Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka

Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang

Oleh:

Annetta Carolina Pardede, Mochammad Mustam

Jurusan Administrasi Publik

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Diponegoro

Jalan Profesor Haji Seodarto, Sarjana Hukum Tembalang Semarang Kotak Pos. 1269
Telepon (024) 7465407 Faksimile (024) 7465405
Laman: http://www.fisip.undip.ac.id email fisip@undip.ac.id

ABSTRAKSI

SDM aparatur adalah dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resources
yang lain. Manusia memiliki sifat, karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda
sehingga membutuhkan penanganan/ manage yang berbeda pula untuk setiap
personalnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap
organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola
sumberdaya-sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab
organisasi adalah memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumber daya
manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif sehingga birokrasi
di organisasi public seperti Pemerintah kabupaten Semarang perlu dikelola secara
optimal dalam rangka reformasi birokrasi.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif. Sumber data untuk
penelitian ini adalah data primer yang didapatkan dari hasil wawancara dengan
narasumber dan informan. Analisis data dilakukan dengan reduksi data, penyajian
data dan penarikan kesimpulan.
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan kesimpulan bahwa Pemerintah
Daerah Kabupaten Semarang melalui BKD Kabupaten Semarang berupaya
melakukan manajemen sumber daya manusia pegawai negeri sipil dalam rangka
reformasi birokrasi di Kabupaten Semarang yang mencakup penataan sistem
rekrutmen pegawai, analisis jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar
kompetensi jabatan, asesmen individu berdasarkan kompetensi, penerapan sistem
penilaian kinerja individu, pembangunan/ pengembangan database pegawai,dan
pengembangan diklat pegawai berbasis kompetensi.

Kata Kunci : manajemen sumber daya manusia, pegawai negeri sipil, reformasi
birokrasi
PENDAHULUAN manusia merupakan sumber daya
A. LATAR BELAKANG terpenting pada setiap organisasi,
Aset sumber daya manusia yang dimana manusia sebagai penggerak dan
handal dapat menjadi sumber pengelola sumberdaya-sumberdaya
keunggulan kompetitif yang lainnya. Oleh karena itu, salah satu
berkelanjutan karena aset-aset manusia tanggung jawab organisasi adalah
tersebut mempunyai pengetahuan dan memperoleh, menata, memotivasi, dan
kompleksitas sosial yang sulit untuk mengendalikan
ditiru oleh pesaing. Terselenggaranya sumberdaya-sumberdaya manusianya
reformasi birokrasi mengandung untuk mencapai kemajuan organisasi
maksud agar birokrasi pemerintah dapat dengan efektif.
berlangsung dengan baik sesuai Pada dasarnya PNS di berbagai
kebaikan prinsip-prinsip manajemen negara mempunyai peran utama sebagai,
modern yang semakin baik dalam pelaksana peraturan
pembangunan dan pelayanan kepada perundang-undangan; menjalankan
masyarakat yang memang merupakan fungsi manajemen pelayanan publik;
tugas utama public servant (PNS). Di pengelola pemerintahan; manager/
sisi lain upaya perbaikan internal terus corporate leader; dan administrator
diupayakan dengan pengembangan (pengelola asset dan keuangan negara/
kapasitas dan kompetensi daerah). Sehingga, tuntutan reformasi
penyelenggaranya baik secara kualitas birokrasi secara langsung akan
maupun kuantitasnya). membawa konsekuensi bagi arah
Berbicara mengenai pengelolaan perbaikan sistem kepegawaian negara
SDM aparatur memang tidak ada yang harus diikuti, khususnya masalah
habisnya dan menuntut suatu pemikiran kinerja aparatur birokrasi Pegawai
yang mendalam. Hal ini dikarenakan Negeri Sipil (PNS) yang sampai saat ini
SDM aparatur adalah dimensi dinamis masih dianggap belum sesuai harapan.
dan unik dibanding mengelola resources Belum optimalnya kinerja aparatur
yang lain. Manusia memiliki sifat, dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
karakter, motivasi, dan emosi yang ditunjukkan dengan masih banyaknya
berbeda-beda sehingga membutuhkan keluhan-keluhan yang disampaikan
penanganan/ manage yang berbeda pula masyarakat atas pelayanan publik yang
untuk setiap personalnya. Sumber daya diberikan pemerintah selama ini, juga
masih seringnya ditemukan kasus berorientasi pada “ada uang urusan
penyalahgunaan kewenangan dalam lancar” adalah warna warni yang masih
bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme sering terjadi dan menyebabkan
(KKN), juga penempatan aparatur yang masyarakat lebih baik dan lebih senang
tidak sesuai dengan persyaratan jabatan. untuk berurusan dengan swasta
Meskipun demikian, saat ini dibanding dengan instansi pemerintah.
kinerja dan pengelolaan SDM aparatur Lebih lanjut, paradigma saat ini yang
terus memperoleh pembenahan secara menempatkan masyarakat sebagai pihak
komprehensif dan bertahap dengan yang harus dilayani menyebabkan
mengedepankan atau berbasis pada kebebasan masyarakat untuk
kompetensi. Pembenahan-pembenahan menentukan pelayanan seperti apa yang
tersebut berdasarkan ketentuan umum diharapkan dari pemerintah. Faktor
pada UU No. 5 Tahun 2014 Tentang tuntutan masyarakat akan pelayanan dan
Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu penyelenggaraan pemerintahan yang
keseluruhan upaya-upaya untuk baik tersebut adalah cermin hidupnya
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan dan aktifnya partisipasi masyarakat
derajat profesionalisme dalam mewujudkan penyelenggaraan
penyelenggaraaan tugas, fungsi, dan pemerintahan yang baik dan harus
kewajiban kepegawaian yang meliputi segera ditanggapi/ direspon oleh
perencanaan, pengadaan (rekruitmen), pemerintah melalui reformasi
pengembangan kualitas, penempatan, manajemen SDM aparaturnya.
