Anda di halaman 1dari 18

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

SUBJEK
GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

TAJUK TUGASAN
ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM TAHUN
2021: KESAN PANDEMIK COVID-19 TERHADAP PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA

DISEDIAKAN UNTUK

PROF. MADYA DR. KALTHUM BT HAJI HASSAN

DISEDIAKAN OLEH
SHARIFAH NURUL HIDAYU BINTI SYED HASSAN 276698
NUR ZAHIRA BINTI MOHD BAKIR 276657
MUHAMMAD FAKIMI BIN RADZALI 276751

SEMESTER
SESI JANUARI 2021/2022
ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN............................................................................................................................ 3
2.0 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ...................................................................................... 4
3.0 ISU-ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA TAHUN 2021.... 5
3.1 Pengekalan Kerja Secara Maya . .............................................................................. 5
3.2 Penggandaan Syarikat Digital.................................................................................... 6
3.3 Pasukan Kerja Memainkan Peranan Penting ............................................................. 7
3.4 Reka Bentuk Sumber Manusia adalah Fokus Strategik ............................................. 7
3.5 Menakrifkan Semula Pengalaman Pekerja ................................................................ 7
4.0 KESAN PANDEMIK COVID-19 TERHADAP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.......... 8
4.1 Kesan Negatif......................................................................................................... 8-10
4.2 Kesan Positif .......................................................................................................... 10-12
5.0 CADANGAN .............................................................................................................................13-14
5.1 Sumber Manusia Memainkan Peranan Penting dalam Pembangunan Diri Pengurus
5.2 Sumber Manusia Berupaya Berfikir Secara Sistematik
5.3 Sumber Manusia Berperanan untuk Memastikan Kepelbagaian dan Bersifat Adil...
6.0 KESIMPULAN ........................................................................................................................14-15
7.0 RUJUKAN ...............................................................................................................................16-18
1.0 PENGENALAN

Pandemik COVID-19 yang melanda dunia termasuk Malaysia adalah krisis kesihatan yang

mengancam kelangsungan hidup, kesejahteraan masyarakat dan mempengaruhi amalan Sumber

Manusia. Pada Februari 2020, Persekutuan Majikan Malaysia (MEF) menganggarkan 100,000

pekerja akan diberhentikan sekiranya penularan virus COVID-19 berlanjutan hingga akhir tahun

2020 (Ismail, 2021).

Wabak penyakit Koronavirus 2019 atau dikenali sebagai COVID-19 telah memaksa organisasi

untuk menghadapi risiko yang tidak dijangka (Yue et al., 2020a) dan menyebabkan banyak masalah

untuk operasi perniagaan. Pengurusan Sumber Manusia mencerminkan kekuatan dan keupayaan

dalam tadbir urus korporat dan ketahanan organisasi menghadapi krisis awam besar-besaran. Kesan

wabak COVID-19 telah membawa cabaran ini ke tahap yang belum pernah terjadi sebelumnya

bukan sahaja dalam ekonomi Malaysia malah juga di ekonomi global. Penyebaran COVID-19 telah

berlangsung lebih dari satu tahun, dan kesannya terhadap masalah Sumber Manusia akan kekal

dalam jangka masa panjang.

Oleh itu, kertas ini membincangkan kesan pandemik COVID-19 terhadap Pengurusan Sumber

Manusia. Perbincangan dimulakan dengan terlebih dahulu menjelaskan secara ringkas akan maksud

pengurusan sumber manusia secara umum, diikuti dengan penjelasan secara khusus pengurusan

sumber manusia dalam sektor awam. Seterusnya, beberapa isu yang timbul berkaitan perkembangan

Pengurusan Sumber Manusia dalam tahun 2021. Juga penerangan tentang kesan negatif dan positif

situasi pandemik COVID-19 terhadap Pengurusan Sumber Manusia. Selain, mengemukakan tiga

cadangan untuk tindakan yang boleh diikuti oleh pengamal sumber manusia apabila berhadapan

dengan isu tersebut. Perbincangan kertas ini diakhiri dengan rumusan.

