BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Prosedur

2.1.2. Pengertian Prosedur

Menurut Allen dalam Solihin (2009:71) mengatakan bahwa, Prosedur

(prosedures) merupakan metode atau cara yang baku untuk melaksanakan

pekerjaan tertentu. Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan

menurut metode tertentu sehingga diperoleh hasil yang seragam.

Menurut Moekijat dalam Nuraida (2008:35) mengatakan bahwa, Prosedur

adalah urutan langkah-langkah (pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), dimana
pekerjaan tersebut dilakukan, berhubungan dengan apa yang dilakukan,
bagaimana melakukannya, bilamana melakukannya, dimana melakukannya, dan
siapa yang melakukannya.

2.2. Rekruitmen

2.2.1. Pengertian Rekruitmen

Menurut Fajar dan Heru (2010:66) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah

Proses pencarian dan penarikan sekelompok calon karyawan yang memiliki

potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Menurut Sofyandi (2008:100) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah

proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi

yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

Menurut Sofyandi (2008:100) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah

proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam

organisasi.

7
 8

2.2.2. Maksud dan Tujuan Rekruitmen

Menurut Siagian dalam Rosidah, (2009:169) mengatakan bahwa maksud

dan tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan
sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai
yang di anggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Menurut Fajar dan Heru (2010:75) mengatakan bahwa tujuan rekrutmen

adalah sama yaitu untuk menarik sejumlah orang yang qualified untuk setiap

lowongan kerja yang ada.

2.2.3. Alasan Mengadakan Rekruitmen

Menurut Rosidah, (2009:177) Ada beberapa alasan mengadakan yang

mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai (tindakkan punitif).

6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7. Adanya pegawai yang meninggal dunia

2.2.4. Perlengkapan Rekruitmen

Menurut Badriyah (2012:96) perlengkapan dalam rekrutmen pegawai

meliputi :
 9

1. Formulir Lamaran

Formulir lamaran dirancang sendiri oleh perusahaan dalam rangka menggali

berbagi informasi dari pelamar sesuai kebutuhan perusahaan tersebut.

2. Media Penarikan Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon

karyawannya. Berbagai cara dan media untuk menarik sumber daya manusia

sebagai calon karyawan antara lain seperti memanfaatkan media iklan, badan-

badan penyalur tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi, pegawai,

organisasi profesi, leasing (penyewaan), rekomendasi karyawan, nepotisme,

open house, event organization (EO).

3. Mengukur Sukses Tidaknya Penarikan Karyawan

Untuk mengetahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia

dapat dinilai dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu jumlah pelamar,

jumlah usulan pelamar yang diajukan untuk diterima, jumlah penerimaan

(jumlah pelamar yang diterima).

2.2.5. Hambatan-Hambatan Rekruitmen

Menurut Hariandja (2007:99) Berdasarkan pengertian bahwa perekrutan

merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berpotensi

dam memenuhi syarat untuk menjadi pegawai, terdapat sejumlah hambatan dalam

perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :

1. Kebijaksanaan organisasi (organizational policies)

2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource plan)

3. Affirmatif action plan

 10

4. Kebiasaan perekrutan (recruiter habits)

5. Kondisi lingkungan eksternal (environment condition)

6. Persyaratan jabatan (job requirement)

7. Biaya penarikan (cost) dan

8. Perangsang (incentive)

2.2.6. Langkah-Langkah Perekrutan

Menurut Hariandja (2007:105) langkah-langkah dalam perekrutan adalah:

1. Penentukan jabatan yang kosong

Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan

analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh

pegawai baru, kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang

mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibat adanya ekspansi

yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia.

2. Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi

keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan

sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan

3. Penentuan sumber dan metode perekrutan

Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang

paling efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk
 11

mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan yang

dalam hal ini persyaratan jabatan.

2.2.7. Saluran-Saluran Rekruitmen

Menurut Rosidah, (2009:183) Untuk memperoleh pegawai yang benar-

benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung jawab
untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat,
sedangkan penyelia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang
dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui
pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia yang
potensial dapat dicari. Saluran-saluran dapat digunakan diantaranya:

1. Job posting

Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya

lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan dan surat

edaran,. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada

seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapat pegawai yang lebih

baik.metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritisme dan

perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.

