1.

Kode etik dalam organisai

2. Arti kepuasan kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristisnya. Definisi ini benar-
benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas. Namun, ini sangat melekat
pada konsep tersebut. Ingat, pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas
mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau
mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan
kerja dan atasa-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi
kerja yang acapkali kurang ideal, dan lain-lain.ini berarti bahwa penelitian
seseorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dan sejumlah elemen pekerjaan
yang berlainan.
Dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal
secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek
pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu
untuk merespons satu pertanyaan, seperti “ dengan mempertimbangkan semua
hal, seberapa puaskah diri anda dengan pekerjaan anda ?” kemudian, para
responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang
cocok dengan jawaban dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”.
Pendekatan yang lain penyajian akhir aspek pekerjaan lebih rumit. Pendekatan
ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor khusus
yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini,
peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini
dinilai berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk
mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.
Apakah salah satu pendekatan ini lebih baik daripada yang lain ?
berdasarkan intuisi, tampaknya penyimpulan respons terhadap sejumlah faktor
pekerjaan akan menghasilkan evaluasi kepuasan kerja yang lebih baik akurat.
Akan tetapi, penelitian ini tidak mendukung intiusi ini. Inilah salah satu contoh
yang jarang di mana yang sederhana sama berhasilnyandengan yang rumit. Hasil
perbandingan penilaian global satu pertanyaan dengan metode penyajian akhir,
faktor-faktor pekerjaan yang lebih Panjang menunjukkan bahwa pada dasarnya
yang pertama sama validnya dengan yang terakhir. Penjelasan terbaik untuk
hasil ini adalah konsep kepuasan kerja yang pada dasarnya begitu luas sehingga
satu pertanyaan menangkap intinya. Penjelasan yang lain mungkin adalah
beberapa aspek penting dihilangkan dari penyajian akhir aspek pekerjaan. Kedua
metode tersebut sangat berguna. Sebagai contoh, metode penelitian tunggal
secara umum tidak begitumemakan waktu, yang membebaskan para manajer
agar mereka bisa membahas berbagai persoalan dan masalah lain di tempat
kerja. Penyajian akhir dari segi pekerjaan membantu manajer berfokus pada
keberadaan masalah-masalah tersebut, membuatnya lebih mudah untuk
 menangani karyawan yang tidak Bahagia serta menyelesaikan masalah dengan
lebih cepat dan akurat.

Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka ?

Apakah Sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka ?

tampaknya, jawabannya adalah “ya” yang memenuhi syarat di AS dan di
Sebagian besar negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di
antara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan
bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun
jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka
merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain itu, hasil-hasil ini biasanya berlaku
untuk negara-negara maju lainnya. Sebagai contoh, penelitian-penelitian
sebanding di antara para pekerja di kanada, meksiko, dan eropa menunjukkan
lebih banyak hasil positif daripada hasilnegatif.
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak
perubahan, bergantung pada segi kepuasan kerja yang anda bicarakan. Seperti
yang ditunjukkan dalam tampilan 3.2, secara rata-rata, individu merasa puas
dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan
pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas
dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Alasan
mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila
dibandingkan aspek-aspek lain pekerjaan mereka tidak begitu jelas.

Tampilan 3.2
tingkat kepuasan kerja rata-rata menurut aspek
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
kerja itu sendiri bayaran promosi pengawasan rekan kerja keseluruhan
kerja

Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ?

