Nama : Muhmad Miftakhul Jannah

NIM : 041380346
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jenis : Tugas 1

Deskripsi :
Materi tugas 1 ini mencakup modul 1, 2 dan 3. Silahkan Anda menjawab
pertanyaan-pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Saya ingatkan
kembali bahwa tugas ini (bersama dengan 2 tugas lainnya nanti) mempunyai
kontribusi sebesar 30 % terhadap nilai akhir Anda untuk mata kuliah ini.
Jawaban tugas 1 harus diupload paling lambat 2 minggu setelah tugas ini
ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Sumber
Skor
No Tugas Tutorial Tugas
Maksimal
Tutorial
1 Dapatkah Anda menjelaskan pengertian 25 Modul 1, KB 1
Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-
fungsi MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja yang
Anda kuasai dan berikan contohnya !
2 Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang 25 Modul 1, KB 3
harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil. Jelaskan
ke 4 peran tsb dan berikan contohnya!
3 Apa yang dimaksud dengan reposisi 25 Modul 2, KB 2
Manajemen SDM? Jelaskan jawaban
Anda, dan mengapa organisasi perlu
melakukan reposisi MSDM?
4 Apa yang dimaksud dengan aspek legal 25 Modul 3, KB 1
dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek
legal ini perlu dipelajari?

Selamat mengerjakan tugas.

JAWABAN

1. Manajemen SDM adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin

dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja bedasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk
mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

Fungsi MSDM meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi

keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas perencanaan,
pengangkatan dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian
tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan karir; pelatihan

1
dan pengembangan; keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan dan
produktivitas. Saya akan menjelaskan 3 fungsi MSDM :

a. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang sangat penting untuk

memenuhi kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya perubahan-
perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang
dinamis dan kompleks. Aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia
meliputi 1) penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang
digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu
didalam organisasi. 2) memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang
diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya; dan 3) mengembangkan
dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan
diatas. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk satu tahun
kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.

b. Pengangkatan dan pemberhentian karyawan.

Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi pengrekrutan pelamar,

screening dan seleksi terhadap pelamar, serta penempatan atau pengisian
posisi pada level-level atas melaui promosi. Proses perekrutan dan seleksi
mencakup beberapa langkah sebagai berikut. Pertama, mendefinisikan
secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan menentukan keahlian
apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Kedua, setelah
menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik,
selanjutnya manajer personalia berusaha untuk memperoleh jumlah pelamar
yang cukup dengan melalui berbagai strategi perekturan. Prosedur
penyaringan danevaluasi pekerjaan diantaranya meliputi blanko lamaran,
wawancara, tes kemampuan dan pemeriksaan referensi. Aktivitas utama
dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah : 1) merekrut
sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi, 2) menyeleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk
mengisi jabatan tertentu dalam organisasi (termasuk di dalamnya
menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja karyawan baru) dan 3)
menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.
Contohnya : suatu perusahaan memberhentikan karyawan karna karyawan
tersebut harus mengakhiri pengabdiannya kepada organisasi/perusahaan
baik karna faktor usia, mengundurkan diri atau meninggal. Pada saat itulah
organisasi/perusahaan harus melakukan proses pemutusan hubungan kerja
dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat. Untuk karyawan
yang pensiun , bukan karna meninggal dunia, perusahaan bertanggungjawab
melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan peraturan
perundangan yang ada dan menjamin bahwa karyawan yang dikembalikan
kepada masyarakat tersebut berada dalam keadaan sebaik-baiknya.

c. Pelatihan dan pengembangan

2
 Pengembangan menurut Flippo (1991) merupakan peningkatan keterampilan
melaui pelatihan yang perlu dan tepat untuk peningkatan prestasi kerja.
Pengembangan SDM membantu individu karyawan, kelompok, dan
keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif. Pengembangan SDM diperlukan
karena karyawan, pekerjaan dan organisasi senantiasa berubah. Disamping
itu perbaikan secara terus-menerus dalam proses, merupakan tugas dari
organisasi agar tetap dapat berkompetisi. Pelatihan dan pengembangan
meliputi aktivitas-aktivitas utama seperti pendesainan dan
pengimplementasian program-program pelatihan dan pengembangan beserta
evaluasinya. Contohnya Perusahaan memberikan pelatihan kepada SDM
baik secara formal maupun informal. Pelatihan formal dapat dikoordinasikan
dan diajar oleh sumber daya manusia atau teknisi profesional dalam
organisasi tersebut, atau mengirim karyawan untuk mengikuti pelatihan
program-program yang ditawarkan oleh asosiasi-asosiasi profesional atau
universitas. Sedangkan pelatihan informal berlangsung di tempat kerja dan
diadministrasikan oleh karyawan senior atau sejawat .

2. Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil. Jelaskan ke 4 peran tsb dan berikan
contohnya!

a. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Peran SDM stratejik berfokus pada usaha menyingkronkan strategi dan

praktek SDM dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan peran
ini profesional SDM bertindak sebagai mitra stratejik dan membantu
memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan.disamping itu,
dengan menjalankan perannya ini profesional SDM dapat meningkatkan
kemampuan bisnisnya sehingga dapat melaksanakan strategi-strategi bisnis
kedalam praktek-praktek SDM dapat membantu penyelenggaraan bisnis
dalam tiga hal. Pertama, bisnis dapat menyesuaikan daengan perubahan
karena waktu mulai dari penyusunan konsep hingga pelaksanaan strategi
diperpendek. Kedua, bisnis perusahaan dapat memenuhi kebutuhan
pelanggan secara lebih baik karena strategi pelayanan pelanggannya telah
diterjemahkan ke dalam kebijakan dan praktek-praktek yang lebih spesifik.
Ketiga, bisnis perusahaan dapat mencapai kinerja keuangan melalui
semakin efektifitasnya pelaksanaan strategi. Contohnya : pada waktu hotel
marriott hong kong membuat keputusan stratejik memasuki pasar hotel di
hongkong eksekutif mengetahui bahwa keberhasilan praktek-praktek SDM
akan meningkatkan kemungkinan keberhasilan bisnisnya.

b. Manajemen Infrastruktur Perusahaan

Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional SDM.

Peran ini menuntut para profesional SDM mendesain dan menyelenggarakan
proses-proses SDM secara efisien dalam kaitannya untuk mengangkat,
melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan promosi, dan
pengelolaan aliran karyawan infranstruktur perusahaan, profesional SDM
harus menjamin bahwa proses-proses organisasional tersebut didesain dan
diselenggarakan secara efisien. Keselenggaraaan peran infranstruktur adalah
efisiensi administratif. Profesional SDM mencapai efisiensi dalam proses-
proses SDM. Contoh : melalui reengineering proses-proses SDM, sebuah

3
 perusahaan pada akhirnya menemukan dua puluh empat sistem registrasi
terpisah pisah untuk pelatihan. Efisiensi baru dan penghematan biaya dicapai
melalui penyerhanaan dan otomatisasi sistem kedalam sistem tunggal.

c. Manajemen Kontribusi Karyawan

Peran kontribusi karyawan bagi profesional SDM meliputi keterlibatannya

sehari-hari dalam permasalahan, keprihatinan dan kebutuhan karyawan. Bagi
perusahaan dimana kapital intelektual merupakan sumber daya kritis bagi
nilai perusahaan, profesional SDM harus aktif dan agresif mengembangkan
sumber daya intelektual tersebut. Dengan demikian, profesional SDM
menjadi penopang karyawan dengan mengaitkan kontribusi karyawan
dengan keberhasilan perusahaan. Keselenggaraan dari manajemen
kontribusi karyawan adalah meningkatnya komitmen dan kompetensi
karyawan. Contohnya : microsoft menyelenggarakan pertemuan dengan
seluruh karyawan dimana dalam pertemuan tersebut suara karyawan
didengar dan dihargai.

