PENGARUH KERJA TIM TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT BUMI MEKAR HIJAU PALEMBANG

Proposal Skripsi Oleh:

PROPOSAL SKRIPSI

HALIMAH TUSYADIA

01011281722045

MANAJEMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

FAKULTAS EKONOMI

2021
 DAFTAR ISI

1. Latar Belakang................................................................................................1
2. Rumusan Masalah..........................................................................................8
3. Tujuan Penelitian............................................................................................8
4. Manfaat Penelitian..........................................................................................9
5. Landasan Teori...............................................................................................9
5.1 Kerja Tim.................................................................................................9
5.1.1 Pengertian Kerja Tim......................................................................9
5.1.2 Tipe-Tipe Tim...................................................................................11
5.1.3 Indikator-Indikator Kerja Tim....................................................12
5.2 Kinerja Karyawan.................................................................................13
5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan......................................................13
5.2.2 Indikator Kinerja Karyawan........................................................14
5.2.3 Indikasi Kinerja Karyawan..........................................................15
5.2.4 Peningkatan Kinerja sebagai Peningkatan Kerja Tim..............16
5.3 Penelitian Terdahulu.............................................................................19
5.4 Kerangka Konseptual...........................................................................21
5.5 Hipotesis Penelitian...............................................................................21
6. Metode penelitian..........................................................................................22
6.1 Desain Penelitian...................................................................................22
6.2 Ruang Lingkup Penelitian....................................................................22
6.3 Populasi dan Sampel.............................................................................23
6.3.1 Populasi...........................................................................................23
6.3.2 Sampel.............................................................................................23
6.4 Sumber Data..........................................................................................24
6.5 Teknik Pengumpulan Data........................................................................24
6.5.1 Kuesioner..............................................................................................24
6.6 Uji Instrumen.........................................................................................25
6.6.1 Uji Validitas....................................................................................25
6.6.2 Uji Realibilitas................................................................................25
6.7 Teknik Analisis Data.............................................................................26

ii
 6.7.1 Uji Analisis Regresi Linear Sederhana........................................26
6.7.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2) 27
6.7.2.1 Analisis Koefisien Korelasi (r)...................................................27
6.7.2.2 Koefisien Determinasi (R2)........................................................27
6.7.3 Uji Hipotesis (Uji t)........................................................................28
6.8 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.................................28
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................31

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 .................................................................................................................5

Tabel 1.2 .................................................................................................................6
Tabel 1.3..................................................................................................................7
Tabel 2.1................................................................................................................11
Tabel 2.2................................................................................................................19
Tabel 3.1................................................................................................................23
Tabel 3.2................................................................................................................25
Tabel 3.3................................................................................................................27
Tabel 3.4................................................................................................................29

iv
1. Latar Belakang

Setiap organisasi selalu berharap dapat mencapai kinerja yang memuaskan

dalam mewujudkan visi dan misi organisasinya. Ini membutuhkan kreativitas,

integritas dan komitmen tim organisasi untuk memaksimalkan kemampuan

mereka dan bersama-sama mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati.

Performa yang baik akan menghasilkan hasil yang memuaskan, namun sebaliknya

performa yang buruk akan menghasilkan hasil yang buruk.

Hal ini terutama memperhatikan bagaimana organisasi dapat mencapai

tujuan organisasi yang efektif melalui kinerja yang baik (Bintoro & Daryanto,

2017). Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara

individual. Menurut (Ariyanto et al., 2019) telah banyak riset membuktikan

bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas

yang lebih baik. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan oleh

perorangan kurang efektiv dan efisien.

Saat ini banyak perusahaan di era-modern sangat berkembang pesat dalam

meningkatkan output hasil perusahaan secara efisiensi. Hal ini tak luput dari

kinerja dari karyawan perusahaan itu sendiri yang sudah sangat cepat dalam

mengelolah bahan untuk dijadikan sesuatu yang bernilai (Output).

Hasil yang sesuai dengan target dan pencapaian ini tak terhindarkan dari

kinerja karyawan, maka dari itu banyaknya perusahaan saat ini sangat bergantung

pada kinerja karyawan di perusahaan nya, karena dapat diketahui bahwa karyawan

merupakan orang yang menjalankan roda mesin di dalam suatu perusahaan

1
sehingga kunci keberhasilan atau kegagalan perusahaan sangatlah ditentukan oleh

karyawan perusahaan itu sendiri (Mensah & Tawiah, 2016).

Kinerja merupakan hasil dari usaha kerja secara kuantitas maupun kualitas

yang diraih oleh seorang karyawan didalam menjalankan fungsi nya yang sesuai

dengan tanggung jawab yang ia punya (Bintoro & Daryanto, 2017). Namun,

apabila kinerja dari suatu karyawan itu sendiri memiliki rentan yang rendah, maka

Output yang didapatkan pun akan tidak memuaskan ataupun tidak sesuai target

perusahaan itu sendiri.

Selama ini masalah kinerja telah menjadi tolak ukur keberhasilan suatu

organisasi atau unit kerja (besar atau kecil) atau dalam bentuk lembaga niaga

negeri dan swasta, lembaga pendidikan swasta dan negeri, dan berbagai dinas –

dinas atau lembaga.

Kinerja karyawan sebagai tim menurut Bachtiar (2015) oleh Sunaryo et

al. Mendefinisikan Kerjasama adalah kekuatan beberapa orang untuk mencapai

tujuan yang ideal. Kerja sama akan menyatukan kekuatan ide, yang akan

membawa kesuksesan. Menurut (Arifin, 2020) kerjasama tim merupakan salah

satu bentuk kerja yang harus ditata dan dikelola dengan baik dalam kelompok.

Tim tersebut terdiri dari orang-orang dengan keterampilan berbeda dan

dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pemimpin. Ada saling

ketergantungan yang kuat antara anggota dalam mencapai tujuan atau

menyelesaikan tugas. Menurut (Handoko, 2011) tim adalah kelompok kerja yang

lengkap atau memiliki tujuan kerja, dan anggotanya harus memiliki setidaknya

2
satu tujuan kerja sama dari semua anggota. Semua anggota anggotanya memiliki

setidaknya satu tujuan koperasi.

Tim yang beranggotakan orang orang yang memiliki keahlian berbeda-

beda yang dikemudian nantinya akan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan

pimpinan. Di dalam tim akan terjadi saling ketergantungan yang kuat antar

anggota untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas.

