Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019

Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122

PENGARUH INTENSITAS BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA
Pengaruh Intensitas Budaya terhadap tujuan Kerja
* Prasiska Ramadyaning Utami1, E. Maria Kristine Sitohang2
1Perhimpunan Kesehatan Masyarakat Indonesia Provinsi Jawa Timur, Indonesia
2Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Indonesia
* Korespondensi: prasiska.ramadyaning.utami-2015@fkm.unair.ac.id

ABSTRAK

Latar belakang: Organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja para anggotanya untuk mencapai tujuannya. Pada tahun
2011, Puskesmas Airlangga melakukan survei kepuasan kerja dengan target 80%. Namun, target tersebut belum tercapai.
Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah budaya dalam organisasi.

Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh intensitas budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai Puskesmas Airlangga.
Metode: Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2011 – Juni 2012 dengan desain penelitian cross sectional.
Sampel penelitian menggunakan teknik total populasi. Variabel bebas penelitian ini adalah intensitas budaya
organisasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Data dianalisis secara deskriptif dengan
menggunakan analisis tabulasi silang antara intensitas budaya organisasi dan kepuasan kerja.Hasil: Aspek budaya
organisasi yang paling berpengaruh adalah kerjasama yang mencapai 73,9%. Aspek kepuasan kerja dengan tingkat
sangat memuaskan adalah aspek pekerjaan dan rekan kerja yang mencapai 78,3%. Aspek budaya organisasi yang
paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah kepercayaan sebesar 83,3%. Namun, budaya organisasi
mempengaruhi kepuasan kerja dengan persentase 92,3% secara keseluruhan.
Kesimpulan: Hasil penelitian menyimpulkan bahwa intensitas budaya organisasi merupakan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Puskesmas Airlangga. Rekomendasi bagi organisasi
adalah meningkatkan aspek kebersamaan budaya organisasi.

Kata kunci: intensitas budaya organisasi, kepuasan kerja, organisasi.

ABSTRAK

Latar Belakang: Organisasi perlu memperhatikan aspek kepuasan kerja anggotanya untuk mencapai tujuan.
Pada tahun 2011 PLK UNAIR melakukan survei terhadap kepuasan kerja karyawan dengan target kepuasan
kerja sebesar 80%, namun target tersebut belum tercapai. tujuan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor salah
satunya adalah budaya yang ada di dalam organisasi tersebut.
Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh intensitas budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PLK UNAIR Surabaya.
Metode: Penelitian ini dilakukan pada November 2011 – Juni 2012 dengan desain penelitian cross-sectional.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik total populasi. Variabel bebas penelitian
adalah intensitas budaya organisasi, sedangkan variabel penelitian adalah kepuasan kerja. Data dianalisis
secara deskriptif dengan tabulasi silang antara intensitas budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
Hasil: Intensitas budaya organisasi kuat yang paling tinggi adalah aspek budaya organisasi kerjasama sebesar
73,9%. Aspek kepuasan kerja yang memiliki kepuasan sangat puas adalah aspek pekerjaan dan aspek rekan
kerja sebesar 78,3%. Aspek budaya organisasi yang paling kuat mempengaruhi kepuasan adalah kepercayaan
sebesar 83,3%. Tetapi, secara keseluruhan aspek budaya mempengaruhi kepuasan kerja dengan presentasi
sebesar 92,3%.
Kesimpulan: Intensitas budaya organisasi merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PLK UNAIR. Rekomendasi untuk pihak organisasi untuk melakukan upaya peningkatan terhadap
aspek budaya organisasi kebersamaan.

Kata kunci: intensitas budaya organisasi, kepuasan kerja, organisasi.

Diterima: 6 November 2018 Diterima: 7 Mei 2019 Diterbitkan: 23 Oktober 2019

PENGANTAR Tahun 2016, kesehatan adalah wadah yang digunakan untuk

Perkembangan upaya kesehatan tidak lepas
dari peran pemerintah dalam meningkatkan fasilitas
kesehatan. Menurut Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 47 Tahun
menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik promotif, preventif,
kuratif, maupun rehabilitatif yang dilaksanakan oleh pemerintah
pusat, pemerintah daerah, dan atau masyarakat. Pelayanan
kesehatan dibagi menjadi tiga tahap, yaitu yang pertama

