JUDUL PPT : CHANGING NATURE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

SLIDE 1

Human Resource adalah Departemen yang mengelola manusia sebagai sumber daya perusahaan
secara efektif dan efisien untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Dengan sudut pandang ini, pada suatu waktu, sumber daya akan “habis”. Semakin tua,
karyawan akan mengalami penurunan produktivitas, dan tidak bisa dimanfaatkan lagi.
Karena itu, sebelum “habis”, perusahaan  harus mengoptimalkan karyawan untuk
menghasilkan laba perusahaan sebesar-besarnya.

HR mengelola karyawan dari mulai merekrut, melatih, mengevaluasi, dan memberikan

kompensasi. Masalah hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan karyawan
menjadi tanggung jawab HR. 

Semua anggaran yang dikeluarkan perusahaan terkait ketenagakerjaan dihitung

sebagai biaya perusahaan. Dengan biaya tersebut, HR harus menerapkan strategi untuk
membuat karyawan dapat mendatangkan profit bagi perusahaan.

Ukuran HR untuk menilai karyawan adalah hasil pekerjaan. Karyawan bernilai tinggi
adalah mereka yang memiliki kinerja atau kontribusi tinggi, dan mereka
mendapatkan reward berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi.

Dengan sudut pandang ini, pada suatu waktu, sumber daya akan “habis”. Semakin tua,
karyawan akan mengalami penurunan produktivitas, dan tidak bisa dimanfaatkan lagi.
Karena itu, sebelum “habis”, perusahaan  harus mengoptimalkan karyawan untuk
menghasilkan laba perusahaan sebesar-besarnya.

HR mengelola karyawan dari mulai merekrut, melatih, mengevaluasi, dan memberikan

kompensasi. Masalah hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan karyawan
menjadi tanggung jawab HR. 

Semua anggaran yang dikeluarkan perusahaan terkait ketenagakerjaan dihitung

sebagai biaya perusahaan. Dengan biaya tersebut, HR harus menerapkan strategi untuk
membuat karyawan dapat mendatangkan profit bagi perusahaan.

Ukuran HR untuk menilai karyawan adalah hasil pekerjaan. Karyawan bernilai tinggi
adalah mereka yang memiliki kinerja atau kontribusi tinggi, dan mereka
mendapatkan reward berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi.

Dengan sudut pandang ini, pada suatu waktu, sumber daya akan “habis”. Semakin tua,
karyawan akan mengalami penurunan produktivitas, dan tidak bisa dimanfaatkan lagi.
Karena itu, sebelum “habis”, perusahaan  harus mengoptimalkan karyawan untuk
menghasilkan laba perusahaan sebesar-besarnya.

HR mengelola karyawan dari mulai merekrut, melatih, mengevaluasi, dan memberikan

kompensasi. Masalah hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan karyawan
menjadi tanggung jawab HR. 
Semua anggaran yang dikeluarkan perusahaan terkait ketenagakerjaan dihitung
sebagai biaya perusahaan. Dengan biaya tersebut, HR harus menerapkan strategi untuk
membuat karyawan dapat mendatangkan profit bagi perusahaan.

Ukuran HR untuk menilai karyawan adalah hasil pekerjaan. Karyawan bernilai tinggi
adalah mereka yang memiliki kinerja atau kontribusi tinggi, dan mereka
mendapatkan reward berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi.

Dengan sudut pandang ini, pada suatu waktu, sumber daya akan “habis”. Semakin tua,
karyawan akan mengalami penurunan produktivitas, dan tidak bisa dimanfaatkan lagi.
Karena itu, sebelum “habis”, perusahaan  harus mengoptimalkan karyawan untuk
menghasilkan laba perusahaan sebesar-besarnya.

HR mengelola karyawan dari mulai merekrut, melatih, mengevaluasi, dan memberikan

kompensasi. Masalah hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan karyawan
menjadi tanggung jawab HR. 

Semua anggaran yang dikeluarkan perusahaan terkait ketenagakerjaan dihitung

sebagai biaya perusahaan. Dengan biaya tersebut, HR harus menerapkan strategi untuk
membuat karyawan dapat mendatangkan profit bagi perusahaan.

Ukuran HR untuk menilai karyawan adalah hasil pekerjaan. Karyawan bernilai tinggi
adalah mereka yang memiliki kinerja atau kontribusi tinggi, dan mereka
mendapatkan reward berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi.

Human capital adalah departemen yang mengelola manusia sebagai modal berharga perusahaan
yang perlu ditingkatkan nilainya dan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Human capital
merupakan nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup dan
motivasi para pekerja atau karyawan dalam organisasi.

HC melihat anggaran perusahaan untuk merekrut, melatih, dan membayar gaji

karyawan, sebagai investasi perusahaan. Oleh sebab itu, investasi tersebut diharapkan
mendatangkan pengembalian dan keuntungan atau return of investment (ROI).

