PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA KUPANG
SKRIPSI

Disusun Oleh:
FAHMI SUKRA
1710601036

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI, ILMU
SOSIAL DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ‘AISYIYAH
YOGYAKARTA
2021
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA KUPANG
SKRIPSI
Diajukan Guna Melengkapi Sebagian Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Manajemen Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi, Ilmu Sosial dan Humaniora
di Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta

Disusun Oleh:
FAHMI SUKRA
1710601036

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI, ILMU
SOSIAL DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ‘AISYIYAH
YOGYAKARTA
2021
 HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
DINAS PERHUBUNGAN KOTA KUPANG
SKRIPSI

Disusun Oleh:
FAHMI SUKRA
17110601036

Telah Memenuhi Persyaratan dan Disetujui Untuk Menguji Ujian Skripsi

Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi, Ilmu Sosial dan Humaniora
di Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta

Oleh:
Pembimbing : Musoli, S.E., M.M
Tanggal :

Tanda Tangan :
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring perkembangan zaman, instansi pemerintahan dituntut untuk
memperhatikan sumber daya manusia, yang dimana salah satu elemen penting
yang berpengaruh terhadap keefektifan kerja organisasi. Dalam hal tersebut
dibutuhkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas agar mampu
bersinergi serta berkolaborasi dengan instansi pemerintahan. Setiap organisasi
akan berusaha untuk bekerja lebih cepat, efektif dan efisien. Oleh karena itu,
faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam
pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh
organisasi tersebut dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tanpa Sumber Daya Manusia yang berkualitas maka aktivitas instansi
pemerintahan akan terhenti. Dengan memaksimalkan Sumber Daya Manusia
yang ada, amak akan menjadi faktor penentu kesuksesan atau tidaknya
perusahaan maupun organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Keefektifan serta keberhasilan dalam suatu organisasi tergantung pada
kualitas kinerja sumber daya manusia pada organisasinya. Loyalitas karyawan
yang tinggi terhadap organisasi terlihat pada karyawan yang memiliki
komitmen tinggi. Memiliki komitmen organisasional yang tinggi sangat
diperlukan dalam organisasi, yang mampu melahirkan komitmen tinggi
mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Komitmen sangat dibutuhkan,
baik itu dari komitmen pada setiap karyawan penting karena dengan adanya
suatu komitmen, seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggungjawab
terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai
komitmen. Hal ini tidak hanya untuk komitmen pada setiap karyawannya saja
terhadap kerjanya, tetapi juga komitmen karyawan pun terhadap organisasi
juga penting.
Peneliti melakukan survei dan pengamatan pada karyawan Dinas
Perhubungan Kota Kupang, hasil survei kecil yang peneliti temukan pada
karyawan Dinas Perhubungan Kota Kupang adalah bahwa terindikasi adanya
komitmen yang tinggi dalam diri karyawan terhadap organisasi di Dinas
Perhubungan Kota Kupang. Hal ini terlihat dari sikap karyawan yang ikut
terlibat dalam tugas-tugas organisasi yang sudah dianggap sebagai kewajiban
yang penting serta eratnya hubungan kekeluargaan yang dimiliki oleh para
karyawan di Dinas Perhubungan Kota Kupang sehingga lebih mementingkan
kepentingan organisasinya dibandingkan dengan kepentingan dirinya sendiri.
Komitmen organisasi ini tumbuh dari individu karyawan tersebut yang
memiliki ikatan emosional terhadap organisasi meliputi dukungan moral,
menerima nilai yang ada dalam organisasi serta tekad dalam diri karyawan
untuk mengabdi kepada organisasi, semua ini tidak terlepas dari adanya faktor
personal, faktor organisasi serta faktor yang bukan berasal dari dalam
organisasi itu sendiri Steers dan Porter (dalam Supriyanti 2000).
Komitmen Organisasi merupakan tingkat dimana karyawan
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap
menjadi anggota (Robbins dan Judge, 2015 dalam Mahardika dan Wibawa,
2019). Komitmen Organisasional adalah kemampuan dan kemauan untuk
menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan
organisasi, hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi
kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi daripada
kepentingan pribadi (Wahyuni dan Supartha, 2019).
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang di oleh peneliti (Wahyuni dan
Supartha, 2019), dalam penelitiannya ini menyatakan bahwa Komitmen
Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal
ini menunjukkan semakin tinggi Komitmen Organisasional karyawan Dash
Hotel Seminyak maka tingkat OCB pada karyawan juga meningkat. Peneliti
Mahardika dan Wibawa (2019), dalam penelitiannya ini menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior. Hal ini menunjukkan semakin besar
Komitmen Organisasional karyawan pada perusahaan maka akan
meningkatkan sikap OCB pada karyawan dalam organisasi. Peneliti
Darmawan dan Satrya (2018), dalam penelitian ini menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Ini berarti bahwa semakin baik Komitmen Organisasional karyawannya maka
semakin tinggi pula OCB dari karyawan tersebut.
Selain variabel Komitmen Organisasional yang dapat membentuk
Organizational Citizenship Behavior yakni ada Kepuasan Kerja. Kepuasan
Kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap
pekerjaannya, kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawan
dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Pada intinya Kepuasan Kerja
berkaitan erat dengan upaya seseorang dalam bekerja (Titisari, 2014).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap itu dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Apabila seorang karyawan merasa mendapatkan Kepuasan
Kerja yang tinggi dari pekerjaan yang selama ini dilakukan, maka karyawan
akan merasa senang dan nyaman dengan perusahaan tersebut (Hasibuan, 2014
dalam Wahyuni dan Utama, 2019).
Kepuasan karyawan dapat membawa dampak yang positif bagi organisasi,
sehingga Kepuasan Kerja menjadi faktor yang penting diperhatikan oleh
organisasi agar mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Jika seorang
karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya tentu karyawan tersebut
akan berusaha dengan mengerahkan segala kemampuannya agar dapat
menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya semaksimal mungkin Dhitiporn
dan Brooklyn (dalam Yanti dan Supartha 2017). Kepuasan Kerja dapat
tercermin dari perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang
ditunjukkan dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di
lingkungan pekerjaannya.
Kepuasan Kerja tidak hanya terlihat pada saat melaksanakan pekerjaannya
saja, kepuasan juga memiliki keterikatan dengan aspek lain seperti interaksi
dengan atasan, rekan kerja, menaati aturan dan terlihat nyaman dengan
lingkungan kerja. Sumber dari kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang
menantang, imbalan yang sesuai, lingkungan kerja yang baik, dan rekan kerja
yang mendukung. Achmad (2013) karyawan yang puas umumnya lebih mudah
untuk melakukan kontribusi yang lebih. Ketika karyawan merasakan kepuasan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja
secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan
beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti (Wayan
dan Utama, 2017). Penelitian ini menyatakan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan Dinas
Koperasi. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin tinggi tingkat Kepuasan
Kerja karyawan maka perilaku OCB pada karyawan juga akan meningkat. Lalu
ada penelitian yang dilakukan oleh peneliti (Putra dan Sudibya, 2017),
penelitian ini menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB, artinya Kepuasan Kerja yang tinggi akan
meningkatkan OCB karyawan. Penelitian yang juga dilakukan oleh peneliti
(Yanti dan Supartha, 2017). Penelitian ini menyatakan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior, hasil yang didapat memiliki arti bahwa semakin tinggi Kepuasan
Kerja maka semakin tinggi juga Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kepuasan Kerja sebagai salah satu variabel yang diteliti karena dalam
penelitian sebelumnya kepuasan kerja menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan terhadap timbulnya OCB. Hasil survei dan pengamatan yang telah
dilakukan, terdapat fenonema yang terjadi yakni ada indikasi rendahnya
Kepuasan Kerja karyawan serta rendahnya perilaku OCB di Dinas
Perhubungan Kota Kupang, indikasi tersebut dapat dilihat dari beberapa
karyawan tidak mau menolong rekan kerjanya karena merasa telah memiliki
Tupoksinya masing-masing, terdapat karyawan yang datang terlambat ke
kantor dinas, dan sering mengeluh jika diberikan tugas tambahan.
Jika seorang karyawan puas terhadap pekerjaannya maka akan lebih sering
menerapkan OCB pada pekerjaannya, kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kesukarelaan seseorang untuk mengerjakan pekerjaannya. OCB adalah
perilaku yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan
melebihi tanggungjawab yang telah diberikan dan ditetapkan oleh organisasi
kepada mereka sehingga dapat meningkatkan efiensi kinerja dalam organisasi
(Mayfield), 2013). OCB merupakan perilaku yang sukarela dan saling
membantu tanpa adanya permintaan untuk diberikan imbalan yang bertujuan
untuk mendukung kemajuan sebuah organisasi.
Dalam suatu perusahaan, karyawan diharapkan mampu bekerja lebih
optimal, tidak hanya bekerja sesuai pekerjaannya saja tetapi bisa melakukan
