Anda di halaman 1dari 10

Tugas 2 MSDM 2020.

Deskripsi :
Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas


No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis 30 Modul 4, KB 1
jabatan adalah elemen dasar dari Manajemen
SDM. Jelaskan apa yang dimaksud dengan
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi ! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan 30 Modul 4, KB 3
dilakukan setelah ada uraian dan spesifikasi
jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi dapat
membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal 20 Modul 5, KB 1
istilah outsourcing dan leasing. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !

Selamat mengerjakan tugas.

1
I. Perbedaan Analisis Jabatan Berbasis Tugas dan Analisis Jabatan Berbasis Jabatan

A. Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat
diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan
tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. 

Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan berbasis tugas digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007)
dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan
apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.

2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses


dan deskripsi jabatan.

3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.

4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas


tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.

5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan


pelaksana tugas termasuk supervisinya.

6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari prosesanalisis


jabatan.

B. Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi

Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan
peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi
menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah:

1. Mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi.

2. Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi.

3. Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari


organisasi.

2
Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu
untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Kompetensi disini menyangkut
kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan
perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior Event
Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap
sebagai berikut:

1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana


strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.

2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusianya perlu
direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatan- jabatan
dalam organisasi.

3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara  terhadap anggota kelompok panel


untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.

4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian  secara


rinci dari setiap kompetensi yang ada.

5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu didentifikasi
level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.

6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,


pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan
digunakan.

II. Apakah organisasi dapat membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan?

Uraian dan spesifikasi jabatan merupakan suatu pernyataan tentang syarat-syarat yang
diperlukan yang harus dimiliki karyawan untuk dapat menjalankan suatu jabatan yang
baik. Spesifikasi jabatan menjawab pertanyaan “sifat dan pengalaman seperti apa yang
harus dimiliki seseorang untuk dapat melakukan jabatan ini dengan baik?”.

Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan perancangan aktivitas


pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk mencapai
tujuan organisasional tertentu

Dari pengertian tersebut, menurut saya desain jabatan tidak dapat dibuat sebelum
spesifikasi jabatan dilakukan. Karena hasil dari uraian dan spesifikasi jabatan adalah
informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Informasi

3
tersebut yang nantinya digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang
dilaksanakan oleh pemegang jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien.
Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk membuat deskripsi jabatan, selanjutnya
ditentukan spesifikasi jabatan dan akhirnya aktivitas merancang pekerjaan dapat
dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja individu dan organisasi
yang lebih baik.

Karyawan yang telah memenuhi spesifikasi pekerjaan dan memahami deskripsi


pekerjaannya, akan lebih terarah dalam melaksanakan pekerjaan yang telah didesain.
Sebab desain pekerjaan menentukan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-
metode yang digunakan, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan dengan pekerjaan
lainya dalam organisasi.

III. Perancangan Jabatan

Perancangan jabatan atau job design ialah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang dan
tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Dalam job design terdapat
dua metode yaitu:

1. Job Enlargement
Job enlargement ialah praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan
tugas dalam tingkat yang sama.
Contoh:
Pada suatu instansi pemerintah, seorang lulusan baru (fresh graduate) sehari-hari hanya
mempunyai tugas administrasi seperti mengkonsep surat, membuat disposisi surat dan
membuat laporan harian. Setelah diterapkan job enlargement, tugas pegawai tersebut
bertambah, yaitu bertugas untuk membuat jadwal kerja, mengadministrasi cuti dan ijin
pegawai, menjadi notulen saat rapat, hingga melaksanakan tugas-tugas lapangan.

 Kelebihan job enlargement


Kelebihan job enlargement antara lain adalah dapat meningkatkan perputaran waktu kerja
juga mengurangi pengulangan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan tugas –
tugasnya.
 Kekurangan job enlargement.
Dalam penerapannya, job enlargement dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, diantara
kekurangan tersebut adalah:
1) Pekerja tidak paham tentang arti dari pekerjaannya serta manfaat dan tujuan dia
melakukan pekerjaan tersebut.
2) Pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur, dan mengontrol tugas –
tugas yang dia lakukan.
3) Banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah
keragaman pekerjaan, namun hanya sebagai tambahan beban yang harus mereka
selesaikan.

