BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam

suatu organisasi karena unsur manusia dalam organisasi dapat membantu dalam

menyusun sasaran, strategi, dan inovasi untuk mencapai tujuan organisasi

(Rachmawati, 2008). Menurut Sulistiyani & Rosidah (2009) sumber daya manusia

dalam suatu organisasi meliputi semua orang yang memiliki status sebagai anggota

dalam organisasi dengan memiliki peran dan fungsi masing-masing.

Pengertian lain tentang sumber daya manusia dinyatakan oleh Nawawi (2005)

yang dapat dibagi menjadi tiga pengertian yaitu :

a. Sumber daya manusia merupakan suatu aset bagi perusahaan yang dapat

dikuantifikasi jumlahnya seperti aset perusahaan yang lainnya.

b. Sumber daya manusia merupakan investasi bagi perusahaan karena potensi dan

keahlian yang dimiliki oleh setiap manusia yang berperan sebagai penggerak

suatu perusahaan berbeda satu sama lainnya sehingga penghargaan finansial yang

diberikan kepada masing-masing sumber daya manusia juga akan berbeda.

Semakin tinggi keahlian yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi

pula investasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan.

c. Sumber daya manusia merupakan makhluk hidup ciptaan Tuhan yang memiliki

nilai-nilai kemanusiaan sehingga dalam memperlakukan manusia sebagai sumber

10
 11

daya harus dibedakan dengan sumber daya lain yang dimiliki perusahaan karena

selain memiliki keahlian dan keterampilan, seorang manusia juga memiliki harga

diri dan motivasi yang harus diperhatikan suatu perusahaan.

2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses manajemen dalam

menentukan suatu pergerakan sumber daya manusia organisasi dengan menggunakan

data-data yang telah terkumpul sebelumya sebagai pedoman perencanaan pada masa

mendatang (Anggraini et al. 2014). Perencanaan SDM harus mampu memberikan

pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM yang

seharusnya dipekerjakan di dalam suatu organisasi (Nawawi, 2005).

Dengan perencanaan SDM yang baik maka dapat diketahui jumlah SDM yang

dibutuhkan dibandingkan dengan jumlah SDM yang telah tersedia saat ini

(Hendrayanti, 2011). Menurut Widajanti (2007) manfaat yang dapat diperoleh dari

melakukan perencanaan sumber daya manusia di suatu organisasi dapat digambarkan

dalam tiga jangka waktu, yaitu :

1. Perencanaan Jangka Pendek

Perencanaan jangka pendek berlangsung sampai satu tahun dan sering disebut

dengan strategi sumber daya manusia, meliputi :

a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti.

b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi.

c. Merancang dan mengimplementasi program-program jangka pendek terkait

perencanaan sumber daya manusia.

d. Melakukan evaluasi jangka pendek.

 12

2. Perencanaan Jangka Menengah

Perencanaan jangka menengah dapat berlangsung selama dua sampai tiga tahun,

meliputi :

a. Meramalkan permintaan jangka menengah seperti memprediksi output

organisasi.

b. Menawarkan penawaran jangka menengah yang bersumber dari informasi

eksternal dan internal organisasi.

c. Menetapkan tujuan jangka menengah dengan menyesuaikan praktik-praktik

SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan.

d. Merancang dan mengimplementasikan program-program jangka menengah

yang dapat membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi di dalam organisasi.

e. Melakukan evaluasi jangka menengah.

3. Perencanaan Jangka Panjang

Perencanaan jangka panjang berlangsung lebih dari tiga tahun, meliputi :

a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan tantangan

untuk menjaga keberlangsungan suatu perusahaan dalam jangka waktu yang

panjang.

b. Mengembangkan kemampuan karyawan yang memiliki potensi untuk

meningkatkan inovasi dan perubahan yang lebih baik bagi perusahaan.

c. Melakukan evaluasi jangka panjang.