Investasi pada karyawan dapat diberikan dalam bentuk kompensasi dan benefit yang
menarik, pengembangan karyawan untuk mempelajari skill baru, kesempatan karier,
dan penyediaan fasilitas kerja yang optimal. 

HC merancang strategi untuk membangun engagement, meningkatkan loyalitas

karyawan, dan menurunkan turnover. Ukuran HC untuk menilai karyawan adalah
signifikansi kontribusi, pertumbuhan value karyawan, dan peningkatan kompetensi serta
keahlian yang berguna untuk membuat perubahan dan pengembangan organisasi.

HC melihat anggaran perusahaan untuk merekrut, melatih, dan membayar gaji karyawan, sebagai
investasi perusahaan. Oleh sebab itu, investasi tersebut diharapkan mendatangkan pengembalian
dan keuntungan atau return of investment (ROI).
Investasi pada karyawan dapat diberikan dalam bentuk kompensasi dan benefit yang menarik,
pengembangan karyawan untuk mempelajari skill baru, kesempatan karier, dan penyediaan fasilitas
kerja yang optimal.

HC merancang strategi untuk membangun engagement, meningkatkan loyalitas karyawan, dan

menurunkan turnover. Ukuran HC untuk menilai karyawan adalah signifikansi kontribusi,
pertumbuhan value karyawan, dan peningkatan kompetensi serta keahlian yang berguna untuk
membuat perubahan dan pengembangan organisasi.

SLIDE 2

Human Recource (SDM) sebagai kompetensi inti

pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan,

SDM sebagai faktor penentu organisasi, maka kompetensi menjadi aspek
yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan
Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau
perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang
pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu
sendiri.Kompetensi inti adalah keunggulan kompetitif yang menciptakan nilai tinggi dan
membedakan dengan kompetitor atau pesaing perusahaan.

Daya saing organisasi tidak dapat dipisahkan dari MSDM sebagai salah satu strategi
dengan kompetensi inti yang dikembangkannya.

untuk mencapai keberhasilan terletak pada kemampuan mengembangkan dan

menerapkan kapabilitas mereka dan mencocokkannya dengan peluang pasar.
Kompetensi SDM dikembangkan bersumber dari strategi bisnis organisasi.

SLIDE 3

Aktivitas Manajemen SDM

Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor
lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan eksternal seperti di antaranya kekuatan hukum,
ekonomi, teknologi, gobal, lingkungan, budaya atau geografis, politik serta sosial sedangkan untuk
lingkungan internal seperti organisasi, misi, budaya, ukuran, dan pengerjaan. Lingkungan eksternal
maupun internal merupakan sebuah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang dapat
dipertimbangkan untuk kelangsungan sebuah perusahaan kedepannya dengan perencanaan yang
baik agar dapat menggunakan pemanfaatan sumber daya manusia yang tepat guna demi mencapai
tujuan perusahaan. Berikut ini adalah tujuh aktifitas sumber daya manusia:

1. Perancangan dan analisis sumber daya manusia, melalui perancangan sumber daya manusia,
manajer berusaha untuk mengantisipasi usaha-usaha yang dapat mempengaruhi permintaan dan
penawaran terhadap kemungkinan- kemungkinan di masa mendatang.

2. Kesempatan kerja yang sama Equal Employment Opportunity: kesempatan untuk

mendapatkan perkerjaan secara adil hal ini tentunya didasarkan pada aspek-aspek hukum dan
regulasi dan aspek-aspek lain yang mempengaruhi aktifitas sumber daya manusia dan perlu
disesuaikan dengan aspek-aspek manajemen sumber daya manusia.

3. Penempatan kerja atau Staffing: untuk menyediakan persediaan sumber daya manusia yang
dibutuhkan dan berkualitas dalam memenuhi posisi atau lowongan yang tersedia.

4. Pengembangan sumber daya manusia: Dimulai sejak awal orientasi karyawan,

pelatihan dan pelatihan ulang serta pengembangan-pengembangan keterampilan yang dibutuhkan
seiring dengan pergerakan zaman.

5. Kompensasi dan keuntungan: suatu bentuk balas jasa dari perusahaan terhadap
pengabdian seseorang, seperti gaji, insentif, keuntungan-keuntungan lain seperti akomodasi,
transport, sistem penggajian.

6. Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan kerja: memastikan seorang pekerja yang bekerja
dalam lingkup organisasi memiliki standar prosedur yang meliputi keselamatan, kesehatan dan
keamanan kerja yang sudah diatur sesuai undang-undang yang berlaku.

