MAKALAH

KINERJA DAN RETENSI SDM (KARYAWAN)

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Dosen Pengampu : Muhammad Zaini, S.E.,M.M

Disusun Oleh :

Nama : LENA

Nim : 202011654

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BOEDI OETOMO

PONTIANAK 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Karena atas
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya lah kami dapat menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh dosen yang kemudian dilanjutkan dengan penyusunan makalah
dengan judul "KINERJA DAN RETENSI SDM (KARYAWAN)".

Tak ada gading yang retak karenanya kami sebagai tim penulis menyadari bahwa
dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, baik dari sisi materi
maupun penulisnya. Kami dengan rendah hati dan tangan terbuka menerima
berbagai masukan maupun saran yang bersifat membangun yang diharapkan
berguna bagi seluruh pembaca.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................... ii

BAB I. PENDAHULUAN................................................................. 1

1.1.Latar Belakang.............................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah......................................................... 2

1.3. Tujuan Penulis............................................................... 3

BAB II. PEMBAHASAN.................................................................. 2

2.1. Kinerja Karyawan Individual.......................................... 4

2.2. Faktor Kinerja Individual................................................ 5

2.3. Implikasi Manajemen Memotivasi Kinerja Individual...... 6

2.4. Kontrak Psikologis......................................................... 7

2.5. Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasional............. 8

2.6. Retensi Individual.......................................................... 9

2.7. Jenis Perputaran.......................................................... 10

2.8. Retensi Sumber Daya....................................................11

2.9. Faktor Penentu Retensi karyawan............................... 12

2.10. Komponen Organisasional......................................... 13

2.11. Peluang Karir Organisasional..................................... 14

2.12. Penghargaan dan Retensi Karyawan......................... 15

2.13. Rancangan Tugas dan Pekerjaan............................... 16

2.14. Hubungan Karyawan.................................................. 17

2.15. Proses Manajemen Retensi Karyawan...................... 18

BAB III. PENUTUP......................................................................... 3

3.1. Kesimpulan................................................................. 19

3.2. Saran.......................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA......................................................................... 4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Tingginya perputaran keluar masuk karyawan membuat citra suatu

perusahaan atau organisasi menjadi sedikit buruk. Buku Manajemen
Sumber Daya Manusia pada bab 4 membahas mengenai kinerja dan
retensi karyawan yang berkaitan dengan masalah tingginya
perputaran suatu organisasi atau perusahaan. Makalah ini bertujuan
untuk menjelaskan tentang poin-poin yang mempengaruhi retensi
karyawan dan poin yang paling berpengaruh menurut penulis sehingga
dapat untuk sedikit banyaknya masalah dalam organisasi mengenai
perputaran. Metode penelitian kualitatif deskriptif yang dilakukan
dengan cara observasi dari seluruh poin penting dalam materi
tersebut. terdapat 15 poin penting yang dibahas dalam resume
penulis dengan materi kinerja dan retensi individual, poin
tersebut sebagai berikut: kinerja individual, teori motivasi,
kontak psikologis, kepuasan kerja, ketidakhadiran, perputaran,
retensi sumber daya manusia, faktor penentu rentensi karyawan,
peluang karir, penghargaan, rancangan dan tugas, hubungan
karyawan, manajemen retensi karyawan, pengukuran dan penilaian,
dan intervensi karyawan diantara banyaknya poin tersebut tentu
terdapat poin paling penting dan poin penting menurut penulis
adalah hubungan karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa itu kinerja karyawan individual

2. Apa saja faktor kinerja individual
3. Apa itu implikasi manajemen untuk memotivasi kinerja
individual
4. Apa itu kontrak psikologis
5. Apa itu kepuasan kerja dan komitmen organisasional
6. Apa itu retensi individual
7. Apan itu jenis perputaran
 8. Apa itu retensi sumber daya
9. Apa itu faktor penentu retensi karyawan
10. Apa itu komponen organisasional
11. Apa itu peluang karir organisasional
12. Apa itu penghargaan dan retensi karyawan
13. Apa itu rancangan tugas dan pekerjaan
14. Apa itu hubungan karyawan
15. Apa itu proses manajemen retensi karyawan

1.3. Tujuan Penulis

1. Untuk mengetahui kinerja karyawan individual

2. Untuk mengetahui faktor kinerja individual
3. Untuk mengetahui implikasi manajemen untuk memotivasi
kinerja individual
4. Untuk mengetahui kontrak psikologis
5. Untuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen organisasional
6. Untuk mengetahui retensi individual
7. Untuk mengetahui jenis perputaran
8. Untik mengetahui retensi sumber daya
9. Untuk mengetahui faktor penentu retensi karyawan
10. Untuk mengetahui komponen organisasional
11. Untuk mengetahui peluang karir organisasional
12. Untuk mengetahui penghargaan dan retensi karyawan
13. Untuk mengetahui rancangan tugas dan pengetahuan
14. Untuk mengetahui hubungan karyawan
15. Untuk mengetahui proses manajemen retensi karyawan
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Kinerja Karyawan Individual

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara

lain kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi
ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Sehubungan
dengan fungi manajemen manapun aktivitas manajemen SDM harus
dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat
memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu
ditempat kerja.