hal lebih atau ekstra seperti mau bekerjasama, tolong-menolong, saling
memberikan saran, berpartisipasi aktif serta bisa memberikan layanan ekstra
terhadap pelanggan. Sikap sukarela tanpa ada tuntutan atau paksaan atas
pekerjaan tersebut dinamakan Organizational Citizenship Behavior yang
disingkatnya OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini
melibatkan beberapa perilaku meliputi menolong orang lain, menjadi
Volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-
prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah
 karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
sosial yang positif, kontruktif dan bermakna membantu (Aldag dan Resckhe,
1997 dalam Titisari, 2014).
OCB ialah perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi (Organ, 1997 dalam Titisari, 2014). Perilaku OCB juga diartikan
sebagai perilaku karyawan yang tidak nampak terhadap maupun perusahaan,
yang dimana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan
oleh perusahaan dan memberi manfaat bagi perusahaan (Djati, 2008 dalam
Titisari, 2014). Peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dipengaruhi oleh dua faktor utama yakni faktor internal dan eksternal. Faktor
internal ini berasal dari diri karyawan sendiri antara lain yakni kepuasan kerja,
komitmen, kepribadian, moral karyawan, motivasi dan lain sebagainya. Lalu
untuk faktor eksternal ini berasal dari luar karyawan antara lain gaya
kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, budaya organisasi dan lain
sebagainya (Organ et al, 2006 dalam Titisari, 2014). Dalam penelitian ini
peneliti mengambil variabel Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
untuk melakukan penelitian.
Adanya fenomena yang sedang terjadi tersebut menjadi pusat perhatian
yang sangat penting sehingga menjadikan daya tarik tersendiri bagi peneliti
untuk diteliti mengenai Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior karyawan. Peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian di Dinas Perhubungan Kota Kupang karena belum ada
yang meneliti berhubungan dengan Komitmen Organisasional, Kepuasan
Kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan. Ini dukung
oleh penelitian sebelumnya serta adanya fenomena yang terjadi pada karyawan
seperti beberapa karyawan tidak mau menolong rekan kerjanya karena merasa
telah memiliki Tupoksinya masing-masing, terdapat karyawan yang datang
terlambat ke kantor dinas, dan sering mengeluh jika diberikan tugas tambahan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penelitian ini akan dilakukan
pada Dinas Perhubungan Kota Kupang dengan judul “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada Karyawan Dinas Perhubungan Kota Kupang”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka dapat
ditentukan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Komitmen Organisasional mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior?
2. Apakah Kepuasan Kerja mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior?
3. Apakah Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Organizational
Citizenship Behavior?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian yang ingin dicapai dari penelitian ini yakni :
1. Untuk menguji serta mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior
2. Untuk menguji serta mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior
3. Untuk menguji serta mengetahui Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Organizational
Citizenship Behavior
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini yakni :
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini untuk menyelesaikan tugas akhir serta meningkatkan kapasitas
keilmuan dibidang manajemen sumber daya manusia dan menambah
wawasan pengetahuan mengenai Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan
2. Bagi Instansi
Penelitian ini harapannya menjadi masukan tambahan buat instansi
dan dievaluasi mengenai Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja terhadap OCB karyawan
3. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber bacaan di
Perpustakaan Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta serta dapat
dimanfaatkan oleh mahasiswa untuk menambah khazanah keilmuan
sebagai peneliti selanjutnya
E. RUANG LINGKUP PENELITIAN
Ruang lingkup penelitian ini yakni :
1. Penelitian ini berlokasi di Kota Kupang, Provinsi Nusa Tenggara Timur
2. Penelitian ini berfokus pada 2 variabel independen yang terdiri dari
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja serta 1 variabel
dependen yakni Organizational Citizenship Behavior
3. Penelitian ini dilakukan kepada karyawan Dinas Perhubungan Kota
Kupang
4. Karyawan yang telah bekerja di Dinas Perhubungan Kota Kupang
minimal 1 tahun bekerja
 F. KEASLIAN PENELITIAN
Tabel keaslian penelitian ini berfungsi sebagai pendukung dalam melakukan
penilitian dan untuk membuktikan bahwa penelitian ini berbeda dengan
penelitian sebelumnya walaupun menggunakan variabel yang sama.
Tabel 1. 1 Keaslian Penelitian
N Peneliti Tah Judul Metode dan Hasil ISSN dan
o un Penelitian Teknik Penelitian Nama
Analisis Jurnal
Data
1 Deniyati 2020 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN
Zufriah Kepuasan ini penelitian ini (Online) :
Kerja, menggunaka menunjukkan 2615-
Komitmen n bahwa 8590
Organisasi dan pendekatan Kepuasan ISSN
Lingkungan kuantitatif, Kerja (Print) :
Kerja metode berpengaruh 2615 –
Terhadap OCB pengambilan terhadap 6385
(Organization sampel Organization Journal of
al Citizenship dalam al Citizenship Managem
Behaviors) penelitian ini Behavior ent and
Karyawan menggunaka (OCB) business
Koperasi n non karyawan Relevanc
Sadar probability Koperasi e, Vol. 2,
Sejahtera sampling Sadar No. 2,
Sumatera dan teknik Sejahtera, Desember
Selatan pengambilan Sumatera 2020,
sampel Selatan. Halaman :
menggunaka Komitmen 251 - 262
n purposive Organisasi
sampling berpengaruh
yang terhadi terhadap
ketika Organization
peneliti al Citizenship
memilih Behavior
anggota (OCB)
sampel yang karyawan
memenuhi Koperasi
beberapa Sadar
kriteria, Sejahtera,
teknik Sumatera
pengumpula Selatan.
n data Lingkungan
menggunaka Kerja
n data berpengaruh
primer terhadap
berupa Organization
kuesioner, al Citizenship
teknik Behavior
analisis data (OCB)
 yang karyawan
digunakan Koperasi
dalam Sadar
penelitian ini
Sejahtera,
adalah Sumatera
analisis Selatan.
regresi linear
Kepuasan
berganda. Kerja,
Komitmen
Organisasi
dan
Lingkungan
Kerja secara
simultan
berpengaruh
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)
karyawan
Koperasi
Sadar
Sejahtera,
Sumatera
Selatan.
2 Ni Putu 2019 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Devi Keadilan ini bersifat penelitian ini 2302-
Erlina Organisasional asosiatif menunjukkan 8912 E-
Wahyuni , Komitmen bertujuan bahwa Jurnal
dan I Organisasional untuk Keadilan Manajem
Wayan ,dan Kepuasan mengetahui Organisasion en, Vol.
Gede Kerja pengaruh al memiliki 8, No. 10,
Supartha Terhadap atau pengaruh 2019 :
Organizational hubungan positif dan 6079-
Citizenship antara dua signifikan 6098
Behavior variabel atau terhadap
(OCB) lebih dan OCB
bersifat karyawan di
sebab akibat. Dash Hotel
Metode Seminyak,
penentuan hal ini
sampel yang menunjukkan
digunakan semakin baik
dalam Keadilan
penelitian ini Organisasion
adalah al yang
simple diberikan
random oleh pihak
sampling. Dash Hotel
Jumlah Seminyak
sampel yang maka OCB
ditentukan pada
dengan karyawan
menggunaka juga akan
n meningkat.
pendekatan Komitmen
Slovin. Organisasion
al memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
OCB
karyawan di
Dash Hotel
Seminyak,
hal ini
menunjukkan
semakin
tinggi
Komitmen
Organisasion
al karyawan
Dash Hotel
Seminyak
maka tingkat
OCB pada
karyawan
juga akan
meningkat.
Kepuasan
Kerja
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
OCB
karyawan di
Dash Hotel
Seminyak,
hal ini
menunjukkan
semakin
tinggi
Kepuasan
Kerja
karyawan
Dash Hotel
 Seminyak
maka tingkat
OCB pada
karyawan
juga akan
meningkat.
3 I 2019 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN:
Nyoman Budaya ini penelitian ini 2302-
Bayu Organisasi, menggunaka menunjukkan 8912 E-
Putra Kepuasan n bahwa Jurnal
Mahardi Kerja dan pendekatan Budaya Manajem
ka dan I Komitmen kuantitatif Organisasi en, Vol.
Made Organisasional yang bersifat memiliki 8, No. 1,
Artha Terhadap asosiatif pengaruh 2019:
Wibawa Organizational untuk positif dan 7340-
Citizenship meneliti data signifikan 7370
Behavior Pada yang bersifat terhadap
Karyawan statistik serta Organization
menguji al Citizenship
suatu Behavior, hal
hipotesis ini
dengan menunjukkan
kuesioner bahwa ketika
sebagai Budaya
instrumen Organisasi
yang diterapkan
dipakai. dengan
Teknik sangat baik
pengambilan didalam
sampel organisasi
dalam maka akan
penelitian ini meningkatka
adalah n sikap OCB
teknik pada
sampel karyawan
jenuh yang dalam
memberikan organisasi.
peluang Kepuasan
yang sama Kerja
bagi setiap memiliki
unsur pengaruh
populasi positif dan
untuk dipilih signifikan
menjadi terhadap
anggota Organization
sampel. al Citizenship
Yang Behavior,
meliputi semakin
simple tinggi
random Kepuasan
 sampling Kerja yang
karena dimiliki
pengambilan karyawan
sampel terhadap
anggota organisasi
populasi maka akan
dilakukan meningkatka
secara acak n sikap OCB
tanpa pada
memperhatik karyawan
an strata dalam
yang ada organisasi.
dalam Komitmen
populasi Organisasion
tersebut. al memiliki
Teknik pengaruh
analisis data positif dan
yang signifikan
digunakan terhadap
dalam Organization
penelitian ini al Citizenship
adalah Behavior, hal
metode ini
regresi linier menunjukkan
berganda. bahwa
semakin
besar
Komitmen
Organisasion
al karyawan
pada
perusahaan
maka akan
meningkatka
n sikap OCB
pada
karyawan
dalam
organisasi

