Nama :Bunga Choirunnisa (2009001)

Ruben Eliazar (2004658)

Kelas :MRL 3B
Manajemen Sumber Daya Manusia

RESUME PENILAIAN KERJA BERDASARKAN METODE DISTRIBUSI PAKSA

Persaingan antar perusahaan dari zaman ke zaman menjadi semakin ketat dan
perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan atau hasil yang sangat memuaskan
guna menjadi yang terbaik diantara para perusahaan lainnya, sehingga menyebabkan
tuntunan terhadap SDM untuk lebih unggul lagi dan menampilkan performa terbaik
bagi perusahaan dan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Salah satu agar perusahaan dapat bersaing dengan kompetitornya yaitu
diberlakukannya penilain kinerja karyawan, karena dengan di berlakukannya suatu
penilaian kinerja karyawan dapat memberikan gambaran pada perusahaan dan dapat
mengevaluasi kinerja karyawan sehingga dapat menjadi lebih baik lagi kedepannya.
Selain itu, penilaian kerja juga berfungsi untuk mengidentifikasi, mendorong,
mengukur, mengevalusai, meningkatkan dan juga memberi penghargaan kepada kinerja
karyawan. Suatu penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai metode,
salah satunya yaitu: Metode Distribusi Paksa.
Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) yaitu sistem penilaian
kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10 kelompok kurva normal
dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Manajer atau supervisor terlebih
dahulu mengobservasi kinerja karyawan, kemudian memasukannya ke dalam
klasifikasi karyawan. Atau Metode penilaian kinerja paksa juga dapat diartikan sebagai
metode penilaian karyawan yang bisa dengan metode apapun dan membutuhkan
perbandingan diantara orang-orang dalam kelompok yang kinerja nya akan dinilai.
Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa
mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja.
Metode distribusi paksa memiliki keunggulannya, yaitu:
 mencegah pengawas memberikan nilai untuk semua atau sebagian besar
karyawannya “tinggi” atau “memuaskan”. Jadi hasil penilaian nya memang
terdapat karyawan yang kinerja nya memuaskan sampai ke tidak memuaskan.
 Adanya sejumlah orang yang ketika berakhirnya penilaian kinerja ditetapkan
langsung didalam masing-masing kelompok.
Selain keunggulan, metode distribusi paksa juga memiliki kelemahannya, yaitu:
 Hasil penilaian tergantung pada suatu ketetapan pilihan awal atas nilai-nilai
alternatif
  Terjadinya penolakan oleh manajer untuk menempatkan individu dalam
kelompok tertinggi ataupun terendah
 Memberikan penjelasan untuk menempatkan karyawan di dalam kelompok yang
tinggi dan rendah menjadi sulit
 Metode ini mengansumsikan distribusi normal kinerja
 Metode ini tidak cocok diterapkan dalam kelompok karyawan yang berlingkup
kecil
 manajer dapat membuat perbedaan diantara karyawan yang mungkin
sebenarnya tidak ada.
Metode ini digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing masing
karyawan karena ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka,
metode ini menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan permasalahan
tersebut dengan cara menetapkan presentase pada setiap kategori, misal; sangat buruk
(5%), buruk (15%), menengah (30%) , baik (20%), dan sangat baik (10%). Persentase
kurs yang ditentukan diposisikan dalam beberapa kategori kinerja biasanya
didistribusikan kedalam sebuah kurva berbentuk lonceng dan termasuk kedalam salah-
satu metode penilaian yang komparatif.

Gambar diatas merupakan contoh kurva yang biasa dilakukan perusahaan dalam
penilaian kinerja metode distribusi paksa dengan kurva berbentuk lonceng,  dan dengan
penjelasan kurva sebagai berikut:
 arah kiri : karyawan dengan kinerja paling rendah
 tengah : karywan dengan kinerja menengah
 arah kanan : karyawan dengan kinerja tinggi
Contoh gambar kurva penilaian kinerja paksa    

Contoh penerapan penilaian distribusi paksa

Sebagai contoh karyawan terdiri dari tiga kelompok yaitu 3 (tiga) kelompok yaitu
kelompok orang kinerjanya tidak memuaskan (5%), karyawan prestasi kinerjanya
memuaskan (75%) dan sisanya yang sangat memuaskan (20%). Pada suatu ketika
mengkin kinerja karyawan rata-ata memuaskan, tapi oleh penilai didistribusikan
kedalam format tidak memuaskan 20%, memuaskan 60% dan sangat memuaskan 20%.
Itulah salah satu kelemahan dari Metode Distribusi Paksa.

Kesimpulan yang dapat kita ambil yaitu, metode distribusi paksa ini sama kaya
namanya “dipaksakan atau paksa” dimana mengharuskan penilai untuk membagi
orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip
suatu distribusi frekuensi normal. Dan hasil yang tidak memuaskan ini membuat
mereka ditolak oleh para manajer untuk masuk ke dalam kelompok tertinggi ataupun
terendah dan lebih cocok di aplikasikan ke ruang lingkup karyawan yang luas serta
akan sulit di aplikasikan di ruang lingkup yang kecil dan kurang efisien. Akan tetapi,
dari banyak nya metode penilaian yang ada, metode mana yang ingin dipakai itu
berdasarkan keputusan dari perusahaan itu sendiri, dan apapun metode nya, yang pasti
penilaian kinerja itu sangatlah penting dan penilaian yang dilakukan ini untuk kebaikan
perusahaan itu sendiri, agar tetap bisa berdiri dan beroperasional dengan baik dan
maksimal.

Sumber:
https://www.kompasiana.com/inimanatun/552aaf0df17e610e2bd623b5/meto
de-penilaian-kinerja
(Evita & Muizu, 2017) Evita, S. N., & Muizu, W. O. Z. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan
Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management
By Objectives (Studi kasus pada PT Qwords Company International). Pekbis Jurnal,
9(1), 18–32.