Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

SINERGI, Volume 8 Nomor 1 Maret 2018

PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA KONTEMPORER

ERA PROFIT-SENTRIK

Mujtaba M.Momin1
1) Sekolah Tinggi Administrasi Bisnis, Universitas Amerika Timur Tengah, Kuwait)

Surel:

Abstrak. Dengan 'bottom-line' dan keuntungan yang muncul sebagai prioritas utama, fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia diharapkan memberikan nilai yang belum pernah ada sebelumnya. Kontemporer Bisnis dan perusahaan
putus asa mencari cara untuk memotong biaya dan memaksimalkan nilai yang diperoleh dari setiap fungsi. Makalah ini
membahas berbagai tantangan yang dihadapi fungsi HRM di era yang semakin berorientasi pada profit. Tantangan
HRM utama yang menonjol selama masa-masa yang menantang secara finansial tercantum dan dijelaskan secara
singkat dalam makalah ini. Selain itu, penulis juga telah menyarankan cara dan sarana agar fungsi HRM dapat
memberikan nilai tambah dan memberikan kontribusi bisnis yang nyata.

Kata kunci : Nilai tambah HRM, Profitabilitas HRM, Relevansi HRM, Dampak HRM terhadap kinerja
bisnis dll.

I. PENDAHULUAN SDM telah berkembang pesat dalam sepuluh

Krisis kredit, Resesi dan perlambatan telah menjadi kata
kunci untuk menggambarkan ekonomi secara keseluruhan
selama dekade terakhir. Selama masa-masa yang penuh
tantangan seperti itu, fungsi HRM diharapkan memberikan nilai
dan bantuan dalam meringankan situasi bisnis secara umum.“
Tetapi boleh jadi kamu tidak menyukai sesuatu padahal itu
baik bagimu”
- Sebuah ayat dari Al-Qur'an (Qur'an 2:216)Ketika Kapal
(Organisasi) berada dalam turbulensi, fungsi HRM dapat
menempatkan kategori terbaiknya dalam memastikan bahwa
seorang pelaut memandu Kapal & Kemudi diatur sedemikian
rupa sehingga dapat berlayar atau menyelamatkan kapal
dengan sukses.
Selama beberapa dekade terakhir, peran dan persepsi
Manajemen Sumber Daya Manusia telah mengalami
perubahan besar.
Dari apa yang dianggap sebagai fungsi pendukung,
SDM saat ini telah matang dan muncul sebagai mitra
bisnis strategis. Dari apa yang dianggap sebagai biaya
atau beban, SDM telah muncul sebagai kontributor
profitabilitas organisasi.
Munculnya krisis ekonomi yang sedang berlangsung
telah menghadirkan fungsi HRM dengan tantangan dan
tanggung jawab baru. Selama periode krisis Ekonomi ini,
HRM disajikan dengan peluang yang menantang untuk
memainkan peran penting untuk membuat industri
bertahan dan seluruh ekonomi berkembang.
tahun terakhir atau lebih karena 'perang untuk bakat'
menjadi lebih intens dan teori kinerja tinggi melalui
keterlibatan karyawan menjadi populer. Fungsi SDM
harus menekankan strategi pada daya tarik, retensi
dan motivasi misalnya, merek Perusahaan, kebijakan
ramah keluarga, gaji kinerja dan tunjangan fleksibel,
dan kebangkitan dalam perencanaan suksesi dan
pengembangan kepemimpinan di bawah judul
manajemen bakat baru.
Orang-orang semakin menjadi pusat perhatian, dan
fungsi SDM telah mencoba untuk melakukan trik sulit
dengan mencoba memposisikan dirinya sebagai ahli
spesialis dalam, dan 'mitra bisnis' untuk, mendorong
kontribusi mereka, sementara secara bersamaan terlibat di
internalnya sendiri. restrukturisasi dan dorongan efisiensi.
Pertanyaan yang lebih mendasar di masa-masa sulit ini,
apakah SDM dapat menggunakan posisi yang dikembangkannya
untuk dirinya sendiri dalam dekade terakhir untuk
memperdebatkan kasus tentang melindungi keterampilan,
mempertahankan, memelihara dan menghargai bakat, dan
menjaga kebijakan tersebut (dan biayanya) di tempat yang
memotivasi dan melibatkan orang-orang mereka? SDM harus
sangat kuat dalam situasi seperti itu karena mereka tidak hanya
harus mempertahankan tingkat Motivasi Orang tetapi harus
meningkatkannya dengan menggunakan alat non-moneter.
Profesional SDM dan SDM sama sekali tidak dapat
mengubah arah angin tetapi untuk menyelamatkan
organisasi dapat mengarahkan layar ke arah yang sama.

