga
dengan tenaga kependidikan yang bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme pendidik dan
tenaga kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu
pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen
pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu
bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?
2. Apa tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?
3. Apa saja tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?
4. Bagaimana aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?
5. Apa saja komponen manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

1
 2

C. Tujuan Makalah
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Mengetahui pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.
2. Mengetahui tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.
3. Mengetahui tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Mengetahui aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.
5. Mengetahui komponen manjemen pendidik dan tenaga kependidikan.
 BAB II
ISI

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau
karyawan. Menurut kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam
makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian.
a. Pendidik
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Sedangkan menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di
dalam bukunya, pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung
jawab terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan
perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif,
maupun potensi pikomotorik.
Pendidik adalah bapak rohani (spiritual father) bagi anak didik yang
memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak mulia, dan
meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang tinggi
sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa : “Tinta
seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga ketimbang darah seorang syuhada”.
b. Tenaga kependidikan
Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung
di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan
(memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan
pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.
Menurut Hasbulloh, personel adalah orang-orang yang melaksanakan
sesuatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga
pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai.

3
 4

c. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang
mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan,
penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan
sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan
sekolah.
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan
bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien
untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang
menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian
hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan
fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan yang berlaku.

B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tenaga pendidik dibawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan
Kependidikan memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan
kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. 08 Tahun 2005) Tugas Ditjen
PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi
teknis dibidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan pendidikan
anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.
Fungsi Ditjen PMPTK :
1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen di bidang peningkatan mutu
pendidikan dan tenaga kependidikan.
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan.
3. Penyusunan standar, norma, dan pedoman kriteria, dan prosedur dibidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu, pendidik
dan tenaga kependidikan.
5. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jendral.
 5

Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara

umum adalah :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stack holder internal yang
berharga serta membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan
bersama.
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

C. Tugas dan Fungsi Manjemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan Undang-
Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 yaitu :
1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Tenaga pendidik dan kependidikan pun mempunyai hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu :
Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
a) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial.
b) Penghargaan sesuai prestasinya.
c) Pembinaan karier sesuai dengan pengembangan kualitas.
d) Perlindungan hukum.
 6

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu:

a. Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan
eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak
langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1. Kepala sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan
pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan
melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan
yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam
kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang
mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi
juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Kepala
sekolah sebagai top leader di sekolah, wajib mendayagunakan seluruh
personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di
sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh
dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan
dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya
kejelasan tentang pekerjaan description atau tugas masing-masing sehingga
tugas tugas yang dilaksanakan tidak berjalan serampangan.
Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala
sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:
a) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen
paling berharga;
b) Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan
baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;
c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala
sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan
sekolah;
d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar
setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang
terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
pengembangan sekolah.
 7

2. Wakil kepala sekolah

a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu
Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan
langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar.
b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu
Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan
ekstrakurikuler.
c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan
prasarana serta keuangan sekolah.
d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab
membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan
khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha
kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
b. Tenaga Fungsional
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu
jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian
akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:
1. Guru
Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak
akan berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan
suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut
daripada pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan
paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses
pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah
disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al
muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi,
tetapi guru lebih penting daripada metode)”.
Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat
menentukan, sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam
merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh
Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus ditempuh di antaranya:
a) Mengenali tujuan pengajaran
b) Melakukan analisis pengajaran
 8

c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid

d) Merumuskan tujuan performansi
e) Mengembangkan butir-butir tes acuan patokan
f) Mengembangkan siasat pengajaran
g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran
h) Merancang dan melakukan penilaian formatif
i) Merevisi pengajaran
j) Melakukan penilaian sumatif
Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan
tugas guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai
fungsi sebagai berikut:
a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran
b) Guru sebagai moderator
c) Guru sebagai motivator
d) Guru sebagai fasilitator
e) Guru sebagai evaluator
Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat 6 :
“Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media
berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk
mengirimkan dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau
instruktur dapat merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan
setelah itu dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama
emosinya.
2. Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program
pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan
alat bantu pengajaran.
 9

3. Pengembang tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan
kepribadian peserta didik.
4. Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan perpustakaan sekolah.
c. Tenaga Teknis Kependidikan
Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang
termasuk di dalamnya diantaranya:
1. Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan laboratorium di sekolah.
2. Teknisi sumber belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis
sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran
guru.
3. Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan
latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan.
4. Petugas tata usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan
pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah.

D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan
kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa
depan.
Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang dapat
dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :
 10

a. Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja,
semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan
tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang
dianggap terlalu sempit.
b. Metode Perencanaan Terintegrasi
Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada
masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM dewasa ini
telah bersifat lebih luas.
Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek
yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM
turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan
berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.
2. Seleksi
Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan
keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi surat jabatan yang didasarkan
pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tertentu.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan
yang ditentukan dan dinilai mampu dalam :
1) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu
2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam
sistem
3) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem
4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
b. Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai
Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar
professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis
professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan
proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan
prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan
 11

implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca seleksi,
tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan
daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak, dan
penempatan pegawai.
1) Pra Seleksi
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang
dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu :
pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.
2) Seleksi
Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan
antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutantuntutan jabatan.
Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin
berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini,
ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar
serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.
3) Pasca Seleksi
Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya
adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar
berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk
melakukan pekerjaannya.
Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan
untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang
mengambil keputusan ini.
Pasca seleksi ini, paling tidak ada dua hal penting yang harus diperhatikan,
yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.
3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Robert Bacal
manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung
terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara
karyawan dengan penyelia langsungnya.
 12