Dalam melaksanakan perencanaan SDM, yang sangat dibutuhkan adalah

tersedianya data yang akurat terkait kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu
 13

secara kuantitas maupun kualitas (Sunarta, 2010). Menurut Nawawi (2005) secara

sederhana skema proses perencanaan SDM dapat digambarkan sebagai berikut.

Analisis Pekerjaan
(Deskripsi/Spesifikasi Pekerjaan)

Perencanaan SDM
(Perbandingan antara SDM yang
dimiliki dan yang dibutuhkan)

Kebutuhan dan Kelebihan

Kekurangan Sumber Daya
Persediaan Sumber Daya
Manusia
Seimbang Manusia

Perencanaan
Perencanaan
Rekrutmen dan Seleksi Perampingan
SDM Internal
SDM

Mempertahankan dan
Mengembangkan SDM

Sumber : Dimodifikasi dari Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang

Kompetitif (Nawawi, 2005)

Gambar Error! No text of specified style in document..1 Skema Proses

Perencanaan SDM

2.3 Workload Indicators of Staffing Need

Workload Indicators of Staffing Need merupakan metode perhitungan kebutuhan

sumber daya manusia berdasarkan beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh

tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan.

Metode ini seringkali digunakan di rumah sakit, puskesmas, dan dinas kesehatan.
 14

Kelebihan daripada metode WISN adalah mudah dioperasikan, digunakan,

diterapkan, komprehensif dan realistis (Depkes, 2004).

Menurut WHO (2010) WISN dapat membantu dalam meningkatkan keadilan

dalam pembagian tugas kepada staf, memberikan cara terbaik dalam mengalokasikan

tugas baru kepada kategori tenaga kesehatan yang berbeda, mengetahui jumlah staf

yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan, dan merencanakan kebutuhan

staf di masa mendatang.

Adapun langkah-langkah dalam melakukan perhitungan dengan metode WISN

yang dikutip dari WHO (2010) adalah sebagai berikut :

1) Menentukan Prioritas Jenis Tenaga Kesehatan dan Unit Kerja di Fasilitas

Kesehatan

Pertama perlu dilakukan identifikasi terhadap seluruh jenis fasilitas kesehatan,

unit kerja yang ada, dan kategori SDM yang bekerja pada fasilitas kesehatan

tersebut. Kemudian tentukan kategori SDM yang memiliki masalah pada saat ini dan

masa mendatang. Dari hasil identifikasi permasalahan kategori SDM yang telah

dilakukan, dapat ditentukan suatu prioritas permasalahan yang nantinya akan

diselesaikan dengan menggunakan metode WISN.

2) Memperkirakan Waktu Kerja yang Tersedia/ Available Working Time (AWT)

Available Working Time adalah waktu yang tersedia untuk tenaga kesehatan

dalam satu tahun untuk melakukan pekerjaan dengan memperhitungkan absensi

resmi dan tidak resmi. Available Working Time (AWT) dapat dinyatakan dalam

hari/tahun atau jam/tahun. Langkah-langkah yang dilakukan dalam perhitungan AWT

yaitu :
 15

a. Hitung jumlah hari kerja dalam setahun dengan mengalikan jumlah hari kerja

dalam satu minggu dengan jumlah minggu dalam satu tahun (52).

b. Hitung jumlah hari tidak bekerja seorang tenaga kesehatan dalam setahun.

Jumlah hari tidak bekerja yang dimiliki dapat terdiri dari cuti sakit, cuti

tahunan, pendidikan dan pelatihan, hari libur nasional, dan cuti bekerja tanpa

alasan pemberitahuan.

Apabila mengalami kesulitan dalam melakukan perhitungan karena sulit

memperoleh data yang akurat terkait absensi, yang dapat dilakukan adalah :

a. Mengumpulkan laporan administrasi dari kategori staf pada fasilitas

kesehatan atau unit kerja.

b. Menghitung jumlah absensi dari kategori staf yang telah ditentukan.

c. Membagi total jumlah absensi dari suatu kategori staf dengan jumlah staf

pada kategori tersebut sehingga akan diperoleh rata-rata jumlah absensi

karena suatu alasan.

