MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA

MANUSIA

DOSEN PENGAMPU
DEDI SISWANTO

KELOMPOK 2
1. TITIN NOVITASARI
2. AYU

EKONOMI SYARIAH
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM BATURAJA
2021/2022
 KATA PENANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan
hidayah-Nya, penulis bisa menyelesaikan karya ilmiah yang berjudul “Rekrutmen Dan
Seleksi Sumber Daya Manusia”. Tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak
Dedi Siswanto selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah
membantu penulis dalam mengerjakan karya ilmiah ini.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman yang telah berkontribusi
dalam pembuatan karya ilmiah ini. Karya ilmiah ini memberikan panduan dalam
pembelajaran bahasa indonesia. Bagi siswa-siswi untuk memahami dan menggunakan bahasa
indonesia yang baik dan benar.
Penulis menyadari ada kekurangan pada karya ilmiah ini. Oleh sebab itu, saran dan
kritik senantiasa diharapkan demi perbaikan karya penulis. Penulis juga berharap semoga
karya ilmiah ini mampu memberikan pengetahuan tentang pentingnya penggunaan bahasa
indonesia dalam pembelajaran.

Baturaja, 28 September 2021

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa
hal mengenai rekrutmen dan seleksi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?
2. Apa tujuan dari Rekrutmen?
3. Apa prinsip dari Rekrutmen?
4. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?
5. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?
6. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?
7. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.
2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.
3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.
4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.
5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.
6. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.
7. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi.
 BAB II
PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN REKRUTMEN
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar
ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri
apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut
profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.
Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:
 Dubois (2004:96)
Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian
bakat, pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
 Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)
Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar
berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.
 Meldona (2009:132)
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik
(pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan
sumber daya manusia.
 Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)
Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang
dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan
potensial.
 Hadari Nawawi (2000:169)
Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan
penunjangnya) di lngkungan atau organisasi atau perusahaan.

2. TUJUAN REKRUTMEN
 Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak
perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga
kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus
selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang
dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai
yaitu:
a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial, artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan
perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai
dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar yang
potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas
atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan
membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi, artinya yang melamar
ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan.
Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah
karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah
pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih
tenaga kerja yang diinginkan.
c. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar, artinya pelamar harus benar-
benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan
minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia,
pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya.
Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus digugurkan sehingga tidak
mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan. Khusus untuk IPK
jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik. Adanya
perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap
perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.
d. Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki
kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki
banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan
keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga
jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan
 calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena
keterbatasan jumah yang diterima.
Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan
menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk
kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga
yang sudah direktur melalui proses seleksi.
Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan mengalami
kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon pelamar
tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang
terpencil yang relatif sulit transportasinya.

3. PRINSIP REKRUTMEN
Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen,
sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen
adalah sebagai berikut:
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya.
Proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan
yang kosong.
 Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi
mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang
tersedia dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi
pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi
sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
c) Biaya yang diperlukan diminimkan.
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
 e) Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan
tidak membosankan.
f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini. Namun,
tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator, karena dalam penelitian
ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator
adalah mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity, dan
pertimbangan hukum.

4. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Adapun pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh,

memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang. Perencanaan Sumber Daya
Manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja juga
sebagai rencana pengembangan staf.
Perencanaan SDM harus mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan
pegawai/karyawan yang sudah dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi
kebutuhan (demand) jumlah dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk
mengisi kekosongan dimasa mendatang. Seharusnya semua organisasi non profit harus
melakukan kegiatan audit SDM (Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work
Force Analysis) untuk mnegatahui kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit
SDM dan analisis tenaga kerja ini cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar
organisasi non profit di Indonesia.

A. JENIS/BENTUK PERENCANAAN SDM

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek
Perencanaan SDM jangka pendek untuk mengisi kekosongan
jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika
jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan
umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang
Perencanaan SDM jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan
jabatan antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk
menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan
hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit
sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki
kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real
yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik
untuk jabatan struktural maupun fungsional.

B. MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan
dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian
tujuan organisasi.
2. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
3. Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua
atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
4. Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun
mendatang (untuk jangka pendek).
 C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SDM
i. Faktor Eksternal
 Faktor Ekonomi  Faktor Teknologi
Nasional dan Global  Faktor Pesaing
 Faktor Sosial, Politik,
dan Hukum
ii. Faktor Internal (Organisasi)
 Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
 Anggaran Sumber Daya Manusia
 Peramalan produksi dan penjualan
 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
 Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
iii. Faktor Ketenagakerjaan
 Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen.
 Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang
mengikuti pendidikan diluar organisasi.
iv. Faktor-faktor Lain
 Pasar Tenaga Kerja  Faktor Demografi
 Prestasi Kerja  Faktor Supervise
 Waktu yang tersedia  Faktor Staf Pendukung
untuk mencapai sasaran  Faktor Lokasi
organisasi jangka
pendek.