Langkah-langkah manajemen kinerja yakni :

a. Persiapan pelaksanaan proses.
b. Penyusunan rencana kerja.
c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
d. Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.
e. Mengevaluasi kinerja.
f. Pengukuran dan penilaian kinerja.
4. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah dalam pencapaian tujuan
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian
kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.
Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin.
Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
c. Serikat buruh/organiasi karyawan.
d. Produktivitas kerja karyawan.
e. Pemerintah dan undang-undangnya.
f. Biaya hidup/cost of living.
g. Posisi jabatan karyawan.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
i. Kondisi per-ekonomian nasional.
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai
negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan
dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah I Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural, PP No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjungan Umum Bagi
Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 Tahun 2006 tentang Pemberian
Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat
Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.
 13

5. Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
a. Pentingnya Karier
Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar
bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi
akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.
Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang
bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah
kariernya. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier
yang harus diketahui oleh seorang pekerja, yaitu :
1. Sasaran karier yang ingin ia capai.
2. Perencanaan karier.
3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya.
b. Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier
Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) mengungkapkan proses
dasar pengembangan individu adalah pemerataan, akan tetapi diri personil
yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang tersedia dari
lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan staf yang
berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan kemampuan personil.
Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri atas:
kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan, kreativitas, dan
otonomi independen.
c. Perencanaan Karier
Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier
pegawai secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi semakin
bertambah. Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal
yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier
dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu perlakuan yang
adil dalam berkarier, kepedulian pada atasan langsung,informasi tentang
berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan.
 14

d. Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh
seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan
karier yang sistematik dan programmatik.
e. Peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier
Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam
pengembangan karier pegawai, yaitu :
1) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang
pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh
organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya.
2) Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan
untuk dipromosikan di masa yang akan datang.
3) Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai
dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.
4) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan
motivasi di kalangan pegawai.
5) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Pemberhentian
didasarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KUHP, alasan-alasan
pemberhentian:Undang-undang, Keinginan Perusahaan, Keinginan Karyawan,
Pensiun, Kontrak Kerja Berakhir, Kesehatan Karyawan, Meninggal Dunia, dan
Perusahaan Dilikuidasi.

E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini
dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus melalui
tahapan-tahapan yang sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut adalah:
a. Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan yang menentukan kebutuhan
pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa
depan. Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa
 15

dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang

ada. Sepanjang situasi yang dihadapi di masa lampau dan masa sekarang masih
sama, maka perkembangan masa lampau yang telah mengantarkan kondisi
masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama untuk memprediksi masa
depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka dibutuhkan kejelian
“membaca” keadaan dalam menyusun perencanaan. Perubahan inilah yang
dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana sehingga dibutuhkan strategi
sebagai upaya antisipasi sedini mungkin.
b. Rekrutmen Pegawai
Rekrutmen pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Gorton
sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil
Qomar mengatakan bahwa: “Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan
calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling
memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah
posisi.
Sebagaimana disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai negerii
adalah:
1. Segi kepribadian.
2. Kesetiaan.
3. Kesehatan badan.
4. Kecerdasan.
5. Kemampuan.
6. Ketangkasan.
7. Syarat-syarat lain yang khusus bagi sesuatu jabatan negeri yang telah
ditetapkan oleh pemerintah.
c. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Pegawai sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan
pengembangan untuk memperbaiki dan meningkatkan dirinya termasuk dalam
tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar minimal, yaitu
disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan
menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada
perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk memfasilitasi
mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi.
 16

d. Promosi dan Mutasi

Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang
bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan
penghasilan. Di Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau
pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa
percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan
setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah
pengangkatan pegawai, kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau
penugasan.
Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain.
Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada
penghasilan. Mutasi bisa berkonotasi positif namun juga kadang berkonotasi
negative. Jika mutasi dilakukan sebagai penyagaran organisasi, maka makna
konotasinya positif. Namun jika pemindahan itu karena suatu kasus tertentu
maka sebagai langkah “pembuangan”. Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisii
baru yang ditempati lebih “kering” dari posisi awal.
e. Pemberhentian Pegawai
Ada batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus
diberhentikan. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan
dengan beberapa alasan berikut :
1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi.
3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak
pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.
5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau
kurungan.
6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.
f. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai,
yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara
 17

tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa
tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.
g. Penilaian Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan
peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi
sekolah, tetapi juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna
sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan
dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur,
rencana, dan pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja
tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan,
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari
keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam
tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga
kependidikan lainnya.
Tujuan manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan lebih mengarah
pada Sumber Daya Manusia dalam pembangunan pendidikan yang bermutu,
membentuk Sumber Daya Manusia yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
Sedangkan untuk tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)
didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen
pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat.
Aktivitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai
berikut :
1. Perencanaan
2. Seleksi
3. Manajemen Kinerja
4. Pemberian Kompensasi
5. Pengembangan Karier
6. Pemberhentian
Komponen-komponen dalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan
adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan Pegawai
2. Rekrutmen Pegawai
3. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
4. Promosi dan Mutasi
5. Pemberhentian Pegawai
6. Kompensasi
7. Penilaian Pegawai

18
 19

B. Saran
Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu
komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu,
sebaiknya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga,
tujuan kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan
berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum
dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.
 SUMBER RUJUKAN

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan

Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010. Pengelolaa

Pendidikan.
Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI

Mulyasa. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. PT Remaja Rosdakarya : Bandung

Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga.

Kependidikan.http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian-
pendidik-dan-tenaga-kependidikan/ (diakses pada tanggal 6 Desember 2013
pukul 14.15 WIB)

Zulkifli. Pengelolaan Tenaga Kependidikan.

http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/pengelolaan tenagakependidikan/
(diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 09.25 WIB)

Susiyawati, Erni. Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.

http://ernisusiyawati.wordpress.com/2013/06/01/manajemen-tenaga-pendidik-
dan-kependidikan/ (diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 11.10 WIB)