Mujtaba M.Momin1 43
PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA LABA KONTEMPORER
 SINERGI, Volume 8 Nomor 1 Maret 2018
II. KERANGKA TEORITIS
Berbagai Tantangan Baru yang Disuguhkan
HRM Dibalik Volatilitas Ekonomi Yang Ada:
1. Berbagai Strategi Pengurangan Biaya
Krisis ekonomi saat ini mengharuskan organisasi
untuk meninjau pola pengeluaran mereka; fungsi
SDM saat ini diharapkan untuk meninjau kebiasaan
pengeluaran organisasi dan menghasilkan berbagai
strategi pengurangan biaya.
Hari ini fungsi HRM perlu memainkan warga korporat yang
baik dan perlu meninjau kembali anggarannya sendiri sebelum
orang lain melakukannya.
Fungsi HRM perlu mengidentifikasi area penghematan –
misalnya, menyarankan penggunaan fasilitator internal
seperti manajer senior untuk memberikan kursus pelatihan,
dll.
Fungsi HRM perlu mengukur ROI pada setiap
intervensi SDM menggunakan model yang sudah
mapan seperti Model Kirkpatrick (1959). Ia perlu
menolak setiap intervensi yang tidak mencapai
level 4 Model Kirkpatrick – “mempengaruhi
kinerja organisasi”.
2. Peningkatan Kebutuhan Efisiensi Karyawan
Mendapatkan hasil maksimal dari yang paling sedikit
adalah kebutuhan saat ini. Krisis ekonomi menuntut
peningkatan efisiensi karyawan. Ketika karyawan menjadi
lebih efisien, ada lebih banyak ruang untuk profitabilitas
dan produktivitas.
Selama resesi, tingkat efisiensi, produktivitas, dan
kedalaman kesadaran manajemen meningkat, dan
elemen-elemen ini juga menjadi lebih responsif terhadap
berbagai metode untuk mengurangi overhead dan
meningkatkan produktivitas.
Perlu dicatat bahwa selama resesi, sejumlah institusi
meningkatkan keuntungan mereka dan banyak perusahaan
mendapat manfaat dari peluang yang tersedia dalam
periode resesi ini.
BritishAirways, misalnya, menderita defisit anggaran
dalam dua tahun terakhir, tetapi sebagai akibat dari
pengurangan biaya yang substansial dan peningkatan
efisiensi, ia telah mampu mencapai keuntungan yang
terhormat.
44
PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROFIT-CENTRIC KONTEMPORER
3. Pentingnya Menjaga Motivasi Karyawan
Melalui Masa-masa yang Menantang
Motivasi karyawan merupakan tanggung jawab
yang sangat krusial dari fungsi SDM. Perlambatan
ekonomi saat ini telah berdampak buruk pada
moral karyawan di seluruh organisasi dan di
seluruh jajaran. Ancaman perampingan, slip merah
muda, daun paksa dll telah menurunkan motivasi
karyawan di seluruh.
Tenaga kerja yang mengalami demoralisasi tentu saja tidak dalam
kondisi terbaiknya. Semangat rendah secara langsung
mempengaruhi kualitas output juga.
“Pengakuan membantu orang menjadi tangguh. Bisnis
sekarang ... mereka mencoba untuk bertahan hidup. Dan
untuk bertahan hidup, Anda harus memiliki ketahanan
psikologis. Anda harus memiliki karyawan yang positif
terlepas dari situasi negatif di sekitar mereka.... Saya
berpendapat bahwa pengakuan bahkan lebih penting di
saat-saat seperti ini.”
– Jim Harter, Gallup, Oktober 2008
Tantangan utama fungsi SDM di sini adalah melanjutkan
langkah-langkah pemotongan biaya sambil menjaga
karyawan tetap termotivasi dan positif.
4. Penggunaan Cara Inovatif dan Kreatif untuk
Mempertahankan dan Meningkatkan Profitabilitas
Situasi ekonomi yang sedang berlangsung memang
merupakan waktu terbaik untuk kreativitas dan inovasi.
Melalui kreativitas dan inovasi, organisasi dapat
menemukan cara baru untuk mempertahankan dan