3
2.0 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia adalah sebahagian daripada aktiviti dalam proses pengurusan

yang dilaksanakan secara sistematik, terancang dan tersusun. Ia meliputi aktiviti menganalisis

keperluan jawatan, menyediakan spesifikasi dan huraian tugas, mengrekrut tenaga kerja

berdasarkan kekosongan jawatan yang tersedia, melatih dan membangun serta mengekalkan

kakitangan, menilai prestasi kakitangan, mentadbir hal gaji, upah, insentif dan pampasan, hal

keselamatan dan kesihatan kakitangan, penyediaan persekitaran kerja yang selesa dan

memastikan hal-hal kebajikan kakitangan sentiasa terjaga (Mahmood, 2017).

Jabatan Sumber Manusia sesebuah organisasi lazimnya bertanggungjawab mewujud,

menguatkuasa dan memastikan polisi yang dikenakan ke atas pekerja dan sebagai penghubung

antara organisasi dengan kakitangan. Istilah sumber manusia mula digunakan pada awal 1900-

an dan kemudiannya digunakan secara meluas sekitar tahun 1960-an, bagi menerangkan orang

yang yang bekerja dengan organisasi secara berkelompok (Zulfekar & Eusebio, 2019). Peranan

utama amalan pengurusan sumber manusia adalah bagi mengurus kakitangan di tempat kerja

supaya usaha visi, misi, matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai dengan cekap dan

berkesan.

Pengurusan sumber manusia di dalam sektor awam adalah merujuk kepada pengurusan

kakitangan jabatan-jabatan kerajaan, agensi-agensi kerajaan dan badan-badan berkanun, yang

mana peranan dan tanggungjawab organisasi-organisasi ini adalah merancang dan

melaksanakan program-program dan agenda-agenda kerajaan, serta memberi khidmat kepada

orang awam dalam hal-hal yang berkaitan dengan urusan kerajaan. Pengurusan sumber manusia

sektor awam lebih banyak menekankan kepada kepiawaian etika dan menggalakkan amalan-

amalan yang berasaskan nilai, disiplin dan integriti.

4
3.0 ISU-ISU DAN PERKEMBANGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA TAHUN 2021

Tahun 2020 penuh dengan perubahan, ketika organisasi di seluruh dunia berusaha untuk

bereaksi terhadap wabak global COVID-19 yang mempengaruhi syarikat besar dan kecil di

setiap industri. Sekiranya tahun 2020 telah mengajar kita sesuatu namun bagi syarikat yang tidak

berubah akan terus ketinggalan oleh mereka yang melakukannya. Keadaan ini berlaku untuk

mengembangkan strategi transformasi digital yang akan bertahan tetapi yang lebih penting lagi

melangkaui teknologi untuk menangani masalah yang berpusatkan orang (Totah, 2020).

Memahami pergeseran industri sangat penting untuk mengikuti perkembangan pesat yang

terjadi, terutama dalam keadaan pandemik. Oleh itu, berikut adalah merupakan isu dan

perkembangan Pengurusan Sumber Manusia dalam tahun 2021:

3.1 Pengekalan Kerja Secara Maya

Tahun 2021 adalah peningkatan cara baharu untuk bekerja melalui peralihan dari

model kerja tradisional ke arah yang lebih fleksibel dan berpusat pada pekerja, iaitu oleh

peningkatan penerimaan bekerja dari rumah dan ledakan ekonomi pertunjukan atau Gig

Economy.

Dari penutupan mandat kerajaan hingga syarikat yang beralih ke model kerja-dari-

rumah sepenuh masa, seboleh-bolehnya cara menyelesaikan kerja berubah secara drastik.