4
2. Job Enrichment,
Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan
guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan
memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka.
Contoh: pada suatu instansi pemerintah, seorang pegawai dengan jabatan pelaksana
pemeriksa bertugas untuk melakukan tugas-tugas pengawasan terhadap kepatuhan
perpajakan. Oleh pihak atasan, pegawai tersebut akan dipromosikan (dinaikkan jabatannya)
sebagai kepala seksi pengawasan. Sebelum ybs mengambil jabatan tersebut, ia haruslah
menyesuaikan tingkat pendidikannya agar mendapat gelar S2 dan mengikuti berbagai diklat
demi meningkatkan kompetensi di bidang profesinya.

 Kelebihan Job Enrichment


Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan
beberapa keuntungan job enrichment tersebut antara lain:
a. Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan aktualisasi diri.
b. Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
c. Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
d. Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan
keluhan – keluhan..
e. Memotivasi para pekerja unuk memberikan performa / kinerja terbaiknya.
 Kelemahan Job Enrichment
Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:
a. Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.
b. Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.
c. Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli
yang sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah
menantang.
d. Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job
enrichment.
e. Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini
sangatlah tidak baik.

Perbedaan kedua metode tersebut yaitu:

1. Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal, maksudnya


pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya Sedangkan job
enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal, maksudnya
pekerja diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya.
2. Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung
jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan
Job enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja
hanyamengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka
lebih bertambah.
3. Dalam job enrichment pekerja merasa puas karena dia dilibatkan dalam proses

5
manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih
berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi
pekerjaan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan.
4. Job enrichment bergantung pada job enlargement, maksudnya job enrichment
merupakan perkembangan lebih lanjut dari job enlargement.

Job Enrichment Job Enlargement


Pengembangan pekerjaan secara Pengembangan pekerjaan
vertikal secara horizontal
Memiliki arti peningkatan melalui Menambah lebih banyak tugas dan
pengembangan meningkatkan
beban kerja
Menekankan pada kualitas Menekankan pada kuantitas
Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi Pekerja memiliki tambahan kesibukan
mereka dan perkembanbangan dan tanggung
potensi pribadi jawab
Bergantung pada job enlargement Tidak bergantung pada job
enrichment

IV. Outsourcing dan Leasing

Outsourcing dan Leasing merupakan metode alternatif untuk sebuah perusahaan


dalam melakukan perekrutan SDM. Perusahaan dapat memutuskan untuk tidak
menambah jumlah angkatan kerjanya meskipun penambahan atau penggantian
tenaga kerja tersebut telah direncanakan sebelumnya. Hal tersebut menyangkut
masalah biaya. Oleh karena itu perusahaan dapat mempertimbangkan berbagai
alternatif perekrutan, dua diantaranya adalah dengan outsourcing dan leasing.

a. Outsourcing
Outsourcing merupakan proses mengupah penyedia tenaga kerja eksternal untuk
melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal (Mondy, 2008).
Dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, outsourcing
atau alih daya berarti penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui
perjanjian pemborongan kerja atau penyediaan jasa pekerja/karyawan.

Dengan demikian, karyawan outsourcing adalah pekerja kontrak yang direkrut oleh


perusahaan penyedia jasa tenaga kerja untuk dipekerjakan oleh perusahaan pengguna

6
jasa (user). Pekerja diupah oleh perusahaan alih daya, sementara
perusahaan user membayar perusahaan outsourcing sesuai dengan kontrak kerja yang
disepakati.
Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan  menyebutkan
beberapa poin jenis pekerjaan yang bisa dilakukan oleh pekerja outsourcing, yaitu:
 Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

 Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
 Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
 Tidak menghambat proses produksi secara langsung
Intinya, karyawan outsourcing hanya bisa direkrut untuk mengerjakan pekerjaan di
luar pekerjaan inti perusahaan pengguna jasa.
Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada perusahaan lain cukup masuk akal jika
kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah ditentukan, seperti pemeliharaan,
yang bahkan mungkin dapat lebih efektif dan efisien jika dikerjakan secara internal
oleh perusahaan yang bersangkutan,
Contoh:
 Pusat perbelanjaan (mall) merekrut petugas kebersihan (cleaning service),
petugas loket karcis, dan penjaga keamanan (security) dari perusahaan
outsource.