7. Serikat pekerja: berfungsi sebagai relasi antar karyawan dan antar karyawan dengan
organisasi.

SLIDE 4

Mengelola Human Resource dalam Perusahaan

- Perusahaan Kecil dan Manajer SDM

- Kerja sama antara manajer SDM dengan Manajer Operasional

SLIDE 5

Perusahaan Kecil dan Manajer SDM

Menurut survey yang dilakukan oleh US Small Business Administration(SBA), masalah yang sering
terjadi dalam usaha kecil secara terus menerus yaitu:
 1. Kekurangan pekerja yang memenuhi syarat
2. Peningkatan biaya tunjangan
3. Kenaikan pajak
4. Kepatuhan terhadap peraturan pemerintah

Secara garis besar, manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai manfaat sebagai
berikut.

1.Kualitas (Quality)

Fungsi utama manajemen SDM adalah menciptakan manusia yang berkualitas sesuai dengan
kompetensi atau keahliannya. Oleh sebab itu, dengan adanya manajemen SDM diharapkan tenaga
kerja akan mampu memberikan manfaat pada diri sendiri dan organisasinya.

Tenaga kerja yang berkualitas akan mampu menghasilkan produk yang berkualitas pula. Inilah salah
satu manfaat manajemen SDM dalam organisasi.

2.Kecepatan (Speed)

Suatu pekerjaan yang ditangani oleh ahlinya akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan
harapan. Demikian juga ketika tenaga professional dituntut untuk kerja cepat, tenaga kerja tersebut
akan mampu melakukan pekerjaan dengan penuh ketelitian dan ketepatan, sehingga dalam jangka
waktu yang relatif singkat, semua pekerjaan dapat diselesaikan secara profesional.

3.Biaya Kepemimpinan (Leadership Cost)

Manajemen SDM yang baik akan dapat menjadikan pemimpin memiliki kemampuan menjalankan
kepemimpinannya dalam suatu organisasi dengan baik pula. Kepemimpinan yang efektif sangat
berpengaruh terhadap kebutuhan biaya dalam organisasi. Banyaknya biaya yang dikeluarkan oleh
suatu organisasi dapat dilihat dari keefektivan kepemimpinan dalam menjalankan aktivitas
organisasi.

Efisiensi penggunaan anggaran yang diperlukan dalam suatu kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh
keefektivan seorang pemimpin dalam mengelola organisasinya. Dengan kata lain, pemimpin yang
memiliki kemampuan manajemen SDM yang baik berdampak pada leadership cost yang lebih
efisien.

4.Kemampuan Belajar dalam Beradaptasi (Adaptive Learning Ability)

Adanya pluralisme sumber daya manusia dalam suatu organisasi membutuhkan system komunikasi
yang baik antar pihak manajemen dengan karyawan maupun sesama karyawan. Oleh sebab itu,
untuk dapat mewujudkan sinkronitas tujuan antara pihak manajemen dengan karyawan tersebut,
diperlukan manajemen sumber daya manusia.

Biasanya Dalam sebuah perusahaan dengan pemilik dan hanya tiga karyawan, pemilik biasanya
mengurus masalah SDM. Ketika sebuah organisasi tumbuh, seringkali seorang pegawai administrasi
ditambahkan ke menangani penggajian, tunjangan, dan pencatatan SDM yang diperlukan. Jika
karyawan baru dipekerjakan, supervisor dan manajer biasanya melakukan perekrutan, pemilihan,
dan pelatihan. Aktivitas SDM ini mengurangi waktu yang harus dimiliki supervisor dan manajer untuk
fokus pada operasi, penjualan dan pemasaran, akuntansi, dan area bisnis lainnya. Pada 80 hingga
100 karyawan, sebuah organisasi biasanya perlu menunjuk seseorang untuk berspesialisasi dalam
manajemen SDM. Pekerjaan SDM lainnya ditambahkan saat perusahaan semakin besar dan
teknologi SDM semakin tersedia untuk organisasi kecil dan menengah.

SLIDE 6

Kerja sama antara manajer SDM dengan Manajer Operasional

Secara garis besar, manajemen operasional adalah strategi yang digunakan

dalam penataan dan administrasi praktik operasi bisnis untuk menciptakan
efisiensi maksimal dalam suatu perusahaan. manajemen operasional
berfokus pada cara untuk memastikan bahwa perusahaan berhasil
mengubah input menjadi output dengan cara yang efisien.
Tanggung Jawab SDM: Pelatihan

- Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

- Jenjang karir

Unit SDM
1. Menyiapkan materi pelatihan keterampilan, operasional Memberikan informasi
teknis
2. Mengkoordinasikan upaya pelatihan, op Memantau kebutuhan pelatihan
3. Melakukan atau mengatur pelatihan di luar pekerjaan, op Melakukan dan
memantau pelatihan di tempat kerja yang berkelanjutan
4. Mengkoordinasikan rencana karir dan upaya pengembangan karyawan, , op Terus
diskusikan pertumbuhan karyawan dan potensi masa depan
5. Memberikan masukan dan keahlian untuk pengembangan organisasi
Berpartisipasi dalam perubahan organisasi