Anda mungkin mengetahui bahwa bayaran acap kali diutarakan Ketika

mendiskusikan kepuasan kerja. Mari kita selidiki topik ini secara lebih
mendalam. Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik.
Untuk individu yang miskin misalnya hidup di bawah garis kemiskinan atau yang
hidup di negara-negara miskin, upah sangat berhubungan dengan kepuasan
kerja dan kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu
mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman hubungan tersebut sebenarnya
menghilang. Dengan perkara lain, individu yang mendapatkan penghasilan di
atas rata-rata tidak lebih Bahagia dengan pekerjaan mereka bila dibandingkan
dengan mereka yang mendapatkan bayaran di taraf rata-rata. Perhatikan
tampilan 3-3. Ia menunjukkan hubungan antara bayaran rata-rata untuk sebuah
pekerjaan dan tingkat rata-rata kepuasan kerja. Seperti yang bisa anda lihat,
tidak ada banyak hubungan di sana. Pekerjaan yang diimbangi dengan baik
mempunyai tingkat kepuasan kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada
pekerjaan yang dibayar sedikit. Untuk mengilustrasikan poin ini secara lebih
lanjut seorang peneliti bahkan tidak menemukan perbedaan yang signifikan
ketika iya membandingkan kesejahteraan orang-orang paling kaya dalam daftar
forbes 400 dengan para peternak maasai di afrika timur.

Sekarang, uang memotivasi individu tetapi apa yang memotivasi kita

belum tentu sama dengan apa yang membuat kita bahagia. Sebuah jajak
pendapatan terbaru ini oleh UCLA dan american council on education
menemukan bahwa para mahasiswa baru menilai menjadi “ sangat kaya secara
finansial “ sebagai tujuan yang pertama dari 19 tujuan, di atas piliha-pilihan
seperti membantu individu lain, membentuk sebuah keluarga, atau menjadi
pandai dalam pengejaran akademis. Mungkin tujuan anda bukan menjadi
bahagia. Tetapi jika itu tujuan anda, mungkin uang tidak begitu berpengaruh
besar dalam perjalanan anda mencapai tujuan tersebut.

Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.

Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu
dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak
senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai
contoh, mereka yang cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya kurang puas
dengan pekerjaan mereka. Lihatlah tampilan 3.4. Kuesioner kepuasan hal-hal
netral adalah sebuah ukuran untuk memahami hubunan antara kepribadian dan
kepuasan kerja. Sebagai contoh, sebuah penelitian menunjukkan bahwa
perawat yang tidak puas dengan mayoritas hal dalam daftar tersebut juga tidak
puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini tidaklah mengejutkan bagaimanapun,
bila seseorang tidak menyukai nama depannya, layanan telponnya, dan bahkan
kertas 8 ½ “x1”, anda bisa mengira ia tidak menyukai sebagian besar hal dalam
hidupnya termasuk pekerjaannya.

Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja

ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada

konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah
kerangka teoretis sangat bermanfaat dalam memahami konskuensi dari ketidak
 puasan. Tampilan 3-5 menunjukkan empat respons kerangka tersebut, yang
berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif /
destruktif dan aktif / pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti
berikut :
 keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
 Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dab beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
 Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan
kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya
untuk “ melakukan hal yang benar”.
 Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidak hadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja kita

produktivitas, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan. Tetapi, model ini

mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan

kesetiaan perilaku konstruktif yang memungkinkan individu untuk
menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan kondisi
kerja yang memuaskan. Hal ini membantu kita memahami berbagai situasi,
seperti yang terkadang dijumpai di antara para pekerja yang membentuk
serikat kerja, untuk siapa kepuasan kerja yang rendah diiringi dengan
perputaran karyawan yang rendah. Anggota serikat kerja sering
mengungkapkan ketidak puasan melalui prosedur keluhan atau negoisasi
kontrak formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat kerja
untuk meneruskan pekerjaan mereka sambil meyakinkan diri mereka sendiri
bahwa mereka berupaya memperbaiki situasi.