meningkatkan profitabilitas melalui masa prospek
keuangan negatif.
“Semua orang tahu bahwa inovasi adalah kebutuhan inti
bisnis. Perusahaan yang tidak berinovasi, mati. Ini bukan
berita.”
- Henry Chesbrough, Model Bisnis Terbuka, Harvard
Business School Press, 2006
Inovasi adalah tentang memilih dan menerapkan
ide yang tepat ke dalam produk, proses, layanan, atau
sistem manajemen baru yang berguna untuk
meningkatkan profitabilitas dan pertumbuhan
perusahaan. Ide atau proyek bukanlah inovasi kecuali
jika diterapkan dalam praktik dan dipasarkan. Inovasi
berbeda dengan kreativitas dan penemuan.
Kreativitas adalah kemampuan untuk menghasilkan ide
dan produk yang baru dan orisinal. Inovasi membuat ide
menjadi praktis dan dapat digunakan. Kegiatan inovatif dalam
suatu perusahaan bergantung pada kontribusi kreatif
karyawannya. Tapi inovasi dilakukan oleh orang-orang, dan
Mujtaba M.Momin1
ZAMAN
 SINERGI, Volume 8 Nomor 1 Maret 2018
orang bekerja dalam suatu struktur.
Inovasi sebagai penggerak pertumbuhan,
profitabilitas, dan keberhasilan suatu organisasi akan
mencakup orang, kepemimpinan, kreativitas, proses,
dan budaya organisasi. Inovasi dalam suatu organisasi
tidak boleh didekati sedikit demi sedikit tetapi dalam
kapabilitas perusahaan yang sistematis dan harus
dimulai bahkan pada tingkat terendah.
Fungsi SDM dapat memainkan peran yang sangat vital
dalam menciptakan dan memelihara lingkungan yang
menghargai dan mendorong kreativitas dan inovasi.
Bisnis yang secara aktif mengejar inovasi menghasilkan lebih
banyak pertumbuhan dan keuntungan daripada yang tidak. Plus,
mereka biasanya menikmati kesadaran dan daya tarik merek yang
lebih tinggi.
Inovasi adalah tentang memperkenalkan sesuatu yang
baru atau melakukan sesuatu dengan cara baru. Tujuan inovasi
adalah untuk mengambil ide dari konsep menjadi realisasi dan
meningkatkan kinerja bisnis. Sebuah inovasi dapat berupa
produk baru, proses baru, atau cara baru dalam berbisnis.
Inovasi bisa datang dari mana saja atau siapa saja di
dalam atau di luar organisasi. Bahan utama dari inovasi
yang sukses adalah perspektif yang segar, sumber ide
yang beragam, dan lingkungan yang terbuka.
Banyak karyawan disibukkan dengan pengelolaan
operasi sehari-hari dan “memadamkan api”. Mereka
tidak melihat peluang karena bukan tugas mereka untuk
berinovasi.
Tetapi yang lain mengangkat kepala. Mereka melihat lebih
banyak dan tahu lebih banyak. Mereka mengembangkan lebih
banyak produk baru. Mereka menjual lebih banyak kepada
pelanggan baru dan pasar baru. Inovasi membuat produk dan
perusahaan mereka menonjol dari persaingan. Inovasi
menempatkan organisasi mereka pada jalur pertumbuhan dan
profitabilitas yang berkelanjutan.
Karyawan dapat menjadi sumber inovasi yang sangat kaya,
terutama mereka yang memiliki kontak dengan pelanggan. Tetapi
jika karyawan tidak termotivasi atau diberi insentif untuk
berinovasi, mereka hanya akan mempertahankan status quo –
dengan segala konsekuensi baik dan buruknya.
5. Mempertahankan Bakat Terbaik
Tantangan saat ini menuntut fungsi HRM untuk
berperan aktif dalam menghentikan talenta terbaik agar
tidak ikut-ikutan perusahaan. Hal ini memerlukan perhatian
dan upaya khusus karena organisasi cenderung menjadi
lebih rentan terhadap pengurangan talenta terbaik di masa
yang penuh gejolak. Berinvestasi lebih banyak
Mujtaba M.Momin1
PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA LABA KONTEMPORER
waktu, tenaga dan sumber daya terbukti cukup membantu dalam
mengejar ini.
Menurut Society for Human Resource Management
(SHRM) 2000 Retention Practices Survey, pengunduran diri
sukarela sedang meningkat di sebagian besar organisasi.
Empat puluh satu persen dari profesional SDM yang
menanggapi melaporkan bahwa jumlah pengunduran diri
mereka secara sukarela telah meningkat selama tiga tahun
terakhir. Berikut adalah representasi dari temuan penting
mereka:
Waktu yang paling penting untuk melakukan sesuatu untuk
mempertahankan karyawan kunci adalah ketika perusahaan sedang
sibuk memotong biaya; karena itulah saat yang paling mungkin bagi
talenta terbaik untuk mulai mencari perusahaan yang lebih baik dan
lebih murah hati untuk diajak bekerja sama.
Retensi tidak harus tentang uang. Hal ini dapat dicapai
dengan memberikan karyawan terbaik pekerjaan yang
menantang, menunjukkan konsekuensi kepada karyawan
yang berkinerja buruk dan menanggapi keseimbangan
kerja-keluarga karyawan dan kebutuhan lainnya.
6. Menyeimbangkan Redundansi untuk Memastikan
Kinerja Terbaik dengan Sumber Daya Optimal, dll.
Menurut wikipedia, 'Redundansi' dapat merujuk pada
'keadaan berlebihan atau berlebihan.' Setiap organisasi
berfungsi dengan redundansi yang cukup besar agar tetap
beroperasi tanpa terpengaruh oleh keadaan darurat, dll.
Berkali-kali kelebihan redundansi terbukti menjadi biaya
bagi perusahaan. Jadi menyeimbangkan redundansi untuk
memastikan kinerja terbaik dengan sumber daya yang
optimal juga menjadi tanggung jawab SDM yang penting.
Selama resesi, redundansi adalah kenyataan yang tidak
menguntungkan bagi banyak organisasi untuk
mempertahankan profitabilitas dan berhasil melewati
penurunan ekonomi.
Meskipun pemecatan sering kali tidak dapat dihindari,
mereka masih merupakan bidang yang sangat sulit bagi
pengusaha dan karyawan.
Sehubungan dengan redudansi, fungsi HRM
dihadapkan pada tantangan untuk membangun dan
memelihara struktur organisasi yang fungsional,
ramping, dan sepenuhnya mampu.
45
 SINERGI, Volume 8 Nomor 1 Maret 2018
AKU AKU AKU. PRESENTASI DATA
Cara dan sarana di mana fungsi HRM dapat menambah
nilai dan memberikan kontribusi bisnis yang nyata
1. Motivasi
Karena pasar bisnis saat ini terus berfluktuasi, pemilik dan manajer
bisnis membutuhkan karyawan yang paling kompeten untuk tetap
kompetitif. Satu-satunya cara untuk mempertahankan karyawan ini
adalah dengan memotivasi mereka untuk sukses. Ketika perusahaan
mendengarkan karyawan mereka, memberi mereka penghargaan,
menjadi sumber bagi mereka, dan memberi mereka informasi, mereka
mengambil langkah pertama menuju motivasi karyawan yang
sebenarnya. Dengan meluangkan waktu untuk memberikan tambahan
kecil ini untuk mereka, mereka akan membalas dengan sisa anggota
yang berharga.
Motivasi tidak memiliki alternatif dalam organisasi
mana pun. Personil SDM perlu berinisiatif memotivasi
karyawan untuk menghadapi tantangan sehingga mereka
akan mempersiapkan diri untuk lebih efisien dan kompetitif
selama krisis.
2. Memelihara Hubungan
Resesi adalah waktu yang tepat untuk menjalin
koneksi baru dan memperkuat hubungan lama —
baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Ini membutuhkan latihan apresiasi yang tidak biasa,
dan teknik bersosialisasi seperti pertemuan untuk
sarapan daripada melalui telepon, melengkapi email