Untuk menghitung waktu yang tersedia untuk bekerja (AWT) dapat digunakan

rumus sebagai berikut :

AWT = {A – (B+C+D+E) X F}
Keterangan :

A : jumlah hari kerja dalam setahun

B : jumlah absensi karena hari libur nasional dalam setahun

C : jumlah absensi karena cuti tahunan dalam setahun

D : jumlah absensi karena cuti sakit dalam setahun

E : jumlah absensi karena cuti dengan berbagai alasan lainnya dalam setahun seperti

cuti mengikuti pelatihan.

 16

F : jumlah waktu kerja dalam satu hari.

3) Mendefinisikan Komponen Beban Kerja

Komponen beban kerja merupakan aktivitas terpenting yang dilakukan tenaga

kesehatan dalam jadwal harian bekerja. Komponen beban kerja terdiri dari :

a. Aktivitas utama pelayanan kesehatan

Aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori staf dan pada

aktivitas ini terdapat pencatatan yang rutin.

b. Aktivitas penunjang

Aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori staf namun tidak

dilakukan pencatatan rutin.

c. Aktivitas tambahan

Aktivitas yang tidak dilakukan oleh seluruh staf dan pada aktivitas ini tidak

diperlukan suatu pencatatan yang rutin.

4) Menentukan Standar Aktivitas

Standar aktivitas adalah waktu yang diperlukan oleh seorang pekerja terlatih,

terampil, dan mempunyai motivasi untuk melakukan aktivitas sesuai dengan standar

profesional pada lingkungan kerja setempat. Standar aktivitas terdiri dari standar

layanan dan standar kelonggaran. Standar layanan adalah standar aktivitas pada

aktivitas utama pelayanan kesehatan yang dapat dinyatakan dalam dua indikator

yaitu sebagai unit time atau rata-rata waktu yang diperlukan seorang tenaga

kesehatan untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien dan rate of working

atau rata-rata jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.

Sedangkan standar kelonggaran adalah standar aktivitas pada aktivitas penunjang

dan tambahan yang terdiri dari dua jenis yaitu Category Allowance Standard (CAS)
 17

dan Individual Allowance Standard (IAS). CAS digunakan untuk menghitung waktu

dari aktivitas yang dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori yang dinyatakan

dalam persentase waktu kerja sedangkan IAS digunakan untuk menghitung waktu

dari aktivitas yang tidak dilakukan oleh seluruh staf dalam suatu kategori dan

dinyatakan dalam waktu kerja aktual.

5) Menghitung Beban Kerja Standar/ Standard Workload

Beban kerja standar adalah jumlah aktivitas dalam suatu komponen beban kerja

pelayanan kesehatan yang dapat dilakukan oleh seorang tenaga kesehatan dalam satu

tahun. Perhitungan beban kerja standar suatu pelayanan kesehatan tergantung dari

waktu standar layanan tersebut dinyatakan dalam bentuk unit time atau rate of

working.

6) Menghitung Faktor Kelonggaran/ Allowance Factor

Faktor kelonggaran terdiri dari Category Allowance Factor (CAF) dan Individual

Allowance Factor (IAF). Kedua faktor ini dihitung secara terpisah. CAF merupakan

faktor pengali yang diperlukan untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang

diperlukan untuk melaksanakan aktivitas pelayanan kesehatan dan penunjang

sedangkan IAF merupakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melakukan

aktivitas tambahan.