4 Kadek 2018 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :

Andi Komitmen ini penelitian ini 2302-
Darmaw Organisasional menggunaka menunjukkan 8912
an dan I , Kepuasan n penelitian bahwa E-Jurnal
Gst. Bgs. Kerja dan kuantitatif Komitmen Manajem
Honor Budaya yang Organisasion en Unud,
Satrya Organisasional berbentuk al Vol. 7,
Terhadap asosiatif, berpengaruh No. 5,
Organizational teknik positif dan 2018:250
Citizenship pengambilan siginifikan 8-2537
Behaviour sampling terhadap
Karyawan yang OCB, ini
digunakan berarti bahwa
yakni semakin baik
sampling Komitmen
jenuh, teknik Organisasion
pengumpula al
n data yakni karyawannya,
menggunaka maka akan
n kuisioner semakin
dan tinggi pula
wawancara, OCB dari
teknik karyawan
analisis data tersebut. Lalu
yang Kepuasan
digunakan Kerja
yakni berpengaruh
analisis positif dan
regresi linier signifikan
berganda. terhadap
OCB, hal ini
menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi
Kepuasan
Kerja
karyawan,
maka akan
semakin
tinggi pula
OCB
karyawan
tersebut.
Selanjutnya
Budaya
Organisasion
al
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
OCB, ini
menunjukkan
bahwa
semakin kuat
Budaya
Organisasion
al
karyawannya,
 maka akan
semakin
tinggi OCB
yang dimiliki
oleh
karyawan
tersebut.
5 I Putu 2018 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Adi Kepuasan ini penelitian ini 2302-
Kususma Kerja, menggunaka menunjukkan 8912 E-
Putra Komitmen n bahwa Jurnal
dan I Organisasional pendekatan Kepuasan Manajem
Gede dan Motivasi kuantitatif Kerja en Unud,
Adnyana Kerja yang berpengaruh Vol. 7,
Sudibya Terhadap berbentuk positif dan No. 8,
Organizational asosiatif signifikan 2018:
Citizenship karena terhadap 4447-
Behavior penelitian ini OCB artinya 4474
bertujuan Kepuasan
untuk Kerja yang
mengetahui tinggi akan
hubungan meningkatka
antara dua n OCB
variabel atau karyawan,
lebih, Komitmen
sumber data Organisasion
yang al karyawan
digunakan berpengaruh
yakni data positif dan
primer dan signifikan
data terhadap
sekunder, OCB artinya
teknik semakin
pengambilan tinggi
sampling Komitmen
yang Organisasion
digunakan al yang
yakni dimiliki
metode karyawan
sampel maka
jenuh, teknik semakin
pengumpula tinggi
n data yang perilaku OCB
digunakan karyawan,
yakni Motivasi
metode Kerja
kuesioner berpengaruh
dan positif dan
wawancara, signifikan
teknik terhadap
 analisis data
OCB artinya
yang semakin
digunakan besar
yakni Motivasi
analisis Kerja yang
regresi linear
dimiliki oleh
berganda karyawan
maka
semakin
tinggi
intensitas
OCB
karyawan
6 I Gede 2017 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Bayu Komitmen ini penelitian ini 2302-
Pratama Organisasional menggunaka menunjukkan 8912 E-
dan I dan Kepuasan n penelitian bahwa Jurnal
Wayan Kerja asosiatif Komitmen Manajem
Mudiarth Terhadap karena Organisasion en Unud,
a Utama Organizational dalam al Vol. 6,
Citizenship penelitian ini berpengaruh No. 7,
Behavior di memiliki positif dan 2017:
Dinas tujuan untuk signifikan 3622-
Koperasi mengetahui terhadap 3650
pengaruh OCB pada
sebab akibat karyawan
dari Dinas
variabel- Koperasi,
variabel pengaruh ini
yang diteliti, memiliki arti
jenis data yaitu semakin
yang tinggi
digunakan Komitmen
dalam Organisasion
penelitian ini al maka
adalah data perilaku OCB
kuantitatif pada
dan karyawan
kualitatif. akan semakin
Sumber data meningkat,
yang Kepuasan
digunakan Kerja
yakni data berpengaruh
primer dan positif dan
data signifikan
sekunder terhadap
OCB pada
karyawan
Dinas
Koperasi,
 pengaruh ini
memiliki arti
yaitu semakin
tinggi tingkat
Kepuasan
Kerja maka
perilaku OCB
pada
karyawan
juga akan
semakin
meningkat.
7 Putu Eka 2017 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Trisna Komitmen ini penelitian ini 2302-
Yanti Organisasional menggunaka menunjukkan 8912 E-
dan I dan Kepuasan n desain bahwa Jurnal
Wayan Kerja penelitian Komitmen Manajem
Gede Terhadap asosiatif Organisasi en Unud,
Supartha Organizational kausatif berpengaruh Vol. 6,
Citizenahip yang positif dan No. 2,
Behavior menghubung signifikan 2017:
(OCB) kan antara terhadap 721-747
dua variabel Organization
atau lebih, al Citizenship
teknik Behavior
pengambilan (OCB), ini
sampel diartikan
menggunaka bahwa
n teknik semakin
sampling tinggi
jenuh. Komitmen
Metode Organisasi
pengumpula maka
n data semakin
menggunaka tinggi juga
n wawancara Organization
dan al Citizenship
kuisioner, Behavior
teknik (OCB),
analisis data Kepuasan
yang Kerja
digunakan berpengaruh
yakni regresi positif dan
linear signifikan
berganda terhadap
untuk Organization
mengetahui al Citizenship
pengaruh Behavior
antara (OCB), ini
variabel diartikan
 bebas dan bahwa
variabel semakin
terikat. tinggi
Kepuasan
Kerja maka
semakin
tinggi juga
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB).
8 I Putu 2017 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Adi Kepemimpina ini penelitian ini 2302-
Satyawa n menggunaka menunjukkan 8912 E-
n dan I Transformasio n penelitian bahwa Jurnal
Gusti nal, Kepuasan asosiatif Kepemimpin Manajem
Salit Kerja dan yang an en Unud,
Ketut Komitmen bertujuan Transformasi Vol. 6,
Netra Organisasi untuk onal No. 7,
Terhadap mengetahui berpengaruh 2017 :
Organizational hubungan positif dan 3651-
Citizenship antara dua signifikan 3682
Behavior variabel atau terhadap
lebih, teknik Organization
pengambilan al Citizenship
sampel Behavior
menggunaka pada UD.
n teknik Kariasih di
sampel Mengwi
jenuh, Badung,
metode Kepuasan
pengumpula Kerja
n data berpengaruh
menggunaka positif dan
n wawancara signifikan
dan terhadap
kuesioner, Organization
teknik al Citizenship
analisis data Behavior
yang pada UD.
digunakan Kariasih di
yakni regresi Mengwi
linear Badung,
berganda. Komitmen
Organisasion
al
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
 Organization
al Citizenship
Behavior
pada UD.
Kariasih di
Mengwi
Badung.
9 Ni 2017 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
Kadek Keadilan ini penelitian ini 2302-
Setya Organisasional menggunaka menunjukkan 8912 E-
Pramesw , Komitmen n penelitian bahwa Jurnal
ari dan I Organisasional asosiatif Keadilan Manajem
Gusti dan Kepuasan yang Organisasion en Unud,
Made Kerja bertujuan al memiliki Vol. 6,
Suwanda Terhadap untuk pengaruh No. 3,
na Organizational mengetahui positif dan 2017 :
Citizenship hubungan signifikan 1368-
Behavior dari dua terhadap 1397
variabel atau OCB, ini
lebih, menunjukkan
metode semakin
pengumpula tinggi tingkat
n data Keadilan
menggunaka yang
n dirasakan
wawancara, oleh
kuisioner karyawan di
dan tempat kerja
observasi, maka akan
teknik membuat
analisis data semakin
yang tinggi tingkat
digunakan OCB yang
yakni dirasakan
analisis oleh
regresi linear karyawan
berganda. dalam
organisasinya
, Komitmen
Organisasion
al memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
OCB,
semakin
tinggi
Komitmen
yang
 dirasakan
oleh
karyawan di
tempat kerja
maka akan
membuat
semakin
tinggi tingkat
OCB yang
dirasakan
oleh
karyawan
dalam
organisasinya
, Kepuasan
Kerja
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
OCB,
semakin
tinggi
Kepuasan
Kerja yang
dirasakan
oleh
karyawan
maka akan
membuat
semakin
tinggi tingkat
OCB yang
dirasakan
oleh
karyawan
dalam
organisasinya
1 I Kadek 2017 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
0 Indra Kepemimpina ini penelitian ini 2302-
Gunawa n menggunaka menunjukkan 8912 E-
n dan I Transformasio n penelitian bahwa Jurnal
Gusti nal dan kuantitatif Kepemimpin Manajem
Salit Komitmen yang an en Unud,
Ketut Organisasional berbentuk Transformasi Vol. 6,
Netra Terhadap asosiatif onal No. 4,
Organizational yang berpengaruh 2017 :
Citizenship dimaksud positif dan 2133-
ialah suatu signifikan 2160
Behavior pendekatan terhadap
Karyawan yang Organization
menunjukka al Citizenship
n hubungan Behavior
antar dua karyawan
variabel atau pada PT.
lebih, BPR ASHI di
metode Mengwi,
pengumpula Badung, ini
n data menunjukkan
menggunaka bahwa ketika
n observasi, gaya
wawancara Kepemimpin
dan an
kuesioner, Transformasi
teknik onal
analisis data diterapkan
yang pada PT.
digunakan BPR ASHI di
yakni regresi Mengwi,
linear Badung maka
berganda. perilaku
Organization
al Citizenship
Behavior
karyawan
pada PT.
BPR ASHI di
Mengwi,
Badung akan
timbul.
Komitmen
Organisasion
al
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
karyawan
pada PT.
BPR ASHI di
Mengwi,
Badung, ini
menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi
 Komitmen
Organisasion
al pada PT.
BPR ASHI di
Mengwi,
Badung maka
semakin
tinggi juga
perilaku
Organization
al Citizenship
Behavior
karyawan
pada PT.
BPR ASHI di
Mengwi,
Badung
1 Ni Luh 2016 Pengaruh Penelitian Hasil ISSN :
1 Putu Kepuasan ini penelitan ini 2302-
Yanti Kerja menggunaka menunjukkan 8912 E-
Astika Terhadap n penelitian bahwa Jurnal
Dewi Organizational kuantitatif Kepuasan Manajem
dan I Citizenship yang bersifat Kerja en Unud,
Gusti Behavior asosiatif berpengaruh Vol. 5,
Made (OCB) Dengan bertujuan positif dan No. 9,
Suwanda Komitmen untuk signifikan 2016 :
na Organisasional mengetahui terhadap 5643-
Sebagai pengaruh OCB 5670
Variabel antara dua karyawan
Mediasi variabel atau Hotel Aget
lebih, Jaya,
metode Kepuasan
pengumpula Kerja
n data berpengaruh
menggunaka positif dan
n metode signifikan
survei terhadap
dengan Komitmen
kuesioner Organisasion
sebagai al karyawan
alatnya, Hotel Aget
teknik Jaya,
analisis data Komitmen
yang Organisasion
digunakan al
yakni teknik berpengaruh
analisis jalur positif dan
(Path signifikan
Analysis). terhadap
OCB
karyawan
Hotel Aget
Jaya,
Komitmen
Organisasion
al dinilai
secara
signifikansi
memediasi
hubungan
antara
Kepuasan
Kerja
terhadap
OCB.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis
1. Tinjauan Tentang Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional pada karyawan ada, karena adanya suatu
ikatan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan,
kepercayaan, penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan
keinginan yang kuat untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi.
Jika karyawan memiliki suatu ikatan psikologis mengenai hal tersebut
maka karyawan dapat mengenali organisasinya itu sendiri, hal ini
bermakna bahwa ketika karyawan mengenal organisasinya, maka akan
secara perlahan tumbuhnya kecintaan individu karyawan pada suatu
organisasi. Seiring berjalannya waktu, komitmen ini akan menjadi
semakin kokoh dan menjiwai pada setiap individu karyawan.
Komitmen Organisasional ini menjadi penting dikarenakan untuk
melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap
organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk
mempertahankan keanggotaannya terhadap organisasi maka ini dapat
diukur sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.
Komitmen Organisasional dapat diartikan kesetiaan pada organisasi,
yang dimana sebagai seorang karyawan akan memiliki kesetiaan atau
rasa memiliki terhadap tempat ia bekerja serta bertanggungjawab.
Maka karyawan yang memiliki sikap yang tertarik dengan tujuan, nilai
dan sasaran organisasi serta memilih keinginan untuk berhubungan
dengan organisasi dengan cara bekerja keras hingga itu membuat
individu menjadi betah dan ada keinginan untuk tetap bertahan di
organisasi tersebut demi mencapai tujuan dan keberlangsungan
organisasi, ini disebut dengan Komitmen Organisasional.
Komitmen Organisasional adalah kemampuan dan kemauan dalam
menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan
organisasi, hal ini mencakup cara mengembangkan tujuan atau
memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi
organisasi daripada kepentingan pribadi (Wahyuni dan Supartha, 2019).
Dalam pengertian ini diartikan apabila seorang karyawan yang
memiliki kemauan dalam menyeleraskan perilaku pribadi dengan
kebutuhan organisasi maka karyawan akan mendahulukan misi
organisasinya daripada kepentingan pribadinya. Menurut Tania dan
Sutanto (2013) komitmen organisasional dipandang suatu orientasi
nilai terhadap organisasi yang menunjukkan pemikiran individu yang
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya (Mahardika dan Wibawa,
2019). Maka apabila individu karyawan yang memiliki komitmen
organisasional akan tetap bersama organisasinya dalam keadaan
menyenangkan atau tidak, yang dialami oleh organisasinya (Zufriah,
2020).
 Komitmen Organisasional adalah sikap yang dapat merefleksikan
loyalitas karyawan pada perusahaan dan mampu berproses secara
berkelanjutan yang dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi pada keberhasilan dan kemajuan yang
berkelanjutan (Putra dan Sudibya, 2018). Ini mengartikan bahwa ketika
seorang karyawan yang mampu merefleksikan loyalitasnya pada
perusahaan dan berproses demi keberhasilan suatu organisasi maka
akan terbentuknya komitmen organisasional dalam diri individu
seorang karyawan.
Komitmen Organisasional adalah keinginan individu karyawan
untuk berpatisipasi dengan baik serta bangga menjadi bagian dalam
organisasi tempat ia bekerja (Prameswari dan Suwandana, 2017).
Wiener (1982) berpendapat bahwa komitmen organisasional adalah
sebuah dorongan dari diri-sendiri untuk melakukan sesuatu agar dapat
menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan
meletakkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadinya
(Dewi dan Suwandana, 2016). Ini berarti bahwa apabila individu
karyawan yang memiliki suatu dorongan dalam dirinya untuk
melakukan sesuatu yang mampu meningkatkan kinerja organisasi serta
tercapainya sebuah tujuan organisasi yang ingin dicapai dan demi
kepentingan organisasinya ini akan berpotensi akan menimbulkan
sebuah komitmen organisasional dalam diri individu karyawan tersebut.
Komitmen Organisasional adalah suatu identifikasi dan keterlibatan
individu karyawan yang relatif kuat terhadap organisasi yang dimana
ini keinginan anggota organisasi untuk berusaha tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia mencapai tujuan
organisasi (Sopiah, 2008). Komitmen organisasional adalah sikap
loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan dari individu anggota
organisasi yang mengekspresikan perhatian pada keberhasilan dan
kemajuan sebuah organisasi (Luthans, 2006). Menurut Robbins dan
Judge (2015) komitmen organisasional adalah suatu tingkatan yang
dimana karyawan mengidentifkasi sebuah organisasi, tujuan dan
harapannya untuk tetap menjadi anggota (Mahardika dan Wibawa,
2019).
Di tinjau dari berbagai teori mengenai komitmen organisasional
yang telah disampaikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasional adalah sikap loyalitas dan keinginan yang
kuat untuk berproses secara berkelanjutan serta berusaha mencapai
tujuan organisasi dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
a. Dimensi Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional ini terdapat tiga dimensi yang
terdiri dari Komitmen Afektif, Komitmen Normatif dan
Komitmen Berkelanjutan. Dari tiga dimensi yang ada di
Komitmen Organisasional akan dijelaskan secara rinci
menurut Meyer dan Allen, 1997 dalam Titisari, 2014, yakni :
1) Komitmen Afektif
 Komitmen Afektif mengacu pada emosi yang
melekat pada karyawan untuk mengidentifikasi dan
melibatkan dirinya dengan organisasi. Karyawan
dengan komitmen afektif yang kuat cenderung secara
terus-menerus akan setia pada organisasi karena
memang begitu keinginan mereka yang sebenarnya
ada dalam hati mereka.
2) Komitmen Normatif
Komitmen Normatif mengacu pada refleksi
perasaan akan kewajiban untuk menjadi karyawan
perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif
yang tinggi merasa bahwa mereka memang
seharusnya tetap bekerja pada organisasi tempat
mereka bekerja sekarang.
3) Komitmen Berkelanjutan
Komitmen Berkelanjutan mengacu pada
kesadaran karyawan yang berkaitan dengan akibat
meninggalkan organisasi.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasional
Menurut Sopiah, 2008 terjadinya Komitmen
Organisasional ini dipengaruhi oleh tiga faktor yakni
karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, dan
pengalaman kerja. Untuk lebih rincinya akan dijelaskan
sebagai berikut :
1) Karakteristik Personal
Karakteristik personal yang mencakup usia, masa
jabatan, kepribadian, jenis kelamin, tingkat pendidikan
dan lain-lain.
2) Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang mencakup tantangan
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, kesempatan
karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya dan lain-
lain.
3) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang mencakup kontribusi karyawan
kepada perusahaan di masa lampau, kelekatan psikologis
pada organisasi, cara karyawan mengutarakan dan
membicarakan perasaannya mengenai organisasi.
2. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja pada karyawan muncul, karena adanya suatu
keadaan emosional yang positif atau menyenangkan dialami oleh
individu karyawan dalam menilai pekerjaan maupun pengalaman
kerjanya. Apabila karyawan yang memiliki suatu keadaan emosional
yang positif maka karyawan akan mencintai pekerjaannya dan berusaha
sekuat tenaga untuk memajukan perusahaan tempat ia bekerja, hal ini
bermakna jika karyawan memiliki kepuasan pada pekerjaannya maka
karyawan akan menceritakan hal-hal yang positif mengenai
pekerjaannya dan secara tidak langsung akan meningkatkan citra
perusahaan tempat ia bekerja.
Kepuasan kerja ini juga menggambarkan sebuah perasaan seorang
karyawan mengenai pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif
karyawan akan pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Kepuasan dalam bekerja yang dialami oleh
karyawan akan membawa dampak positif bagi perusahaan sehingga
kepuasan kerja menjadi faktor yang diperhatikan oleh organisasi untuk
mendapatkan hasil kerja yang maksimal, apabila seorang karyawan
merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya tentu ia akan berupaya
dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya secara maksimal
dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya (Yanti dan
Supartha, 2017).
Kepuasan kerja adalah suatu bentuk interaksi antara manusia dengan
lingkungan pekerjaannya, dengan bekerja ditunjukkan adanya ghiroh
atau semangat kerja, disiplin dan lain sebagainya, apabila kepuasan
kerja tinggi karena adanya tanda bahwa organisasi telah melakukan
perilaku yang efektif, sebaliknya apabila kepuasan kerja yang rendah
maka akan menimbulkan beberapa dampak negatif seperti mangkir
kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang
disengaja (Prameswari dan Suwandana, 2017).
Selain itu kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan
yang dapat diamati dari sikap, perilaku, cara pandang, dan situasi di
tempat kerja. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang positif
mengenai pekerjaan yang berdasarkan hasil evaluasi dari beberapa
karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007). Individu karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan menunjukkan
sikap yang positif mengenai pekerjaannya, karyawan yang puas ini
lebih dapat membicarakan hal-hal yang positif mengenai organisasinya,
membantu orang lain dan jauh melebihi standar dari pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap dari individu dan umpan balik
terhadap pekerjaannya (Dewi dan Suwandana, 2016). Ketika karyawan
merasakan kepuasan pada pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan
bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan
melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya (Pratama dan
Utama, 2017).
Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang
mengenai situasi dan kondisi kerjanya (Sopiah, 2008). Tanggapan
emosional ini bisa berupa tanggapan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Apabila secara emosional lebih puas maka berarti kepuasan
kerja tercapai dan sebaliknya jika tidak maka berarti karyawan tidak
puas.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang (Luthans, 2006). Ini berarti bahwa jika karyawan memiliki
suatu keadaan emosi yang senang atau emosi positif mengenai
pengalaman kerjanya maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja
maupun sebaliknya jika karyawan tidak memiliki hal tersebut maka
karyawan tidak memiliki kepuasan dalam bekerja.
Di tinjau dari berbagai teori mengenai kepuasan kerja yang telah
disampaikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu keadaan emosioanal dan tanggapan yang positif
mengenai penilaian pekerjaan dan pengalaman dalam bekerja.
a. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) mengidentifikasi lima dimensi
yang terdapat dalam kepuasan kerja, diantaranya sebagai
berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Yaitu evaluasi karyawan mengenai tingkat
kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karywan
ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri,
dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut
memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar dan kesempatan untuk nerima tanggungjawab.
