TUGAS KELOMPOK SUMBER DAYA MANUSIA (B) – BB 184201

ANALISIS KINERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT SADHANA DENGAN MANAJERIAL SETINGKAT

Disusun oleh :
Tiratur Rahmah (5031201015)
Ghea Wahyu Christianti (5031201038)
Raditya Rafie Johari (5031201041)
Faza Mahdiyah Izzati (5031201059)
Ibrahim Al Ghulaman Z (5031201083)
Mochamad Agustian (09111940000084)

DEPARTEMEN MANAJEMEN BISNIS

FAKULTAS DESAIN KREATIF DAN BISNIS DIGITAL
INSTITUT TEKNOLOGI SEPULUH NOPEMBER
SURABAYA

2021
 MODUL 3
(RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS)

A. Bapak Januar Farash - Manajer Agronomi (PT Sadhana)

1.1. Preparing a Job Description
1.1.2. Deskripsi pekerjaan umum Manajer Agronomi
Seorang manajer agronomi di PT. Sadhana memiliki tugas untuk
menjembatani dari permintaan customer ke arah produksi. Seorang manajer harus
memberikan arahan kepada unit dibawahnya untuk melakukan tanggung jawab
masing – masing. Arahan yang disampaikan kepada pekerja memiliki beberapa
step yaitu planning, monitoring (dilakukan dengan menggunakan teknologi
digital dengan pengukuran data), lalu hasil dilihat dan dilakukan evaluasi.
Evaluasi dilakukan secara menyeluruh, dikarenakan semua step saling
berhubungan, jadi semua harus dievaluasi. Sehingga, para pekerja tahu apa
tugasnya dan tugasnya bisa dilakukan dengan baik.
1. Melakukan perencanaan jangka Panjang dan pendek mengenai proyek
baru dan lain sebagainya sesuai visi misi perusahaan.
2. Merancang kegiatan dalam pengembangan karyawan dan internal area
agribisnis (tembakau).
3. Melakukan survei lapangan dalam pengawasan kegiatan dan arahan
terhadap perlakuan karyawan.
4. Melakukan kegiatan yang berhubungan dengan pihak pelanggan luar
(sebagai jembatan).
5. Melakukan evaluasi rutin mengenai bawahan serta menyesuaikan
kondisi pasar yang terjadi disaat itu juga demi terciptanya perubahan
dan inovasi yang menguntungkan.

1.2. Finding Candidates

1.2.1 Internal Method
Pada PT Sadhana proses promosi jabatan terdiri dari evaluation dan
performance appraisal. Promosi sendiri dinilai berdasarkan soft skill dan
kompetensi untuk karyawan- karyawan tersebut. Direktur menjadi penentu
promosi jabatan di departemen HRD.Selain promosi jabatan, terdapat skema
transfer karyawan antar departemen di PT Sadhana.
1.2.2 External Method
PT Sadhana menggunakan platform online seperti LinkedIn, Jobstreet dan
platform lainnya, website perusahaan, memasang iklan seperti iklan di koran
untuk menginformasikan lowongan pekerjaan di PT Sadhana.

2
1.3 Managing the Application
Calon pelamar di PT Sadhana mengirimkan berkas-berkas yang diperlukan.
Berkas-berkas tersebut berbeda-beda tergantung dengan bidang yang sedang
dicari perusahaan, seperti misalnya supervisor engineering. Bagi pelamar di
bidang tersebut setidaknya memiliki gelar sarjana teknik. Kemudian pelamar juga
setidaknya memiliki pengalaman minimal 1 tahun dalam bidang yang sesuai
dengan posisi. Maka pelamar perlu mengirimkan CV, fotokopi ijazah terakhir,
fotokopi surat pengalaman kerja, dan beberapa berkas lainnya.