Dalam perhitungan CAF menggunakan hasil dari Category Allowance Standard

yang telah dihitung pada langkah sebelumnya dengan rumus :

CAF = 1/{1-(Total CAS/100)}

Namun dalam perhitungan IAF menggunakan hasil dari Individual Allowance

Standard dan Available Working Time yaitu dengan rumus :

IAF = IAS/AWT
 18

7) Menentukan Jumlah Tenaga Kerja yang Dibutuhkan Berdasarkan WISN

Dalam langkah terakhir perhitungan menggunakan WISN dilakukan tiga kegiatan

perhitungan yang berbeda, yaitu :

a. Aktivitas utama pelayanan kesehatan (A)

Jumlah beban kerja dalam satu tahun yang diperoleh melalui perhitungan statistik

dibagi dengan standar beban kerja yang bersangkutan sehingga akan diperoleh

jumlah tenaga kesehatan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut.

Dengan menjumlahkan seluruh kebutuhan pada setiap kegiatan maka akan diperoleh

jumlah total tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas utama

pelayanan kesehatan.

b. Aktivitas penunjang (B)

Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan pada aktivitas utama pelayanan kesehatan

dikalikan dengan Category Allowance Factor sehingga akan diperoleh jumlah tenaga

kerja yang diperlukan untuk melakukan aktivitas utama pelayanan kesehatan dan

penunjang.

c. Aktivitas tambahan (C)

Jumlah kebutuhan staf yang telah diperoleh melalui perhitungan dengan dua langkah

diatas kemudian dijumlahkan dengan Individual Allowance Factor sehingga akan

diperoleh jumlah total tenaga kesehatan yang dibutuhkan untuk melakukan ketiga

jenis aktivitas.

Berdasarkan langkah-langkah diatas maka dapat digunakan rumus terakhir yaitu :

Total Kebutuhan Tenaga Kerja yang dibutuhkan = A X B + C

Seringkali hasil yang diperoleh melalui perhitungan bukan merupakan bilangan

bulat sehingga perlu dilakukan pembulatan. Rekomendasi pembulatan yang

 19

diberikan yaitu dengan membulatkan bilangan ke atas apabila bilangan di belakang

koma lebih dari bilangan di depan koma dan sebaliknya membulatkan ke bawah

apabila bilangan di belakang koma adalah bilangan kurang dari atau sama dengan

bilangan di depan koma.

8) Menganalisis dan Menginterpretasi Hasil dari Perhitungan WISN

Dalam menganalisis dan menginterpretasi hasil dilakukan dengan menggunakan

dua indikator yaitu difference dan ratio. Difference merupakan indikator dengan

membandingkan perbedaan antara jumlah staf yang tersedia saat ini dengan jumlah

staf yang dibutuhkan sehingga dapat diketahui apakah terjadi kondisi kelebihan atau

kekurangan staf pada suatu fasilitas kesehatan. Ratio merupakan indikator dengan

menilai beban kerja yang dialami oleh tenaga kesehatan dalam melakukan pekerjaan

sehari-hari pada suatu fasilitas kesehatan. Ratio diperoleh dengan membagi jumlah

staf yang tersedia saat ini dengan jumlah staf yang dibutuhkan. Apabila rasio yang

diperoleh nilainya adalah satu maka tidak terjadi kelebihan atau kekurangan staf pada

fasilitas kesehatan tersebut. Apabila rasio yang diperoleh nilainya lebih dari satu

maka terjadi kelebihan staf pada fasilitas kesehatan tersebut, begitu pula sebaliknya

bila rasio yang diperoleh nilainya kurang dari satu maka kondisi yang terjadi adalah

kekurangan staf pada fasilitas kesehatan tersebut. Semakin kecil rasio yang diperoleh

maka semakin besar beban kerja yang dialami oleh tenaga kesehatan.

2.4 Definisi Tenaga Perawat

Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 menetapkan bahwa perawat adalah

seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan baik di dalam maupun di

luar negeri yang diakui pemerintah sesuai ketentuan undang-undang. Menurut PPNI
 20

(2005) perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan

keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui pemerintah,

teregistrasi, dan diberi kewenangan untuk melakukan praktik keperawatan sesuai

dengan ketentuan undang-undang. Seorang perawat memiliki tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas untuk memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan standar

keperawatan tanpa melihat dimana seorang perawat bekerja dan spesialisasi yang

dimiliki (Nursalam, 2001).