2. Skills inventory (persediaan keahlian)

Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk

posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya

apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan keahlian

ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna memastikan

bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat, dan

tidak satu pun terlewati.

 12

3. Referrals (rekomendasi pegawai)

Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan

sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal

berkarya dengan baik didalam organisasi atau mereka dapat

merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah

lowongan. Pegawai yang ada secara intuisi menilai kecocokan antara individu

tersebut baik dalam organisasi maupun pegawai. ketika pelamar yang

direkomendasikan diangkat, pegawai yang lainnya menunjukkan minat dan

aktif dalam membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam pegawai

mereka.

Metode ini sering kali dipakai dalam organisasi publik untuk mengisi

lowongan yang tersedia, dalam rangka promosi jabatan. Disamping terdapat

kelebihan, banyak kelemahan-kelemahannya, antara lain:

a. Kecenderungan Nepotisme.

b. Pegawai yang memberi rekomendasi akan merasa tersinggung bila

pegawai yang direkomendasikannya ditolak.

c. Pengangkatan teman-teman atau saudara kemungkinan besar

menimbulkan klik-klik, menyebabkan beberapa orang merasa disingkirkan

dari kelompok informal.

d. Metode ini melembagakan status quo, gagal mengenali bahwa

kemajemukkan gagasan dan perspektif pegawai menjadi sumber daya

yang bernilai.

e. Pemberian rekomendasi tidak berdasarkan kompetensi, tetapi atas dasar

persahabatan.
 13

4. Walks in

Adalah para pencari tenaga kerja yang datang langsung kedepartemen SDM

untuk mencari kerja, mereka diminta mengisi blangko lamaran guna

menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran yang terpakai

dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai

lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap sahih. Metode ini mencapai

jumlah pelamar yang terlalu banyak pada saat tingkat pengangguran tinggi

dan permintaan tenaga kerja rendah.

5. Writes in

Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. organisasi

yang menerima banyak surat lamaran langsung harus mengembangkan cara

efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip

lamaran yang memenuhi syarat.

6. Rekrutmen dari peguruan tinggi

Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama

kebutuhan tenaga kerja manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi.

Beberapa alasan perusahaan untuk melakukan rekrutmen perguruan tinggi ,

antara lain: karena merupakan bagian citra perusahaan, ingin mengangkat

karyawan dengan pengetahuan paling mutakhir sesuai dikehendaki

perusahaan untuk memberikan kontribusi terhadap perusahaannya dan

sekaligus melacak karakteristik-karakteristik suplai tenaga kerja yang

tersedia.
 14

7. Open house

Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk

mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapatkan

penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan. Melalui cara ini induvidu

dapat mempelajari secara langsung ihwal (hal) perusahaan dan persyaratan-

persyaratan organisasional. Bagi organisasi perusahaan teknik ini cukup

relevan digunakan. Teknik ini mampu memikat banyak pelamar potensial

dengan biaya rendah serta waktu yang cukup singkat.

8. Advertising (periklanan)

Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai

kepada masyarakat umum media: radio, majalah, surat kabar televisi dan

media instansi/perusahaan yang bersangkutan. Perekrut melalui iklan dapat

digunakan mengisi secara cepat posisi-posisi yang lowong, secara lebih

efisien.

9. Employment agencies (agen penempatan tenaga kerja)

Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik

Pemerintah maupun Swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh

Departemen Tenaga Kerja RI. Yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga

penyalur Tenaga Kerja Wanita (TKW) keluar Negeri.

10. Perusahaan konsulatan manajemen Perusahaan

konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM / pelamar-

pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan manajemen cenderung

mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain atau perusahaan-

perusahaan pesaing klaiennya. Biasanya dengan menggunakan media telepon

 15

mereka mencari pelamar yang memenuhi syarat untuk posisi tertentu mereka

sudah memiliki track record dari berbagai eksekutif dari berbagai perusahaan

yang mempunyai reputasi. Sehingga sering mereka juluki dengan headhunter

karena secara tidak langsung mereka membajak dari perusahaan lain.