Bagi sesetengah pihak, perubahan itu adalah kekal. Twitter membuat keputusan untuk

membiarkan setiap pekerja yang tidak perlu berada di pejabat (seperti menjaga pelayan

atau servers) bekerja dari rumah selama-lamanya jika mereka mahu (Kelly, 2020). Dalam

keadaan serupa, Microsoft mengumumkan bahawa beberapa tahap bekerja dari rumah

akan menjadi bahagian tetap dalam budaya mereka, dengan penekanan memberi pekerja

fleksibiliti untuk memilih pilihan pekerjaan mereka agar sesuai dengan gaya hidup

mereka (Hogan, 2020). Apabila dunia dibuka kembali, jelas bahawa persekitaran kerja

5
tidak akan kembali seperti sedia kala. Data Gallup menunjukkan bahawa 65% pekerja

lebih suka terus bekerja dari rumah selepas COVID (Brenan, 2020). Sudah jelas bahawa

persekitaran kerja digital yang dahulunya terpencil tidak akan hilang setelah wabak

COVID-19 berakhir.

3.2 Penggandaan Syarikat Digital

Memandangkan peralihan ke tempat kerja yang semakin maya dan semakin terputus

dari pejabat, perkembangan lain yang kami harapkan adalah fokus kepada apa yang

disebut sebagai "pekerjaan pertama digital". Ia mempunyai implikasi yang luas, kerana

syarikat berusaha untuk menentukan bagaimana era baru ini akan membentuk budaya

dan nilai mereka.

Penyelidikan oleh pemimpin pemikiran dan penganalisis Sumber Manusia terkenal

Josh Bersin menjadikan konsep ini lebih mendalam. Dalam laporannya The Big Reset

Playbook, dia menekankan penyeimbangan persekitaran kerja hibrid sebagai salah satu

keutamaan kembali bekerja. Negara yang tidak menghadapi sekatan COVID-19 telah

mengembangkan pendekatan hibrid, dengan pekerja pergi ke pejabat fizikal tetapi tidak

seperti kebiasaan (Josh, n.d). Menurut laporan itu, cabaran sekarang adalah bagaimana

majikan belajar untuk mempermudahkan hubungan dan kolaborasi di dunia hibrid ini di

mana banyak pekerja terus bekerja dari jarak jauh tetapi secara berkala bertemu dengan

orang lain untuk kerjasama dan inovasi secara langsung.

6
3.3 Pasukan Kerja Memainkan Peranan Penting

Faktor-faktor yang menyumbang kepada pasukan kerja yang berjaya ialah:

i. Menciptakan budaya yang meraikan pertumbuhan, kemampuan menyesuaikan

diri dan daya tahan;

ii. Mengaktifkan tenaga kerja yang berkebolehan melalui peningkatan kemahiran,

penguasaan tenaga kerja dan mobiliti;

iii. Melaksanakan teknologi baru.

3.4 Reka Bentuk Sumber Manusia adalah Fokus Strategik

Reka bentuk Sumber Manusia membantu fokus strategik dalam tiga cara, iaitu:

i. Membentuk reka bentuk organisasi baru masa depan;

ii. Merancang dan membentuk semula pekerjaan baru yang akan dituntut oleh

amalan dan automasi kerja baru;

iii. Mengenal pasti keupayaan dan keperluan baru yang akan dibuat oleh dunia kerja

baru terhadap tenaga kerja, pengurus dan pemimpinnya dari segi tuntutan

tingkah laku dan teknikal.

3.5 Menakrifkan Semula Pengalaman Pekerja

Dengan memberi tumpuan kepada pengalaman yang dimiliki oleh pekerja dengan

syarikat, seperti kebanyakan organisasi yang memberi tumpuan kepada:

i. Meningkatkan produktiviti;

ii. Meningkatkan kepuasan;

iii. Menuju kesetiaan pekerja yang lebih tinggi;

iv. Galakkan pelaburan dalam visi syarikat.

v. Mendengar suara / keluhan pekerja.