2.5 Uraian Tugas Tenaga Perawat Rawat Inap

Dalam menjalankan tugasnya seorang perawat memiliki tanggung jawab,

wewenang, dan uraian tugas yang wajib untuk dilaksanakan. Berdasarkan Pedoman

Uraian Tugas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit dari Depkes (1999), uraian tugas

tenaga perawat rawat inap yaitu : 1) memelihara kebersihan ruang rawat dan

lingkungannya, 2) menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang

berlaku, 3) memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam kondisi

siap pakai, 4) melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosis

keperawatan sesuai batas kewenangannya, 5) menyusun rencana keperawatan sesuai

dengan kemampuannya, 6) melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai

kebutuhan dan batas kemampuannya, 7) melatih dan membantu pasien untuk

melakukan latihan gerak, 8) melakukan tindakan darurat kepada pasien sesuai

prosedur tetap yang berlaku kemudian melaporkan tindakan yang telah dilakukan ke

dokter jaga/dokter ruang rawat, 9) melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan

sesuai batas kemampuannya, 10) mengobservasi kondisi pasien kemudian melakukan

tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi sesuai batas kemampuannya, 11)
 21

berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya

meningkatkan mutu asuhan keperawatan, 12) melaksanakan tugas pagi, sore, malam,

dan hari libur secara bergilir sesuai jadwal dinas, 13) mengikuti pertemuan berkala

yang diadakan oleh kepala ruang rawat, 14) meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan di bidang keperawatan, 15) melaksanakan sistem pencatatan dan

pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai dengan standar asuhan

keperawatan, 16) melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara

lisan maupun tertulis, 17) memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan

keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, 18) melatih pasien

menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, 19) melatih pasien untuk melakukan

tindakan keperawatan di rumah, dan 20) mempersiapkan kepulangan pasien.

2.6 Metode Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat dari Beberapa Penelitian

Berdasarkan penelitian yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat

dengan Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN) di Instalasi Rawat Inap

Bagian Interna RSD Dr. Soebandi Jember” yang disusun oleh Purwanto (2011)

terdapat beberapa metode yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga

perawat. Metode-metode perhitungan tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut :

1. Metode Need

Metode need adalah suatu metode dengan menghitung kebutuhan tenaga perawat

menurut beban kerja yang diperhitungkan sendiri sehingga memenuhi standar

profesi. Dalam metode ini diperlukan deskripsi tentang jenis pelayanan yang

diberikan kepada pasien dan kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan untuk

memberikan pelayanan sehingga pelayanan dapat berlangsung dengan baik. Menurut

 22

Minetti dan Hutchhinson rata-rata waktu perawatan pasien rawat inap adalah empat

jam per hari dengan standar waktu untu setiap kategori pasien yaitu sebagai berikut :

a. Self care : setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.

b. Partial care : tiga perempat kali dari jumlah waktu rata-rata yang

diperlukan.

c. Total care : satu setengah kali dari jumlah waktu rata-rata yang

diperlukan.

d. Intensive care : dua kali dari jumlah waktu rata-rata yang diperlukan.

Sedangkan menurut Howard and Beatrice waktu perawatan langsung yang

diperlukan setiap pasien per hari adalah :

a. Self care : 2,8 jam

b. Partial care : 4,3 jam

c. Total care : 5,8 jam

Setelah mengetahui rata-rata standar waktu yang diperlukan untuk memberikan

pelayanan setiap pasien, maka beban kerja dari tenaga kesehatan dapat diketahui

dengan memprediksi jumlah seluruh pasien per hari.