2.2. Faktor Kinerja Individual

Tiga faktor utama yang mempengaruhi faktor kinerja

1. Motivasi
2. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
3. Lingkungan kerja

Motivasi Individual

Motivasi yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut bertindak.

 Ekuitas Sebagai Motivator

Ekuitas yaitu keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan
seseorang dibandingkan dengan apa yang diterima seseorang.
 Teori Harapan
Individu mendasarkan keputusan tentang perilaku mereka
pada harapan mereka bahwa satu perilaku atau perilaku
lainnya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan.
 Tiga Aspek yang penting dari perilaku-hasil:

a). Harapan Usaha-Kinerja

b). Hubungan Kinerja-Penghargaan
c). Nilai Penghargaan

2.3. Implikasi Manajemen Untuk Memotivasi Kinerja Individual

Motivasi bersifat kompleks dan pribadi. Seorang manajer harus

menentukan apakah perilaku individual yang kurang memadai
disebabkan oleh kinerja, kebijakan penghargaan yang tidak konsisten,
atau keinginan yang rendah akan penghargaan.

2.4. Kontrak Psikologis

Harapan tidak tertulis para karyawan dan pemberi kerja tentang sifat
hubungan kerja mereka.
 Kontrak psikologis berubah.

Kontrak psikologis yang efektif mengakui komponen-komponen

Berikut:

Pemberi kerja menyediakan

•Karyawan menyumbangkan

•Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif •Pengembangan ketrampilan yang terus

menerus dan produktivitas yang meningkat

•Peluang pengembangan karir •Waktu yang pantas untuk organisasi

•Fleksibilitas untuk menyeimbangkan •Usaha ekstra ketika dibutuhkan

kehidupan kerja dan keluarga
2.5. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Kepuasan kerja: keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang
Komitmen organisasi: tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima
tujuan organisasional, serta keinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Dua kemungkinan lebih besar meninggalkan organisasi:
1. Ketidak hadiran

2. perputaran

2.6. Retensi Individual

Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses

dimana karyawan-karyawan meninggalkan perusahaan dan harus digantikan .

Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dapat
disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,
geografi, dan alasan keluarga/pribadi.

2.7. Jenis Perputaran

•Perputaran secara tidak sukarela : pemecatan karena kinerja buruk dan

pelanggaran peraturan kerja
•Perputaran secara sukarela : karyawan meninggalkan perusahaan karena
keinginannya sendiri
•Perputaran fungsional : karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau
karyawan yang mengganggu, pergi
•Perputaran disfungsional : karyawan penting dan memiliki kinerja tinggi pergi
pada saat yang genting
•Perputaran yang tidak dapat dikendalikan : muncul karena alasan di luar
pengaruh pemberi kerja
•Perputaran yang dapat dikendalikan : muncul karena faktor yang dapat
dipengaruhi oleh pemberi kerja
2.8. Retensi Sumber Daya

•Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan dalam

banyak organisasi karena beberapa alasan. Mudahnya, dengan perputaran yang
lebih rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang
yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih.
•Kinerja organisasional dan individual ditingkatkan dengan kontinuitas karyawan
yang mengetahui pekerjaan, rekan kerja, layanan dan produk organisasional
mereka, serta pelanggan perusahan tersebut.

2.9. Faktor Penentu Retensi Karyawan

Komponen Organisasional
•Nilai dan budaya
•Strategi dan peluang
•Dikelola dengan baik dan terori entasi pada hasil
•Kontinuitas dan keamanan kerja

Peluang Karir
•Kontinuitas pelatihan
•Pengembangan dan bimbingan
•Perencanaan karir

Penghargaan:
•Gaji dan tunjangan yang kompetitif
•Perbedaan penghargaan kinerja
•Pengakuan
•Tunjangan dan bonus spesial

Rancangan tugas dan pekerjaan:

•Tanggung jawab dan otonomi kerja
•Fleksibilitas kerja
•Kondisi kerja
•Keseimbangan kerja/kehidupan
Hubungan karyawan:
•Perlakuan yang adil/tidak diskrimininatif
•Dukungan dari supervisor
•Hubungan rekan kerja

2.10. Komponen Organisasional

•Organisasi yang memiliki budaya dan nilai positif dan berbeda mengalami
perputaran karyawan yang lebih rendah.
•Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
bertahan adalah kepercayaan.
•Faktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan memandang organisasi
mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan
organisasional.
•Banyak individu melihat suatu kemunduran dalam keamanan kerja. Semua
pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, serta
penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi
karyawan. Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika karyawan
menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami lebih banyak kesulitan
dalam mencari pekerjaan yang memberikan gaji, tunjangan, dan tanggung jawab
yang sebanding.

