Materi

Pengembangan Management
Sumber Daya Manusia

Dosen: Dr. Megawati

Disusun Oleh:
1. M. Fajar Anugrah
2. Fadli Prayoga
3. Arina Rahmawati
4. Fanni Dyah Anggraini
1
 A.Konsep Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Pengertian
pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas
atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa yang
mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber
daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan,pelatihan dan
pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai suatu hasil yang optimal.
Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan
kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini, guna
mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.
Merupakan proses persiapan individu dalam organisasi untuk mempersiapkan tanggung
jawab yang berbeda/ lebih tinggi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Didalamnya terdiri dari perencanaan,
pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan ( management).

Analisis Kebutuhan Pelatihan atau Pengembangan

Mengingat bahwa pelatihan atau pengembangan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana
untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kondisi yang ada saat ini
dengan kondisi standard atau kondisi yang diharapkan, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan/
pengembangan merupakan alat untuk menganalisis gap- gap yang ada tersebut dan melakukan analisa
apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan
analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan dapat memperkirakan manfaat-
manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu,
lembaga, maupun pihak penyelenggara pelatihan itu sendiri. Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka
analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

 Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk

memperbaiki masalah atau meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kelompok sasaran.
 Memastikan bahwa para partisipan baik individu maupun lembaga yang mengikuti pelatihan
benar-benar sasaran yang tepat.
 Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang menjadi pembelajaran selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen yang dituntut dari suatu capaian
tertentu.
 Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau
materi pelatihan.

2
  Memastikan bahwa masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya
pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap tertentu bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak
bisa diselesaikan melalui pelatihan.
 Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah
pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Secara garis besar dapat dikatakan bahwa kebutuhan pelatihan adalah selisih/gap antara
pengetahuan, sikap dan keterampilan yang diharapkan/diminta dengan pengetahuan, sikap dan
keterampilan yang telah dimiliki oleh seseorang atau lembaga serta selisih/gap antara kondisi yang
diminta dengan kondisi yang telah dicapai.

Dengan analisa ini, maka akan diketahui adanya "gap" dari kebutuhan. Gap inilah yang menjadi
dasar ditetapkannya program pelatihan.Artinya, pelatihan yang dilakukan didasarkan pada kebutuhan
bukan pada pemenuhan semata adanya pelatihan.Proses pelatihan akan berjalan lebih optimal jika
diawali dengan analisa kebutuhan pelatihan yang tepat. Ada tiga jenis analisa kebutuhan pelatihan yang
bisa dijadikan sebagai alat untuk menilai kebutuhan pelatihan, yakni: task-based analysis,
person/individu-based analysis, dan organizational-based analysis (Cascio, 1992; Schuler, 1993).

Didalam era globalisasi dengan hambatan-hambatan antar negara yang semakin rendah kita
sebagai negara berkembang perlu mempersiapkan karyawan, baik secara mental dan material. Mental
berarti mempersiapkan rasa percaya diri berbasis budaya bangsa, bahwa kita sama dengan karyawan
dari negara manapun. Basis budaya ini yang menjadi nilai tambah bagi SDM Indonesia yang
akan.memjadikan SDM Indonesia menjadi unik dan mempunyai keunggulan kompetitif lebih.Material
berarti kemampuan dari segi pengetahuan, keahlian dan perilaku.