1.4 Selecting Candidates

PT.Sadhana mencari calon kandidat dengan melihat yang utama yaitu atitude
atau sikap, IP, dan potensi mereka. PT. Sadhana menilai sikap mereka dengan
melihat gestur dan cara berbicara mereka pada saat proses wawancara. Penilaian
dilakukan oleh tim penilai dan di diskusikan di suatu forum grup. PT.Sadhana
juga mencari calon kandidat yang memiliki sifat leadhership yang adil dan
bertanggung jawab. Jika, suatu hari terdapat masalah yang datang tanpa diduga
maka kandidat tersebut bisa menyelesaikan masalah tersebut dan bisa mengelola
anak buahnya dengan baik dan adil.

1.5 Making the Appointment

1. Kontrak pekerja dilakukan setelah kandidat resmi diterima oleh
perusahaan sebagai karyawan. Pada saat itu juga legalitas pekerja
ditentukan. Pelamar yang diterima mendapatkan status sebagai karyawan
tetap yang mana hal ini sesuai dengan keputusan perusahaan yang telah
mendapatkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan dan permintaan
perusahaan.
2. Ketika pelamar telah mendapatkan status sebagai karyawan baru, bentuk
kebijakan yang diberikan pelamar termuat dalam legalitas dan beberapa
keputusan yang telah disepakati bersama yaitu pihak perusahaan dengan
karyawan. Sehingga, kebijakan perekrutan untuk menjadikan kandidat
sebagai karyawan telah jelas dinyatakan di awal.
3. Perusahaan tidak meminta hal lain kecuali dengan kebutuhan kompetensi
kandidat yang dibutuhkan terkait dengan kemahiran dan pengalaman.
Sehingga, tidak terdapat pemeriksaan lain yang menjadi rangkaian proses
seleksi kandidat. Hal ini dibuktikan sesuai dengan pelamar yang mana
setelah proses seleksi (tes tulis dan wawancara) selesai dilakukan dan
dinyatakan diterima, maka tidak ada proses pemeriksaan lainnya yang
dilakukan oleh perusahaan.

3
B. Dewi Hidayati - Kepala Departemen (Biologi ITS)
2.1 Preparing a Job Description
2.1.2 Deskripsi pekerjaan umum Kepala Departemen
Seorang kepala departemen memiliki tugas untuk mengawasi pelaksanaan proses
produksi, mulai dari bahan baku awal sampai menjadi barang jadi. Menjaga dan
mengawasi kelancaran dan keseimbangan proses Menjaga dan mengawasi agar mutu
bahan baku dalam proses dan mutu barang jadi sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.
1. Melindungi kinerja dengan memimpin dan memberikan beberapa
pelatihan dan motivasi
2. Melakukan evaluasi terhadap karyawan di bagian produksi terkait produk
yang dibuat.
3. Bertanggung jawab dengan cara langsung survey produksi di lapangan.
4. Menjamin terlaksananya value perusahaan dalam pelaksanaan produksi.

2.2 Finding Candidates

2.2.1 Internal Method
1. Untuk promosi pada pencarian kandidat pengganti adalah dengan
mensosialisasikan calon melalui rapat departemen antara anggota.
Dimana semua calon yang telah memenuhi syarat dikumpulkan yang
kemudian diumumkan dengan dibentuknya tim yang bertanggung jawab
untuk melakukan pemilihan.
2. Calon kandidat memperkenalkan program/visi ke depan mereka terhadap
institusi yang digunakan sebagai pertimbangan bagi anggota yang akan
memilih.
3. Dalam Institusi Beliau, calon anggota yang hendak naik jabatan sebagai
Kepala Departemen harus memiliki kemampuan kepemimpinan yang
baik, kerja tim yang baik, dan pengalaman pengabdian (Tri Dharma)
dengan pangkat rektor kepala. Untuk kenaikan pada pegawai departemen
bergantung pada lama masa pengabdian (5 tahun/lebih), serta prestasi
yang dimiliki. Dengan kenaikan yang tidak dapat dipastikan, dikarenakan
kenaikan pada pegawai di Institusi Beliau bukanlah kewenangannya
(Kewenangan petinggi Institusi bagian WR 3).