Peran kerja sama tim terhadap kinerja karyawan menurut (Kusuma &

Sutanto, 2018) adalah untuk membantu menyelesaikan setiap tugas dan

permasalahan yang ada didalam tim sehingga kinerja karyawan akan menjadi

lebih baik. Kerja sama tim sering kali menjadi pengaruh secara langsung terhadap

keberhasilan kinerja karyawan secara individu, karena melalui kerja tim akan

membangkitkan semangat etos kerja karyawan di suatu perusahaan.

Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh (Kusuma & Sutanto, 2018)

menyebutkan bahwa ada beberapa dimensi yang menyusun variabel kerja sama

tim yaitu Kerjasama, kepercayaan, dan kekompakan. Kerjasama dilakukan dalam

sebuah tim agar lebih efektif daripada kerja secara individual, sedangkan

kepercayaan merupakan keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan

apa yang dikatakan serta yang dilakukannya.

Selanjutnya, kekompakan pun menjadi dimensi yang penting yakni bekerja

sama dan Bersatu-padu, teratur, serta rapi dalam menghadapi suatu pekerjaan

yang ditandai dengan adanya ketergantungan satu sama lain. Rendah nya kerja

sama tim menyebabkan seseorang mudah mengabaikan pekerjaan dalam sebuah

organisasi. Hal tersebut muncul dengan adanya tidak saling percaya satu sama

3
lain, tidak mendukung, serta saling melempar tanggung jawab (Mathis & Jackson,

2012).

PT Bumi Mekar Hijau adalah perusahaan yang bergerak dibidang hutan

tanaman industri (HTI) untuk menanam kembali tanaman industri yang lahan-

lahannya mengalami kebakaran. Pemenuhan bibit ini diperoleh dengan produksi

sendiri dan pembelian benih dari luar. Bibit yang dibutuhkan untuk tanaman

pokok ada dua jenis, yaitu Mangium dan Crassicarpa. Pembibitan di PT Bumi

Mekar Hijau ada yang dikerjakan oleh pihak kontraktor dan dikerjakan oleh pihak

perusahaan bibit tanaman akasia yang bisa ditanam diarea tanaman berumur 3

(tiga) bulan.

Areal kerja PT Bumi Mekar Hijau seluas 250.370 Ha berdasarkan letak

geografis, administrasi pemerintah, administrasi pemangkuan hutan dan kelompok

hutan, lokasi areal kerja PT Bumi mekar hijau . Pada PT Bumi Mekar Hijau

umumnya pembagian kelompok kerja terbagi menjadi yakni secara tim dan

individu, dimana kelompok kerja secara tim banyak ditemui pada karyawan

bagian teknis dikarenakan memerlukan kemampuan bekerja di lapangan secara

kompeten dan dilakukan bersama dengan spesifikasi khusus.

4
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Bumi Mekar Hijau Palembang

No Karyawan Jumlah
.
1 Direksi 7
2 Direktur Utama 1
3 Direktur Keuangan 1
4 Direktur Pemasaran 1
5 Direktur Personalia 1
6 Manager 1
7 Manager Pemasaran 1
8 Manager Personalia 1
9 Manager Pabrik 1
10 Administrasi dan Pergudangan 18
11 OB 7
12 Staff kantor 215
13 Staff lapangan 416
14 Timber Cruising/Perencanaan Hutan 18
15 Bahan Kayu Bulat Rimba 19
16 Pembinaan Hutan 21
17 Pemanenan Hutan 10
18 Pengukuran Hutan 2
Jumlah 741
Sumber: PT Bumi Mekar Hijau Palembang, 2021

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas, data jumlah karyawan PT Bumi Mekar

Palembang di bagian teknis dan non-teknis adalah 741 orang. Berdasarkan hasil

wawancara yang dilakukan peneliti dengan manager personalia di PT Bumi

Mekar Hijau Palembang pada tanggal 22 Maret 2021, ada beberapa divisi

dibagian teknis yang mengalami penurunan kinerja kerja karyawan dan tidak

mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan.

Divisi-divisi yang tidak mencapai target, yaitu Pada penelitian ini peneliti

mengambil data jumlah karyawan bagian divisi Timber Cruising/Perencanaan

Hutan sebanyak 18 anggota tim yang bertugas untuk perizinan pembukaan lahan

baru untuk penanaman tanaman, divisi pembinaan hutan sebanyak 21 anggota tim

yang bertugas untuk mengkordinasi dan melaksanakan rehabilitas lahan kosong

5
bekas tebangan untuk pembuatan jalur penanaman bibit kembali, dan divisi

pemanenan hutan sebanyak 10 anggota tim yang bertugas untuk memindahkan

hasil pemanenan hutan untuk diolah.

Data target dan realisasi kerja pada divisi Timber Cruising/Perencanaan

Hutan PT Bumi Mekar Hijau dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut.

Tabel 1.2 Tabel Target dan Realisasi Timber Cruising/Perencanaan Hutan

PT Bumi Mekar Hijau Palembang

Rencana Realisasi Capaian

Tahun
(Hektar) (Hektar) Persentase (%)
2015 11 10 91
2016 11 8 73
2017 11 7 64
2018 11 6 55
2019 11 6 55
Sumber: PT Bumi Mekar Hijau, 2021.

Dari Tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa target dalam perencanan divisi

Timber Cruising/Perencanaan Hutan dari tahun ke tahun mengalami penurunan

yang signifikan dari tahun 2015 capaian target sebesar 91% menjadi 55% di tahun

2019. Sebagaimana menurut penelitian (Iskandar, 2018) terdapat hubungan yang

positif dan signifikan bahwa adanya pengaruh produktivitas karyawan terhadap

kinerja perusahaan yang artinya apabila kinerja karyawan perusahaan itu baik

maka tingkat capaian realisasi semakin tinggi.

Penurunan jumlah target yang diinginkan selama lima tahun berturut-turut

dapat menjadi indikasi bahwa kinerja karyawan di divisi Timber

Cruising/Perencanaan Hutan pada perusahaan PT Bumi Mekar Hijau kurang baik.

Data penurunan target juga terlihat pada kinerja karyawan di divisi pembinaan

hutan yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut

6
Tabel 1.3 Tabel Target dan Realisasi Pembinaan Hutan PT Bumi Mekar
Hijau Palembang

Rencana Realisasi
Capaian
Tahun Penanaman bibit Penanaman bibit
Persentase (%)
(Batang) (Batang)
2015 32.293.167 22.768.992 75
2016 32.293.167 20.113.916 62
2017 32.293.167 16.915.179 52
2018 32.293.167 15.523.96 48
2019 32.293.167 12.490.90 38
Sumber: PT. Bumi Mekar Hijau, 2021.