 Perusahaan maskapai luar negeri ketika mendarat di Indonesia,


mensubkontrakkan penanganan penumpang dan bagasi penumpang ketika di
darat kepada perusahaan ground handling (Contoh: PT. JAS dan PT. Gapura
Angkasa)

b. Leasing

Di Amerika, leasing karyawan lazim dilakukan oleh Professional Employer


Organization (PEO)/ Organisasi pegawai professional. PEO mempekerjakan dan
secara administratif mengelola karyawan atas nama perusahaan lain. Perusahaan
yang menggunakan jasa leasing membayar fee kepada perusahaan leasing yang
melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk
menyediakan pool tenaga kerja yang telah siap bekerja.

Perusahaan kecil-menengah menemukan keuntungan dalam menajemen leasing


karyawan, mereka tidak perlu terlibat dalam aktivitas-aktivitas manajemen
sumber daya manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip dengan
bantuan dalam pengaturan karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan
leasing itu sendiri karyawan menjadi karyawan tetap, tidak sementara.

7
Namun sistem leasing memiliki beberapa resiko, yaitu diantaranya adalah
masuknya pengaruh perusahaan luar terhadap budaya asli perusahaan, potensi
pengusaha kehilangan kendali atas proses dan individu-individu yang penting,
masalah keamanan data serta resistensi dari karyawan.

Contoh leasing adalah, di China banyak perusahaan leasing/ PEO yang


menawarkan jasa manajemen karyawan bagi perusahan luar negeri yang baru
memulai usahanya di China. Hal tersebut sangat wajar mengingat banyaknya
kendala berinvestasi di negara yang berbeda, seperti kendala bahasa, budaya dan
regulasi. Perusahaan-perusahaan PEO tersebut diantaranya adalah New Horizon
Global Partner, Velocity Global dan Papaya Global. Perusahaan-perusahaan
leasing karyawan tersebut bahkan menawarkan layanan bisnis lengkap mulai dari
penyusunan kontrak dalam bahasa China dan Inggris, orientasi karyawan, hingga
pengaturan jaminan sosial dan perselisihan lokal.

Adapun perbedaan sistem outsourcing dan leasing adalah:


Outsourcing Leasing
Perusahaan outsourcing identik Perusahaan leasing / PEO bertindak
bekerjasama dengan perusahaan besar sebagai pendamping (co-employer) dari
yang sebenarnya telah memiliki perusahaan kecil menengah dan
manajemen SDMnya sendiri, namun pendamping pengusaha dalam semua
untuk fungsi-fungsi yang sifatnya urusan karyawannya. Memungkinkan
menunjang dan bukan kegiatan utama perusahaan kecil dapat mengakses pasar
diputuskan untuk disubkontrakkan. dengan cepat, fleksibel, dan sesuai.
Pegawai outsource memiliki tugas dan Dengan metode leasing, pegawai leasing
fungsi yang berbeda dengan pegawai dikelompokkan bersama dengan pegawai
asli perusahaan. asli perusahaan untuk membentuk satu
grup besar. Namun leasing tidak berarti
mengalihkan keseluruhan bisnis kepada
perusahaan leasing, hanya manajemen
perusahaannya saja.

Perusahaan yang menggunakan jasa Perusahaan leasing / PEO menangani


outsourcing tidak dapat mentransfer segalanya mulai dari penyusunan kontrak,
semua data, terutama data yang sifatnya pengaturan penggajian, manajemen
rahasia/sensitif ke pegawai outsourcing pengeluaran dan masalah hukum.
karena masalah keamanan.

8
Sumber:

Undang-undang No 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan

Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Yun Iswanto & Adhie Yusuf.
Universitas Terbuka. 2011.

Buku Manajemen Sumber Daya Manusia. Dessler Gary. Salemba Empat. 2015

http://samahitawirotama.com/pentingnya-penerapan-job-enrichment-dan-job-enlargement-
dalam-perusahaan/

Spend Journal. PEO vs HRO: How to outsource human resources for your business.

https://nhglobalpartners.com/services/global-peo-staffing/

https://en.wikipedia.org/wiki/Professional_employer_organization

https://globalizationpedia.com/china-peo/

9
10

Anda mungkin juga menyukai