promosi, penggajian, kesejahteraan, dan Reformasi birokrasi ini juga
pemberhentian. dilakukan pada Badan Kepegawaian
Selain permasalahan kinerja, Daerah (BKD) Kabupaten Semarang.
tuntutan pembaharuan atas manajemen BKD yang memiliki tugas pokok
SDM Aparatur juga datang dari publik melaksanakan urusan Pemerintahan
selaku penerima dan objek pelayanan Daerah dalam penyusunan dan
publik yang diberikan pemerintah. pelaksanaan kebijakan daerah bidang
Pelayanan yang lambat, budaya Kepegawaian dan memiliki fungsi
pelayanan yang tidak berorientasi pada sehubungan dengan urusan kepegawaian
kepuasan pelanggan, ketidakmampuan daerah merupakan ujung tombak dalam
petugas dalam menangani keluhan, juga reformasi birokrasi yang dicanangkan
pola pikir petugas pelayanan yang secara nasional ini. Reformasi birokrasi
yang dicanangkan diharapkan tidak Indonesia pada dasarnya bukanlah
hanya menjadi sekedar wacana manis konsep yang baru, karena konsep
saja, namun dapat diwujudkan melalui administrasi publik tersebut sudah ada
kinerja nyata dan parameter pengukuran sejak dari dulu, hanya para pakar
yang akuntabel sehingga dapat dilihat mengganti istilah administrasi publik
hasilnya oleh masyarakat sebagai menjadi administrasi negara. Chandler
stakeholder tertinggi. & Piano dalam Keban (2004:3) yang
Langkah-langkah mereformasi dikutip Harbani Pasolong (2007:6),
Birokrasi dan hal-hal apa saja yang mengatakan bahwa Administrasi Publik
sudah dilakukan oleh Pemerintah adalah proses dimana sumber daya dan
Kabupaten Semarang ini yang menjadi personel publik diorganisir dan
permasalahan penulis, dan penulis dikoordinasikan untuk
merasa masalah ini harus ditelusuri dan memformulasikan, mengim-
diteliti, sehingga penulis mengambil plementasikan, dan mengelola (manage)
judul dalam penelitian ini keputusan-keputusan dalam kebijakan
“MANAJEMEN SUMBER DAYA publik.
MANUSIA PEGAWAI NEGERI 2. Administrasi Publik Baru
SIPIL DALAM RANGKA Paradigma Reinventing Government
REFORMASI BIROKRASI DI juga dikenal sebagai New Public
KABUPATEN SEMARANG”. Management (NPM) dan menjadi begitu
populer ketika prinsip "Good
B. TUJUAN Governance” diimplementasikan.
Adapun tujuan dari penulisan ini adalah Paradigma NPM melihat bahwa
untuk menggambarkan pelaksanaan paradigma manajemen terdahulu kurang
manajemen sumber daya manusia efektif dalam memecahkan masalah
pegawai negeri sipil dalam rangka dalam memberikan pelayanan kepada
reformasi birokrasi di Kabupaten publik.
Semarang. 3. Manajemen
Secara etimologis kata manajemen
berasal dari bahasa Perancis Kuno
C. TEORI
ménagement, yang berarti seni
1. Administrasi Publik
melaksanakan dan mengatur. Sedangkan
Menurut Harbani Pasolong
secara terminologis para pakar
(2007:6), konsep administrasi publik di
mendefinisikan manajemen secara antara orientasi “rational-instrumental”
beragam. Follet yang dikutip oleh pada satu pihak, dan orientasi politik
Wijayanti (2008: 1) mengartikan kebijakan dipihak lain. Manajemen
manajemen sebagai seni dalam publik adalah suatu studi interdisipliner
menyelesaikan pekerjaan melalui orang dari aspek-aspek umum organisasi dan
lain. Menurut Stoner yang dikutip oleh merupakan gabungan antara fungsi
Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah manajemen seperti planning, organizing,
proses perencanaan, pengorganisasian, dan controlling satu sisi dengan SDM,
pengarahan, dan pengawasan keuangan, fisik, informasi dan politik
usaha-usaha para anggota organisasi dan disisi lain (Pasolong, 2014 : 83).
penggunaan sumber daya-sumber daya Reformasi Birokrasi
manusia organisasi lainnya agar Birokrasi berasal dari kata “bureau”
mencapai tujuan organisasi yang telah yang berarti meja atau kantor; dan kata
ditetapkan. Gulick dalam Wijayanti “kratia” (cratein) yang berarti
(2008: 1) mendefinisikan manajemen pemerintah/rakyat. Pada mulanya, istilah
sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan ini digunakan untuk menunjuk pada
(science) yang berusaha secara suatu sistematika kegiatan kerja yang
sistematis untuk memahami mengapa diatur atau diperintah oleh suatu kantor
dan bagaimana manusia bekerja melalui kegiatan-kegiatan administrasi.
bersama-sama untuk mencapai tujuan Dalam konsep bahasa Inggris secara
dan membuat sistem ini lebih umum, Birokrasi disebut dengan “civil
bermanfaat bagi kemanusiaan. service”. Selain itu juga sering disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan public sector, public service atau
Pada dasarnya manajemen publik, public administration.