2.3. Seleksi

2.3.1. Pengertian Seleksi

Menurut Sofyandi (2008:105) mengatakan bahwa, Seleksi adalah

identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling

cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau

posisi tertentu.

Menurut Byars dalam Fajar dan Heru (2010:80) mengatakan bahwa,

Seleksi adalah proses pemilihan individu yang di perkirakan dapat sukses dalam

melaksanakan pekerjaan diantara para pelamar.

Menurut Schuler dalam Fajar dan Heru (2010:80) mengatakan bahwa,

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi tentang pelamar

pekerjaan untuk menentukan siapa yang akan menerima posisi.

2.3.2. Tujuan dan Arti Penting Seleksi

Menurut Casio dalam Sofyandi (2008:105) Tujuan dari setiap program

seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi

pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk

menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

 16

Menurut Fajar dan Heru (2010:80) Tujuannya adalah sama yaitu

Rekrutmen menghasilkan sekumpulan pelamar yang minimal memiliki kualifikasi

seperti yang dibutuhkan dan seleksi memilih pelamar yang memiliki kualifikasi

terbaik diantara sekumpulan pelamar yang teridentifikasi dalam pool of

candidates.

Menurut Fajar dan Heru (2010:80) Tujuan seleksi adalah memilih calon

karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu pekerjaan .

memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu

pekerjaan adalah penting, karena :

1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung kepada bawahannya. Karena dengan

keterampilan dan atribut yang tepat akan melaksanakan pekerjaan dengan

baik untuk atasan dan perusahaannya, sedangkan karyawan yang tidak

memiliki keterampilan dan atribut yang tepat akan menjadi penghalang

keefektivan pelaksanaan suatu pekerjaan, sehingga kinerja atasan tersebut dan

perusahaannya akan menurun atau terkena dampaknya.

2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah (mulai dari rekrutmen,

seleksi, sampai dengan orientasi dan pelatihannya).

3. Implikasinya pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak baik

(menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang memiliki latar

belakang yang tidak baik misalnya orang yang terpilih sering kali melakukan

tindakkan kriminal).
 17

2.3.3. Proses Seleksi Karyawan

Menurut Sofyandi (2008:105) Proses karyawan dikenal dua sistem atau

filosofi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori

(compesatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti

tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap,

maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat megikuti tahap seleksi berikutnya.

Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh

tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau

hasil atau tes dapat menkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.

LAMARAN KERJA DAN RIWAYAT HIDUP

WAWANCARA PENDAHULUAN

TES PSIKOTES

TES KEMAMPUAN

TES KESEHATAN

WAWANCARA PENETUAN

PENERIMAAN
Sumber: Herman Sofyandi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2008

GAMBAR II:1. PROSES SELEKSI

2.3.4. Langkah-langkah Proses Seleksi

Menurut Moekijat dalam Hamali (2016:57) Langkah-langah dalam proses

seleksi terdiri dari:

 18

1. Penerimaan pendahuluan

Seleksi dimulai dengan kunjungan kekantor personalia atau dengan

mengajukan permohonan secara tertulis untuk sesuatu lamaran. Penanganan

dalam penerimaan awal ini mulai membentuk pendapat pelamar tentang

majikan. Wawancara pendahuluan dapat diberikan sebagai suatu kehormatan

apabila pelamar tampak sendiri.

2. Ujian jabatan

Ujian jabatan itu berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif

yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lain dan karyawan yang ada

sekarang. Ujian jabatan adalah alat yang menilai timbangan yang mungkin

antara pelamar dan persyaratan jabatan. Ujian jabatan dapat diberikan secara

tertulis atau lisan.

3. Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah suatu pembicaraan formal, mendalam yang

dilakukan untuk menilai dapat diterimanya pelamar.

4. Pemeriksaan referensi

Referensi disini terdiri dari referensi pribadi dan referensi jabatan. Referensi

pribadi menegaskan karakter pelamar yang baik, biasanya diberikan oleh

teman-teman atau keluarga.

5. Penilaian medis

Penilaian ini berupa daftar pemeriksa kesehatan yang diajukan kepada

pelamar untuk menunjukan riwayat informasi kesehatan dan kecelakaan yang

pernah dialami oleh pelamar.