7
4.0 KESAN PANDEMIK COVID-19 TERHADAP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.

Dengan tercetusnya COVID-19, keadaan pandemik ini akan mempengaruhi amalan sumber

manusia seperti pembangunan dan latihan, rekabentuk kerja, dan pengambilan pekerja. Banyak

syarikat menghadapi cabaran besar dari dimensi yang belum pernah terjadi sebelumnya, dan

memerlukan mereka untuk memasuki dan mengawal satu keadaan yang tidak ada tandingannya

secara langsung kerana mereka perlu mengubah pekerja mereka dengan cara fizikal, teknologi,

dan sosio-psikologi yang belum pernah mereka lihat.

Walaupun terdapat beberapa alternatif yang berpotensi, isu global ini masih memerlukan

campur tangan yang komprehensif dan menyeluruh. Bekerja dari rumah atau Work-from-Home

telah menjadi alternatif segera untuk kelestarian korporat. Oleh itu, kesan pandemik COVID-19

telah memberikan kesan negatif mahupun positif terhadap Pengurusan Sumber Manusia dalam

sesebuah organisasi.

4.1 Kesan Negatif

i. Kuantiti pekerja di lokasi tidak mencukupi

Semua aktiviti perniagaan telah ditutup kecuali ia adalah termasuk dalam

kategori penting. Secara relatifnya, ia telah membatasi perniagaan di seluruh

dunia malahan kepada syarikat kerana peralihan ke konsep Work-from-Home

(WFH) atau bekerja jauh dari pejabat fizikal dalam menampung dan

menjalankan perniagaan dan perkhidmatan (Gamil & Alhagar, 2020). Tidak

ramai pekerja yang secara langsung bekerja di lokasi untuk melaksanakan semua

tugas yang diperlukan kerana masa puncak wabak COVID-19, pekerja akan

memilih untuk tidak hadir atau beralih ke kerja telekomunikasi untuk

memastikan keselamatan mereka sendiri. Oleh itu, kehadiran pekerja setiap hari

tidak dapat diramalkan sepenuhnya dan ketidakhadiran yang tidak dapat

8
diramalkan juga boleh berlaku. Malah, organisasi mesti mengurangkan risiko

penularan di tempat kerja dengan berkesan sebaik sahaja kembali bekerja di

tempat fizikal, seperti menerapkan strategi pencegahan yang berkesan untuk

COVID-19, mengambil langkah-langkah untuk mengelakkan penumpukan

pekerja di tempat kerja, dan memastikan keselesaan dan keselamatan pekerja.

ii. Tekanan, kurang motivasi dan penat

Sebilangan besar pekerja mungkin mengalami peningkatan tahap kegelisahan

dan tekanan selama beberapa minggu atau bulan dalam persekitaran kerja yang

tidak dapat diramalkan dan persekitaran kerja yang luar biasa. Pekerja sekarang

terlampau memikirkan akan beban kerja yang semakin meningkat dan risiko

kembali ke tempat kerja. Kekurangan hubungan dan komunikasi yang berkesan

boleh menyebabkan pekerja merasa tidak bermotivasi dan bingung (SIGMA,

2020). Kebanyakan daripada mereka akan kelelahan kerana tanpa bantuan

motivasi yang mencukupi daripada majikan.

iii. Hakisan Kecergasan

Salah satu kesan terpenting dari pandemik COVID-19 terhadap Pengurusan

Sumber Manusia adalah melibatkan penyesuaian pekerja baru dan sedia ada ke

persekitaran kerja yang berubah secara drastik, seperti menyesuaikan diri dengan

pelbagai pengaturan pekerjaan dan memperkenalkan kaedah dan proses

pekerjaan baru yang menyekat interaksi manusia. Sebagai contoh, organisasi

mesti beralih ke kaedah latihan, pemilihan dan pengambilan secara maya dan

bukannya perjumpaan tatap muka. Perubahan yang begitu drastik dalam cara

pekerja menjalankan pekerjaan mereka, cenderung memberikan implikasi yang

9
signifikan terhadap perspektif kecergasan individu atau bahkan jumlah korelasi

antara kualiti yang mereka miliki dan persekitaran (Carnevale & Hatak, 2020).