2. Metode Demand

Metode demand adalah metode perhitungan waktu pelayanan per pasien

berdasarkan hasil penelitian. Hasil dari penelitian yang dilakukan pada suatu rumah

sakit di Filipina memperoleh data rata-rata jam perawatan per pasien per hari sebagai

berikut :

1. Penyakit dalam : 3,4 jam

2. Bedah : 3,5 jam

3. Bedah + Non Bedah : 3,5 jam

 23

4. PostPartum (Normal) : 3,0 jam

5. Bayi baru lahir : 2,5 jam

Setelah diketahui waktu asuhan keperawatan pada setiap jenis pasien, maka

dikonversikan ke kebutuhan tenaga seperti metode Need.

Selain metode yang telah disebutkan di atas, metode lain yang dapat digunakan

untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah sebagai berikut :

a. Formula Lokakarya Keperawatan :

A ×52 ×7 ×TT ×BOR

+25%
41 minggu ×40 jam

Keterangan :

A = rata-rata jumlah jam perawatan yang diterima pasien selama 24 jam

TT = jumlah tempat tidur

BOR = rata-rata tempat tidur yang digunakan pasien

Formula Lokakarya Keperawatan memperhitungkan hari kerja efektif yaitu 41

minggu dalam setahun dan jam kerja efektif yaitu 40 jam dalam seminggu.

Tambahan 25% adalah untuk menyesuaikan dan mengantisipasi bila terdapat tenaga

perawat yang tidak bekerja karena cuti, sakit, dan alasan lainnya.

b. Formula Gillies :

A × B × 365
365 - hari libur x jam kerja/hari

Keterangan :

A = rata-rata jam perawatan per hari

B = rata-rata sensus harian/rata-rata jumlah pasien per hari

c. Formula Nina
 24

Pada formula Nina terdapat lima tahapan untuk menghitung kebutuhan tenaga

perawat yaitu :

1) Tahap I : dihitung A, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien

selama 24 jam.

2) Tahap II : dihitung B, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien

seluruh rumah sakit.

B = A x TT (tempat tidur)

3) Tahap III : dihitung C, yaitu jumlah rata-rata jam perawatan pasien

seluruh rumah sakit dalam setahun.

C = B x 365

4) Tahap IV : dihitung D, yaitu perkiraan rata-rata jam perawatan seluruh

pasien rumah sakit selama setahun dengan dihubungkan

dengan BOR.

D = C X BOR/80

5) Tahap V : diperoleh E, yaitu jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan.

E = D/1878

Angka 1878 merupakan hasil pengalian hari kerja efektif per tahun (365-

52=313 hari) dengan jam kerja efektif per hari (8 jam-2 jam = 6 jam per hari).

Pada penelitian ini, Purwanto (2011) memiliki tujuan penelitian yaitu untuk

mengetahui jumlah optimal kebutuhan perawat di unit rawat inap bagian interna RSD
 25

Dr. Soebandi Jember berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metode WISN.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif dengan

metode work sampling. Sampel penelitian adalah kegiatan perawat pada saat

pengamatan yaitu kegiatan perawat setiap sepuluh menit selama 24 jam selama enam

hari. Hasil dari penelitian ini adalah waktu produktif yang digunakan dari seluruh

waktu kerja tersedia sebesar 76,5% dengan rincian kegiatan produktif langsung

sebesar 26,16%, produktif tidak langsung sebesar 37,19%, dan non-fungsional

sebesar 13,12%. Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan di instalasi rawat inap

bagian interna RSD Dr. Soebandi Jember adalah 25 orang perawat.

Penelitian dengan metode WISN juga dilakukan oleh Pranata (2014) dalam

penelitian yang berjudul “Analisis Kebutuhan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daerah Sanjiwani Kabupaten Gianyar Tahun 2014”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga perawat pada ruang rawat inap