3
B.Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Manajemen Sumber
Daya Manusia

Tujuan pelaksanaan kegiatan pengembangan dan pelatihan manajemen sumber daya

manusia menurut Simamora (2006: 276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan
kesejahteraan.
Tujuan pengembangan dan pelatihan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja tidak memuaskan
Hal ini dikarenakan kurangnya keterampilan sebagai fokus utama pelatihan, tapi tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja secara efektif sehingga program pelatihan dan
pengembangan yang dapat meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
Pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif
melalui kegiatan pelatihan. Adanya perubahan teknologi memiliki makna bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara
sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan
Seorang karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk mencapai hasil dan standar mutu yang diharapkan. Adanya
pengembangan dan pelatihan manajemen membuat karyawan mengasah kemampuan yang
dimilikinya agar dapat mencapai tujuan pekerjaan secara optimal.
4. Membantu memecahkan masalah operasional.
Para manajer atau pimpinan harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan
kelimpahan sumber daya. Dalam artian, segala kondisi kelangkaan sumber daya finansial
dan sumber daya teknologi manusia (human technological resources), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia serta teknologi.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Program pengembangan karir yang sistematis adalah salah satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
secara konsisten dengan adanya kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam
melalui pelatihan sebagai kunci dalam sistem pengembangan karir. Manajer atau pimpinan
dapat memperoleh karyawan yang berbobot, termotivasi, dan memuaskan melalui adanya
kegiatan pengembangan dan pelatihan yang berkelanjutan sehingga dapat mengembangkan
dan mempromosikan sumber daya manusia.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Beberapa penyelenggara orientasi melakukan usaha bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi. Dengan demikian, karyawan
baru diharapkan dapat bekerja secara benar.

4
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Sebagai contoh, mayoritas manajer atau pemimpin berorientasi pencapaian dan
membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Pengembangan dan pelatihan dapat
menyediakan kegiatan yang menghasilkan efektifivitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan pengembangan dan pelatihan manajemen sumber daya manusia bervariasi
karena tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada tiap organisasi sehingga
sangat susah dirumuskan secara tepat. Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
mencakup penetapan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai oleh tiap organisasi, termasuk
perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai dkk. (2009: 9), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau
perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer
dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.
Selain itu, tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak
manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak
kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Sedangkan, menurut Cushway (dalam Irianto, 2001) dalam buku Edy Sutrisno (2015: 7),
tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer dalam mencapai tujannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber
daya manusia.
Berdasarkan uraian penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan yang ingin
dicapai dalam pengembangan dan pelatihan manajemen sumber daya manusia yaitu sumber
daya manusia yang produktif. Dalam artian, sumber daya manusia harus memiliki motivasi dan
kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, setiap sumber daya
manusia yang ada dapat meminimalisirkan resiko dalam melaksanakan tugas sehingga tidak
menjadi kendala untuk mencapai tujuan organisasi maupun perusahaan.

5
C.Manfaat Pengembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Berikut ini adalah manfaat yang dapat diperoleh dari pengembangan SDM secara umum, yaitu:
a. Manfaat pengembangan SDM bagi individu
1. Individu akan semakin mengerti tanggung jawabnya sebagai karyawan dan juga
keahliannya yang seharusnya dimiliki sesuai dengan jobdesknya
2. Karyawan semakin percaya diri dengan keahlian yang dimiliki, tingkat kepuasan atas
kinerjanya menjadi meningkat
3. Karyawam akan lebih hati-hati dalam bertindak untuk menghindari kesalahan yang
berdampak negative secara pribadi atau bagi perusahaan
4. Skill keahlian meningkat, citra secara individu pun turut meningkat beserta attitude yang
diperhatikan kepada karyawan lainnua dan depan atasan
b. Manfaat pengembangan SDM bagi perusahaan
1. Dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawannya, perusahaan menjadi
semakin yakin untuk bersaing dengan perusahaan kompetitornya.
2. Perusahaan siap dalam menghadapi tantangan masa depan dan berbagai permasalahan
atau rintangan yang kemungkinan menghadang
3. Perusahaan mengjasilkan produk yang berkualitas dan menigkatkan brand perusahaan
4. Pengeluaran biaya efek kesalahan kerja menurun karena karyawan bekerja professional
5. Perusahaan akan memiliki sumber daya manuaisa yang mumpuni, siap untuk
menduduki janatan yang lebih tinggi.