Pengaruh Organisasi... 116 Utami; Sitohang

 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
tingkat kesehatan, tingkat kedua kesehatan,
dan tingkat ketiga kesehatan.
Puskesmas Airlangga Surabaya merupakan
pelayanan kesehatan tingkat pertama yang berlokasi di
Universitas Airlangga. Memiliki dua klinik yang terletak di
kampus B dan kampus C. Visinya adalah menjadi
penyelenggara kesehatan holistik bagi mahasiswa, staf, dan
masyarakat dengan menerapkan “managed care” untuk
menciptakan sumber daya manusia produktif yang sehat.
Puskesmas Airlangga merupakan suatu
organisasi karena terdiri dari orang-orang yang
mempunyai struktur organisasi tertentu dan bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang berkaitan
dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa organisasi
adalah sistem formal, terstruktur, dan terkoordinasi
dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan. Karakteristik utama organisasi
diringkas sebagai 3P: Tujuan, Orang, dan Rencana
(Novita, Sunuharjo dan Ruhana, 2016). NS
organisasi harus memiliki tujuan yang jelas. Dalam
organisasi, manusia merupakan salah satu faktor
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
rencana organisasi adalah strategi, sistem, desain,
dan struktur yang digunakan untuk memotivasi orang
untuk mencapai tujuannya.
Kehidupan organisasi tidak lepas dari
budaya organisasi yang disesuaikan dengan
organisasi. Schein (2016) menjelaskan bahwa:
“Budaya organisasi adalah pola asumsi
dasar bersama yang telah dipelajari suatu
kelompok ketika memecahkan masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal,
yang telah bekerja cukup baik untuk
dianggap valid dan oleh karena itu, untuk
diajarkan kepada anggota baru sebagai
cara yang benar untuk mempersepsikan,
berpikir, dan merasakan dalam kaitannya
dengan masalah-masalah tersebut”.
Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan
pola asumsi umum yang digunakan untuk memecahkan
masalah, menciptakan karyawan yang dapat beradaptasi
dengan lingkungan dan merangkul anggota organisasi.
Robbins dan Judge (2012) menjelaskan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggotanya, dan akan membedakan satu
organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi
sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang
dimiliki oleh organisasi dan dipahami serta dipatuhi oleh
seluruh anggota untuk menciptakan suatu organisasi yang
berbeda dengan organisasi lainnya (Hakim dan Hadipapo,
2015).
Budaya organisasi di Puskesmas Airlangga
didasarkan pada nilai dasar misinya yaitu kualitas
pelayanan prima, sedangkan nilai umumnya
adalah disiplin, kerjasama, dan kebersamaan, dan
antar keyakinan atau kepercayaan. Kelima aspek
yang juga menjadi nilai dasar budaya organisasi
diharapkan dapat diterapkan oleh setiap anggota
organisasi dalam memberikan pelayanan kepada
pasien. Hal ini yang membedakan Puskesmas
Airlangga dengan Puskesmas lainnya.
Kehidupan organisasi yang dilihat dari
budaya organisasi dapat dipisahkan dalam
Pengaruh Organisasi...
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122
budaya organisasi yang kuat dan lemah (Robbins,
2015). Kuat atau lemahnya budaya organisasi dapat
dilihat dari anggotanya yang menyelesaikan tugas
sesuai dengan istilah dan nilai budaya organisasi.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat
dapat memiliki efek yang berarti pada perilaku
anggota. Nilai utama organisasi dipegang teguh oleh
anggota budaya organisasi yang kuat. Kuatnya
budaya organisasi yang kuat mempengaruhi kepuasan
kerja dan penurunan jumlah pegawai dan kinerja
organisasi secara keseluruhan (Robbins, 2015). Ketika
budaya organisasi yang mapan sesuai dengan
karyawan, ada kemungkinan besar bagi karyawan
untuk mencapai kepuasan kerja mereka.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi terhadap
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, puas atau
tidak puas (Indrasari, 2017). Hasibuan (2010) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menggairahkan dan mencintai pekerjaan. Definisi ini sama
dengan pendapat Syahyono (2016), bahwa kepuasan kerja
akan muncul jika karyawan menikmati pekerjaannya dan
lingkungannya, sedangkan perasaan tidak puas akan
muncul jika karyawan tidak menikmati pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan perilaku positif yang dirasakan
oleh karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi
oleh penilaian situasi kerja (Robbins dan Judge, 2012).
Situasi kerja dapat menjadi salah satu motivasi bagi
karyawan untuk mencapai kepuasan kerjanya dalam
organisasi. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan
karyawan tentang senang atau tidak senang, nyaman atau
tidak nyaman dengan lingkungan kerja dimana karyawan
tersebut bekerja (Wibowo, Musadieq, dan Nurtjahjono,
2014). Ivanchevich (2014) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja adalah perilaku setiap orang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan tentang
pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu
dan organisasi.
Organisasi harus mengukur kepuasan kerja
anggotanya untuk mengetahui kesesuaian antara
individu dan realitas tugas organisasi. Puskesmas
Airlangga Surabaya melakukan survei untuk
mengukur kepuasan kerja karyawan setiap
tahunnya, dan target kepuasan kerja karyawan
adalah 80%. Pengukuran kepuasan kerja karyawan
menggunakan Job Descriptive Index (JDI). JDI
merupakan salah satu kuesioner yang paling
populer digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
dan terdiri dari 72 pertanyaan. JDI mengukur lima
faktor kepuasan kerja secara umum, yaitu kepuasan
terhadap pekerjaan, gaji, pengawasan, promosi,
dan rekan kerja (Tasios dan Giannouli, 2017).
Distribusi frekuensi kepuasan kerja pada tahun
2011 dikelompokkan berdasarkan beberapa aspek,
yaitu aspek pekerjaan, gaji, pengakuan, pengawasan,
rekan kerja, kesempatan berkembang, dan situasi
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa 4 dari 7 aspek
kepuasan kerja belum tercapai, yaitu aspek gaji,
pengakuan, pengawasan, kesempatan untuk
berkembang. Ada 3 dari 7 aspek pencapaian target
kepuasan kerja, yaitu aspek pekerjaan, rekan kerja, dan
situasi kerja. Berdasarkan data tersebut, permasalahan
penelitian ini adalah bahwa empat aspek belum
mencapai tujuan organisasi, namun 3 dari 7 pekerjaan
117 Utami; Sitohang
 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122