dengan kartu dan catatan tulisan tangan, dll.
Fungsi HRM dapat memainkan peran penting dalam
menciptakan suasana kerja yang lebih manusiawi.
Oleh karena itu, kebutuhan saat ini adalah untuk
menciptakan suasana di mana karyawan berkumpul untuk
bertukar pikiran tentang peluang untuk berkembang selama
masa-masa sulit dan tetap optimis dan fleksibel.
Salah satu hal tersulit yang harus dilakukan adalah
tetap optimis dan positif ketika rasanya seperti bagian
bawah jatuh. Inilah tepatnya fungsi HRM yang harus
dimudahkan dan dipastikan di seluruh jajaran dan file
organisasi.
3. Fokus pada Produktivitas
Saat ini fungsi HRM diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas tenaga kerja dengan memberikan saran
dan program yang secara langsung dapat meningkatkan
efektifitas karyawan dan manajer.
Untuk melakukan ini, HRM perlu mengembangkan metrik
untuk menangkap produktivitas tenaga kerja karyawan.
46
PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROFIT-CENTRIC KONTEMPORER
Ini termasuk rasio uang yang dihabiskan untuk biaya terkait orang
dibandingkan dengan nilai moneter dari output atau pendapatan
yang dihasilkan oleh karyawan. Hari ini fungsi HRM juga
diharapkan untuk mengidentifikasi hambatan untuk meningkatkan
produktivitas dan mengembangkan rencana cepat untuk
menghilangkannya.
Hanya dengan berfokus pada produktivitas secara
kejam dan benar-benar objektif maka fungsi HRM akan
mampu memberikan kontribusi nyata bagi keberhasilan
kelangsungan hidup perusahaan.
4. Manajemen Bakat dan Kinerja
Inilah saatnya untuk memiliki proses holistik di mana
tujuan karyawan terkait dengan tujuan bisnis. Mengamankan
talenta yang ada dan berinvestasi di dalamnya akan
memastikan bahwa perusahaan menjadi lebih kompetitif
sehingga ketika ekonomi meningkat, mereka berada di posisi
yang lebih baik untuk bergerak maju.
Berkinerja buruk dapat mengurangi keuntungan secara
dramatis melalui produktivitas dan pelepasan yang rendah.
Manajemen bakat dapat membantu memastikan keterlibatan
karyawan. Bakat perlu dipupuk dan diberi penghargaan yang
sesuai untuk memastikan karyawan tidak melompat dan
bergabung dengan pesaing. Memiliki proses SDM yang jelas
seperti perencanaan suksesi dan jalur karir adalah blok
bangunan dasar bersama dengan pelatihan dan
pengembangan yang tepat. Ada kebutuhan untuk melihat cara-
cara kreatif untuk memberi penghargaan kepada staf, ketika
peningkatan kompensasi finansial tidak tersedia.
5. Pelatihan dan Pengembangan yang Sedang BerlangsungPelatihan
seringkali merupakan proses SDM pertama yang dilakukan ketika
keadaan menjadi sulit karena beberapa perusahaan melihat ini sebagai biaya
yang tidak perlu.
Pemotongan biaya tanpa pandang bulu pada pelatihan merupakan
risiko jangka panjang karena ketika keterampilan utama diperlukan
dalam menanggapi kekuatan pasar di masa depan, perusahaan akan
kesulitan.
Kebutuhan saat ini adalah untuk mempertimbangkan opsi
berbiaya rendah seperti membayangi pekerjaan dan mengembangkan
program pembinaan dan pendampingan menggunakan bakat yang ada
untuk melatih bakat yang berkembang. Kebutuhan saat ini juga untuk
membagi sumber daya secara bijaksana dan membatasi kegiatan
dengan tujuan bisnis yang terbatas.
Fungsi HRM perlu melihat fase resesi sebagai
waktu untuk up-skilling dan pengembangan
bakat. Ini akan membayar dividen yang kaya
ketika ekonomi kembali normal.