Indikator dari pekerjaan itu sendiri meliputi
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan,
pekerjaan yang menantang dan pekerjaan yang
menyenangkan. Pekerjaan yang menantang
merupakan tugas-tugas yang bersifat menantang dan
memotivasi karyawan.
2) Gaji (Pay)
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap
karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan,
karena dengan gaji yang diperolehnya seorang
karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji
merupakan unsur penting yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk
memenuhi kebutuhan karyawan sehingga dengan gaji
yang diberikan pada karyawan akan termotivasi
untuk bekerja lebih giat. Sejumlah gaji yang diterima
oleh karyawan dan hal ini bisa dipandang sebagai hal
yang dianggap pantas untuk dibandingkan dengan
orang lain dalam suatu organisasi.
3) Promosi (Promotion)
Promosi adalah kesempatan untuk seseorang
dalam memperbaiki posisi jabatannya, maka dapa
diartikan bahwa promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Seseorang
yang dipromosikan pada umumnya dianggap
mempunyai prestasi yang baik dan juga ada
pertimbangan lainnya yang menunjang. Dalam
bekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan
 adanya peningkatan dalam karirnya. Dengan adanya
promosi maka dapat meningkatnya daya semangat
atau ghiroh dalam bekerja sehingga karyawan akan
bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan
promosi dalam karirnya.
4) Atasan (Supervision)
Kemampuan atasan dalam memberikan
pengarahan teknis, edukasi, motivasi, pengawasan,
dukungan serta kepercayaan pada karyawan ini
mempengaruhi perilaku karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
5) Rekan Kerja (Workers)
Peran rekan kerja dalam berinteraksi di lingkungan
kerja baik itu antara karyawan dengan atasannya dan
karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya, maka akan mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno, 2016 dalam Mahnefid, 2019 faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
1) Faktor Psikologis
Faktor psikologis merupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2) Faktor Sosial
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial antar karyawan maupun
karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan
dengan kondisi fisik karyawan yang meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur, dan sebagainya.
4) Faktor Finansial
Faktor finansial merupakan faktor yang
berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistemdan besarnya gaji,
jaminan sosial, bermacam tunjangan, pemberian
fasilitas kerja, dan promosi.
3. Tinjauan Tentang Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior yang disingkat OCB ini
muncul pada individu karyawan, karena adanya suatu perilaku individu
karyawan di tempat kerja tanpa adanya paksaan atau dorongan dari
orang lain berupa perilaku sukarela yang diberikan oleh anggota
organisasi pada organisasinya. Karyawan yang memiliki perilaku OCB
ia akan cenderung memberikan kontribusi nyata yang semata-mata
hanya demi kemajuan perusahaan tanpa mengharapkan imbalan
(reward) apapun dari perusahaan tempat ia bekerja.
Organisasi dianggap sukses apabila karyawan memiliki perilaku
yang sesuai dengan job description (in-role) dan perilaku yang
melebihi job description (extra-role) atau sering disebut perilaku OCB.
Perilaku OCB dapat meningkatkan kemampuan kinerja organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi di
organisasi tempat ia bekerja. OCB bukanlah perilaku yang dapat
dituntut secara paksa melainkan individu karyawan itu sendiri yang
berinisiatif untuk menampilkan perilaku OCB tanpa mengharapkan
imbalan apapun di tempat kerja.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku dari
karyawan perusahaan yang secara sukarela membantu rekan kerjanya
(Mahardika dan Wibawa, 2019). Menurut Lakshmi dan Nicholas
(2015) menyatakan bahwa OCB adalah suatu perilaku positif individu
sebagai anggota organisasi dalam bentuk kesediaan secara sadar dan
sukarela untuk bekerja dan memberikan kontribusi pada organisasi
lebih daripada tuntutan secara formal dalam organisasi yang
mendukung berfungsinya organisasi secara efektif (Mahardika dan
Wibawa, 2019). Dari penjelasan sebelumnya maka dapat diartikan
bahwa apabila karyawan yang memiliki suatu perilaku yang positif
dalam bentuk bersedia dan sukarela untuk membantu berupa kontribusi
yang melebihi tuntutan kerja maka akan menimbulkan OCB pada
dalam diri karyawan tersebut.
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif, OCB juga diartikan
sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (exstra role) yang
tidak berhubungan dengan kompensasi langsung (Wahyuni dan
Supartha, 2019). Ini berarti bahwa apabila individu karyawan yang
memiliki OCB yang tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau
bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari tiap
individu untuk bekerja melebihi standar kerja pada umumnya, seperti
membantu rekan kerja yang sedang kesulitan menyelesaikan
pekerjaannya secara sukarela, inilah salah satu contoh OCB yang telah
disebutkan sebelumnya.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi
individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja (Titisari, 2014).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan
sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi (Organ,
1997 dalam Titisari, 2014). OCB ini melibatkan beberapa perilaku
seperti perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas
ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang
merupakan salah satu bentuk perilaku pro-sosial, yaitu perilaku sosial
yang positif, konstruktif dan membantu. OCB juga sebagai perilaku
diluar persyaratan formal pekerjaan, ini memberikan keuntungan bagi
organisasi (Wahyuni dan Supartha, 2019).
Di tinjau dari berbagai teori mengenai organizational citizenship
behavior (OCB) yang telah disampaikan sebelumnya, maka dapat
disimpulkan bahwa OCB adalah suatu perilaku individu yang memiliki
kontribusi yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja tanpa adanya
paksaan dan tanpa mengharap imbalan (reward) apapun.
a. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini terdapat
lima dimensi yang terdiri dari Altruism, Conscientiousness,
Sportmanship, Courtessy, dan Civic Virtue. Dari lima dimensi
yang ada di Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan
dijelaskan secara rinci menurut Organ, 1988 dalam Titisari,
2014, yakni :
1) Altruism
Altruism adalah perilaku karyawan dalam menolong
rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi
yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini
mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan
merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2) Conscientiousness
Conscientiousness adalah perilaku yang ditunjukkan
dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.
Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau
tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jaug di atas dan
jauh ke depan dari panggilan tugas.
3) Sportmanship
Sportmanship adalah perilaku yang memberikan
toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan.
Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam
Sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif
diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja
sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4) Courtessy
Courtessy adalah menjaga hubungan baik dengan rekan
kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memerhatikan orang lain.
5) Civic Virtue
Civic Virtue adalah perilaku yang mengidentifikasikan
tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti
perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
 merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur –
prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi
sumber – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi
ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan
organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas
bidang pekerjaan yang ditekuni.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior
Menurut Organ et al, 2006 dalam Titisari, 2014 faktor-
faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor
internal dan faktor eksternal. Untuk lebih rincinya akan
dijelaskan sebagai berikut :
1) Faktor Internal
a) Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan besar untuk
membicarakan secara positif tentang organisasinya,
menolong rekan kerjanya, dan membuat kinerja
pekerjaan mereka melampaui standar, lebih dari itu
karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap
panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang
pengalaman-pengalaman positif mereka.
b) Komitmen Organisasi
Mencerminkan keinginan seorang individu untuk
tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam
organisasi serta mengidentifikasikan dirinya untuk
terikat dengan tujuan-tujuan yang akan dicapai oleh
organisasi.
c) Kepribadian
Perbedaan kepribadian ialah prediktor yang
memainkan peran penting pada seorang karyawan
sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) mereka,
maka diyakini bahwa ada indikasi karyawan yang
memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih
mungkin untuk mereka menampilkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
d) Moral Karyawan
Moral memuat ajaran atau ketentuan baik dan
buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja,
ini dapat diartikan bahwa moral merupakan
kewajiban-kewajiban susila seseorang terhadap
masyarakat atau organisasi.
e) Motivasi
Suatu kecenderungan untuk beraktivitas dimulai
dari dorongan dalam diri-sendiri dan diakhiri dengan
penyesuaian diri agar tiap individu lebih terarah
 dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian,
motivasi ialah suatu kondisi yang mendorong
individu seorang karyawan untuk melakukan suatu
kegiatan agar tercapainya tujuan organisasi.
2) Faktor Eksternal
a) Gaya Kepemimpinan
Seseorang yang dapat mempengaruhi perilaku
orang lain maupun kelompok agar dapat mengikuti
arahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b) Kepercayaan Pada Pimpinan
Individu karyawan yang memiliki rasa percaya
pada pemimpinnya yang berdasarkan pola pikir yang
lebih maju, mampu mengarahkan karyawannya dan
memiliki integritas yang tinggi.
c) Budaya Organisasi
Sebuah nilai organisasi yang telah disepakati,
diterima, dipatuhi dan dilaksanakan oleh anggota
dalam organisasi sebagai pedoman berperilaku.