aspek kepuasan dicapai di Puskesmas Airlangga
pada tahun 2011.
Berdasarkan permasalahan kepuasan kerja,
penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
hubungan antara intensitas budaya organisasi dengan
kepuasan kerja pegawai di Puskesmas Airlangga.
METODE
Penelitian ini menggunakan desain potong
lintang. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai Puskesmas Airlangga sebanyak 23 orang.
Sampel substansial sebanyak 23 orang. Penelitian
dilakukan baik di Puskesmas Airlangga kampus B
maupun kampus C pada bulan Mei 2012. Data
penelitian ini diperoleh dari data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner
tertutup tentang intensitas budaya organisasi dan
kepuasan kerja. Responden terdiri dari dokter,
perawat, staf administrasi, dan staf lain di
Puskesmas Airlangga. Sedangkan data sekunder
diperoleh dari operasional. Hasilnya, data dianalisis
menggunakan aplikasi SPSS dengan menggunakan
analisis deskriptif dan analisis tabulasi silang antara
intensitas budaya organisasi dan kepuasan kerja.
HASIL DAN DISKUSI
Pengukuran Budaya Organisasi Puskesmas
Airlangga Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan pengukuran
intensitas budaya organisasi di Puskesmas Airlangga
melalui aspek kualitas pelayanan prima, disiplin,
kerjasama, kebersamaan, dan kepercayaan.
Sedangkan aspek budaya organisasi yang memiliki
intensitas sedang adalah aspek kebersamaan.
Namun intensitas budaya organisasi cukup tinggi
yaitu sebesar 56,5%.
Hasil di atas menunjukkan bahwa Puskesmas
Airlangga memiliki budaya organisasi yang kuat
dengan intensitas budaya organisasi yang cukup
kuat dan kuat secara keseluruhan. Oleh karena itu,
aspek budaya organisasi yang paling berpengaruh
yang mendukung intensitas budaya organisasi
adalah kerjasama. Hasil ini sama dengan penelitian
yang dilakukan oleh Hatta, Musnadi, dan Mahdani
(2017) yang menunjukkan bahwa kerjasama dapat
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
anggota. Selain itu, kerjasama juga dapat
mempengaruhi kinerja anggota. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Panggiki, Lumanauw,
dan Lumintang (2017) menunjukkan bahwa adanya
kerjasama antara karyawan dan pimpinan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Robbins (2015) menjelaskan budayaitu NS
organisasi terbagi menjadi budaya organisasi yang
kuat dan budaya organisasi yang lemah. Budaya
organisasi di Puskesmas Airlangga dikategorikan
sebagai budaya organisasi yang kuat karena nilai
utama organisasi, aspek kerjasama, ditangani secara
intensif dan dianut oleh karyawan. Hasil penelitian
ini juga didukung oleh penjelasan Robbins (2015)
tentang karakteristik budaya yang kuat yaitu
menurunnya tingkat pengunduran diri karyawan,
tingginya kesepakatan anggota tentang apa yang
perlu dipertahankan dan sangat dihormati oleh
organisasi, dan adanya pembinaan yang kohesif,
loyalitas, dan komitmen organisasi. Selanjutnya
menurut Pabundu (2010) terdapat beberapa ciri
budaya yang kuat yaitu,

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa aspek

budaya organisasi yang paling kuat adalah aspek
kerjasama yang mencapai 73,9%. pada

Tabel 1. Distribusi Intensitas Budaya Organisasi.