Dari Tabel 1.3 di atas dapat dilihat bahwa target dan realisasi pembinaan

hutan selama 5 (lima) tahun terakhir mengalami penurunan dari tahun 2015

capaian target sebesar 75% menjadi 38% di tahun 2019. Penurunan jumlah target

yang diinginkan selama lima tahun berturut-turut dapat menjadi indikasi bahwa

kinerja karyawan di divisi pembinaan hutan pada perusahaan PT Bumi Mekar

Hijau kurang baik.

Data penurunan target juga dialami di divisi pemanenan hutan yang dapat

dilihat pada Tabel 1.4 sebagai berikut.

Tabel 1.4 Tabel Target dan Realisasi Pemanenan Hutan PT Bumi Mekar
Hijau Palembang

Rencana Realisasi
Capaian
Tahun Pemanenan Pemanenan
Persentase (%)
(Hektar) (Hektar)
2015 10 8 80
2016 10 6 60
2017 10 6 60
2018 10 6 60
2019 10 5 50
Sumber: PT. Bumi Mekar Hijau, 2021.

7
 Dari Tabel 1.4 di atas, dapat dilihat target dan realisasi pemanenan hutan

selama 5 (lima) tahun terakhir juga mengalami penurunan dari tahun 2015 capaian

target persentase sebesar 80% menjadi 50% di tahun 2019. Penurunan jumlah

target yang diinginkan selama lima tahun berturut-turut dapat menjadi indikasi

bahwa kinerja karyawan di divisi pemanenan hutan pada perusahaan PT Bumi

Mekar Hijau kurang baik.

Pada penelitian ini terfokus kepada 3 (tiga) bagian teknis yaitu; divisi

Timber Cruising/Perencanaan Hutan, divisi pembinaan hutan, dan divisi

pemanenan hutan. Ketiga divisi tersebut termasuk dalam divisi kerja tim

sebagaimana menurut Sibarani (2018) individu dikatakan bekerja sama jika

upaya-upaya dari setiap individu tersebut terintegritas dalam tujuan yang sama.

Kerja tim dalam penelitian ini terlihat pada ketiga divisi yang mengalami

penurunan kinerja kerja. Menurut Robbin dan Coutler (2016) kinerja karyawan

dilihat pada tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan

serta mampu menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu. Dalam ketiga divisi

tersebut terlihat selama 5 (lima) tahun terakhir mengalami penurunan target kerja

yang diinginkan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Farhan dkk

(2020) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara

kerjasama tim terhadap kinerja karyawan PT Lion Superindo dan meningkatnya

kinerja karyawan dapat dilakukan dengan perbaikan kerjasama tim yang baik dan

efektif, seperti meningkatkan antusiasme dalam bekerja, mengurangi konflik kerja

sesama karyawan, dan sama-sama mencapai target perusahaan yang diinginkan.

8
 Dengan data-data yang ada di atas, maka dapat peneliti simpulkan bahwa

kemungkinan ada potensi serupa antara kerja tim terhadap kinerja karyawan di PT

Bumi Mekar Hijau Palembang yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan

pada 3 (tiga) divisi tersebut.

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka peneliti tertarik ingin

mengambil topik penelitian yang berjudul “Pengaruh Kerja Tim Terhadap

Kinerja Karyawan PT Bumi Mekar Hijau Palembang”

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas yang telah di paparkan

sebelumnya, permasalahan yang ingin di teliti oleh peneliti yakni sebagai berikut.

Bagaimanakah Pengaruh Kerja Tim Terhadap Kinerja Karyawan PT Bumi Mekar

Hijau Palembang?

3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh kerja tim terhadap

kinerja karyawan PT Bumi Mekar Hijau Palembang.

4. Manfaat Penelitian

Secara umum penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

semua pihak baik secara teori maupun praktis.

1. Manfaat Teoritis

9
 Pada hasil penelitian ini dapat diharapkan sebagai referensi daftar bacaan bagi

pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih dalam dan lanjut mengenai

pengaruh kerja tim terhadap kinerja karyawan pada PT Bumi Mekar Hijau

Palembang.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan agar dapat membantu PT. Bumi Mekar Hijau menjadi

masukan dan bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi bagi PT. Bumi

Mekar Hijau Palembang dalam meningkatkan kinerja karyawan nya agar

menghasilkan output yang maksimal bagi perusahaan.

5. Landasan Teori

5.1 Kerja Tim

5.1.1 Pengertian Kerja Tim

Kerja tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan

kerja. Kerja dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang memiliki energi dan

sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerja tim. Tanpa kerja

tim yang baik tidak akan memunculkan ide-ide yang cemerlang. Sebagaimana

yang dinyatakan (Setiyanti, 2012) bahwa kerjasama merupakan sinergisitas

kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan.

Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada

kesuksesaan”.

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang

berinteraksi dan mengkoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini

10
memiliki 3 (tiga) komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih; kedua,

orang-orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular; dan ketiga, orang-orang

sebuah tim memiliki tujuan yang samaMenurut (Setiyanti, 2012) kerja tim

(teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan

dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian

yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan.

Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah

tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Setiap tim maupun individu sangat

berhubungan erat dengan kerja sama yang dibangun dengan kesadaran pencapaian

prestasi dan kinerja. Dalam kerjasama akan muncul berbagai penyelesaian yang

secara individu tidak terselesaikan. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam

kerjasama pada kerja tim adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi

dari berbagai individu yang tergabung dalam kerja tim. Berikut merupakan Tabel

2.1 perbedaan antara kelompok dan tim.

Tabel 2.1 Perbedaan antara Kelompok dan Tim

KELOMPOK
1. Memiliki pemimpin yang ditunjuk
2. Akuntabilitas individual
3. Tujuan kelompok dan organisasi
sama
4. Hasil kerja individual
5. Mengadakan pertemuan-pertemuan
efisien
6. Efektivitas secara tidak langsung
diukur oleh pengaruh bisnis
7. Mendiskusikan, memutuskan,
mendelegasikan pekerjaan untuk
para individu
Sumber: (Mcewan et al., 2017)
TIM
1. Berbagi peran kepemimpinan
2. Akuntabilitas mutual dan individu
3. Visi atau tujuan khusus tim
4. Hasil kerja kolektif
5. Pertemuan-pertemuan mendorong
diskusi terbuka
6. Efektivitas secara langsung diukur
dengan menilai kerja kolektif
7. Mendiskusikan, memutuskan
berbagi kerja.