iv. Kesan kerja-keluarga yang tidak seimbang

Pandemik COVID-19 telah meningkatkan keupayaan dalam kehidupan kerja,

keluarga, dan sosial. Perubahan besar ini mungkin telah menyebabkan

pergeseran pendedahan kepada konflik kehidupan-kerja (Schieman et al., 2021).

Pekerja yang mungkin terpengaruh secara negatif melalui isu-isu semasa dalam

iklim kerja mungkin masih harus waspada ketika syarikat menyelesaikan

ancaman yang dihadapi oleh COVID-19. Adalah paling penting, sebagai tindak

balas terhadap krisis kesihatan semasa, perubahan yang kita lihat telah mulai

memburukkan lagi konflik antara pekerjaan dan keluarga. Ini merupakan konflik

antara peranan. Dalam beberapa aspek, ketegangan peranan dalam keluarga dan

bidang pekerjaan yang saling bertentangan.

4.2 Kesan Positif

i. Lebih fleksibel dan lincah

Wabak COVID-19 yang muncul tanpa diduga dan mempengaruhi dunia telah

membawa ketidakpastian ekonomi seperti kesan globalisasi dan menyebabkan

perubahan keadaan persaingan. Kelangsungan syarikat yang tidak dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan dunia dan perubahan keadaan pasaran

kerana pandemik Covid-19 sangat sukar dalam keadaan sekarang (Cetindas &

Öztürk, 2020). Secara keseluruhan akibat dari situasi baru, kesan umum adalah

bahawa Pengurusan Sumber Manusia perlu menjadi lebih fleksibel dan lebih

sensitif. Proses kerja dan pengurusan orang adalah dua perkara utama yang

10
terlibat dalam kesinambungan syarikat. Kebimbangan yang luar kebiasaan adalah

memastikan bahawa pekerja mempunyai teknologi kerja di rumah serta

memastikan pemantauan, komunikasi yang cekap, prestasi dan pengurusan

kecekapan, menyesuaikan semula faedah pekerja, sokongan dan penglibatan

pekerja, dan merancang semula polisi yang berkaitan dengan kerja jarak jauh. Di

kebanyakan organisasi, peranan profesional sumber manusia dan kepakaran

mereka dalam membuat penyesuaian yang fleksibel dan berjaya juga telah

meningkat.

ii. Penggunaan teknologi dan digitalisasi

Dengan cara kerja jarak jauh yang lebih besar, organisasi akan dipaksa untuk

mempercepatkan pelaksanaan dan digitalisasi teknologi, operasi kolaboratif, dan

memungkinkan tugas yang berikan. Keperluan untuk bangunan pejabat dan ruang

kerja biasa juga menurun secara mendadak apabila syarikat berkembang lebih

fleksibel dengan pekerja yang bekerja dari jarak jauh. Oleh itu, kos harta tanah

dan infrastruktur fizikal dapat dihilangkan dengan menggunakan konsep Work-

from-Home.

iii. Beri perhatian pada nilai yang diberikan oleh Sumber Manusia

Nilai Sumber Manusia untuk memastikan pekerja sihat, keterlibatan dalam tugas,

dan menguntungkan organisasi akan difokuskan melalui wabak ini.