Intensitas Budaya Organisasi
Aspek Budaya Organisasi
Lemah Sedang Kuat Total
n % n % n % n %
Kualitas layanan yang sangat baik 0 0,0 11 47.8 12 52.2 23 100.0
Disiplin 0 0,0 8 34.8 15 65.2 23 100.0
Kerja sama 0 0,0 6 26.1 17 73.9 23 100.0
Kebersamaan 1 4.3 17 73.9 5 21.7 23 100.0
Memercayai 1 4.3 10 43.5 12 52.2 23 100.0
Seluruh budaya organisasi 0 0,0 10 43.5 13 56,5 23 100.0

Kejelasan nilai dan keyakinan adalah nilai
dan keyakinan organisasi mencakup beberapa hal
yang disepakati oleh anggota organisasi dan juga
didefinisikan secara jelas. Nilai dan keyakinan
organisasi dapat dinilai dari slogan, motto, filosofi
organisasi, visi atau tujuan organisasi, dan prinsip-
prinsip organisasi. Kejelasan nilai dan keyakinan
tertuang dalam misi Puskesmas Airlangga dengan
nilai dasar kualitas pelayanan prima, serta nilai
dasar umum kedisiplinan, kebersamaan kerjasama,
dan kepercayaan.
Distribusi nilai dan keyakinan berkaitan dengan seberapa
banyak orang yang menerima dan menganut nilai tersebut
dan keyakinan yang telah ditentukan oleh
organisasi. Distribusi nilai dan keyakinan budaya
organisasi tergantung pada bagaimana
menyebarkan budaya organisasi untuk diadopsi
oleh semua anggota dan menjadi warisan yang
diberikan oleh pemimpin kepada anggota baru.
Sosialisasi dan sistem pewarisan budaya
organisasi dapat dilakukan melalui orientasi dan
pembinaan kepada anggota baru. Pembinaan
kepada anggota baru dilakukan oleh pimpinan
atau senior organisasi. Puskesmas Airlangga
berusaha mendistribusikan nilai dan keyakinan
dengan mensosialisasikan visi dan misinya
kepada anggota baru.