Penyelenggaraan kerja tim dilakukan karena pada saat ini tekanan

11
persaingan semakin meningkat, Konsep tim maknanya terletak pada ekspresi yang

menggambarkan munculnya sinergi pada orang-orang yang mengikatkan diri

dalam kelompok yang disebut dengan tim. (Rogers, 2004) menyatakan bahwa

kerjasama tim merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok

orang yang tergabung dalam satu organisasi. Teamwork dapat meningkatkan kerja

sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian- bagian perusahaan. Biasanya

kerjasama tim beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan keahlian

sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan perusahaan.

5.1.2 Tipe-Tipe Tim

Menurut (Sobirin, 2014) ada 3 (tiga) tipe tim, yaitu:

1. Problem solving team

Sebuah tim yang dibentuik untuk mengatasi berbagai masalah yang muncul

dalam upaya memperbaiki produktivitas. Pada dasarnya, kegiatan tim ini

adalah mengidentifikasikan berbagai masalah, mendiskusikan bagaimana

memecahkan masalah tersebut dan melakukan tindakan untuk memperbaiki.

Anggota tim biasanya berasal dari satu departemen yang beranggotakan kurang

lebih sepuluh orang yang melakukan pertemuan rutin setiap minggu

2. Self managed team

Sebuah tim yang dimaksudkan untuk memperbaiki produktivitas dengan

memberikan kewenangan pada kelompok untuk mengatur kerja mereka,

misalnya menjadwal kerja, menentukan metode kerja, mengawasi anggota,

memberi reward dan hukuman bagi anggota dan merekrut anggota.

Keanggotaan ini biasanya berasal dari satu departemen yang melakukan tugas

12
 yang sama.

3. Cross functional team

Sebuah tim yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya

pengembangan produk baru atau perencanaan dan perubahan sistem

kompensasi. Anggota tim ini berasal dari berbagai departemen yang memiliki

keahlian dan orientasi yang berbeda yang bekerjasama untuk mencapai suatu

tujuan.

5.1.3 Indikator-Indikator Kerja Tim

Indikator untuk mengukur kerjasama tim menurut Sibarani (2018) sebagai

berikut.

1) Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara

individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang

terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap

individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama.

Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya. Indikator-

indikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut.

a) Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu

dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerjasama yang baik.

b) Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun

pikiran akan terciptanya kerjasama.

c) Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan

kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerjasama akan

lebih kuat dan berkualitas.

13
2) Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa

yang dikatakan dan dilakukannya. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi

dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-

anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan

kemampuan setiap anggotanya. Indikator-indikator kepercayaan, yaitu:

a) Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan

rasa saling percaya.

b) Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti

telah memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu

melaksanakannya.

c) Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap

sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.

3) Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam

diri seseorang terhadap kelompoknya. Indikator-indikator sebagai berikut.

a) Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas

menciptakan kekompakan.

b) Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai

bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam

bekerja.

c) Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen

yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim.

14
5.2 Kinerja Karyawan

5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin mencapai suatu tujuan yang di

inginkan maka diperlukan sejumlah pegawai yang berkualitas. Pegawai yang

memiliki kualitas yang bagus adalah pegawai yang mempunyai kinerja yang dapat

memenuhi target perusahaan yang di tetapkan oleh perusahaan tersebut. Untuk

mempunyai pegawai yang memiliki kinerja yang baik maka diperlukan penerapan

kinerja tinggi. Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu

perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya.

Menurut (Bintoro & Daryanto, 2017) Kinerja adalah sejauh mana

seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik

dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan

atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Menurut (Sobirin, 2014) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan tanda berhasil atau tidaknya seseorang atau organisasi

dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang ditetapkan. Perbedaan unjuk kerja

individu dalam situasi kerja adalah akibat adanya perbedaan karakteristik individu

dan situasi yang berbeda. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri

sendiri melainkan berhubungan dengan faktor individu, organisasi dan lingkungan

eksternal. Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

15
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam

organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja yang di lakukan oleh seorang karyawan.

Dengan kinerja karyawan yang baik maka akan menimbulkan dampak yang

positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas

perusahaan yang harus di pertahankan agar dapat tercipta iklim organisasi kinerja

karyawan yang baik.

5.2.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dan Coutler (2016) Indikator Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut.

1. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas Kerja Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang

diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang ditugaskan

beserta hasilnya.

3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu

diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan dari

awal waktu sampai menjadi output.

16
4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektifitas kerja diukur dari

persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan

tugas, efektifitas menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi.

5. Kemandirian Tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa

meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain. Kemandirian diukur dari

persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing, sesuai

dengan tanggung jawabnya.

5.2.3 Indikasi Kinerja Karyawan

Indikasi atau indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan dengan

memperhitungkan indikator menurut (Mathis & Jackson, 2012) sebagai berikut:

1. Masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa

dana, sumber daya manusia, informasi dan kebijaksanaan atau peraturan

perundangan undangan.

2. Keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu

kegiatan yang fisik atau non fisik.

3. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

4. Manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari

17
 pelaksanaan kegiatan.

5. Dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun

negatif, pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah

ditetapkan.

Menurut (Poernomo, 2006) mengungkapkan bahwa indikasi kinerja dapat

dilihat sebagai berikut.

1. Kemampuan

2. Efektifitas dan Efisien

3. Otoritas dan tanggung Jawab

4. Disiplin

5. Inisiatif

5.2.4 Peningkatan Kinerja sebagai Peningkatan Kerja Tim

Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai

unjuk kerja pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja menurut (Putra,

2017) sebagai berikut.

1. Secara umum

Untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki

tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas perusahaan.

2. Secara khusus

Dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawas

18
 seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain-

lain. Arti pentingnya penilaian unjuk kerja secara lebih rinci dikemukakan

sebagai berikut.

1) Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui

feedback yang diberikan oleh organisasi.

2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi

pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.

3) Keputusan untuk menempatkan, yaitu dapat dilakukannya penempatan

pegawai sesuai dengan keahliannya.

4) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.

Sebagaimana yang jelaskan dalam arti pentingnya penilaian unjuk kerja di

atas, terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai. Yaitu

mencari pada aspek apa pegawai itu kurang atau lebih. Tetapi lebih luas lagi yaitu

membantu pegawai untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi

dan berorientasi pada pengembangan pegawai.