Keberangkalian jangkitan dan potensi penularannya telah ditunjukkan secara jelas

bahawa menjarakkan diri dari masyarakat akan menjadi trend semasa sekurang-

kurangnya satu tahun. Oleh itu, prinsip Work-from-Home dan senario tenaga kerja

minimum mungkin kekal buat sementara waktu. Amalan sumber manusia seperti

11
pengambilan pekerja baru, latihan dan kemahiran akan tertumpu pada mod digital

dan dalam talian sepenuhnya (Aitken-Fox et al., 2020).

iv. Sumber Manusia membantu dalam mentakrifkan semula

Di masa depan, Sumber Manusia berperanan penting dalam mentakrifkan semula

hakikat tempat kerja, bahkan selama-lamanya. Contohnya, polisi cuti dan

kehadiran tetap tidak akan berfungsi lagi. Organisasi mungkin harus yakin dengan

komitmen dan integriti pekerja yang bekerja dari jauh. Oleh kerana sekatan

platform komunikasi visual, Work-from-Home dapat mempengaruhi proses

pembuatan keputusan, malahan pasukan yang lebih kecil dapat membuat

keputusan lebih cepat dan cara kerja dengan lebih baik. Work-from-Home juga

boleh menjadi keputusan yang baik dalam kes-kes tertentu. Kemampuan bekerja

di rumah akan membolehkan individu menguruskan masalah kerjaya dan peribadi

dengan betul. Ini juga akan mendorong wanita dan orang kurang upaya untuk

bergabung dengan tenaga kerja.

12
5.0 CADANGAN

5.1 Sumber Manusia Memainkan Peranan Penting dalam Pembangunan Diri Pengurus

Pengamal Sumber Manusia bertanggungjawab membantu pengurus dalam keperluan

kemahiran pengurusan baru, memberi inspirasi kepada kakitangan di tengah-tengah

ketidakpastian terhadap visi sehingga menyelaraskan kerja antara ahli pasukan dan

pembangunan masyarakat untuk memastikan mereka berjaya dan menggalas

tanggungjawab mereka (Collington, 2020).

5.2 Sumber Manusia Berupaya Berfikir Secara Sistematik

Untuk membantu organisasi menyesuaikan diri dengan masa depan pekerjaan dan

kemampuan untuk melakukan operasi dengan pantas dan tangkas adalah kemahiran

penting yang dapat dipengaruhi oleh pengamal Sumber Manusia. Keupayaan Sumber

Manusia tidak dapat diragukan lagi dan berada dalam posisi terbaik untuk melihat

struktur keseluruhan dan menawarkan sudut pandang sistemik, memastikan komunikasi,

koordinasi dan kolaborasi merentasi unit, fungsi, komuniti perniagaan dan silo (Brower,

2020). Peranan Sumber Manusia juga adalah memastikan bahawa matlamat perniagaan

dibentuk, diagihkan dan disusun semula mengikut kepentingan untuk menyesuaikan diri

dengan perubahan keperluan pelanggan dan pasaran untuk menangani krisis di masa

depan.

5.3 Sumber Manusia Berperanan untuk Memastikan Kepelbagaian dan Bersifat Adil

Sumber Manusia juga berperanan untuk memastikan kepelbagaian dan keadilan semasa

wabak seperti mendidik organisasi, mengenali fakta dari perspektif yang berbeza dan

mengambil langkah proaktif untuk menyamakan persekitaran persaingan. Sumber

Manusia boleh membawa pelbagai suara untuk proses membuat keputusan dan

13
memberikan peluang yang sama. Pengamal Sumber Manusia dapat meningkatkan

empati, mempromosikan dialog terbuka, dan membantu memastikan organisasi

mengambil tindakan yang tepat. Juga, memainkan peranan penting dalam memastikan

kesejahteraan pekerja dengan menyeluruh dalam kesihatan fizikal, kesihatan kognitif

dan emosi. Bukan hanya semasa pandemik, tetapi Sumber Manusia harus sentiasa

memberikan sokongan yang luas dalam semua aspek dari perkhidmatan bantuan pekerja

hingga kesedaran, kecergasan, kesejahteraan dan terapi kewangan. Memastikan tempat

kerja selamat dan terjamin dengan menyediakan persekitaran kerja yang selamat untuk

pekerja. Pekerja yang mempunyai rasa kesejahteraan holistik yang lebih menyeluruh

dapat menyumbangkan bakat mereka dengan lebih lengkap dan akan melakukan yang

terbaik dalam pekerjaan mereka.