Pengaruh Organisasi... 118 Utami; Sitohang

 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
Sedangkan pewarisan budaya seperti kedisiplinan,
kerjasama, kebersamaan, dan kepercayaan dilakukan
oleh para senior sebagai panutan bagi para anggota
baru. Dari hasil diskusi menunjukkan bahwa aspek
kualitas pelayanan prima, disiplin, kerjasama,
kebersamaan, dan kepercayaan telah dianut oleh
seluruh karyawan.
Memang, berdasarkan distribusi
intensitas budaya organisasi, hal ini
Tabel 2. Indeks Deskriptif Pekerjaan.
Kurang puas
Aspek Kepuasan Kerja
n %
Pekerjaan 0 0,0
Gaji 5 21.7
Pengawasan 2 8.7
Promosi 8 34.8
Teman sekerja 0 0,0
Kepuasan Kerja Secara Keseluruhan 0 0,0
Pengukuran Kepuasan Kerja di Puskesmas
Airlangga
pengukuran dari karyawan'
kepuasan di Puskesmas Airlangga dilakukan dengan
menggunakan JDI berdasarkan aspek pekerjaan
karyawan, gaji, pengawasan, promosi, dan rekan
kerja seperti disajikan pada Tabel 2.
Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa aspek kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan adalah aspek pekerjaan dan
aspek rekan kerja mencapai 78,3%. Kepuasan kerja responden
secara keseluruhan adalah 60,9% atau tingkat sangat puas.
Berdasarkan uraian tersebut menunjukkan bahwa karyawan
menikmati pekerjaannya karena cara memberikan tugas yang
menarik bagi karyawan dan kesempatan untuk belajar serta
memiliki tanggung jawab terhadap tugas tersebut. Selain itu,
karyawan Puskesmas Airlangga merasa terpesona dengan
pasangannya karena pasangannya bekerja secara kooperatif
dan mereka membangun hubungan yang baik, sehingga
karyawan senang melakukan pekerjaannya (Haris, 2017).
Selain itu, karyawan cukup puas dengan aspek
gaji sebesar 43,5%. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan percaya bahwa gaji yang diterima cukup dari
segi jumlah dan kewajaran. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan gaji berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan. Andalen dan Darmastuti
(2015) menjelaskan bahwa kepuasan terhadap gaji yang
diterima menunjukkan bahwa seseorang akan merasa
puas jika gajinya sesuai dengan harapan. Jika gaji yang
diterima sesuai dengan harapan maka kepuasan kerja
karyawan akan sangat terpuaskan. Sedangkan promosi
dirasakan kurang memuaskan karyawan dan hanya
mencapai 34,8%. Bisa jadi karena promosi atau
kesempatan untuk berkembang belum ada.
Kepuasan kerja adalah perilaku positif yang
berkaitan dengan kemampuan beradaptasi karyawan
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi, seperti
faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik,
faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan
psikologis (Abadiyah dan Purwanto, 2016).
Kepuasan finansial merupakan faktor yang
menunjukkan terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan finansial yang diterima untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari. Jika faktor ini terpenuhi maka kepuasan kerja dapat
tercapai. Faktor keuangan meliputi sistem dan
Pengaruh Organisasi...
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122
disebabkan oleh kerjasama sebagai aspek budaya
organisasi yang paling substansial dan kebersamaan
sebagai aspek yang paling rendah di antara persentase
keseluruhan aspek budaya organisasi. Dengan demikian,
hasil pengukuran menggunakan analisis tabulasi silang
terhadap intensitas budaya organisasi meliputi kerjasama,
kebersamaan, dan kepuasan kerja karyawan secara
keseluruhan ditunjukkan pada Tabel 3.
Tingkat Kepuasan
Sedang Sangat puas Total
Puas
n % n % n %
5 21.7 18 78.3 23 100.0
10 43.5 8 34.8 23 100.0
9 39.1 12 52.2 23 100.0
8 34.8 7 30.4 23 100.0
5 21.7 18 78.3 23 100.0
9 39.1 14 60.9 23 100.0
gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan
promosi. Penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2015)
pekerjaan
menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Faktor kepuasan fisik adalah faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik, lingkungan kerja,
dan fisik karyawan. Jika faktor ini terpenuhi maka
kepuasan kerja dapat tercapai. Faktor fisik meliputi:
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, peralatan kerja, suhu ruangan, penerangan,
pertukaran udara, kesehatan karyawan, dan usia.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Pangestu, Mukzam, dan Ruhana (2017), faktor
lingkungan fisik berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Faktor kepuasan sosial adalah faktor yang
berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan
dengan orang lain, pimpinan, dan karyawan lain dari
pekerjaan yang berbeda. Faktor tersebut meliputi rekan
kerja yang solid, pemimpin yang adil dan bijaksana,
serta arahan dan perintah yang adil. Menurut penelitian
Madjid dan Widiastuti (2013), faktor sosial berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan, oleh karena
itu jika faktor sosial meningkat maka kepuasan kerja
karyawan juga akan meningkat.
Faktor kepuasan psikologis merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi psikologis setiap karyawan.
Jika faktor ini terpenuhi maka kepuasan kerja dapat
tercapai. Faktor tersebut meliputi minat, ketenangan dalam
bekerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat, dan keterampilan.
Berdasarkan penelitian Madjid dan Widiastuti (2013), faktor
psikologis seperti ketenangan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan merasa puas
dalam bekerja jika pada kenyataannya mereka merasa lebih
besar dari yang diharapkan. Dari 4 faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, faktor yang paling dominan
adalah pekerjaan dan rekan kerja yang solid.
Pengaruh Intensitas Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengukuran dari NS Intensitas
budaya organisasi, aspek budaya organisasi yang
diterapkan di Puskesmas Airlangga menunjukkan
bahwa secara keseluruhan budaya organisasi
tergolong budaya organisasi yang kuat.
119 Utami; Sitohang
 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122