Sasaran yang tidak jelas, disamping tidak menunjukan bagaimana

pencapaiannya tidak akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas

akan mempersulit kegiatan penilaian. Sasaran yang tidak jelas, terukur dan sedang

akan meningkatkan kemungkinan seseorang untuk mencapainya. Dalam teori

motivasi expentansi mengatakan bahwa salah satu unsur penting dalam motivasi

19
bahwa seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan, yang disebut

expectancy.

Selain ada hubungan yang jelas antara kinerja dengan reward / imbalan yang

didapat (instrumentaly), serta imbalan yang akan didapat sesuai dengan bentuk

yang sangat diinginkan pada saat ini. Dalam proses pencapaian tersebut harus ada

dukungan pula dari atasan berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti

memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan

pencapaian tujuan yang ingin dicapai dan pendampingan, bimbingan, pelatihan

serta pengembangan.

Kegiatan di atas jelas akan mempermudah dilakukannya penilaian dan

kemungkinan penilaian yang lebih obyektif akan dapat dilakukan. Dengan penilaian

yang obyektif, maka feedback akan tepat, dan diharapkan terjadi perubahan perilaku

ke arah peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan.

5.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu

Penulis
Judul Variabel Hasil Penelitian
(Tahun)
Lidya Pengaruh Kerja Tim X=Kerja Tim Hasil menunjukkan
Natalia dan Organizational bahwa terdapat pengaruh
Sartono Learning terhadap Y=Kinerja langsung positif kerja tim
(2008) pegawai badan diklat Pegawai terhadap kinerja pegawai.
provinsi Kalimantan
Barat
Rendyka Pengaruh Gaya X1=Gaya Variabel bebas gaya
Dio Kepemimpinan Kepemimpinan kepemimpinan mempunyai
Siswanto, Terhadap Kinerja Instruksi pengaruh yang signifikan
Djambur Karyawan (Studi X2=Gaya secara simultan terhadap
Hamid pada Kepemimpinan kinerja karyawan.
(2017) karyawan divisi Konsultasi Sehingga dapat
Human Resources X3=Gaya disimpulkan bahwa
Management Kepemimpinan pengujian terhadap
Compensation Partisipasi hipotesis yang menyatakan

20
 and Benefits X4=Gaya bahwa adanya pengaruh
PT Freeport Kepemimpinan secara bersama (simultan)
Indonesia) Delegasi variabel bebas terhadap
Y=Kinerja variabel kinerja karyawan
Karyawan dapat diterima.

Gita Pengaruh Gaya X1=Gaya Terdapat pengaruh positif

Fitrianti, Kepemimpinan Kepemimpinan dan signifikan baik secara
Romat dan Kerjasama Transformasional parsial maupun simultan
Saragih Tim terhadap antara varibel gaya
(2020) Kepuasan Kerja X2=Kerja sama kepemimpinan
Karyawan PT. Len Tim transformasial dan kerja
Industri (Persero) sama tim terhadap
Y=Kepuasan Kerja kepuasan kerja karyawan.
Karyawan
Cynthia Pengaruh X¹=Kompetensi Hasil menunjukkan bahwa
Rahmawat Kompetensi, terdapat variabel
i Kerjasama Tim X²=Kerjasama Tim kompetensi dan Kerjasama
(2016) Terhadap Kinerja tim secara parsial dan
Lembaga Komisi Y=Kinerja simultan berpengaruh
Keamanan Hayati positif dan signifikan
Produk Rekayasa terhadap Kinerja Lembaga
Genetik (KKH Komisi Keamanan Hayati
PRG) Produk Rekayasa
Genetik (KKH PRG)
Hasbiyadi Pengaruh X¹=Kompetensi Kompetensi Kerjasama tim
(2018) Kompetensi Kerjasama Tim berpengaruh positif
Kerjasama Tim Dan signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan X²=Kompetensi perusahaan baik secara
Melalui Komitmen Kepemimpinan langsung maupun melalui
Organisasional komitmen
Terhadap Kinerja Y=Kinerja organisasional,Kompetensi
Perusahaan Pada Perusahaan kepemimpinan
Bumn di Kota berpengaruh positif
Makassar signifikan terhadap
komitmen organisasional,
tetapi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
perusahaan.

Erik Pengaruh X1=Kompensasi Kompensasi dan motivasi

Martinus, Kompensasi dan berpengaruh positif dan
Budiyanto Motivasi Kerja X2=Motivasi signifikan terhadap kinerja
(2016) terhadap Kinerja karyawan di PT. Devina
Karyawan pada Y=Kinerja Surabaya.
PT. Devina
Surabaya
Sri Pengaruh X1= Kompetensi Kompetensi,kompensasida
Rahayunin Kompetensi, n pengembangan karir
gsih Kompensasi, dan X2= Kompensasi berpengaruh positif dan

21
(2013) Pengembangan signifikan terhadap kinerja
3
Karir terhadap X =Pengembangan karyawan di PT. Aquafarm
Kinerja Karyawan Karir Nusantara Semarang.
(Studi Pada PT. Y= Kinerja
Aquafarm
Nusantara Semarang)
Distyawaty Pengaruh X1= Kompensasi Kompetensi dan
(2017) Kompetensi dan Pengembangan Karir
Pengembangan X2=Pengembangan berpengaruh positif
Karir terhadap Karir signifikan terhadap kinerja.
Kinerja Aparatur
Pengawas Y = Kinerja
Inspektorat
Daerah Provinsi
Sulawesi Tengah.
Achmad Pengaruh Motivasi X1=Motivasi Kerja Motivasi berpengaruh
Fadhil, Kerja dan positif dan signifikan
Yuniadi Kepuasan Kerja X2=Kepuasan Kerja secara parsial terhadap
Mayowan terhadap Kinerja kinerja karyawan, hal ini
(2018) Karyawan AJB Y=Kinerja dikarenakan semakin
Bumiputera. Karyawan tinggi nilai kepuasan kerja
maka makin tinggi kinerja
karyawan.
Vincena Pengaruh X1=Keterlibatan keterlibatan karyawan
Regina Keterlibatan Karyawan tidak berpengaruh terhadap
Letsoin, Karyawan, X2=Loyalitas Kerja kinerja karyawan, loyalitas
Sri Loyalitas Kerja X3=Kerjasama Tim karyawan tidak
Langgeng Dan Kerjasama Y=Kinerja mempengaruhi kinerja
Ratnasari Tim Terhadap Karyawan karyawan, dan kerja tim
(2020) Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
Sumber:(Sartono, 2014),(Siswanto & Hamid, 2017), (Fitrianti & Saragih, 2020),

(Rahmawati, 2018), (Hasbiyadi, 2018), (Martinus & Budiyanto, 2016),

(Rahayuningsih, 2017), (Distyawaty, 2017), (Fadhil & Mayowan, 2018), (Letsoin

& Ratnasari, 2020) diolah oleh peneliti (2021).