D.Langkah-Langkah Penyusunan Program Pelatihan Dan

Pelaksanaan Pelatihan

a. Langkah-langkah dalam penyusunan program pelatihan sesuai dengan tujuan yang akan
diwujudkan adalah sbb:
1. Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek object yang akan dilatih.
2. Menentukan materi pelatihan
3. Menentukan metode pelatihan
4. Memilih pelatih yang sesuai kebutuhan
5. Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan
6. Memilih peserta

b. Langkah-langkah pelaksanaan pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut

6
 Gambar 1. Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan

1. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan

Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan apa saja yang dipelajari. Berikut ini cara
untuk mengindentifikasikannya:
a) Evaluasi prestasi. Melakukan evaluasi prestasi karyawan. Karyawan yang
mempunyai prestasi kurang dari standar yang ditetapkan oleh organisasi, maka
perlu pelatihan
b) Analisis persyaratan kerja. Perlu dianalisis keahlian yang dimiliki karyawan
dibandingkan dengan prasyarat yang dituntut oleh perkerjaan/jabatan. Karyawan
yang diserahi pekerjaan tetapi ia tidak memiliki kemampuan dan keahlian yang
mendukung pekerjaan, maka perlu diberi pelatihan
c) Analisis organisasi. Perlu dianalisis apakah organisasi telah mencapai tujuan secara
efektif. Apabila belum maka management perlu melakasanakan pelatihan.
d) Survey SDM. Selurug karyawan diminta untuk menjelaskan hambatan selama
pekerjaan berlangsung. Jika masih terdapat hambatan, maka perlu dilaksanakan
pelatihan.

7
2. Menentukan tujuan pelatihan
Apakah pelatihan diberikan kepada karyawan baru atau kepada karyawan lama?
Apakah pelatihan diberikan dalam bentuk keterampilan, teknis, keterampilan
konseptual atau keterampilan human. Dengan demikian dapat diketahui tujuan
pelatihan dari materi pelatihan melalui:
a) Mengindentifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan
produktivitas
b) Memastikan program pelatihan telasn sesuai dengan tingkat Pendidikan,
pengalaman, keterampilan, serta motivasi peserta
c) Melakukan survey untuk mengembangkan sasarn pengetahuan dan kinerja yang
dapat diukur

3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan setelah tujuan teridentifikasi,

maka organisasi perlu membuat perencanaan sekaligus pengembangan program
dengan merencanakan:
a) Tujuan instruksional, metode, media gambaran dan uraian dari isi, contoh dan
kehgiatan. Untuk itu perlu membuat sebuah kurikulum yang disajikan dalam
bentuk blueprint untuk pengembangan program
b) Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman dan buku peserta
tertulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program
c) Semua program hendaknya ditangani secara professional untuk menjamin kualitas
dan efektifitas program

4. Impelementasi program
Program pelatihan dapat dilakukan dengan 2 metode yaitu on the job training dan off
the job training.
a) On the job training yaitu bentuk pelatihan karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaan sambal benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekruitmen, OJT
adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan
baru sampai karyawan yang sudah berpengalaman. Betuk pelatihannya dapat
berupa couching/understudy dan pelatihan magang/apprenticeship training.
b) Off the job training yaitu bentuk pelatihan dengan cara lecture, presentasi dengan
video, vertibule training, role playing, study kasus, self study, laboratory training,
dan action learning.

5. Evaluasi dan monitoring program

Melakukan evaluasi dan monitoring program dengan cara menilai sbb:
a) Reaksi. Dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap pelatihan
b) Belajar menggunakan umpan balik dengan pre test dan pasca test untuk
mengukur apa yang telah dipelajari peserta

8
c) Perilaku. Catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program, untuk mengetahui
sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru
pada pekerjaannya.
d) Hasil. Tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang
dibutuhkan.

9
Daftar Pustaka
 Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
 Sutardji. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish.
 Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
 Wardhana, Aditya dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2021). (n.p.): Media Sains
Indonesia.
 Zainal, Rivai Veithzal, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

10