 19

6. Wawancara pengawas

Wawancara pengawas memungkinkan calon pegawai menjawab pertanyaan-

pertanyaan teknis yang berhubungan dengan pekerjaan dan dilengkapi dengan

peninjauan jabatan yang realistis yang memungkinkan karyawan lebih baik

memahami jabatan sebelum disewa.

7. Keputusan penyewaan

Keputusan penyewaan terakhir, apakah dibuat oleh pengawas atau oleh

bagian personalia, menandai akhir dari proses seleksi.

2.3.5. Model Tes atau Seleksi dapat Menggunakan Alternatif

Menurut Sudarmanto (2009:212) Model tes atau seleksi dapat

menggunakan alternatif , seperti : seleksi administrasi, tertulis (pengetahuan), tes

IQ, tes psikologi, tes bakat skolastik, tes kepribadian, tes kompetensi, praktik

lapangan, assessment center, wawancara dan lain-lain yang relevan. Akan tetapi,

apa pun tes yang diadakan, perlu dipilih/diselenggarakan materi tes yang benar-

benar mampu menjaring, memprediksi, dan memperoleh sumber daya manusia

yang benar-benar handal. Terkait dengan alternatif tes/seleksi tersebut, berikut ini

adalah penjelasan ringkasnya :

1. Seleksi administrasi : seleksi untuk sekedar menentukan layak tidaknya

pelamar dari sisi persyaratan administrasi, misalnya: kualifikasi pendidikan,

skor indeks prestasi (IP), pengalaman kerja, lama pengalam kerja, curiculum

vitae, surat kesehatan, surat bebas dari narkoba, surat catatan kriminal,

sertifikat komputer program tertentu, sertifikat keahlian tertentu, umur, berat

badan dan sebagainya.

 20

2. Tes pengetahuan : adalah tes untuk menentukan / mengukur sisi pengetahuan

calon / pelamar. kategori pengetahuan ini biasanya : pengetahuan umum atau

isu-isu aktual, pengetahuan substansi jabatan, pengetahuan substansi disiplin

ilmu, berbagai kebijakkan pemerintah dan lain-lain.

3. Tes kecerdasan , yaitu : tes untuk mengukur kecerdasan (IQ) seseorang. Tes

semacam ini tes semacam ini banyak dikembangkan diberbagai organisasi,

baik organisasi perusahaan, pemerintahan mau pun pendidikan. Pengukuran

dilakukan terhadap bentuk cranial (tulang otak), muka, tangan dan analisis

tulisan tangan.

4. Tes kepribadian, dalam peristilahan tes psikologis, penamaan tes kepribadian

paling sering mengacu pada ukuran-ukuran karakteristik , seperti : keadaan –

keadaan emosional, hubungan-hubungan antar pribadi, motivasi, minat dan

sikap.

5. Tes bakat, tes ini prinsipnya untuk mengukur potensi bakat dari individu.

Materinya mencangku pemahaman verbal, numerikal, visualisasi spasial,

penalaran aritmatik, dan kesepakatan perseptual.

6. Tes kompetensi: tes ini untuk mengukur potensi kompetensi pelamar, tes ini

secara pengukuran di turunkan dari pendekatan kompetensi, sekarang ini

mulai beberapa yang menggunakan.

7. Assement center merupakan pendekatan yang menyeluruh dari berbagai tes,

yaitu tes psikologi dan simulasi, yang terdiri dari : business game, leaderless

group discussion, in basket exercise, fact finding, interview lation, test paper

and pencils. Dimensi yang di ukur dalam tes ini adalah: personal,

interpersonal, manajerial, dan institusional.

 21

8. Wawancara sering kali merupakan tes final untuk mengetahui atau

mencocokan antara kemampuan tes sebelumnya dengan profil riil. Hal yang

perlu diperhatikan untuk di hindari dalam tes ini, wawancara subjektif yang

terpengaruh dari penampilan luar atau fisik. Oleh karena itu wawancara

sebaiknya dilakukan terstruktur dengan pendekatan perilaku, sehingga terarah

yang mau diukur atau diselidiki dalam wawancara.