22
5.4 Kerangka Konseptual

Variabel X Variabel Y
Kinerja Karyawan
Kerja Tim Kualitas
Kuantitas
Kerjasama Ketepatan waktu
Kepercayaan Efektivitas
Kekompakan Kemandirian
Robbins dan Coutler
Sibarani (2018) (2016)

5.5 Hipotesis Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2018) hipotesis merupakan suatu penyataan

sementara atau dugaan yang paling mungkin bisa terjadi dan masih harus dicari

tahu tentang kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah, dan hasil penelitian

terdahulu, maka hipotesis penelitian ini adalah Kerja tim berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bumi Mekar Hijau Palembang.

6. Metode penelitian

6.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

merupakan suatu penelitian ilmiah yang sistematis terhadap fenomena dan bagian-

bagian serta hubungan-hubungannya. Pendekatan yang digunakan dalam

23
penelitian kuantitatif ini menggunakan jenis pendekatan asosiatif. Penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih. Penelitian asosiatif kasual merupakan penelitian yang

mencari hubungan atau pengaruh sebab akibat yaitu hubungan atau pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) (Sugiyono, 2018). Penelitian ini

dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kerja tim terhadap kinerja karyawan

pada PT Bumi Mekar Hijau.

6.2 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini penulis mengambil objek penelitian pada PT. Bumi Mekar

Hijau. Ruang lingkup penelitian ini hanya pada variabel-variabel yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia pada pegawai PT Bumi Mekar Hijau

yang berkaitan dengan kerja tim pada pegawai secara langsung mempengaruhi

kinerja pegawai secara individu sehingga menjadikan karyawan pada PT, Bumi

Mekar Hijau ini memiliki kualitas kinerja yang tinggi.

6.3 Populasi dan Sampel

6.3.1 Populasi

Pengertian populasi menurut (Siregar, 2017) adalah wilayah generalisasi

yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas atau karakter tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

24
Tabel 3.1 Data Jumlah Karyawan PT Bumi Mekar Hijau Palembang Pada
Tahun 2020
Divisi Jumlah
(Orang)
Timber Cruising/Perencanaan Hutan 18
Pembinaan Hutan 21
Pemanenan Hutan 10
Jumlah 49
Sumber: RKT 2020 PT Bumi Mekar Hijau, 2021 (Diolah Peneliti).

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan objek atau subjek

yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan

dengan masalah dalam penelitian, maka yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah pegawai tenaga teknis pada PT Bumi Mekar Hijau Palembang yang

berjumlah 49 orang.

6.3.2 Sampel

Teknik sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangkan tertentu (Sugiyono, 2018). Teknik ini digunakan agar

mendapatkan sampel sesuai dengan tujuan penelitian, dimana sampel dipilih

berdasarkan kriteria-kriteria tertentu. Adapun kriterianya adalah sebagai berikut:

1. Pekerja aktif dari PT Bumi Mekar Hijau Palembang

2. Pegawai PT Bumi Mekar Hijau Palembang bagian divisi Timber

Cruising/Perencanaan, Pembinaan Hutan, dan Pemanenan Hutan.

Dari hasil sampling purposive maka jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah berjumlah 49 orang responden.

6.4 Sumber Data

Pada penelitian ini, sumber data yang peneliti gunakan yakni bersumber

dari data Primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di

25
lokasi atau objek penelitian, didapat melalui kuesioner dan observasi langsung

pada seluruh pegawai tenaga teknis pada PT. Bumi Mekar Hijau. Pengumpulan

data ini diperoleh melalui dengan membagikan kuesioner.

6.5 Teknik Pengumpulan Data

6.5.1 Kuesioner

Menurut Sugiyono (2018), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan-pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Pengukuran instrumen menggunakan Skala

Likert dengan lima tingkat sebagai berikut.

Tabel 3.2 Nilai Skala Likert

No. Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu – Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2015)

6.6 Uji Instrumen

6.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa

yang ingin diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) apabila mampu

mengukur apa yang ingin diukur (Nugroho, 2017). Uji validitas dapat dilakukan

dengan melihat korelasi antara skor masing-masing item dalam kuesioner dengan

total skor yang ingin diukur. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir

pertanyaan tersebut valid. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid.

26
6.6.2 Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menilai sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Menurut (Sugiyono, 2015) alat ukur dikatakan

memiliki reliabilitas apabila instrumen yang digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama yang berarti

bahwa reliabilitas berhubungan dengan konsistensi, akurasi, atau ketepatan. Jika

skala itu dikelompok kedalam lima kelas dengan rentang yang sama, maka ukuran

kemantapan Alpha Cronbach dapat diinterprestasikan sebagai berikut:

1) Apabila hasil koefisien Alpha > taraf signifikasi 60% atau 0,6 maka kuesioner

tersebut reliable

2) Apabila hasil koefisien Alpha < taraf signifikasi 60% atau 0,6 maka kuesioner

tersebut tidak reliable.

6.7 Teknik Analisis Data

6.7.1 Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Pada penelitian ini menggunakan teknik analisis data yaitu uji statistik

regresi linear sederhana. Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa

jauh perubahan variabel dependen jika variabel independen diganti. Menurut

Arikunto (2016) untuk melihat dua variabel pengaruh tersebut dinyatakan dalam

bentuk persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y = a + bX+ e

Keterangan:

Y = Variabel Kinerja Karyawan

27
X = Variabel Kerja Tim

b = Koefisien regresi

e = Standar error

a = Konstanta

Makna a dan b, yakni:

a = Y bila X = 0 (Harga konstan)

b = Angka arah ataupun koefisien regresi, yang menunjukkan dari angka

peningkatan ataupun penurunan dari variabel dependen yang didasarkan pada

variabel independen.

6.7.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)

6.7.2.1 Analisis Koefisien Korelasi (r)

Pengujian dilakukan pada koefisien koefisien yang diatas dan dalam

pengujian ini dilakukan dengan menggunakan applikasi SPSS versi 25.0 pada uji

korelasi (r) yang dilakukan agar mengetahui hubungan antara pada variabel

independen dengan variabel dependen nya. Adapun ketentuan dari korelasi

tersebut ialah sebagai berikut.

Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat Lemah

28
 0,20 – 0,39 Lemah
0,40 – 0,59 Cukup
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber: Ramli, 2016

6.7.2.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) memiliki tujuan untuk mengukur dari

kemampuan model didalam menjelaskan variasi variabel terikat dengan nilai

antara nol dan satu, yang artinya Nilai R2 = 0 mempunyai arti bahwa variabel

bebas tak memiliki kemampuan untuk menjelaskan dari variasi variabel terikat

dan Nilai R2 = 1 mempunyai arti bahwa variabel bebas memiliki kemampuan

untuk menjelaskan dari variasi variabel terikat (Sugiyono, 2015).

6.7.3 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji ini digunakan agar dapat mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata-

rata pada kelompok sampel yang tidak berhubungan (Siregar, 2017). Di dalam

penelitian ini kelompok tersebut ialah kelompok karyawan teknis. Ada dua

tahapan dalam menganalisisnya, yakni:

1. Tahapan pertama, uji kesamaan varian (homogenitas) dengan uji F

(Levene’s Test), Diuji apakah varian populasi sampel tersebut sama

atau berbeda.

2. Tahapan kedua, uji berdasarkan hasil analisis pada bagian a, diambil

suatu keputusan.

6.8 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

29
 (Singarimbun, 2006) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk

(constructs) atau sifat yang akan dipelajari yang mempunyai variasi antara satu

orang dengan orang yang lain atau objek dengan objek yang lain. Variabel

penelitian merupakan pengelompokkan yang logis dari dua atau lebih atribut.

Selain itu, variabel dalam penelitian ini juga dibagi dua yaitu variabel bebas dan

variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini merupakan variabel kinerja

pegawai sedangkan variabel terikatnya merupakan kerja tim pada karyawan PT.

Bumi Mekar Hijau.

Penelitian ini menggunakan beberapa variabel yang harus didefinisikan

secara operasional agar dapat memberikan arti yang diperlukan untuk mengukur

variabel tersebut. Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang

diungkap dalam definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik,

secara nyata dalam lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti (Sugiyono,

2018). Masing-masing variabel dalam penelitian ini diberi batasan terlebih dahulu

agar dapat ditentukan indikator pengukurannya. Definisi operasional pada

penelitian ini mencakup semua variabel yang digunakan untuk mendapatkan data

yang akan dianalisis dan diuji sesuai dengan tujuan penelitian. Berikut ini

disajikan Tabel 3.1, variabel penelitian, definisi operasional, indikator dan skala

pengukuran.

Tabel 3.4. Definisi Operasional Penelitian

30
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner
Kerja 1. Kerjasama a. Tanggung jawab Ordinal 1,2,3
Tim secara bersama-
(X) sama
Sibarani menyelesaikan
(2018) pekerjaan.
b. Saling berkontribusi
dalam terciptanya
kerjasama
c. Pengetahuan
kemampuan secara
maksimal dengan
mengarahkan
kemampuan
masing-masing
anggota tim

2. Kepercayaan a. Kejujuran anggota Ordinal 4,5,6

tim akan
menciptakan rasa
saling percaya
b. Pemberian tugas
pada anggota tim
berarti telah
memberikan
kepercayaan bahwa
anggota tim
mampu
menyelesaikannya
c. Setiap anggota tim
memiliki integritas
atau bersikap
sebenarnya dalam
bekerja
3. Kekompakkan a. Saling Ordinal 7,8,9
ketergantungan
tugas menciptakan
kekompakan
b. Saling
ketergantungan
hasil dalam bekerja
c. Komitmen yang
tinggi pada tujuan
yang ingin dicapai

31
 bersama
Kinerja 1. Kualitas Kerja a. Karyawan mampu Ordinal 1
Karyawa menyelesaikan
n tugas yang
(Y) diberikan
Robbin b. Karyawan
dan memiliki
Coutler keterampilan
(2016) dalam
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
2.Kuantitas Kerja a. Karyawan Ordinal 2,3
menyelesaikan
beberapa tugas
dengan hasil yang
memuaskan
b. Karyawan
memiliki
komitmen dalam
menyelesaikan
tugas
3.Ketepatan a. Karyawan mampu Ordinal 4,5,6
Waktu menyelesaikan
tugas dengan tepat
waktu
b. Persepsi karyawan
terhadap waktu
yang diberikan
dalam
menyelesaikan
tugas
4. Efektivitas a. Karyawan Ordinal 7,8
menggunakan
sumber daya waktu
dan bahan baku
sesuai dengan yang
dibebankan
b. Karyawan mampu
menaikan hasil
dari setiap
penggunaan bahan
baku yang
diberikan
5. Kemandirian a. Karyawan mampu Ordinal 9

32
 menyelesaikan
tugas yang
diberikan tanpa
meminta bantuan
atau bimbingan
siapapun
b. Persepsi karyawan
dalam melakukan
kerja sesuai
dengan deskjob
masing-masing
(Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2021)

33
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kerja Sama Tim terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Kinerja:Jurnal Ekonomi Dan
Manajemen, 17(2), 186–193.
Arikunto. (2006). Metode Penelitian. The A-Z of Social Research.
Ariyanto, D., Wardoyo, P., & Rusdianti, E. (2019). Pengaruh Teamwork dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja SDM dengan Perceived Organizational
Support Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Sumber Daya Manusia,
14(2), 180–190.
Audrey Korsgaard, M., Brodt, S. E., & Whitener, E. M. (2002). Trust in the face
of conflict: The role of managerial trustworthy behavior and organizational
context. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037//0021-
9010.87.2.312
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan (Cetakan
Pe). Gava Media.
Distyawaty, D. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
Katalogis.
Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis.
Fitrianti, G., & Saragih, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kerjasama
Tim terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Len Industri (Persero). Jurnal
Diversita.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Pengantar Manajemen.
Hasbiyadi, H. (2018). Pengaruh Kompetensi Kerjasama Tim Dan Kepemimpinan
Melalui Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Bumn
Di Kota Makassar. Bongaya Journal for Research in Management (BJRM),
1(1), 01–13. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i1.35
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, A. A. (2008). Metode Penelitian Dan Teknik Analisis Data. Salemba
Medika.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Deepublish.
Letsoin, V. R., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh Keterlibatan Karyawan,
Loyalitas Kerja Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Dimensi.
Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu Dan
Riset Manajemen, 5(1), 1–15.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Mcewan, D., Ruissen, G. R., Eys, M. A., Zumbo, B. D., & Beauchamp, M. R.
(2017). The effectiveness of teamwork training on teamwork behaviors and
team performance: A systematic review and meta-Analysis of controlled