B. MODEL PENELITIAN
Model penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Komitmen
Organisasional
(X1)
H1
Organizational
Citizenship
Behavior (Y)

Kepuasan Kerja (X2) H2

H3

Gambar 2. 1 Model Penelitian

C. HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini disusun sebagai berikut :
1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Dalam penelitian Wahyuni dan Supartha (2019) menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh positif dan siginifikan
terhadap OCB. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasional karyawan Dash Hotel Seminyak maka tingkat OCB
pada karyawan juga akan meningkat. Mahardika dan Wibawa (2019)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa Komitmen Organisasional
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior. Hal ini menunjukkan semakin besar komitmen
organisasional karyawan pada perusahaan maka akan meningkatkan
sikap OCB pada karyawan dalam organisasi. Darmawan dan Satrya
(2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Komitmen
Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, ini
berarti bahwa semakin baik komitmen organisasional karyawannya,
maka akan semakin tinggi pula OCB dari karyawan tesebut.
Putra dan Sudibya (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB artinya semakin tinggi Komitmen
Organisasional yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi perilaku
OCB karyawan. Pratama dan Utama (2017) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB pada karyawan Dinas Koperasi. Pengaruh ini
memiliki arti yaitu semakin tinggi tingkat komitmen organisasional
maka perilaku OCB pada karyawan akan semakin meningkat. Yanti
dan Supartha (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil yang didapt
memiliki arti bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka
semakin tinggi juga Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Satyawan dan Netra (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi
Badung. Prameswari dan Suwandana (2017) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa Komitmen Organisasional memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB, semakin tinggi Komitmen yang
dirasakan oleh karyawan di tempat kerja maka akan membuat semakin
tinggi tingkat OCB yang dirasakan oleh karyawan dalam organisasinya.
Gunawan dan Netra (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT> BPR ASHI
di Mengwi, Badung, ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
Komitmen Organisasional pada PT. BPR ASHI di Mengwi,
Badungmaka semakin tinggi juga perilaku Organizational Citizenship
Behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. Atas
 dasar hal tersebut maka terbentuklah hipotesis 1 dalam penelitian ini
yaitu :
H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship

Behavior
Wahyuni dan Supartha (2019) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB karyawan di Dash Hotel Seminyak. Hal ini
menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Dash Hotel
Seminyak maka tingkat OCB pada karyawan juga akan meningkat.
Mahardika dan Wibawa (2019) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior. Semakin tinggi
kepuasan kerja yang dimiliki karyawan terhadap organisasi maka akan
meningkatkan sikap OCB pada karyawan dalam organisasi. Darmawan
dan Satrya (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Kepuasan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka
akan semakin tinggi pula OCB karyawan tersebut.
Putra dan Sudibya (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
artinya Kepuasan Kerja yang tinggi akan meningkatkan OCB karyawan.
Pratama dan Utama (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada
karyawan Dinas Koperasi. Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka perilaku OCB pada
karyawan juga akan semakin meningkat. Yanti dan Supartha (2017)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Hasil yang didapat memiliki arti bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi juga Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Satyawan dan Netra (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi,
Badung. Prameswari dan Suwandana (2017) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB, semakin tinggi Kepuasan Kerja yang
dirasakan oleh karyawan maka akan membuat semakin tinggi tingkat
OCB yang dirasakan oleh karyawan dalam organisasinya. Dewi dan
Suwandana (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Kepuasan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan
Hotel Aget Jaya. Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah
dijabarkan sebelumnya maka terbentuklah hipotesis ke2 pada
penelitian ini yaitu :
 H2 :Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.

3. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior
Deniyati Zufriah (2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja secara
simultan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) karyawan Koperasi Sadar Sejahtera, Sumatera Selatan. Maka
atas dasar hal tersebut maka terbentuklah hipotesis ke 3 yaitu :
H3 : Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap OCB.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. RANCANGAN PENELITIAN
Rancangan penelitian ini akan menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah suatu metode ilmiah yang datanya
berbentuk angka atau bilangan yang dapat di olah dan di analisis dengan
menggunakan perhitungan matematika atau statistika (Sekaran dan Bougie,
2017). Data kuantitatif adalah data yang diukur dalam suatu skala numerik
berupa angka-angka serta dibedakan menjadi dua macam yaitu data interval
dan data rasio (Wahyuni, 2020). Maka pendekatan penelitian kuantitatif ini
ialah data yang dapat di analisis berupa angka yang kemudian dapat
dideskripsikan.
Di penelitian kuantitatif ini termasuk riset kausalitas. Riset kausalitas adalah
riset penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh, hubungan, atau
dampak variabel independen terhadap variabel dependen (Wahyuni, 2020).
Dengan ini peneliti akan melakukan penelitian yang bertujuan untuk
mengidentifikasi apakah adanya pengaruh antara variabel independen dengan
variabel dependen dalam hal ini pengaruh Komitmen Organisasional (X1),
Kepuasan Kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y).
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan metode
Purposive Sampling, penelitian ini akan dilakukan di Dinas Perhubungan Kota
Kupang dengan subyek yakni karyawan dinas yang telah bekerja minimal 1
tahun di Dinas Perhubungan Kota Kupang. Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dan disebarkan kepada
karyawan di Dinas Perhubungan Kota Kupang.
Skala pengumpulan data yang digunakan yakni skala likert. Penelitian ini
akan memakai aplikasi komputer yaitu SPSS yang dimana akan berguna untuk
mengetahui pengaruh antara variabel independen (bebas) dan variabel
dependen (terikat) baik secara parsial maupun simultan. Adapun variabel bebas
dalam penelitian ini yakni Komitmen Organisasional (X1) dan Kepuasan Kerja
(X2) sedangkan variabel terikat yakni Organizational Citizenship Behavior
(Y).
B. VARIABEL PENELITIAN
Variabel adalah sebuah konsep yang mempunyai nilai yang bermacam-
macam dengan suatu konsep dapat diubah menjadi suatu variabel dengan cara
memusatkan pada aspek tertentu dari variabel itu sendiri (Kerlinger, 1973
dalam Wahyuni, 2020). Di dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan
dua variabel sebagai berikut :
1. Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang dapat
mempengaruhi perubahan variabel dependen baik perubahan positif
maupun perubahan negatif (Wahyuni, 2020). Variabel bebas dalam
penelitian ini yakni Komitmen Organisasional (X1) dan Kepuasan
Kerja (X2).
2. Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel yang menjadi
perhatian utama dalam sebuah pengamatan (Wahyuni, 2020). Variabel
 terikat dalam penelitian ini yakni Organizational Citizenship Behavior
(Y).
C. DEFINISI OPERASIONAL PENELITIAN
Definisi operasional adalah suatu cara mengukur variabel agar dapat
dioperasikan (Wahyuni, 2020). Adapun definisi operasional penelitian dari
variabel yang ada dalam judul penelitian yaitu “Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada Karyawan Dinas Perhubungan Kota Kupang” maka
definisi operasional yang perlu dijelaskan yaitu :
1. Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional adalah kemampuan dan kemauan
dalam menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas
dan tujuan organisasi, hal ini mencakup cara mengembangkan
tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya
mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi
(Wahyuni dan Supartha, 2019). Dalam pengertian ini diartikan
apabila seorang karyawan yang memiliki kemauan dalam
menyeleraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan organisasi maka
karyawan akan mendahulukan misi organisasinya daripada
kepentingan pribadinya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan seorang karyawan
mengenai pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan
akan pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Kepuasan dalam bekerja yang dialami oleh karyawan akan
membawa dampak positif bagi perusahaan sehingga kepuasan kerja
menjadi faktor yang diperhatikan oleh organisasi untuk
mendapatkan hasil kerja yang maksimal, apabila seorang karyawan
merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya tentu ia akan berupaya
dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya secara
maksimal dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya (Yanti
dan Supartha, 2017).
3. Organizational Citizenship Behavior
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif, OCB juga diartikan
sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (exstra role) yang
tidak berhubungan dengan kompensasi langsung (Wahyuni dan
Supartha, 2019).
D. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi adalah suatu kumpulan dari beberapa elemen yang
mempunyai karakteristik tertentu sebagai objek penelitian (Wahyuni,
2020). Di sisi lain Populasi juga didefinisikan sebagai suatu
kelompok orang, kejadian, atau hal-hal yang menarik dimana
peneliti ingin membuat opini (Sekaran dan Bougie, 2017). Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan dinas perhubungan kota kupang
 dan telah bekerja minimal 1 tahun dengan jumlah karyawan
sebanyak 160 orang
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yaitu merupakan kumpulan
objek yang mewakili populasi sehingga sampel yang dipilih harus
merepresentasi karakteristik populasi (Wahyuni, 2020). Dalam
pengertian lain sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri
atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi ataupun beberapa
namun tidak semua elemen populasi membentuk sampel (Sekaran
dan Bougie, 2017). Pemilihan sampel ditentukan dengan Non-
Probability, Non-Probability adalah pemilihan sampel secara tidak
acak (Wahyuni, 2020). Pemilihan sampel Non-Probability dapat
dilakukan dengan Purposive Sampling, Purposive Sampling adalah
sampel yang diambil dari populasi berdasarkan kriteria tertentu
(Hartono, 2016 dan Wahyuni, 2020). Teknik Purposive Sampling
yang akan digunakan yakni Judgment Sampling, Judgment Sampling
adalah Purposive Sampling dengan kriterianya berdasarkan
pertimbangan tertentu (Hartono, 2016 dan Wahyuni, 2020).
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat menentukan kriteria
yang akan dipilih untuk dijadikan sampel yaitu karyawan dinas
perhubungan kota kupang dan telah bekerja minimal 1 tahun yang
diketahui sebelumnya bahwa populasi berjumlah 160 karyawan
dinas perhubungan kota kupang. Maka penulis akan menggunakan
rumus slovin untuk menentukan jumlah sampel yang akan di ambil,
berikut ini cara menghitungnya :
N
𝑛=
1 + 𝑵𝒆𝟐
Keterangan :
n = jumlah sampel yang dicari
N = ukuran populasi
e = nilai margin of error (besar kesalahan) dari populasi
Dalam perhitungan rumus Slovin diatas, nilai margin of error (e)
dapat ditentukan sendiri oleh para peneliti. Dalam penelitian ini nilai
margin of error sebesar 5% atau 0,05, maka jumlah sampel yang
akan diambil sebagai berikut :
𝑵
𝒏=
𝟏 + 𝑵𝒆𝟐

𝟏𝟔𝟎
𝒏=
𝟏 + (𝟏𝟔𝟎 𝒙 𝟎, 𝟎𝟓𝟐 )

𝟏𝟔𝟎
𝒏=
𝟏, 𝟒

𝒏 = 𝟏𝟏𝟒, 𝟐 = 𝟏𝟏𝟒
 Sehingga dalam rumus slovin ini dapat dijelaskan n yaitu sampel yang

didapatkan yakni 114,2 = 114 orang, maka jumlah sampel yang harus diambil

sebanyak 114 responden.