4
2.2.2 External Method
1. Pada perekrutan eksternal departemen didasarkan pada kebutuhan setiap
unit. Dimana pihak Kepala Departemen hanya dapat mengusulkan
permintaan tambahan staff departemen kepada pimpinan institusi (WR 3).
2. Tidak ada detail khusus dalam proses rekrutmen, dikarenak proses seleksi
staff bukanlah wewenang dari seorang Kepala Departemen. Hanya saja,
seorang Kepala Departemen dapat mengusulkan apa saja yang dibutuhkan
dengan berdasar pada pendidikan (lulusan), pengalaman, dan umur.

2.3 Managing the Application

1. Pada calon kandidat pengganti Kepala Departemen sebelumnya telah
mengisi formulir kesediaan yang kemudian disampaikan ke panitia
pemilihan (Adhoc) departemen. Dimana berkas-berkas lainnya tidak
diperlukan karena telah masuk dalam dokumen terpusat yang juga sebagai
syarat validasi. Setelah itu, panitia Adhoc melaksanakan berita acara
pemilihan dengan mengirimkan hasilnya kepada Kepala Departemen
lama. Kemudian Kepala Departemen membuatkan surat pengantar ke
pimpinan pusat untuk dibuatkan surat keputusan (SK).
2. Pada calon kandidat staff yang diusulkan pihak departemen tidak ada
kewenangan detail mengenai berkas calon kandidat. Hanya saja dapat
mengusulkan kriteria staff yang dibutuhkan yang dibuat pada suatu surat
permohonan. Dikarenakan pihak departemen seperti pada penjelasan
sebelumnya, hanya dapat mengusulkan yang kemudian ditentukan oleh
pihak pimpinan pusat. Kriteria dan berkas lain-lain sepenuhnya ditentukan
oleh pimpinan pusat.

2.4 Selecting Candidates

Seleksi kandidat seperti yang telah dijelaskan sebelumnya dengan tambahan
bahwasannya seleksi dilakukan secara kredibel, transparan, akuntabel, jujur, dan adil.
Dengan beberapa hal tersebut yang diharapkan kelak dapat tercipta pemilihan yang
tidak berat sebelah atau memiliki kepentingan masing-masing. Sehingga, calon
kandidat dapat dipercaya dan dapat mencapai visi misi Institusi yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan baik.

5
2.5 Making the Appointment
Pembuatan kesepakatan antara Kepala Departemen lama dan kandidat baru dalam
kenaikan posisi dilakukan secara tertulis menggunakan form evaluasi yang berisi
perjanjian kinerja (Pengabdian, dll). Apabila hak-hak dan kewajibannya tidak
diterapkan dengan baik, maka Kepala Departemen lama dapat memberikan surat
peringatan dan dapat melaporkannya ke pimpinan pusat. Pada kandidat staff usulan,
seperti pada penjelasan sebelumnya bahwa kewenangan juga hanya dimiliki
pimpinan pusat dalam pembuatan kesepakatan. Selanjutnya, jika telah masuk/dterima
sebagai anggota departemen maka menyesuaikan juga dengan Kepala Departemen
dengan standar dari pilihan pusat berdasarkan seleski tes yang dilakukan (Tes SKB
Kepegawaian, dll).

6
 APPENDIX

Dokumentasi

“Wawancara bersama Bapak Januar Farash (Manajer Agronomi) Pada 14

September 2021”

“Wawancara bersama Ibu Dewi H (Kepala Departemen) Pada 21 September 2021”

Logbook

7
 Tanggal Kegiatan Penanggung Jawab

12-13 September 2021 Meeting bersama kelompok Kelompok

14 September 2021 Menghubungi Pihak Bapak Ibrahim Al Ghulaman

Januar Farash Z

14 September 2021 Melakukan Wawancara Kelompok

Pertama

14-18 September 2021 Pengerjaan Modul dan Kelompok

Deskripsi

20 September 2021 Asistensi Ibrahim Al Ghulaman

Z

21 September 2021 Menghubungi Ibu Dewi Ibrahim Al Ghulaman

Hidayati Z

21 September 2021 Melakukan Wawancara Kelompok

21 September 2021 Penyelesaian Modul Kelompok