Menurut JDI, secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan
terpuaskan secara keseluruhan. Oleh karena itu, penelitian
ini menganalisis pengaruh intensitas budaya organisasi
yang meliputi kerjasama, kebersamaan, dan budaya
organisasi secara keseluruhan terhadap kepuasan kerja
karyawan seperti terlihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3, aspek budaya organisasi
kualitas pelayanan prima dengan intensitas budaya
organisasi kuat mencapai 75,0% atau sangat puas
dibandingkan dengan intensitas budaya organisasi
cukup kuat sebesar 45,5% dan menunjukkan kepuasan
kerja puas. Aspek disiplin dengan intensitas budaya
organisasi yang kuat mencapai 73,3% atau sangat puas
dibandingkan dengan intensitas budaya organisasi yang
cukup kuat sebesar 37,5%, dan juga menunjukkan
kepuasan kerja yang memuaskan. Aspek kerjasama
dengan intensitas budaya organisasi yang kuat sebesar
70,6% atau sangat puas
dibandingkan dengan intensitas budaya organisasi
yang cukup kuat sebesar 33,3%. Aspek kebersamaan
intensitas budaya organisasi lemah sebesar 100%
atau sangat puas, sedangkan intensitas budaya
organisasi kuat mencapai 80,0% atau sangat puas
dibandingkan intensitas budaya organisasi cukup
kuat sebesar 53,0%. Aspek kepercayaan dengan
intensitas budaya organisasi lemah mencapai 0%
sangat puas, sedangkan intensitas budaya organisasi
kuat memiliki kepuasan kerja puas sebesar 83,3%
atau sangat puas dibandingkan dengan intensitas
budaya organisasi cukup kuat sebesar 40,0%.
Dengan demikian, secara keseluruhan aspek budaya
organisasi dengan intensitas budaya organisasi kuat
mencapai 92,3% atau sangat puas dibandingkan
dengan intensitas budaya organisasi cukup kuat
sebesar 20,0% sangat puas.

Tabel 3. Pengaruh Intensitas Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Tingkat Kepuasan
Intensitas Budaya Organisasi Masing-Masing Cukup Puas Sangat puas Total
Aspek n% n% n %
Kualitas layanan yang sangat baik

Cukup kuat 6 54.5 5 45.5 11 100.0

Kuat 3 25.0 9 75.0 12 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0
Disiplin
Cukup kuat 5 62.5 3 37.5 8 100.0
Kuat 4 26.6 11 73.3 15 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0
Kerja sama
Cukup kuat 4 66.7 2 33.3 6 100.0
Kuat 5 29.4 12 70.6 17 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0
Kebersamaan

Lemah 0 0,0 1 100.0 1 100.0

Cukup kuat 8 47.0 9 53.0 17 100.0
Kuat 1 20.0 4 80.0 5 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0
Memercayai

Lemah 1 100.0 0 0,0 1 100.0

Cukup kuat 6 60.0 4 40.0 10 100.0
Kuat 2 16.7 10 83.3 12 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0
Keseluruhan Budaya Organisasi
Cukup kuat 8 80.0 2 20.0 10 100.0
Kuat 1 7.7 12 92.3 13 100.0
Total 9 39.1 14 60.9 23 100.0

Berdasarkan uraian Tabel 3, kepercayaan 83,3%. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun kerjasama
merupakan aspek budaya organisasi dengan intensitas merupakan aspek budaya organisasi yang paling kuat
budaya organisasi kuat yang paling berpengaruh dianut oleh karyawan, namun aspek kepercayaan lebih
terhadap kepuasan kerja dan tercapainya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain

Pengaruh Organisasi... 120 Utami; Sitohang

 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
Di sisi lain, budaya organisasi secara keseluruhan
mempengaruhi kepuasan kerja dan mencapai 92,3%. Hal
ini menunjukkan bahwa ada delapan faktor budaya
organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Oleh
karena itu, meskipun kepercayaan memiliki pengaruh
paling kuat terhadap kepuasan kerja dibandingkan aspek
lainnya, budaya organisasi secara keseluruhan
menunjukkan bahwa aspek tersebut dapat mempengaruhi
kepuasan kerja jika diterapkan secara bersamaan.
Pernyataan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Tumbelaka, Habsji, dan Nimran (2016) bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Pendapat ini mendukung pernyataan bahwa budaya
organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja
yang tinggi dan sebaliknya. Selain itu, menurut penelitian
Jufrizendkk., (2018), budaya organisasi memiliki nilai
positif yang signifikan dan berpengaruh langsung
terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Wahyuniardi dan Renaldo (2018) juga menyatakan bahwa
budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara
signifikan dan langsung.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Darmadi
(2016), semakin banyak aspek budaya organisasi yang
sesuai dengan keinginan karyawan maka akan semakin
tinggi kepuasan kerja yang akan dicapai. Hal ini juga
terkait dengan penelitian yang dilakukan oleh
Theresiadkk., (2018) bahwa budaya organisasi juga
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang
dapat ditanamkan pada kinerja karyawan. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Nasution, Musnadi, dan
Faisal (2018), budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja anggota dalam
organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Mariati dan
Mauludin (2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan sehingga dapat mencapai kinerja dan
tujuan organisasi dengan baik. Ini mungkin meningkatkan
intensitas budaya organisasi untuk mencapai kepuasan
kerja yang lebih. Oleh karena itu, budaya organisasi
sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa intensitas
budaya organisasi di Puskesmas Airlangga. Selain itu,
seluruh budaya organisasi seperti kualitas pelayanan
prima, disiplin, kerjasama, kebersamaan, dan
kepercayaan dianggap sebagai budaya organisasi
yang paling kuat.
Namun ada dua aspek aspek budaya
organisasi yang dianggap lemah oleh sebagian
kecil pegawai di Puskesmas Airlangga. Sedangkan
di antara kelima aspek kepuasan kerja, karyawan
merasa sangat puas dengan aspek pekerjaan dan
rekan kerja. Kepuasan kerja karyawan secara
keseluruhan berada pada tingkat yang sangat
memuaskan. Namun, aspek gaji dinilai cukup
memuaskan.
Intensitas budaya organisasi seperti kualitas
pelayanan prima, disiplin, kerjasama, kebersamaan, dan
kepercayaan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karena intensitas budaya
organisasi yang kuat mencapai 92,3%. Ini berarti karyawan
merasa sangat puas dengan pekerjaan mereka dan rekan
kerja mereka. Dengan demikian, semakin banyak aspek
intensitas budaya organisasi yang kuat diadopsi,
Pengaruh Organisasi...
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122
semakin banyak kepuasan kerja yang akan dicapai di
Puskesmas Airlangga. Hasil ini menunjukkan bahwa
intensitas budaya organisasi di Puskesmas Airlangga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan penelitian ini diharapkan
Puskesmas Airlangga dapat meningkatkan aspek
budaya organisasi yang masih lemah bagi sebagian
kecil pegawai, seperti kerjasama dan kepercayaan.
Dengan demikian, intensitas budaya organisasi
secara keseluruhan akan meningkat, dan kepuasan
kerja akan meningkat. Penelitian lebih lanjut tentang
kondisi organisasi saat ini di Puskesmas Airlangga
perlu dilakukan untuk mengukur kembali budaya
organisasi dan kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan metode pengukuran yang berbeda.
KONFLIK KEPENTINGAN
Penulis menyatakan bahwa tidak ada konflik
kepentingan untuk artikel ini.
REFERENSI
Abadiyah, R. dan Purwanto, D. (2016) 'Pengaruh
Budaya Organisasi , Kompensasi terhadap
Tujuan Kerja dan Kinerja Pegawai Bank di
Surabaya', Jurnal Bisnis, Manajemen, dan
Perbankan, 2(1), hlm. 49–66.
Andalen, A. dan Darmastuti, I. (2015) 'Pengaruh tujuan
Gaji, Pengembangan Karyawan, dan Dukungan
Organisasional terhadap Turnover Intention
(Studi pada Karyawan PT. Asuransi Tokio
Marine Indonesia)',Jurnal Manajemen
Diponegoro, 4(4), hlm. 1–13.
Darmadi (2016) 'Pengaruh Budaya Organisasi
dan Iklim Organisasi terhadap Tujuan
Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja di
Yayasan Tenaga Kerja Indonesia', Jurnal
Eksekutif, 13(2), hlm. 264–285.
Hakim, A. dan Hadipapo, A. (2015) 'Peran