Mujtaba M.Momin1
ZAMAN
 SINERGI, Volume 8 Nomor 1 Maret 2018
6. Meningkatkan Fleksibilitas Tenaga Kerja
Fleksibilitas adalah motivator utama dan
pengenalan kerja fleksibel; waktu fleksibel, berbagi
pekerjaan, dan telecommuting adalah cara yang
sangat mudah untuk meningkatkan laba.
Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk menawarkan
lebih banyak waktu luang seperti peningkatan hari libur atau libur
Jumat sore sebagai insentif untuk meningkatkan motivasi karyawan
di masa-masa sulit ini.
7. Menghubungkan Metrik SDM ke IntinyaSelama
penurunan ekonomi, eksekutif senior mengharuskan
semua manajer untuk fokus pada pemotongan biaya dan
meningkatkan pendapatan. Agar lebih patuh, fungsi SDM
harus mempelajari cara menggunakan alat dan teknik
statistik untuk menjelaskan hampir semua hal. Peningkatan
penggunaan berbagai model pemotongan biaya dan metrik
SDM kontemporer tentu akan memberikan fungsi HRM
perubahan citra yang berbeda dan objektif.
“Apa yang tidak dapat diukur, tidak dapat
ditingkatkan” adalah prinsip manajemen yang
terkenal. Fungsi HRM harus bertujuan untuk
mengukur waktu, sumber daya, efektivitas, efisiensi
dll dalam hal moneter.
8. Tetap Berkomunikasi
Gejolak zaman kontemporer menuntut kejujuran dan
transparansi. Departemen SDM harus jujur kepada
karyawan dalam memberi tahu dan memahami
gambaran keuangan yang sebenarnya. Seringkali
karyawan bersedia melakukan pemotongan dan
perubahan ketika mereka memahami faktanya. Tidak
ada pemenang jika bisnis turun. Berbicara dengan jelas
dan jujur dengan karyawan juga membantu
mengurangi rumor yang beredar.
IV. KESIMPULAN
Jadi SDM harus lebih dekat, dan benar-benar
bermitra dengan, bisnis untuk secara efektif
mengatasi resesi yang sedang berlangsung. Ia
perlu berpikir dan berbicara dalam kerangka
organisasi yang mencerminkan urgensi situasi.
SDM harus terus meningkatkan prosesnya sendiri
agar lebih efisien dan efektif.
Mujtaba M.Momin1
PERAN DAN RELEVANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA LABA KONTEMPORER
BIBLIOGRAFI
[1].Atiyyah, HS (1996) 'Akulturasi Ekspatriat di
Negara-negara Teluk Arab', Jurnal
Pengembangan Manajemen, 15 (5), 37-47
[2].Chesbrough, H. (2006). Model bisnis terbuka:
bagaimana berkembang dalam lanskap inovasi
baru. Boston: Pers Sekolah Bisnis Harvard.
[3].Momin, MM, Ph.D. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia Eksekutif: Konsep & Perspektif.
New Delhi: Penelitian Publikasi India.
[4].Momin, MM, Ph.D. (2016). Pelatihan &
Pengembangan: Konsep & Perspektif: Buku
teks komprehensif untuk Mahasiswa &
Profesional SDM (I ed., Vol. I,I). Buat Ruang/
Amazon.
[5]. Robinson, D., Pelacur, H., & Mercer, M. (2008).
Pengukuran modal manusia: pendekatan, isu
dan studi kasus. Brighton: Institut Studi
Ketenagakerjaan.
[6]. Bijaksana, DA (2011). Eksplorasi dalam ekonomi
penuaan. Chicago: Pers Universitas Chicago
[7]. Gallup – Budaya yang Tepat: Bukan Tentang
Kebahagiaan Karyawan ... (nd). Diakses pada 1
Januari 2018, dari https://wwwbespacific.com/cr
[8]. Wingfield, B. (nd). 'Mempertahankan Karyawan Anda:
Menggunakan Rasa Hormat, Pengakuan, dan Penghargaan
untuk Hasil Positif
[9]. Jahangir, N., Akbar, M., dan Haq, M. 2004. Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi: I ts Nature and
antecedents, BRAC University Journal, Vol I, No.2,
pp.7585.
47
 SINERGI
JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