6.0 KESIMPULAN

Walaupun kesan jangka panjang COVID-19 saat ini tidak jelas, nampaknya ada sedikit

alasan untuk menjangkakan kesannya terhadap kehidupan perniagaan akan berumur pendek.

Dengan penekanan kita harus selalu berfikiran maju, berdasarkan anggapan bahawa masalah

besar yang kita hadapi saat ini bukanlah fenomena yang tidak normal, tetapi sebaliknya "realiti

baharu" yang membuka peluang baharu yang diinginkan dan harus dilakukan oleh pengamal

organisasi dan akademik. Sebagai tindak balas terhadap pandemik, prosedur baharu dalam

organisasi akan menjadi rumit yang membawa kepada kesan negatif tetapi tetap ada beberapa

kesan positifnya untuk menghasilkan kecekapan kakitangan dan syarikat dalam menyesuaikan

diri dengan realiti semasa. Dalam hal ini, untuk berubah dengan cepat tumpuan harus diberikan

pada hubungan dalaman organisasi.

Selain itu, walaupun manusia biasanya dapat menyesuaikan diri, pendidikan multidisiplin

dan lebih banyak kemampuan atau keterampilan diperlukan untuk tenaga kerja kerana daya

14
saing akan menjadi semakin meningkat di masa hadapan. Pekerja kini lebih prihatin untuk

mempelajari kemahiran yang diperlukan untuk beroperasi di dunia baharu pekerjaan yang

merangkumi penjualan digital, pembuatan platform digital, perkhidmatan digital, dan lain-lain.

Sesebuah perniagaan memerlukan kepakaran yang sangat maju dengan kepakaran khusus dalam

persaingan pasaran yang sengit, namun yang paling penting adalah mereka memerlukan

kemahiran khusus yang memudahkan mereka untuk menguasai keupayaan baru, meningkatkan

kreativiti, menyesuaikan diri dengan persekitaran, mempunyai kemampuan untuk belajar dan

penuh dengan imaginasi. Tambahan pula, pekerja harus memberi perhatian kepada

pembangunan diri.

Namun, syarikat perlu menerapkan dan mengembangkan strategi kesinambungan

perniagaan, membuka peluang pengetahuan dan kemahiran dalaman, membangun sistem

tangkas, menggabungkan teknologi inovatif dan menetapkan kemungkinan untuk kelangsungan

proses perniagaan. Pengurusan atasan dan Pengurusan Sumber Manusia dapat mengembangkan

pendekatan untuk mengatasi krisis yang bergantung pada fleksibiliti dan kemampuan

menyesuaikan diri yang dapat menguntungkan perniagaan serta merencanakan ketidakpastian.

Di samping itu, semasa pandemik ini budaya korporat memainkan peranan penting. Oleh itu,

hubungan tetap dan hubungan yang kuat dengan pekerja adalah penting bagi Pengurusan

Sumber Manusia. Apabila kepemimpinan Sumber Manusia memberikan inspirasi kepada staf,

melibatkan mereka, memperbarui mereka, dan mempertimbangkan sudut pandang mereka,

organisasi dapat menyelesaikan masalah yang disebabkan oleh krisis dengan lebih mudah.