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di
Wawotobi', Ekobis, 16(1), hlm. 1–11. Haris, H.
(2017) 'Pengaruh tujuan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kualitas
Layanan di PT. Asuransi Jasindo (Persero)
Kantor Cabang Korporasi dan Ritel Bandung',
Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya,
19(2), hlm. 135-151. doi: 10.23917/
dayasaing.v19i2.5513.
Hasibuan, MSP (2010) Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, MSP (2011)Manajemen: Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hatta, M., Musnadi, S. dan Mahdani (2017)
'Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama
Tim dan Kompensasi terhadap Tujuan Kerja
serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh',Jurnal
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Unsyiah, 1(1), hlm. 70–80.
Indrasari, M. (2017) Kerja dan Kinerja
Karyawan Kerja dan Kinerja
121 Utami; Sitohang
 Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 7 No 2 Desember. 2019
Karyawan Tinjauan dari Dimensi
Iklim Organisasi. edisi pertama
Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Ivanchevich, JM (2014) Perilaku Organisasi
dan Manajemen. edisi ke 10
London: Publikasi Sage.
Jufrizen dkk. (2018) 'Pengaruh Organisasi
Budaya dan Etos Kerja Islami Terhadap
Kepuasan Kerja Dosen Tetap, Komitmen
Organisasi dan Prestasi Kerja Pada
Perguruan Tinggi Islam Swasta di Kota
Medan', Konferensi Internasional Studi
Ekonomi (ICOES) ke-1 2018. Pematang
Siantar, hlm. 179–186. Madjid, A. dan
Widiastuti, T. (2013) 'Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kerja Karyawan di PT.
Intrias Mandiri Sejati (IMS)',Jurnal Aset,
15(2), hlm. 71–80.
Mariati and Mauludin, H. (2018) 'Efek dari Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Staf
Sekretariat Kabupaten Pasuruan)', Jurnal
Bisnis dan Manajemen IOSR, 20(8), hlm. 30–
39. doi: 10.9790/487X-2008013039.
Nasution, EH, Musnadi, S. dan Faisal (2018)
'Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Aktivitas dan Dampaknya terhadap Kinerja
Pegawai Kanwil Direktorat Jendral
Kekayaan Negara Aceh', Jurnal Magister
Manajemen, 2(1), hlm. 123–134.
Novita, Sunuharjo, BS dan Ruhana, I. (2016)
'Pengaruh Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk Witel Jatim Selatan, Malang)', Jurnal
Administrasi Bisnis, 34(1), hlm. 38–46.
Pabundu, T. (2010)Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. edisi ke-
3 Jakarta: Bumi Aksara.
Pangestu, ZSD, Mukzam, MD dan Ruhana, I.
(2017) 'Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap tujuan Kerja',Jurnal
Administrasi Bisnis, 43(1), hlm. 157-162.
Panggiki, AC, Lumanauw, B. dan Lumintang, G.
G. (2017) 'Pengaruh Kompensasi, Kerjasama
Tim, dan Tujuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada AJB Bumiputera 1912
Cabang SAM Ratulangi',
Pengaruh Organisasi...
Diterbitkan oleh Universitas Airlangga
Doi: 10.20473/jaki.v7i2.2019.116-122
Jurnal Riset, Ekonomi, Manajemen, Bisnis,
dan Akuntansi, 5(2), hlm. 3018–3027.
Robbins, SP (2015)Perilaku Organisasi:
Konsep, Kontroversi, Aplikasi. edisi
ke-7 Jakarta: Pearson Indonesia.
Robbins, SP dan Hakim, TA (2012) Perilaku
Organisasi. edisi ke-2 Jakarta:
Salemba Empat.
Santoso, DO (2015) 'Pengaruh Kompensasi Finansial
dan Non Finansial terhadap tujuan Kerja
Karyawan Akor Global',Jurnal AGORA, 3(1),
hlm. 56–61. Schein, EH (2016)Budaya
Organisasi dan
Kepemimpinan. edisi ke-5 San Fransisco:
Jossey Bass.
Syahyono (2016) 'Analisis Akibat Situasi Kerja ,
tujuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja', Jurnal Administrasi dan
Kebijakan Publik, 6(2), hlm. 52–72.
Tasios, T. dan Giannouli, V. (2017) 'Deskriptif Pekerjaan
Index (JDI): Studi Reliabilitas dan Validitas
di Yunani',Arsip Penilaian
Psikologi, 7(1), hlm. 61–91.
Theresia, L dkk. (2018) 'Pengaruh Budaya, Pekerjaan
Kepuasan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Dosen/Karyawan, dalamKonferensi
Internasional tentang Teknik Industri dan
Manajemen Operasi. Bandung, hlm. 2541–
2552.
Tumbelaka, SSX, Habsji, T.Al dan Nimran, U.
(2016) 'Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap tujuan Kerja, Komitmen
organisasional dan Intention to Leave
(Studi pada Karyawan PT. Bitung Mina
Utama)', Jurnal Bisnis dan Manajemen,
3(1), hlm. 94– 108.
Wahyuniardi, R. dan Renaldo, HN (2018)
'Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi
terhadap Tujuan Kerja serta Dampaknya
pada Kinerja Karyawan', Jurnal Teknik
Industri, 19(2), hlm. 118–126. doi:
10.22219/JTIUMM.Vol19.No2.108-126.
Wibowo, M., Musadieq, M.Al dan Nurtjahjono, GE
(2014) Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap' Tujuan Kerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. Kandatel Malang)', Jurnal
Administrasi Bisnis, 16(1), hlm. 1–9.
122 Utami; Sitohang