yaitu manajemen instansi pemerintah. Manajemen Sumber Daya Manusia
Samuel E Overman dalam Keban Aparatur
(2005:85), mengemukakan bahwa Penataan sumber daya manusia dalam
manajemen publik bukanlah “scientific proses reformasi birokrasi dapat
management”, meskipun sangat diartikan sebagai suatu bentuk
dipengaruhi “scientific management”. pendekatan manajemen sumber daya
Manajemen publik bukanlah “policy manusia. Dalam perspektif reformasi
analysis”, bukan juga administrasi birokrasi, pendekatan ini dilakukan
publik, merefleksikan tekanan-tekanan dalam rangka menyikapi, mengatasi dan
sekaligus mengantisipasi permasalahan memadai; (11) Perbaikan sistem
sumber daya manusia dalam birokrasi. informasi manajemen kepegawaian.
Manajemen sumber daya manusia Pendapat lainnya diutarakan
menurut Veithzal Rivai (2003) dalam oleh Edy Topo Ashari dalam jurnal
(Subekhi dan Jauhar, 2012:20) Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur
merupakan salah satu bidang dari Persyarat Tata Kelola Birokrasi Yang
manajemen umum yang meliputi Baik (Edy Topo Ashari, 2009) yang
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, mengemukakan bahwa pengelolaan
pelaksanaan dan pengendalian. manajemen SDM Aparatur dilakukan
Perencanaan adalah proses penentuan melalui : (1) Asesmen kompetensi
tindakan untuk mencapai tujuan. individu bagi aparatur; (2) Membangun
Pengorganisasian adalah proses sistem penilaian kinerja; (3)
pembagian kerja yang disertai dengan Mengembangkan sistem pengadaan dan
pendelegasian wewenang. Pengarahan seleksi; (4) Mengembangkan pola
adalah kegiatan mengarahkan semua pengembangan dan pelatihan; (5)
karyawan agar mau bekerja sama dan Memperkuat pola rotasi, mutasi, dan
bekerja secara efektif serta efisien dalam promosi; (6) Memperkuat pola karir; (7)
membantu tercapainya tujuan Mendorong terwujudnya PNS yang
organisasi. sejahtera; (8) Membangun atau
Menurut Sedarmayanti (2009:94) memperkuat database kepegawaian; (9)
pengukuran mengenai penataan sumber Mendorong terciptanya kedisiplinan
daya manusia/aparatur dilaksanakan aparatur.
dengan memerhatikan : (1) Penerapan Penataan sumber daya manusia aparatur
sistem merit dalam manajemen dalam rangka reformasi birokrasi
kepegawaian; (2) Sistem diklat yang termasuk ke dalam lingkup manajemen
efektif; (3) Standar dan peningkatan publik dengan focus fungsi manajerial
kinerja; (4) Pola karier yang jelas dan pada sektor perencanaan sumber daya
terencana; (5) Standar kompetensi manusia. Pengukuran penataan sumber
jabatan; (6) Klasifikasi jabatan; (7) daya manusia aparatur menurut
Tugas, fungsi dan beban tugas Sedarmayanti (2009:94) dan Edy T.
proporsional; (8) Rekrutmen sesuai Ashari (2009) secara garis besar terdiri
prosedur; (9) Penempatan pegawai dari (1) tugas, fungsi dan beban tugas
sesuai keahlian; (10) Renumerasi proporsional; (2) rekrutmen sesuai
prosedur; (3) remunerasi memadai; (4) yang didapat melalui wawancara dan
standar kompetensi jabatan; (5) asesmen observasi.
kompetensi individu bagi aparatur;(6) 4. Jenis Data
membangun sistem penilaian kinerja; (7) Program / Kegiatan
membangun atau memperkuat database
1. Penataan sistem rekrutmen
kepegawaian; (8) mengembangkan pola
pegawai
pengembangan dan pelatihan.
2. Analisis jabatan
3. Evaluasi jabatan
D. METODE PENELITIAN
4. Penyusunan standar
1. Jenis Penelitian
kompetensi jabatan
Penelitian ini menggunakan metode
5. Asesmen individu
penelitian kualitatif bersifat deskriptif
berdasarkan kompetensi
kualitatif.
6. Penerapan sistem penilaian
2. Lokasi Penelitian
kinerja individu.
Penelitian deskriptif kualitatif ini akan
7. Pembangunan/
dilaksanakan di kantor Bupati
Pengembangan database
Kabupaten Semarang yang merupakan
pegawai
kantor BKD Kabupaten Semarang.
8. Pengembangan diklat
3. Subjek Penelitian
pegawai berbasis kompetensi
McMillan dalam Nusa Putra (2013 : 61)
menekankan model fenomenologi yang
5. Teknik Pengumpulan Data
melihat realitas itu tidak tunggal atau
Teknik pengumpulan data dalam
jamak yang berakar dari persepsi subjek.
penelitian ini adalah wawancara.