15
7.0 RUJUKAN

Aitken-Fox, E., Coffey, J., Dayaram, K., Fitzgerald, S., Gupta, C., McKenna, S., & Tian, A. W.
(2020). The impact of Covid-19 on human resource management: avoiding generalisations |
LSE Business Review. Retrieved October 15, 2021, from
https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2020/05/22/the-impact-of-covid-19-on-human-resource-
management-avoiding-generalisations/

Brenan, M. (October 13, 2020). COVID-19 and Remote Work: An Update. Retrieved October
13, 2021 from https://news.gallup.com/poll/321800/covid-remote-work-update.aspx

Brower, T. (2020). HR’s Compelling New Role In Response To The Coronavirus. Retrieved
October 15, 2021, from Forbes website:
https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2020/06/07/hrs-compelling-new-role-in-response-
to-the-coronavirus/?sh=7695bc1f7f8e

Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-
19: Implications for human resource management. Journal of Business Research, 116(May),
183–187. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037

Cetindas, A. & Öztürk, O. (2020). Competitiveness During Covid-19 Pandemic: New Product
Development and Supply Chain Agility. Gaziantep University Journal of Social Sciences.
Special Issue 308-325.

Collington, M. (2020). The New role for HR following the Covid-19 Pandemic. Retrieved
October 15, 2021, from theHRDIRECTOR website:
https://www.thehrdirector.com/features/cultural-change/the-new-role-for-hr-following-the-
covid-19-pandemic/

Gamil, Y., & Alhagar, A., (2020). The Impact of Pandemic Crisis on the Survival of
Construction Industry: A Case of COVID-19. Mediterranean Journal of Social Sciences, 11(4),
122. https://doi.org/10.36941/mjss-2020-0047

Hogan, K. (October 9, 2020). Embracing a flexible workplace. Retrieved October 13, 2021 from

16
https://blogs.microsoft.com/blog/2020/10/09/embracing-a-flexible-workplace/

Ismail, F. (2021). Impact of Pandemic Covid-19 On Human Resources Management. Advances


in Humanities and Contemporary Studies, 2(1), 1-7. Retrieved from
https://publisher.uthm.edu.my/periodicals/index.php/ahcs/article/view/642

Josh, B. (n.d). The Big Reset: Deskless Workers Just Published. Retrieved October 13, 2021
from https://joshbersin.com/research/big-reset-2020/

Kelly, H. (May 12, 2020). Twitter employees don’t ever have to go back to the office (unless
they want to). Retrieved October 13, 2021 from
https://www.washingtonpost.com/technology/2020/05/12/twitter-work-home/

Mahmood, K. (2017). Pengurusan Sumber Manusia Tu Apa Ye?. Retrieved October 10, 2021
from http://www.balohpedia.com/2017/03/pengenalan-pengurusan-sumber-manusia.html

Schieman, S., Badawy, P. J., A. Milkie, M., & Bierman, A. (2021). Work-Life Conflict During
the COVID-19 Pandemic. Socius. https://doi.org/10.1177/2378023120982856

Sheppard, B. (2020). A 4-step guide to thriving in the post-COVID-19 workplace | World


Economic Forum. Retrieved October 15, 2021, from
https://www.weforum.org/agenda/2020/05/workers-thrive-covid-19-skills/

SIGMA. (2020). Human Resource Management In The Context Of Coronavirus (COVID-


19). Journal of OECD, 17(1), 11-12. http://www.sigmaweb.org/publications/SIGMA-HRM-
coronavirus-inventory-ideas-09072020.pdf

Totah, Z. (2020). HR Trends in 2021: Future of Human Resource Management. Retrieved


October 13, 2021 from https://www.selecthub.com/hris/hr-trends/#1

Zulfekar, M. F., Eusebio, A. (2019). FUNGSI SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA


DALAM PENGURUSAN PERUBAHAN THE FUNCTION OF HUMAN RESOURCE
INFORMATION SYSTEM IN CHANGE MANAGEMENT. Retrieved October 10, 2021 from
https://www.researchgate.net/publication/337607666_FUNGSI_SISTEM_MAKLUMAT_SU

17
MBER_MANUSIA_DALAM_PENGURUSAN_PERUBAHAN_THE_FUNCTION_OF_H
UMAN_RESOURCE_INFORMATION_SYSTEM_IN_CHANGE_MANAGEMENT/link/5
de00f8f299bf10bc32ec4ea/download

18