Betapa bermanfaatnya kerangka ini dalam mempresentasikan

konsekuensi yang mungkin dari ketidak puasan kerja. Sekarang, mari kita
diskusikan hasil-hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan
kerja.

tampilan 3.3. hubungan antara bayaran rata-rata dalam sebuah pekerjaan dan
kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaan tersebut
90%

80%
Persen kepuasan bayaran

70%

60%

50%

40%
$15.000 $30.000 $45.000 $60.000 $75.000 $90.000

Upah dalam $AS -2002

 Tampilan 3.4 Kuisioner kepuasan hal-hal netral
Petunjuk : lingkari apakah anda merasa puas, netral, atau tidak puas dengan setiap hal di
bawah ini.
Kota di mana anda tinggal Puas Netral Tidak puas
Tetangga yang anda hadapi Puas Netral Tidak puas
Sekolah yang anda ikuti Puas Netral Tidak puas
Iklim di mana anda tinggal Puas Netral Tidak puas
Film-film yang di produksi hari Puas Netral Tidak puas
ini
Kualitas makanan yang anda beli Puas Netral Tidak puas
Mobil-mobil zaman sekarang Puas Netral Tidak puas
Surat kabar lokal Puas Netral Tidak puas
Nama depan anda Puas Netral Tidak puas
Orang-orang yang anda kenal Puas Netral Tidak puas
Layanan telepon Puas Netral Tidak puas
Kertas 8 ½ “x11” Puas Netral Tidak puas
Makanan restoran Puas Netral Tidak puas
Seni modern Puas Netral Tidak puas

Kepuasan kerja dan kinerja. Seperti yang disimpulkan dalam “ mitos atau ilmu
pengetahuan ?”, pekerja yang Bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk
mengatakan ke mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi, beberapa
peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan
adalan sebuah mitos manajemen. Tetapi, sebuah tinjauan dari 300 penelitian
menunjukkan bahwa korelasi tersebut cukup kuat. Ketika kita pindah dari tingkat
individual ke tingkat organisasi, kita menemukan bahwa oerganisasi yang mempunyai
karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.

Kepuasan kerja dan OCB. adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja
seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional
(organizational citizenship bebavior-OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas
tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu
lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang
puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin
merespons pengalaman positif mereka. Selain itu, diskusi-diskusi awal mengenai OCB
beranggapan bahwa hal ini sangat berhubungan dengan kepuasan. Bukti terbaru
menunjukkan bahwa kepuasan memengaruhi OCB, tetapi melalui persepsi-persepsi
keadilan.

Terdapat hubungan keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dan OCB.
Tetapi, kepuasan tidak berkaitan dengan OCB Ketika keadilan diperhitungkan. Apa
artinya ? pada dasarnya, kepuasan kerja bergantung pada gambaran-gambaran
mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil. Apabila anda tidak merasa
bahwa pengawas anda, prosedur organisasi, atau kebijaksanaan bayaran adil, kepuasan
kerja anda cenderung menurun secara signifikan. Namun, Ketika anda merasa bahwa
proses dan hasil-hasil organisasi tersebut adil, berkembanglah rasa percaya. Selain itu,
Ketika anda memercayai pemberi kerja anda, anda lebih bersedia untuk terlibat secara
sukarela dalam perilaku-perilaku yang melebihi persyaratan kerja formal anda.

Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan. Seperti yang kita perhatikan karyawan dalam
pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karena manajemen organisasi jasa
harus menyenangkan pelanggan, adalah masuk akal untuk bertanya : apakah kepuasan
karyawan berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif ? untuk karyawan garis
depan yang mempunyai hubungan tetap dengan para pelanggan. Jawabannya adalah
“iya”.

Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggan. Mengapa ? dalam organisasi jas, pemeliharaan dan peninggalan
pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan
dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan
responsif yang di hargai para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah
berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan
menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan dan
kesetiaan pelanggan. Selain itu, hbungan tersebut tampaknya bisa diterapkan,
sebaliknya : pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang
karyawan. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan
bahwa pelanggan yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain, atau menuntut
dengan tidak masuk akal memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Sejumlah perusahaan bertindak berdasarkan bukti ini. Bisnis yang berorientasi jasa,
seperti FedEx, southwest Airlines, four seasons Hotels, American Express, dan Office
Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. Untuk mencapai tujuan
tersebut, mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan dan mengakui
bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk
memiliki pelanggan yang Bahagia. Perusahaan ini berusaha mempekerjakan karyawan
yang ceria dan ramah, melatih karyawan demi kepentingan layanan pelanggan,
menghargai layanan pelanggan, memberikan suasana kerja karyawan yang positif, dan
memantau kepuasan karyawan secara tetap melalui survei-survei sikap.