Fokusnya adalah pemahaman dan
6. Analisis dan Interpretasi Data
makna yang berbasis pada narasi verbal
Sesuai dengan metode penelitian, teknik
dan observasi dari pada angka-angka.
analisa data yang dipergunakan dalam
Artinya, pemahaman dan makna yang
penelitian ini dengan menggunakan
digali berdasarkan penghayatan subjek
teknik kualitatif.
atau pertisipan yang diteliti (emik),
7. Kualitas Data
bukan berdasarkan sudut pandang atau
Teknik untuk menguji kualitas data
perspektif si peneliti (etik). Karena itu
yang digunakan dalam penelitian ini
basisnya adalah ungkapan verbal subjek
adalah teknik triangulasi, yaitu teknik
pemeriksaan data untuk mengetahui
apakah proses dan hasil yang diperoleh dapat diketahui berapa banyak yang
sudah dapat dipahami dengan benar oleh disetujui dengan menimbang
peneliti sama dengan apa yang kemampuan keuangan negara/ Setelah
disampaikan oleh informan. keluar persetujuan kuota, maka BKD
akan menyusun formasi yang
PEMBAHASAN diprioritaskan. Prioritas formasi tersebut
Penataan Sistem Rekrutmen Pegawai yang akan digunakan untuk membuka
Berdasarkan hasil wawancara pendaftaran CPNS. Tahap selanjutnya
dengan Ibu Rosmayanti (staf sub bidang adalah pengumuman. Setelah
pengadaan dan pegangkatan pegawai pengumuman, BKD akan menerima
negeri sipil di BKD Kabupaten pendaftaran, diseleksi administrasi,
Semarang), seluruh OPD Kabupaten yang lolos seleksi administrasi akan
Semarang yang dituangkan dalam mengikuti tes, pelaksanaan tes,
Perbup tahun 2016. BKD akan pengumuman hasil ujian dan
menganalisis kebutuhan kerja terlihat pemberkasan. Pemberkasan adalah
kebutuhan masing-masing SKPD. Tugas ketika yang lulus tes mengumpulkan
ini dilakukan pada bidang pengadaan persyaratan untuk mendapatkan NIK,
mutasi, sub bidangnya adalah formasi selanjutnya berkas yang dikumpulkan
pengadaan dan pemindahan, sehingga tersebut dikirimkan ke NIK. Kemudian
setiap tahun BKD mengusulkan dibuatkan SK CPNS sehingga berstatus
tambahan pegawai, mengajukan ke CPNS. CPNS ke PNS minimal satu
Kementrian Pendayagunaan Aparatur tahun dengan persyaratan kinerja
Negara mengenai pengusulan formasi. bagus, lulus diklat pra jabatan, uji
Dasar formasi ini adalah ABK dan kesehatan dengan batasan pensiun saat
komposisi pegawai saat ini dan ini 58 tahun. Sistem Rekrutmen
kebutuhan berdasarkan ABK. Dalam Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
formasi ada aplikasi informasi, entry Semarang dapat diperjelas dengan
kebutuhan pegawai berdasarkan ABK tahapan sebagai berikut :
misalnya pegawai saat ini ada 45 orang,
berdasarkan ABK kebutuhan adalah 50, Analisis Jabatan
sehingga kurang 5, angka 5 orang Subbid Jabatan Struktural dan
pegawai inilah yang diusulkan ke Jabatan Fungsional BKD tidak secara
Kemenpan oleh BKD. Dari Kemenpan langsung yang mengolah data atau
menyusun, yang menyusun adalah informasi kebutuhan pegawai dan
bagian organisasi Setda termasuk penyusunan pegawai BKD yang
evaluasi jabatan. Subbid Jabatan memasukan antara data yang
Struktural dan Jabatan Fungsional BKD dibutuhkan organisasi dengan kondisi
saat ini sifatnya hanya menyiapkan riilnya kemudian BKD bertugas untuk
SDM saja termasuk kebutuhan setiap mengentri data. BKD memiliki tugas
jabatan dari hasil analisis jabatan ABK untuk mengupdate tentang kebutuhan
yang telah disusun oleh bagian pegawai. BKD memiliki tugas untuk
organisasi Setda. Standar kompetensi menghitung berapa pegawai yang
teknis disusun oleh BKD. BKD bertugas pensiun juga memprediksi yang akan
menyiapkan untuk pengisian pejabat pensiun tahun depan. Kemudian
struktural. Analisis jabatan ABK saat ini tambahan pegawai berapa. Nanti akan
seharusnya selalu berubah setiap muncul data riilnya. Data riil tersebut
periode sesuai dengan OPD seperti akan menghasilkan mengenai kebutuhan
ketika adanya penggabungan SKPD atau kekurangan pegawai. Apabila
sehingga harus selalu berubah. organisasi membutuhkan pegawai maka
Dalam proses analisis jabatan, menpan akan memenuhi dan apabila
sebenarnya BKD hanya melaksanakan kelebihan pegawai BKD akan
untuk merekrutmen pegawai. mendistribusikan pegawai tersebut
Sedangkan analisis jabatan dan badan sesuai kebutuhan organisasi.
kerja yang membidangi adalah Mengenai promosi jabatan di
organisasi. Hasil dari analisis jabatan BKD ada jabatan struktural. Di
BKD yang akan menyandingkan dengan undang-undang yang baru jabatan
angka eksiting atau burgeting. Antara struktural lebih dikenal sebagai jabatan
analisis jabatan dengan kondisi riil yang administrasi. Di administrasi ada
ada disandingkan nanti akan jabatan eselon tiga, eselon empat dan
menghasilkan kelebihan atau eselon lima. Tetapi eselon lima sudah
kekurangan. BKD akan mengajukan ke jarang. Penilaian dilakukan oleh tim
menpan mengenai kelebihan atau BAPERJAKA. Setelah uu baru belum
kekurangan pegawai melauli aplikasi ada pp tetapi sekarang masih
bernama e-formasi. Aplikasi tersebut menggunakan pp sebelumnya yaitu
berkaitan dengan penyusunan syarat ketangkasan, pendidikan
kebutuhan pegawai. Mengenai (minimal d3 dapat menduduki jabat
eselon 4), pangkat untuk eselon 4 ada 4a untuk dipilih menduduki jabatan eselon
dan 4b. Disamping pangkat dan dua atau jabatan pimpinan tinggi.