E. ALAT DAN METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data
primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, pada umumnya
data dikumpulkan melalui instrumen berupa kuesioner (Wahyuni, 2020). Data
sekunder adalah data yang diperoleh dari lembaga yang menerbitkan dan
mempublikasikan yang pada umunya berupa data arsip yang dibedakan
menjadi dua macam yaitu data internal (dokumen-dokumen yang berasal dari
dalam organisasi) misalnya faktur penjualan, laporan penjualan periodik dan
lain sebagainya, lalu data eksternal yaitu data yang disusun oleh suatu entitas
diluar organisasi misalnya buku, jurnal, majalah, data pasar, data industri dan
lain sebagainya.
Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian
ini yakni Kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya dimana responden akan mencatat jawaban mereka,
biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran dan Bougie,
2017). untuk memenuhi data yang diperoleh dengan kuesioner itu valid dan
reliabel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner terhadap
butir-butir pernyataan. Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat
diketahui layak tidaknya data yang telah terkumpulkan
Metode pengukuran variabel pada kuesioner akan menggunakan skala likert.
Skala likert adalah skala yang telah didesain untuk menilai seberapa besar
sikap responden yang setuju atau tidak setuju dengan pernyataan (Sekaran dan
Bougie, 2017). Pada skala likert ini diukur dengan rentang pembobotan dari
Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3) Setuju (4) Sangat Setuju
(5). Skala yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari Komitmen
Organisasional, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior.
Untuk pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan item
pernyataan atau pertanyaan kuesioner kepada responden.
F. METODE PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA
Metode analisis data menggunakan perhitungan ilmu statistik yaitu dengan
program perangkat lunak yakni SPSS (Statistical Product and Service
Solution). Metode analisis data dalam penelitian ini ialah statistik deskriptif,
statistik deskriptif merupakan statistik yang menggambarkan karakteristik
objek dari data yang telah terkumpul berdasarkan item-item pernyataan atau
pertanyaan kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Berikut ini langkah-
langkah pengolahan data :
1. Uji Validitas
Uji Validitas ialah menjelaskan bahwa suatu pengukuran sudah
mengukur objek riset secara nyata, suatu skala pengukuran
dikatakan valid apabila telah mengukur apa yang seharusnya diukur,
 validitas berkaitan dengan keakuratan, ketepatan, dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya (Wahyuni, 2020).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas ialah konsistensi dan stabilitas dari suatu
pengukuran atau instrumen yang menunjukkan kemampuan suatu
ukuran untuk tetap stabil tidak rentan terhadap perubahan serta hasil
yang konsisten atas suatu instrumen dalam mengukur suatu konsep
yang dilakukan berulang-ulang pada subjek yang sama (Wahyuni,
2020).
3. Regresi Linear Berganda
Regresi Linear Berganda ialah model regresi berjumlah variabel
independen yang lebih dari satu diformulasikan dalam model
statistik (Wahyuni, 2020). Berikut ini model regresi linear
berganda :
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y : Variabel Dependen
X1 : Variabel Independen
X2 : Variabel Independen
a : Intercep
β1 & β2 : Koefisien regresi (slope)
e : Error Term
4. Uji Asumsi Klasik
Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas langkah
selanjutnya yaitu melakukan syarat-syarat uji asumsi klasik terlebih
dahulu agar model tersebut dapat memenuhi syarat (valid) sebagai
alat penduga dan tidak terjadi masalah-masalah asumsi klasik agar
dapat melanjutkan ketahap uji hipotesis berikutnya. Syarat-syarat
asumsi klasik adalah :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2016). Seperti diketahui bahwa uji t dan f
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk
melihat apakah data pada penelitian ini berdistribusi nomrla
atau tidak yaitu dilakukan dengan analisis uji grafik dan uji
statistik dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Dengan
pengambilan keputusan apabila nilai signifikansi (p) > 0,05
maka data berdistribusi normal dan data berdistribusi tidak
normal apabila nilai signifikansi (p) < 0,05.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
 saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal.
Variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nil adalah variabel orthogonal
(Ghozali, 2016). Dengan mengetahuo ada tidaknya
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF. Jika
nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dinyatakan tidak
terjadi multikolinearitas dan sebaliknya tolerance < 0,10 dan
nilai VIF > 10, maka dinyatakan terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2016).
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetatp, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
5. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah suatu hubungan antar dua variabel atau lebih
yang ditunjukkan berupa pernyataan sementara yang dapat diuji
(Sekaran dan Bougie, 2017). Uji hipotesis ini terdiri dari :
a. Uji t (Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk menguji pengaruh dari variabel
independen secara sendiri-sendiri terhadap variabel dependen,
dengan pengambila keputusan besaran nilai t hitung > dari t
tabel dan nilai signifikansi p, dengan tingkat signifikansi p <
0,05 maka dinyatakan diterima. Sebaliknya jika nilai t hitung >
dari t tabel dan nilai signifikansi p, dengan tingkat signifikan p
> 0, 05 maka dinyatakan ditolak (Wahyuni, 2020).
b. Uji F (Simultan)
Uji F bertujuan untuk menguji apakah pengaruh satu variabel
independen terhadap satu variabel dependen yang
diformulasikan dalam model sudah tepat (fit). Kriteria uji F
yakni besaran nilai F dan nilai signifikansi p dengan tingkat
signifikansi p < 0,05 (Wahyuni, 2020).
Analisis data dalam penelitian ini bertujuan untuk menyajikan data secara
sederhana agar memudahkan dalam memahaminya. Berikut ini tahap-tahp
analis data yang dilakukan oleh penulis :
a. Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini
yakni menyebarkan angket berupa kuesioner.
b. Langkah kedua setelah menyebarkan kuesioner tahap
selanjutnya yaitu melakukan pengumpulan data dari hasil
kuesioner yang telah disebarkan.
c. Langkah ketiga kemudian dilakukan pengolahan data dengan
menggunakan uji-uji di antaranya Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas untuk menguji apakah sudah valid dan reliabel.
 Setelah diperoleh data dari hasil penyebaran kuesioner, maka tahap
selanjutnya yakni langkah-langkah dalam prosedur pengolahan data menurut
Wahyuni (2020) adalah sebagai berikut :
a. Editing Data adalah kegiatan yang dilaksabakan setelah peneliti
selesai menghimpun data yang telah dikumpulkan. Kegiatan
tersebut menyangkut pemeriksaan kelengkapan angket atau
kuesioner secara menyeluruh untuk menilai apakah data
tersebut cukup baik atau relevan buat diproses atau diolah lebih
lanjut.
b. Pengkodean Data adalah proses pengklasifikasikan data
berdasarkan jawaban responden yang sama, pada umumnya
pengkodean data untuk pertanyaan tertutup yang jawabannya
belum dikategorikan, pertanyaan terbuka yang jawabannya
sudah ditentukan, dan pertanyaan semi terbuka yang sebagian
jawabannya sudah ditentukan. Tahapan pengkodean data ini
mempelajari jawaban responden, memutuskan perlu tidaknya
jawaban tersebut, dan proses ini dilaksanakan pada setiap
pertanyaan atau variabel.
c. Pengolahan Data adalah kartu tabulasi data yang telah dikode
dipindahkan pada kotak-kotak bernomor pada kartu serta kartu
tabulasi ini memuat data masing-masing responden. Pada tahap
ini selanjutnya menggunakan komputer atau laptop yang
bertujuan untuk menghimpun data tadi menggunakan aplikasi
software SPSS.
 DAFTAR PUSTAKA
Darmawan, K. A., & Satrya, I. G. B. H. (2018). Pengaruh Komitmen
Organisasional, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasional Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol 7, No. 5, 2508-2537.
Dewi, N. L. P. Y. A., & Suwandana, I. G. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 5, No 9, 5643-5670.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Semarang, Penerbit Universitas Diponerogo.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25 (Edisi 9). Semarang, Penerbit Universitas Diponerogo.
Gunawan, I. K. I., & Netra, I. G. S. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Komitmen Organisasional Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol. 6, No. 4, 2133-2160.
Hartono, J. (2016). Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan
Pengalaman-Pengalaman (Edisi 6). Yogyakarta, Penerbit BPFE-
YOGYAKARTA.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta, Penerbit ANDI.
Mahardika, I. N. B. P., & Wibawa, I. M. A. (2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan. E-Jurnal
Manajemen, Vol. 8, No. 1, 7340-7370.
Mahnefid, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komitmen
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Pada PT. GMF AeroAsia, Tbk Unit KNOMM. Tesis.
Prameswari, N. K. S., & Suwandana, I. G. M. (2017). Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 3, 1368-
1397.
Pratama, I. G. B., & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Di Dinas Koperasi. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 6, No. 7, 3622-3650.
Putra, I. P. A. K., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.
7, No. 8, 4447-4474.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba
Empat
Satyawan, I. P. A. S., & Netra, I. G. S. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol. 6, No 7, 3651-3682.
Sekaran, U. & Bougie, R. (2017). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 6,
Buku 1 & 2). Jakarta, Penerbit Salemba Empat
Sopiah (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta, Penerbit ANDI.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jember, Penerbit Mitra Wacana
Media
Wahyuni, N. P. D. E, & Supartha, I. W. G. (2019). Pengaruh Keadilan
Organisasional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal
Manajemen, Vol 8, No. 10, 6079-6098.
Wahyuni, S. (2020). Metoda Penelitan Akuntansi & Managemen, Panduan
Lengkap Menulis : Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Publikasi Ilmiah (Edisi
1). Yogyakarta, Penerbit UPP STIM YKPN YOGYAKARTA
Yanti, P. E. T., & Supartha, I. W. G. (2017). Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 2,
721-747.
Zufriah, D. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap OCB (Organizational Citizenship
Behaviors) Karyawan Koperasi Sadar Sejahtera Sumatera Selatan.
Journal of Management and Business Relevance, Vol. 2, No. 2, 251-
262.