ETIKA PUBLIKASI
SINERGI JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN adalah jurnal internasional elektronik peer-reviewed. Pernyataan
ini menjelaskan perilaku etis dari semua pihak yang terlibat dalam tindakan penerbitan artikel di jurnal ini,
termasuk penulis, pemimpin redaksi, dewan redaksi, peer-reviewer----- dan penerbit (Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Dr Soetomo). Pernyataan ini didasarkan pada Pedoman Praktik Terbaik COPE untuk Editor
Jurnal.

Pedoman Etika Publikasi Jurnal

Publikasi artikel dalam jurnal peer-review SINERGI JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN merupakan blok
bangunan penting dalam pengembangan jaringan pengetahuan yang koheren dan dihormati. Ini adalah
cerminan langsung dari kualitas karya penulis dan lembaga yang mendukung mereka. Artikel peerreview
mendukung dan mewujudkan metode ilmiah. Oleh karena itu penting untuk menyepakati standar perilaku etis
yang diharapkan untuk semua pihak yang terlibat dalam tindakan penerbitan: penulis, editor jurnal, peer-
reviewer, penerbit dan masyarakat.

Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis sebagai penerbit SINERGI JURNAL ILMIAH ILMU
MANAJEMEN mengambil tugas perwalian atas semua tahap penerbitan dengan sangat serius dan kami menyadari
tanggung jawab etika dan lainnya. Kami berkomitmen untuk memastikan bahwa iklan, cetak ulang, atau pendapatan
komersial lainnya tidak memiliki dampak atau pengaruh pada keputusan editorial. Selain itu, Dewan Redaksi akan
membantu komunikasi dengan jurnal dan/atau penerbit lain jika hal ini berguna dan diperlukan.

Keputusan Publikasi
Redaktur jurnal SINERGI JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN bertanggung jawab untuk memutuskan artikel mana
yang dikirimkan ke jurnal yang harus diterbitkan. Validasi pekerjaan yang bersangkutan dan pentingnya bagi peneliti
dan pembaca harus selalu mendorong keputusan tersebut. Para editor dapat dipandu oleh kebijakan dewan redaksi
jurnal dan dibatasi oleh persyaratan hukum yang akan berlaku terkait pencemaran nama baik, pelanggaran hak cipta
dan plagiarisme. Para editor dapat berunding dengan editor atau pengulas lain dalam membuat keputusan ini.

Permainan yang adil

Seorang editor setiap saat mengevaluasi naskah untuk konten intelektual mereka tanpa memandang ras, jenis
kelamin, orientasi seksual, keyakinan agama, asal etnis, kewarganegaraan, atau filosofi politik penulis.

Kerahasiaan
Editor dan staf editorial mana pun tidak boleh mengungkapkan informasi apa pun tentang naskah yang dikirimkan kepada
siapa pun selain penulis yang bersangkutan, pengulas, calon pengulas, penasihat editorial lain, dan penerbit, sebagaimana
mestinya.

Pengungkapan dan konflik kepentingan

Materi yang tidak dipublikasikan yang diungkapkan dalam naskah yang dikirimkan tidak boleh digunakan dalam penelitian
editor sendiri tanpa persetujuan tertulis dari penulis.