golongan pendidikan juga menyangkut Sebagai panitia pansel sebaiknya dipilih
pengalaman kerja. Untuk BKD biasanya yang memiliki kompetensi. Pansel
bekerja akan ditempatkan sesuai pada tersebut sebaiknya memiliki wawasan
bidang yang akan ditempati. Untuk mengenai kepegawaian. Dari internal
eselon 2 sendiri yaitu kepala biasanya pansel dipilih dari pemkab
badan/kepala dinas (badan eselon 2) kabupaten Semarang sedangkan untuk
yang sekarang lebih dikenal oleh jabatan eksternal dapat dipilih dari daerah lain.
pratama pimpinan tinggi memilik proses
berbeda dalam promosi jabatan. Apabila Evaluasi Jabatan
selon 3 dan eselon 4 yang menilai Evaluasi jabatan adalah sebuah
adalah tim baperjaka (badan proses bersifat “Judgemental”
pertimbangan jabatan dan kepangkatan) (pertimbangan dengan akal sehat) bukan
untuk eselon 2 persepsinya akan sebuah matematika. Panduan penilaian
dibentuk pansel (panitia seleksi) yang yanga menggunanakan skala nilai dalam
terdiri dari minimal 5 orang dimana bentuk angaka hanya diadakan untuk
40% terdiri dari internal dan 60% terdiri membantu agar proses penilaian lebih
dari eksternal. Pansel tersebut akan mudah dan obyektif. Keputusan harus
menyusun tahapan-tahapan seleksi lebih bersifat hasil konsekuensi atau
mengenai jabatan pimpinan tinggi. kesepakatan oleh tim evaluasi.
Setelah ada pengumuman mengenai Analisis Beban Kerja menjadi
seleksi kemudian dibuka pendaftaran. pedoman. Sejauh rincian tugas tidak
Setelah mendaftar ke pansel kemudian berubah maka Analisis Beban Kerja
ada tahapan-tahapan berikutnya ada juga tidak berubah. Dalam Analisis
tahapan seleksi administrasi, tahapan Beban Kerja adanya penentuan
rekan kerja, tahapan uji kompetensi, berdasarkan peringkat, kesejahteraan
tahapan wawancara dan tahapan pegawai dinilai berdasarkan tingginya
kesehatan. Kemudian pansel memilih 3 peringkat yang diperoleh. Semakin
calon untuk satu jabatan dengan tinggi peringkat, maka semakin banyak
rangking tertinggi dari hasil kesejahteraan yang diperoleh oleh
tahapan-tahapan tadi. Tiga calon pegawai.
tersebut akan diusulkan kepada bupati
Penyusunan Standar Kompetensi proses yang dilakukan Sekda dari awal
Jabatan pengiriman formulir hingga rekapitulasi
Penyusunan standar kompetensi data dilakukan berdasarkan pada
jabatan dilakukan untuk mendukung regulasi yang ditetapkan dalam Perka
terwujudnya profesionalisme Pegawai BKN Nomor 7 Tahun 2013.
Negeri Sipil diperlukan standar Untuk mengisi suatu jabatan
kompetensi jabatan yang wajib dimiliki struktural tidak hanya berfokus pada
oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, yang standar kompetensi yang dimiliki
terdiri dari Standar Kompetensi Teknis seseorang tetapi juga harus
dan Standar Kompetensi Manajerial. memperhatikan analisa kualifikasi
Standar kompetensi manajerial jabatan dan analisa beban kerja dari
memilikifokus pada penyusunan jabatan pekerjaan yang akan dilaksanakannya.
sruktural.Dengan indikator utama dari Dalam hal ini analisa kualifikasi
segi pengalaman akademis dan jabatan diwujudkan dalam syarat dari
pelatihan yang di miliki oleh para calon suatu jabatan tertentu.Sedangkan analisa
pengisi jabatan.Sekda Kabupaten beban kerja terwujud dalam kinerja dari
Semarang membawahi 799 SKPD seseorang dalam suatu jabatan.Analisa
dimana setiap SKPD tersebut memiliki beban kerja dihitung menggunakan
standar kompetensinya suatu formulasi yang terdiri dari rincian
masing-masing.Dalam penentuan kerja di tambah dengan waktu
standar kompetensi tersebut Sekda pengerjaan yang dibutuhkan.Kedua hal
memiliki kewenangan terbesar ini diatur dalam Permendagri Nomor 12
meskipun masing-masing SKPD tetap Tahun 2008. Analisa kualifikasi jabatan
memiliki peranan didalamnya. Proses dan beban kerja akan bermuara pada
penyusunan standar kompetensi jabatan penentuan seberapa banyak orang yang
berawal dari Sekda yang mengirimkan di perlukan untuk melakukan atau
formulir analis jabatan dan analisis menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
beban kerja kepada masing-masing tertentu. Setelah dilakukan kedua
SKPD, untuk kemudian masing-masing analisa ini diharapkan setiap orang yang
SKPD tersebut mengisi formulir menduduki jabatan struktural dapat
tersebut, yang selanjutnya dilaporkan memahami tupoksi mereka
kembali kepada Sekda untuk melakukan masing-masing.Tetapi seringkali masih
rekapitulasi atas data yang ada. Semua terjadi kendala dalam pengumpulan data
baik dari pengisian formulir mengenai potensi menonjol, dapat sebagai
standar kompetensi ataupun mengenai pertimbangan promosi. Namun untuk
kedua analisis tersebut. Hal ini eselon 2 dan 3 ada proses. Sejak tahun
disebabkan oleh kurangnya pemahaman 2013, pelaksanaan ujian CPNS sudah
dari sebagian besar pihak disetiap menggunakan sistem Computer
SKPD atas apa yang menjadi Assisted Test (CAT)
tupoksinya, mereka seringkali tidak Bagi instansi pusat dan beberapa
memperhatikan Standar Operasional pemerintah provinsi pelaksanaan ujian
Pelaksanaan (SOP) dari jabatan yang CPNS 2013 pada bulan Agustus
mereka emban. Kendala tersebut tidak direncanakan ada perbedaan dengan
menghalangi Sekda untuk menjalankan sistem ujian tahun-tahun sebelumnya.