2.11. Peluang Karir Organisasional

•Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir dalam berbagai

cara, misalnya bantuan biaya kuliah yang diberikan oleh pemberi kerja dan
memungkinkan karyawan untuk mengejar peluang pendidikan dan pelatiahn
tambahan yang mungkin memperbesar angka retensi karyawan.
•Organisasi meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan
perencanaan karir formal. Para manajer dan karyawan saling mendiskusikan
peluang karir dalam organisasi dan aktivitas pengembangan karir apa saja yang
akan meningkatkan perkembangan masa depan para karyawan

2.12. Penghargaan dan Retensi Karyawan

•Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang dalam
bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji dan tunjangan harus kompetitif, artinya
harus “dekat” dengan apa yang diberikan oleh perusahaan lain dan apa yang
diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerjanya.
•Beberapa pemberi kerja menggunakan banyak tunjangan dan bonus spesial
untuk menarik dan memelihara karyawan. Dengan memberikan tunjangan dan
bonus spesial ini, pemberi kerja berharap agar dapat mengurangi waktu yang
dihabiskan oleh para karyawan sesuai jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
pribadi.
•Pengakuan karyawan sebagai bentuk penghargaan nyata, seperti “ karyawan
bulan ini”, “kehadiran yang sempurna”, atau lainnya.

2.13. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

•Retensi karyawan dipengaruhi oleh proses seleksi. Angka perputaran karyawan

yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan seringkali dihubungkan
dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai.
•Beberapa faktor tugas juga mempengaruhi retensi karyawan. Karena individu
menghabiskan waktu yang signifikan di tempat kerja, mereka berharap untuk
bekerja dengan fasilitas dan kondisi kerja yang baik, seperti ruang, pencahayaan,
suhu, serta faktor fisik dan lingkungan lain yang mempengaruhi retensi
karyawan.
•Hubungan kerja yang fleksibel memberikan pengaruh yang positif pada retensi
karyawan. Satu cara yang digunakan oleh para pemberi kerja dalam fleksibilitas
kerja adalah alternatif penjadwalan kerja.

2.14. Hubungan Karyawan

•Perlakuan yang tidak diskriminatif dari semua karyawan, tanpa menghiraukan

jenis kelamin, usia, dan faktor lain, menjadi sangat penting.
•Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah dukungan
supervisor/ manajemen dan hubungan dengan rekan kerja. Seorang supervisor
membangun hubungan positif dan membantu retensi karyawan dengan berlaku
adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan
keseimbangan kerja/kehidupan, memberi karyawan umpan balik yang mengakui
usaha dan kinerja karyawan, dan mendukung perencanaan dan pengembangan
karir untuk para karyawan
2.15. Proses Manajemen Retensi Karyawan

1.Pengukuran dan penilaian

•Analisis pengukuran dan perputaran
•Biaya perputaran
•Survei karyawan
•Wawancara keluar kerja

2. Intervensi Retensi Karyawan

•Perekrutan dan seleksi
•Orientasi dan pelatihan
•Kompensasi dan tunjangan
•Perencanaan dan pengembangan karir
•Hubungan karyawan

3.Evaluasi danTindak Lanjut

•Menelaah data perputaran secara tetap
•Memeriksa hasil intervensi
•Menyesuaikan usaha intervensi
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Kinerja merupakan hasil kerja yang mencakup seluruh kegiatan yang

dilakukan guna meningkatkan prestasi diri dan juga mengembangkan sebuah
institusi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yakni efektifitas dan efisiensi,
otoritas, disiplin, dan inisiatif.
Kontrak psikologis adalah keyakinan individu yang dibentuk dari organisasi
dan keyakinan. Aspek psikologis berupa janji kepada karyawan terkait karir dan
juga berupa umpan balik dari kinerja karyawan. Kontrak psikologis dapat
dilanggar dengan salah satu pihak gagal dalam memenuhi kewajibannya.
Konsekuensinya ialah dampak negatif berupa penurunan kinerja, komitmen dan
lain sebagainya.
Kepuasan kerja merupakan pengaruh positif terhadap karyawan terhadap
pekerjaannya. Dampak dari kepuasan kerja sangat erat terhadap produktivitas
kerja. Sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi
dinamakan komitmen.
Retensi individual diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan
didalam organisasi. Retensi mengacu pada kebijakan dalam waktu lama. Faktor-
faktor retensi individual komponen organisasi, peluang karier organisasi,
penghargaan, dan hubungan dengan karyawan

3.2. Saran
Penjelasan materi Manajemen Sumber Daya manusia ini sudah memenuhi
kriteria, penjelasannya sudah cukup jelas dan dapat dipahami.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan.
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT

ElexMedia Komputindo

P. Robbin, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT INDEKS