d. Manajemen Transformasi dan perubahan

Peran kunci keempat yang digunakan oleh profesional SDM untuk

meningkatkan nilai perusahaan adalah mengelola transformasi dan
perubahan. Transformasi mengharuskan adanya perubahan budaya secara
mendasar didalam perusahaan. Profesional SDM mengelola transformasi
menjadi kedua-duanya baik sebagai pelindung maupun sebagai katalisator
budaya. Perubahan mengacu pada kemampuan organisasi untuk
mengembangkan desain dan mengimplementasikan inisiatif serta
menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan aktivitas organisasi. Profesional
SDM membantu mengidentifikasi dan mengimplementasikan proses
perubahan. Keterselenggaraan dari manajemen transformasi dan perubahan
adalah kapasitas untuk perubahan. Contohnya : Para perusahaan yang
sedang menjalankan transformasi eksekutif SDM bertindak sebagai mitra
bisnis dengan membantu karyawan meninggalkan budaya lama dan
menyesuaikan dengan budaya baru. Sebagai agen perubahan eksekutif SDM
membantu organisasi mengidentifikasi proses untuk mengelola perubahan.

3. Reposisi manajemen SDM adalah bahwa fungsi manajemen tidak hanya

melakukan tugas administatif yang dimulai dari rekrutment yang meliputi
perencanaan SDM, analisis jabatanyang akan menghasilkan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi jabatan, proses seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, serta pembaharuan yang berhubungan
dengan pensiun dan pemberhentian kerja. Reposisi manajemen SDM juga dapat
diartikan sebagai penataan kembali manajemen SDM yang ada guna
menciptakan SDM yang unggul bersaing, menciptakan SDM yang berkopetensi
baik, dan menciptakan SDM yang siap menghadapi globalisasi.

Perubahan lingkungan yang akan menghadapi organisasi pada isu karyawan

yang memiliki sifat-sifat penting dan ketidakpastian yang besar.isu tersebut akan
berdampak pada isu bisnis yang berarti atau adanya keterkaitan antara SDM
dengan bisnis. Dengan fenomena demikian maka pengelola SDM harus memiliki
perspektif bisnis seperti kepedulian pada karyawan lini bawah, pencapaian laba,
keefektifan, dan kelangsungan hidup. Pernyataan ini menunjukkan bahwa ada

4
 upaya menghadapi isu bisnis dan rencana operasi dengan mempertimbangkan
isu pada masing-masing jenjang organisasi dan dengan mempertimbangkan
perspektif dari semua pijak yang berkepentingan. Beberapa isu utama yang
berkaitan dengan SDM sehingga menyebabkan perusahan perlu melakukan
reposisi fungsi SDM antara lain : ( mengelola SDM untuk menciptakan
kemampuan (kompetensi) SDM; mengelola diversitas sumber daya manusia
untuk meraih keunggula bersaing; mengelola sdm untuk meningkatkan daya
saing; dan mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.)

4. Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam Manajemen SDM? Mengapa
aspek legal ini perlu dipelajari?

Aspek legal dalam manajemen SDM merupakan peraturan dan ketentuan yang
berhubungan dengan pengelolaan SDM yang meliputi antara lain peraturan
perundangan tentang ketenaga kerjaan, hubungan kerja/peburuhan,
keselamatan dan kesehatan kerja dan seterusnya termasuk berbagai peraturan
dan ketentuan yang menyangkut tentang pegawai negeri sipil (PNS)

Aspek legal perlu dipelajari untuk menghindari tuntutan-tuntutan yang diajukan

oleh masyarakat kepada para orofesional dan pengusaha, seperti pasien
menuntut dokter malpraktek konsumen menuntut pengusaha karena kerusakan
produk dan seterusnya sehingga terjadi lonjakan gugatan pengadilan yang
sangat besar. Oleh karena itu, untuk menghindari munculnya gugatan-gugatan
yang dilakukan oleh karyawan atau calon karyawan yang tentu saja akan
mengganggu kelancaran operasional perusahaan, hal terbaik yang perlu
dilakukan oleh organisasi khususnya manajer SDM adalah dalam hal membuat
kebijakan dan/atau peraturan perusahaan harus menjungjung tinggi hak asasi
pekerja atau calon pekerja. Aspek legal perlu dipelajari juga untuk memberikan
perlindungan hukum yang sama antar pekerja dan memberikan keadilan dan
kebijaksanaan.

Organisasi/perusahaan harus selalu merujuk kepada peraturan perundang-

undangan yang ada dalam setiap pembuatan kebijakan dan penyelenggaraan
kepergawaian/ketenagakerjaannya, baik menyangkut hal-hal sebelum
pengangkatan, pada masa bekerja, serta pasca bekerja/pemensiunan.