tupoksinya, terbukti dengan pelaksanaan Ujian CPNS 2013 menggunakan sistem
kajian yang dilakukan secara berkala Computer Assisted Test (CAT). Bagi
oleh Sekda dan pembentukan aplikasi calon peserta ujian juga harus
yang dapat mempermudah masyarakat mengetahui tentang CAT pada saat itu.
untuk memperoleh informasi sebagai Karena tidak ada sosialisasi khusus
bentuk transparasi dari Sekda itu secara teknis bagaimana pelaksanaan
sendiri. ujian CAT ini.
Asesmen Individu Berdasarkan Dengan sistem Computer
Kompetensi Assisted Tsest (CAT) ujian ini
Baru tahun 2017 assesmen dilaksanakan dengan menggunakan
individu berdasarkan kompetensi komputer. Pelaksanaan teknis tes CPNS
dilaksanakan oleh BKD untuk eselon dengan memanfaatkan CAT mirip
2,3 dan 4 dengan bekerja sama dengan dengan Uji Kompetensi Guru (UKG)
LPMP (Lembaga Penjamin Mutu yang beberapa waktu lalu dijalankan
Pendidikan) di Srondol, Semarang. Kementerian Pendidikan dan
Tahun 2018, BKD merencanakan untuk Kebudayaan (Kemendikbud). Peserta
calon pejabat pengawas atau eselon 4 ujian CPNS langsung menjawab
akan disiapkan dulu personilnya dulu pertanyaan di komputer yang sudah
dengan pelatihan dan penyiapan terhubung dengan server induk.
kompetensi. Tahun 2017 baru bersifat Pada dasarnya yang
pemetaan jabatan saja berkaitan dengan membedakan ujian CPNS sistem CAT
penempatan. Khusus eselon 4 jika dengan ujian CPNS sistem manual
hanya pada peralatan yang digunakan. dimana kandidat atau pelaku tes
Jika pada ujian manual, biasanya alat menjawab pertanyaan atau
yang digunakan adalah pensil 2B dan menyelesaikan latihan yang merupakan
papan ujian untuk menyelesaikan bagian dari sebuah program komputer.
soal-soal CPNS multiple choice (Pilihan Pada situasi umum, tes komputer juga
Berganda), sedangkan jika ujian CPNS menyertakan penilaian otomatis
dilaksanakan dengan sistem CAT, (automatic scoring). Nilai otomatis akan
peralatan tersebut diganti dengan muncul ketika terdapat beberapa
komputer yang sudah di program secara jawaban yang benar, seperti pada model
khusus. ujian multiple choice (pilihan ganda).
Namun dari sisi materi soal Ketika jawaban pendek (short answer)
CPNS tidak akan jauh berbeda dengan dan pertanyaan essay disertakan di
sistem ujian biasa. Ujian CPNS CAT dalam computer assisted test, penilai
dilakukan untuk menyelesaikan soal biasanya membaca jawaban dan
CPNS Tes Kompetensi Dasar (TKD) memasukkan nilai ke dalam database.
dimana pelaksanaannya dilakaukan Computer Assisted Test digunakan
dengan sarana komputer. untuk ujian terstandarisasi (standardized
Sistem CAT telah dipastikan test), untuk penilaian psikologi atau
untuk dipergunakan dalam tes kemampuan, ujian di dalam kelas, dan
Penerimaan CPNS tahun 2013 ini bahkan dapat digunakan oleh seseorang
sebagaimana Surat Edaran Nomor : yang ingin menguji kemampuan dirinya
SE/10/M.PAN-RB/08/2013 dari sendiri.
Menteri Pendayagunaan Aparatur Sebelum adanya sistem
Negara dan Reformasi Birokrasi Computer Assisted Test (CAT) adalah
(PAN-RB) yang meminta pejabat sistem ujian manual. Pada dasarnya
pembina kepegawaian di seluruh yang membedakan ujian CPNS sistem
Indonesia untuk menyiapkan sarana CAT dengan ujian CPNS sistem manual
dalam rangka mendukung pelaksanaan hanya pada peralatan yang digunakan.