5. SUMBER TENAGA KERJA

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus menentukan
sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah sasaran,
karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang
diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen
antara lain:

1. Dari Surat Lamaran Masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang
masuk ke perusahaan (walk-in). Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang
benar-benar serius untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sebaliknya
kerugiannya adalah pelamar yang tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun
kualifikasinya dan biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang
sedikit.
2. Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching
Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan
lama ke posisi yang baru. Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan
kontrak atau outsourching yang memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam
proses seleksi. Hanya saja jumlah tenaga kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu
banyak. Keuntungannya mereka sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan
sebelumnya. Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari perusahaan lain untuk
jangka waktu tertentu.
3. Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal
dengan istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan
loyalitas dari si pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi
tentu yang baik-baik dalam berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi
terhadap karyawan yang diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui
tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti peserta lainnya.

4. Perguruan Tinggi

Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya

universitas, sekolah tinggi, institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi yang
diakui masyarakat. Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk
bidang-bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki keunggulan di
bidang-bidang studi tertentu. Hanya saja jumlahnya relatif terbatas, karena perusahaan lain
pun ikut merekrut dari perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi.

5. Lembaga Pendidikan

Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon
tenaga kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun
belum sempurna.

6. Memasang Iklan di Media Massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa, seperti surat kabar, majalah,
radio, dsb. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua
model, yaitu:

 Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat, aktivitas,

dan keuntungan yang diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan terbuka.
 Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai perusahaan dan keuntunga
yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara
seperti ini dikenal dengan iklan tertutup.

Kerugian cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungannya jumlah
pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya dapat menjangkau semua lapisan masyarakat.

7. Memasang Iklan di Website Perusahaan

Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka website
perusahaan. Cara seperti ini sudah sangat banyak dilakukan, di samping menghemat biaya
juga menjangkau informasi yang cukup luas.

8. Bursa Tenaga Kerja

Artinya dengan mencari tenaga kerja denga ikut di bursa tenaga kerja. Pada saat bursa tenaga
kerja dibuka pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan dapat menampilkan
keunggulannya guan menarik pelamar yang datang. Keuntungan perusahaan dapat melihat
langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara
langsung di tempat.

9. Agen Penyedia Tenaga Kerja

Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan berbagai
kualifikasi. Kelebihannya biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih.
Hanya saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak jumlahnya.

10. Asosiasi Profesi

Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam
bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga kerja
yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.

11. Open House

Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar
ke acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu
mempresentasikan kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di perusahaannya.

12. Lingkungan Sekitar Usaha

Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik atau
daerah tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar
atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan pabrik untuk
tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau oegawai yang kurang
memiliki keahlian dan keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan
keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang
disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya
adalah faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif
sumber yang ada.
 

6. PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau
standar yang telah ditetapkan.
Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
 Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan seleksi.
 Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka
dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan
organisasi.

7. TUJUAN SELEKSI
8. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki
moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat
sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian
melalui seleksi dapat meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima
bekerja.

1. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankannya. Hasil
seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau dan mampu untuk bekerja, sehingga
tugas-tugas yang diberikan kepadanya dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang
seperti ini akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

1. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan karyawan akan
merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

1. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti tidak
membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun. Kemudian berusaha menunjukkan
dan membela kepentingan perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik
terhadap perusahaannya.

1. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif guna
mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar motivasi karyawan
untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat.
 

8. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

9. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk
mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

 Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan
dicapai.
 Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang
harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu ditempat kerja.
 Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

1. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

1. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah
banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan
kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna
memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan
cedera yang akan dialami ditempat kerja.
Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

 Tes Ketegangan Otot

 Tes Kekuatan Otot
 Tes Ketahanan Otot
 Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
 Tes Kelenturan Tubuh
 Tes Keseimbangan
 Tes Koordinasi

1. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu berdasarkan
kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif meliputi:

 Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang untuk

memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
 Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam
memecahkan masalah-masalah aritmatika.
 Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang
untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

1. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu

pada hal-hal yang disukai oleh individu.
 

9. TAHAPAN SELEKSI
10. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi karyawan
adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan
pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri.

1. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa
jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta
diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi lebih baik pada prakteknya sehingga dari
kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.

1. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal
menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni
menganalisa lokasi pencarian kandidat. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat
terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut
memiliki keunggulan serta kekurangan.
 

1. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya menentukan
ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.

1. Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan
untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk
mempersiapkan perjanjian kerja.
 
 

1. SARAN

Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga pembahasan dalam
makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi pembaca.  Dan kami pun berharap
pula kritik dan saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.
 BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Pada taraf  kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat
ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan
persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu
organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang
bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya
tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen.
Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya
akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan
kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan
secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 93
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 97-100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers,
2017, hal. 100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers,
2017, hal. 102-103