Nakula dan Sahadewa RSUD Sanjiwani Kabupaten Gianyar. Penelitian ini

merupakan penelitian observasional deskriptif dengan pendekatan time and motion

study. Sampel penelitian yang digunakan yaitu sebanyak 16 orang perawat yang

dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan

jumlah perawat yang dibutuhkan pada ruang rawat inap Nakula sebanyak 20 perawat

sedangkan pada ruang rawat inap Sahadewa jumlah perawat yang dibutuhkan

sebanyak 24 orang. Kondisi ini menunjukkan terjadi kekurangan tenaga perawat

sebanyak 5 perawat di ruang rawat inap Nakula dan 9 perawat di ruang rawat inap

Sahadewa. Rasio yang diperoleh dari perhitungan WISN menunjukkan rasio di ruang

rawat inap Nakula adalah 0,8 dan di ruang rawat inap Sahadewa adalah 0,6 sehingga
 26

dapat dinyatakan bahwa beban kerja yang dialami perawat pada ruang rawat inap

Nakula dan Sahadewa termasuk beban kerja yang tinggi.

Selain kedua penelitian tersebut, penelitian terkait perhitungan kebutuhan tenaga

perawat juga terdapat di luar negeri. Penelitian tersebut memiliki judul “Nursing

Personnel Planning for Rural Hospitals in Burdwan District, West Bengal, India,

Using Workload Indicators of Staffing Needs” yang dilakukan oleh Shivam et al.

(2014) dengan tujuan untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat pada rumah sakit

di daerah rural yang terletak di Burdwan District, West Bengal, India. Penelitian ini

merupakan penelitian cross sectional deskriptif dengan sampel yang digunakan

adalah perawat yang bekerja di masing-masing rumah sakit di daerah rural yang

menjadi tempat dilakukannya penelitian. Terdapat 6 rumah sakit yang perawatnya

menjadi sampel penelitian yaitu Manker, Bhatar, Ballavpur, Singhat, Srirampur, dan

Memari. Dengan metode WISN, hasil penelitian menunjukkan pada 6 rumah sakit di

daerah rural tersebut masih mengalami kekurangan tenaga perawat sebanyak 21

orang di Manker, 30 orang di Bhatar, 18 orang di Srirampur, 21 orang di Singhat, 10

orang di Ballavpur, dan 32 orang di Memari. Beban kerja yang dirasakan perawat

yang bekerja di 6 rumah sakit tersebut termasuk beban kerja tinggi terlihat dari rasio

yang dihasilkan melalui perhitungan WISN yaitu sebanyak 0,3 di Manker, 0,36 di

Bhatar, 0,28 di Srirampur, 0,25 di Singhat, 0,58 di Ballavpur, dan 0,36 di Memari.

Penelitian lain yang menggunakan metode WISN adalah penelitian milik

Prihadini (2012) dengan judul “Analisis Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat di

Ruang Rawat Inap Cattleya B Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Tahun 2012”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui jumlah perawat yang dibutuhkan

berdasarkan beban kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan

 27

kualitatif dengan melakukan observasi terhadap aktivitas perawat menurut metode

work sampling dan indepth interview. Hasil penelitian menyatakan beban kerja

perawat pada kategori produktif (80%), dengan hanya 33,98% yang merupakan

aktivitas keperawatan langsung dan aktivitas keperawatan tidak langsung sebesar

47,4%. Pada penelitian ini dilakukan perbandingan terhadap beberapa metode

perhitungan seperti formula Gillies, PPNI, Ilyas, dan WISN. Namun formula selain

metode WISN tidak menunjukkan beban kerja secara nyata sebaliknya metode WISN

menunjukkan jumlah perawat yang dibutuhkan adalah 25 perawat.

Penelitian milik Amini (2015) dengan judul “Analisis Kebutuhan Sumber Daya

Manusia Tenaga Keperawatan Menggunakan Metode Workload Indicators of

Staffing Need (WISN) di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun

2014“ juga menggunakan metode WISN dalam perhitungannya. Tujuan dari

penelitian ini adalah menganalisis jumlah optimal SDM keperawatan pada rawat inap

Rumah Sakit Bangkatan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan

menggunakan metode WISN dengan sampel sebanyak 64 perawat dan bidan

pelaksana di unit rawat inap. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terjadi

kekurangan perawat sebanyak 10 perawat dan kelebihan bidan pelaksana sebanyak 2

bidan.