34
 interventions. PLoS ONE. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0169604
Mensah, E. B. K., & Tawiah, T. (2016). Employee Motivation and Work
Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana.
OmniaScience: Journal of Industrial Engineering Anf Management, 9(2),
255–309. https://doi.org/10.1524/auto.1973.21.112.281
Nugroho, S. (2017). Metode Kuantitatif. UNIB Press.
Nuraini, N. (2016). Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia. Kelola:
Journal of Islamic Education Management.
https://doi.org/10.24256/kelola.v1i1.431
Poernomo, E. (2006). Pengaruh Kreativitas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Manajer Pada Pt. Jesslyn K Cakes Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal
Penelitian Ilmu-Ilmu Ekonomi, 6(2), 102–108.
Putra, D. I. L. (2017). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Kerjasamatim, dan
Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Iskandar Indah Printing
Textile Kota Surakarta. In Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Raharso, S. (2011). Kepercayaan Dalam Tim. Jurnal Manajerial, 10(19), 42–53.
Rahayuningsih, S. (2017). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Aquafarm
Nusantara Semarang) Sri Rahayuningsih. Prosiding Seminar Nasional Multi
Disiplin Ilmu & Call for Papers UNISBANK Ke-3, 702–711.
Rahmawati, C. (2018). Pengaruh kompetensi dan kerjasama tim terhadap kinerja
lembaga komisi keamanan hayati produk rekayasa genetik (KKH PRG)
dalam keamanan hayati …. In JSI (Jurnal sistem Informasi) Universitas
Suryadarma.
Robbins & Judge.(2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Jakarta:
Erlangga.
Rogers, T. (2004). Managing in the interprofessional environment: A theory of
action perspective. Journal of Interprofessional Care.
https://doi.org/10.1080/13561820410001731287
Sartono, L. N. (2014). Pengaruh Kerja Tim dan Organizational Learning Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Kalimantan Barat. Jurnal
Manajemen Pendidikan, 5(1), 797–805.
Setiyanti, S. W. (2012). Membangun Kerjasama Tim (Kelompok). Jurnal STIE
Semarang.
Singarimbun, M. (2006). Metode Penelitian Survai. In LP3ES.
Siregar, S. (2017). Statistika Parametik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi
dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. In Statistika
Parametik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.
Sibarani, E. M. (2018). Pengaruh Kerjasama Tim, Kreativitas Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) Tbk, Kantor Regional I Medan. Skripsi, Universitas Sumatera
Utara Medan.
Siswanto, R., & Hamid, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources

35
 Management Compensation and Benefits PT Freeport Indonesia). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Universitas Brawijaya, 42(1), 189–198.
Sobirin, A. (2014). Konsep Dasar Kinerja dan Manajemen Kinerja. In Manajemen
Kinerja.
Sugiyono. (2018). Metode Peneiltian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. In Alfabeta
Bandung.

36
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

PENGARUH KERJA TIM TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT BUMI MEKAR HIJAU PALEMBANG

I. PENGANTAR

Berkaitan dengan penyelesaian Tugas Akhir/Skripsi, saya peneliti dari

Program Studi Manajemen Universitas Sriwijaya, bermaksud mengadakan

penelitian yang mana kuesioner ini digunakan untuk mengetahui “Pengaruh Kerja

Tim Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Mekar Hijau Palembang.”.

Kepada responden yang terhormat, pada kesempatan ini peneliti

mengharapkan kesediaan responden untuk mengisi kuesioner yang ditujukan pada

responden. Untuk itu peneliti mohon kepada responden agar mengisi kuesioer

sesuai dan sejujur-jujurnya guna membantu peneliti mengumpulkan data yang

dibutuhkan dalam penelitian ini sehingga diperoleh data yang valid. Atas bantuan

responden peneliti ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Halimah Tusyadia
NIM.01011281722045

37
II. PETUNJUK PENGISIAN

Anda diminta untuk memberikan pendapat atas pernyataan dibawah ini,

dengan cara memberikan tanda checklist ( √ ) pada baris yang telah disediakan.

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diharapkan dapat memberikan jawaban yang objektif

artinya diisi sesuai dengan kondisi yang diterima dan paling sesuai dengan

persepsi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari terhadap penelitian ini.

Saya sangat menghargai waktu yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari gunakan

untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan kerahasiaan identitas akan dijaga

sesuai dengan etika penelitan.

KETERANGAN :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju
RR = Ragu – Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju

III. DATA RESPONDEN

1. Nama Responden : ……………………………………(Boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin :
Laki-laki Perempuan
3. Usia saat ini :
< 30 tahun 36-40 tahun
30-35 tahun > 40 tahun
4. Pendidikan Terakhir Bapak/Ibu :
SLTA/ sederajat Diploma (D3)
Sarjana (S1) Pascasarjana (S2-S3)
5. Masa kerja saat ini :
< 1 tahun > 3 tahun
1-3 tahun
6. Status anda saat ini :
Menikah Belum Menikah

38
1. Kerja Tim

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Kami bertanggung jawab bersama-sama
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
2 Setiap anggota wajib memberikan kontribusi
tenaga maupun pikiran agar terciptanya
kerjasama tim
3 Setiap anggota tim diarahkan secara
maksimal kemampuan masing-masing untuk
mencapai tujuan yang diinginkan
4 Setiap anggota tim harus diawali dengan
menciptakan kejujuran dan saling percaya
dalam tim
5 Pembagian tugas pada masing-masing
anggota tim agar mampu melaksanakannya
6 Setiap anggota tim wajib bersikap
sebenarnya tanpa memanipulatif dalam
bekerja
7 Setiap anggota tim harus bersikap seportif
dalam menciptakan kekompakan untuk
menyelesaikan tugas yag diberikan
8 Tugas yang kami jalankan atas dasar saling
ketergantungan akan lebih baik daripada
secara sendiri-sendiri
9 Setiap anggota tim memiliki komitmen
dalam menyelesaikan target yang diinginkan
bersama-sama

39
2. Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS RR S SS
.
1 Karyawan mampu meyelesaikan tugas yang
diberikan
2 Selalu meminimalisir kesalahan dalam
bekerja
3 Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
4 Mampu menyelesaikan target pekerjaan
yang ditetapkan dengan tepat waktu
5 Mampu menangani jumlah pekerjaan yang
banyak
6 Bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang
dilakukan
7 Karyawan bekerja sesuai standar perusahaan
dengan mutu hasil yang efektif
8 Mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
secara konsisten
9 Karyawan memiliki persepsi dalam
melakukan kerja sesuai dengan deskjob
yang ada

40