Tampilan 3.5 Respons-respons terhadap ketidak puasan kerja

 aktif

keluar keluar

destruktif konstrukti
f
pengabaian kesetiaan

pasif

Kepuasan kerja dan ketidakhadiran. Kita menemukan suatu hubungan negative yang
konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara
sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan
tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh,organisasi yang
memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua
karyawan mereka termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti.
Anggap saja bahwa anda mempunyai sejumlah minat yang beragam, anda bisa merasa
kerja tersebut memuaskan namun masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya
akhir pekan selama tiga hari atau menghitamkan kulit anda pada suatu hari musim
panas yang hangat apabila hari-hari tersebut tanpa sanksi.

Kepuasan kerja dan perputaran karyawan. Kepuasan juga berhubungan secara negative
dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita
ketahui untuk ketidakhadiran. Namun, sekali lagi, faktor-faktor lain seperti kondisi pasar
tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alteratif, dan lamanya masa jabatan
dengan organisasi merupakan Batasan penting tentang keputusan yang actual untuk
meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini.

Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-kepuasan

karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya, tingkat kepuasan tidak
begitupenting dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung.
Mengapa? Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-
orang ini. Mereka mendapatkan kenaikan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi
yang meningkat, dan lain-lain. Hal yang sebaliknya cenderung terjadi pada pekerja yang
tidak baik. Organisasi hanya mengarahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka.
Bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar. Oleh
karena itu, kita akan berharap bahwa kepuasan kerja lebih penting dalam memengaruhi
pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila dibandingkan dengan pekerja-pekerja ulung.
Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih
besar untuk tinggl dengan organisasi karena pengakuan, pujian, dan penghargaan-
penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.

Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Ketidakpuasan kerja

memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja,
penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indicator sebuah
sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja atau
penarikan diri karyawan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan
kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Respons seorang pekerja
mungkin akan keluar. Tetapi, pekerja yang lain mungkin merespons dengan
menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan di
tempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya. Apabila para pemberi kerja
ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja,
mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya (ketidakpuasan) dariada berusaha
mengendalikan respons-respons yang brbeda.

RINGKASAN DAN IMPLIKASI UNTUK MANAJER

Manajer harus tertarik pada sikap para karyawan mereka karena sikap tersebut
memberikan peringatan akan masalah-masalah potensial dan berpengaruh terhadap
perilaku. Karyawan yang puas dan berkomitmen, misalnya memiliki tingkat perputaran
karyawan, ketidakhadiran, dan perilaku penarikan diri yang lebih rendah. Mereka juga
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Mengingat manajer ingin menekan angka
pengunduran diri dan ketidakhadiran ( terutama di antara karyawan yang lebih produktif
) mereka ingin melakukan hal-hal yang akan menghasilkan sikap kerja yang positif.

Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan
karyawan adalah berfokus pada bagian-bagian intrinsic pekerjaan, seperti membuat
kerja tersebt menjadi menantang dan menarik. Meskipun bayaran yang rendah
kemungkinan besar tidak akan menarik karyawan berkualitas tinggi atau
mempertahankan pekerja-pekerja baik, para manajer harus sadar bahwa bayaran yang
tinggi tidak mungkin menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan. Manajer juga
harus sadar bahwa karyawan akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian kognitif. Lebih
Panjang, ketidaksesuaian bisa diatur. Apabila karyawan diharuskan terlibat dalam
aktivitas-aktivitas yang tampaknya tidak konsisten dengan mereka atau yang
berlawanan dengan sikap mereka, tekanan-tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian
berkurang Ketika karyawan merasa bahwa ketidaksesuaian tersebut dibebankan secara
eksternal dan berada di luar kendali mereka atau apabila penghargaan-penghargaan
tersebut cukup signifikan untuk mengimbau ketidaksesuaian tersebut.