sistem Computer Assisted Test (CAT), Jika pada ujian manual, biasanya alat
termasuk spesifikasi minimal yang digunakan adalah pensil 2B dan
infrastruktur penggunaan CAT. papan ujian untuk menyelesaikan
Computer Assisted Test soal-soal CPNS multiple choice (Pilihan
merupakan sebuah model penilaian Berganda), sedangkan jika ujian CPNS
dilaksanakan dengan sistem CAT, penilaian kinerja digunakan sebagai
peralatan tersebut diganti dengan bahan pertimbangan dalam pembinaan
komputer yang sudah di program secara Pegawai Negeri Sipil, antara lain
khusus. pengangkatan, kenaikan pangkat,
Penerapan Sistem Penilaian Kinerja pengangkatan dalam jabatan,
Individu pendidikan dan pelatihan, serta
PP 46 th 2014 mengatur tentang pemberian penghargaan. Penilaian
penerapan sistem penilaian kinerja kinerja Pegawai Negeri Sipil
individu sehingga sistem ini telah dilaksanakan berdaskan PP Nomor 46
dilaksanakan sejak tahun 2014. Pada tahun 2011 tentang sasaran kerja
awal tahun BKD selalu membuat target pegawai dan penilaian prestasi kerja
kinerja serta pada akhir tahun setiap PNS. Kemudian pembuatan target
PNS selalu membuat realisasi kinerja diawal tahun dan untuk realisasinya di
(31 Desember). Penilaian dilihat dari akhir tahun. Dan untuk target itu sendiri
realisasi dan perilaku kerja. Penilaian berisi dengan perencanaan. Prestasi
dilakukan setiap individu. Realisasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
harus tercapai. Pelaporan tersebut seorang Pegawai Negeri Sipil dalam
digunakan untuk kelengkapan melaksana tugas yang dibebankan
administrasi kenaikan pangkat sangat kepadanya. Pada umumnya prestasi
dibutuhkan. Nilai penilaian kinerja kerja seorang Pegawai Negeri Sipil
individu adalah minimal 74 poin. dipengaruhi oleh kecakapan,
Penilaian kinerja Pegawai ketrampilan , pengalaman dan
Negeri Sipil, adalah penilaian secara kesungguhan PNS yang bersangkutan.
periodik pelaksanaan pekerjaan seorang
Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian Pembangunan/ Pengembangan
kinerja adalah untuk mengetahui Database Pegawai
keberhasilan atau ketidak berhasilan Menurut hasil wawancara
seorang Pegawai Negeri Sipil, dan dengan Bp. Taufik Haryanto, S.E selaku
untuk mengetahui kepala Sub Bidang Pengelolaan Data
kekurangan-kekurangan dan dan Informasi Kepegawaian, Sejauh ini
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh system pengolahan database di BKD
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih dalam tahap perbaikan. Dimulai
dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil dari system offline dan sekarang sudah
memasuki pengelolaan database dengan Diklat Pra Jabatan dilaksanakan dengan
system online. Data – data kepegawaian pengiriman, biasanya BKD
yang dimiliki BKD tidak semuanya mengirimkan personil ke lembaga yang
dapat diakses oleh pihak umum. kompeten dalam hal ini adalah BBS
Pengembangan database pegawai DMD Provinsi Jawa Tengah termasuk
dimulai pada tahun 2004 namun belum yang berhak mengeluarkan sertifikat
online, mulai online pada tahun 2017. tanda kelulusan adalah BBS DMD.
Pada awalnya data tidak begitu lengkap, Syarat menjadi PNS harus mengikuti
kemudian dengan adanya tambahan diklat pra jabatan. Waktu mengikuti
NIK, maka proses kepegawaian seperti diklat adalah satu tahun dari
kenaikan pangkat dan pensiun yang pengangkatan CPNS. Diklat pra jabatan
ditangani BKN maka diperlukan yang formasi umum 9,4 juta dan untuk
database pegaai yang lebih terbuka. formasi K2 2 juta. Diklat fungsi adalah
Kegunaan yang paling utama adalah diklat untuk mendukung fungsi jabatan
bagi BKD dan PNS, terutama perangkat tertentu. Diklat fungsi dilaksanakan
daerah, dinas-dinas kecamatan. Data dengan pengiriman dan
yang sampai saat ini ada sudah penyelenggaraan sendiri. Saat ini
terupdate dari masing-masing dinas dengan pola baru setelah Diklat ada
sehingga cukup akurat. Data tersebut evaluasi pasca diklat, maksimal 1 tahun
diupdate setiap bulan, perubahan gaji, setelah penyelenggaraan diklat. Proper
pangkat, penambahan anak. Data nya ditinjau sejauh mana yaitu jangka
tersebut dapat dilihat oleh seluruh PNS pendek, jangka menengah, jangka
sehingga setiap PNS dapat melakukan panjang. Bentuknya adalah proyek
koreksi terhadap databasenya jika perubahan.
ditemukan kesalahan. Sistem Informasi Diklat yang dilakukan saat ini
Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) sudah cukup baik karena
adalah sistem yang digunakan untuk diselenggarakan oleh LAN (Lembaga
melakukan update sistem database Administrasi Negara) dan BBS DMD
pegawai Provinsi Jawa Tengah. Kelemahan
Pengembangan Diklat Pegawai penyelenggaraan diklat adalah dari
Berbasis Kompetensi SDM/SKPD. SKPD sering malas untuk
Diklat pra jabatan adalah diklat berangkat diklat. Selain itu
untuk CPNS untuk syarat menjadi PNS. permasalahan yang timbul adalah dari
evaluasi pasca diklat yang dilakukan jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan
terhadap SKPD yang telah standar kompetensi jabatan, asesmen
dipromosikan, dimutasi maupun ada individu berdasarkan kompetensi,
formasi yang kosong sehingga evaluasi penerapan sistem penilaian kinerja
pasca diklat tersebut menyulitkan individu, pembangunan/ pengembangan
karena SKPD yang mengikuti diklat database pegawai,dan pengembangan
tidak berada pada posisi tersebut. diklat pegawai berbasis kompetensi.
Untuk diklat teknis/fungsi, Dalam hal perekrutan CPNS di
berdasarkan undang-undang ASN, setiap Kabupaten Semarang dengan
PNS harus memiliki sertifikat minimal menggunakan sistem CAT. Penggunaan
20 jam pelajaran setiap tahunnya. sistem CAT ini, selain sebagai inovasi
Dahulu diklat hanya semacam formalitas pemerintah untuk mempermudah
saja, namun saat ini berdasarkan perekrutan CPNS juga mempunyai
undang-undang, PNS harus mengikuti manfaat untuk menghindari praktik
diklat dengan minimal 20 jam pelajaran KKN (Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme)
setiap tahunnya. Kesulitan yang timbul dan mewujudkan transparansi dalam
adalah diklat tidak murah, sedangkan perekrutan CPNS di Kabupaten
anggaran Pemkab terbatas, PNS juga Semarang.Selain itu Proses Analisis
akan keberatan jika membayar secara Jabatan dan evaluasi jabatan sangatlah
swadaya. penting untuk BKD Kabupaten
Semarang dalam dokumentasi pemetaan
PENUTUP jabatan dan peringkat jabatan, karena
A. KESIMPULAN dengan adanya analisis jabatan maka
Berdasarkan hasil penelitian, menimbulkan tujuan dan dampak yang
didapatkan kesimpulan bahwa memudahkan bagi BKD Kabupaten
Pemerintah Daerah Kabupaten Semarang untuk menempatkan
Semarang melalui BKD Kabupaten seseorang sesuai dengan kemampuan,
Semarang berupaya melakukan minat dan bakatnya.
manajemen sumber daya manusia Dalam hal penilaian kinerja PNS,
pegawai negeri sipil dalam rangka BKD Kab.Semarang menggunakan
reformasi birokrasi di Kabupaten standar yang dilihat dari segi sasaran
Semarang yang mencakup penataan (60%, sudah termasuk target dan
sistem rekrutmen pegawai, analisis realisasi), sedangkan yang berikutnya
dari segi perilaku (40%, sudah termasuk daya manusia dalam rangka pencapaian
orientasi pelayanan, integritas, tujuan yang ditetapkan organisasi dalam
komitmen, disiplin, kerja sama, informasi mengenai analisis jabatan.
kepemimpinan). Kemudian dirata-rata 2. Selain itu tenaga kerja yang
jadilah nilai prestasi. Penilaian individu berkualitas dan bermutu dibutuhkan
ini dibuat berdasarkan tupoksi untuk membantu penyelenggaraan
masing-masing PNS sehingga kegiatan kepegawaian ini karena di
masing-masing individu memiliki rasa BKD Kabupaten Semarang sendiri
tanggng jawab yang tinggi terhadap kekurangan tenaga kerja sehingga dalam
tugas pokok dan fungsinya apalagi beberapa bidang masih butuh tenaga
dipermudah dimana sudah terdapat kerja untuk menunjang kegiatan
format yang jelas dalam hal penilaian kepegawaian agar dapat maksimal
kinerja. Selain itu dalam hal dalam hal kinerja.
pengelolaan data, sejauh ini pengelolaan
Data di BKD Kabupaten Semarang
DAFTAR PUSTAKA
sudah baik namun perlu ditingkatkan
lagi agar lebih baik ke depannya, Atmosudirdjo, Prajudi. 2003.
Administrasi dan Manajemen
terutama pada tenaga pengelola yang Umum. Jakarta. Ghalia
lebih profesional. Banyaknya data yang Indonesia.

sudah masuk ke dalam BKD Kabupaten Barney, Jay. 2001. Firm Resources and
Sustained Competitive
Semarang menunjukan bahwa sistem Advantage. Journal Of
informasi ini lebih efektif dan dapat Management, Vol.17, No. 1
Ibrahim, Amin. 2009. Pokok-pokok
meminimalisir terjadinya data ganda.
Administrasi Publik dan
Implementasinya. Bandung: PT.
Refika Aditama
B. SARAN
Keban, Jeremias. 2004. Enam Dimensi
1. BKD Kabupaten Semarang secara
Strategis Manajemen Publik:
rutin dapat mengadakan pelatihan dan Teori Konsep dan Isu.
Yogyakarta: Geva Media.
sosialisasi mengenai mekanisme system
Kuhn, Thomas. 1993. The Structure of
kepegawaian dan pelatihan jabatan Scientific Revolution. USA. The
dimana agar pegawai BKD dapat University of Chicago Press.
bekerja lebih maksimal lagi demi Pasolong, Harbani. 2014. Teori
Administrasi Publik. Bandung:
peningkatan kinerja. mengingat begitu Alfabeta
pentingnya peran dan fungsi sumber
Putra, Nusa. 2013. Metode Penelitian
Kualitatif Pendidikan. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada.
Salam, Muslim. 2003. Dialog
Paradigma Metodologi
Penelitian Sosial. Makassar.
Masagena Press.
Setiyono, Budi. 2004. Birokrasi dalam
persfektif Politik & Administrasi.
Bandung: PT. Nuansa Cendekia.
Inu Kencana Syafiie (1999:28)
PER/ 15/ M.PAN/ 7/ 2008 Tentang
Pedoman Umum Reformasi
Birokrasi
Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Reformasi
Birokrasi 20/2010 tentang Road
Map Reformasi birokrasi
2010-2014
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
Wijayanti, Irine Diana Sari. 2008.
Manajemen. Mitra Cendekia
Press. Yogyakarta.