1

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan, baik yang bersifat jangka

pendek maupun jangka panjang. Tercapainya suatu tujuan bukanlah

merupakan suatu hal yang dapat terjadi secara kebetulan atau dengan begitu

saja tetapi melalui suatu proses.

Dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan suatu

manajemen perusahaan yang baik dan di dalam manajemen tersebut

dibutuhkan pula, dimana peran manajer tersebut dituntut dalam

pengembangan fungsi dari manajemen perusahaan. selain itu juga dituntut

untuk dapat mempertahankan tingkat efisiensi dan efektivitas perusahaan.

Dalam hal ini peran manusia pada suatu perusahaan adalah penting

sekali karena menusia merupakan penggerak utama atas jalannya kelancaran

kegiatan perusahaan seperti halnya Pelabuhan Fery Kotabaru menggunakan

tenaga kerja manusia untuk melakukan jasa layanan penyeberangan.

Untuk dapat menjaga agar target pelayanan tercapai, maka diperlukan

tenaga kerja yang terampil dan ahli di bidangnya, guna menciptakan

pelayanan yang berkualitas baik.

Penggunaan tenaga kerja secara efektif merupakan kunci ke arah

produktivitas. Untuk itulah dibutuhkan suatu kebijaksanaan pimpinan

perusahaan dalam usahanya mengarahkan tenaga kerja tersebut agar bekerja

lebih baik sesuai dengan rencana yang tetap. Kebijaksanaan yang dipakai

adalah dengan cara memberikan pelatihan yang tepat pada tenaga kerja.

1
 2

Dengan cara ini diharapkan karyawan atau tenaga kerja bekerja lebih baik dan

dapat meningkatkan pengetahuan serta keterampilan, sehingga akan lebih

menguntungkan perusahaan yang mampu bersaing dengan perusahaan lain

yang sejenis.

Munculnya banyak perusahaan yang dibidang penyeberangan yang

lain memaksa pelabuhan penyeberangan harus menghasilkan layanan yang

berkualitas dengan biaya operasional yang seminimal mungkin. Salah satu

yang berpengaruh dengan biaya operasional adalah tenaga kerja atau sumber

daya manusia yang dimiliki oleh pelabuhan penyeberangan.

Penyeberangan fery merupakan aktivitas yang dilakukan oleh

PT. ASDP untuk melayani kepentingan umum dalam penyeberangan Batulicin

ke Tanjung Serdang. Berdasarkan penelitian ditemui bahwa target layanan

yang direncanakan perusahaan belum sepenuhnya tercapai. Hal ini diakibatkan

adanya bervariasinya sumber daya manusia perusahaan yang akan berakibat

penggunaan jasa penyeberangan terlalu lama menunggu.

Berdasarkan dari uraian di atas, mengenai perlunya pelatihan tenaga

kerja pada suatu perusahaan penyeberangan ( PT. ASDP ) mutu layanan kerja

karyawan dapat ditingkatkan, sehingga dapat menjaga kelangsungan hidup

penyeberangan. Maka penulis menjadikannya sebagai bahan untuk pembuatan

skripsi yang berjudul : “ ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PT. ASDP ( PERSERO ) CABANG BATULICIN ”.

 3

2. Penjelasan Judul

Sesuai dengan masalah yang dihadapi oleh Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang Kotabaru dalam kegiatan produksinya maka penulis

memberikan judul : “ ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PT. ASDP ( PERSERO ) CABANG BATULICIN ”.

Berikut ini penulis akan jelaskan pengertian yang terkandung dalam

judul skripsi ini.

1) Menurut alex S. Nitisemito (2002 : 147) Analisis adalah penguraian

suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan bagian itu sendiri
serta hubungan antar bagian untuk memperoler engertian yang tepat dan
pemahaman arti keseluruhan untuk mencari sebab-sebab yang
berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap kelangsungan
suatu usaha yang di lakukan untuk masud dan tujuan.
2) Pengembangan menurut Mas’ud Machfoedz (2002 : 162) adalah upaya
atau tindakan yang dilakukan untuk meningkatkan potensi yang dimiliki.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kemampuan untuk selalu
mengembangankan karyawan kearah peningkatan sumber daya
perusahaan baik kemampuan skill sehingga dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan dimasa yang akan datang. Dari judul tersebut di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penyelidikan terhadap hal-hal yang
menyangkut kebutuhan sumber daya manusia dalam perusahaan meubel
adalah satu faktor yang menentukan dan dapat mempengaruhi kegiatan
produksi. ( Mas’ud Machfoedz, 2001 : 62 ).
Pelabuhan penyeberangan ferry PT. ASDP Cabang Batulicin adalah

objek penelitian dalam penulisan skripsi ini.

Dengan adanya program pengembangan sumber daya manusia dapat

diharapkan pekerjaan yang dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan

dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara

lebih baik dan sebagainya. Hal ini merupakan keuntungan perusahaan yang
 4

diperoleh dengan melaksanakan program pengembangan sumber daya

manusia melalui pendidikan dan pelatihan karyawan.

Pada umumnya rasio ini merupakan suatu hubungan rata-rata yang

mengungkapkan hasil bagi antara angka keluaran total dan angka masukan

total dari kategori barang dan jasa seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku,

sehingga tenaga kerja yang dijadikan sebagai faktor pengukuran mutu layanan

kerja oleh perusahaan.

Sementara itu kata kerja yang tertulis di belakang kata mutu layanan

dimaksudkan bahwa tenaga kerja dan hasil bekerja di dalam bekerja yang

dijadikan sebagai ukuran, dan tenaga kerja tersebut yang turut serta dalam

proses produksi.

Sedangkan Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang

Kotabaru adalah objek atau tempat dimana penulis mengadakan penelitian

untuk penyusunan skripsi ini.

Dengan penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan

karyawan merupakan investasi sumber daya manusia yang sangat berharga

yang hasilnya dapat diperoleh kembali dalam bentuk peningkatan mutu

layanan kerja karyawan yang diharapkan. Sehingga sasaran perusahaan dapat

tercapai secara lebih efisien dan efektif.

3. Perumusan Masalah

Dari uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang tersebut

terdapat adanya permasalahan yang menyangkut masalah fungsi dan peranan

sumber daya manusia serta masalah yang menyangkut tenaga kerja

perusahaan, sehingga tidak dapat memenuhi standar pelayanan yang

 5

diharapkan seperti masih kurangnya tenaga kerja terampil dan juga ahli di

bidangnya, sehingga proses pelayanan yang ada kurang memuaskan. Sehingga

inti dari permasalahan skripsi ini adalah :

“ Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui

pelatihan pada PT. ASDP (Persero) Cabang Batulicin dalam meningkatkan

mutu layanan kerja karyawan ”

Adapun penulis di sini memberikan batasan permasalahan terhadap

ruang lingkup manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai

pelatihan dalam meningkatkan mutu layanan kerja karyawan bagian kerja

pelabuhan penyeberangan. Serta memberikan alternatif solusi terhadap

permasalahan dalam pengembangan sumber daya manusia.

4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu:

1) Menganalisis kegiatan-kegiatan pelatihan karyawan serta mengemukakan

alternatif dalam meningkatkan mutu layanan karyawan.

Sedangkan kegunaan dari penelitian ini, yaitu:

1) Secara teoritis dengan diadakannya penelitian ini diharapkan akan dapat

menambah ilmu pengetahuan khususnya bidang studi ilmu manajemen

sumber daya manusia.

2) Secara praktis diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat dijadikan

sebagai bahan masukan terutama bagi pimpinan perusahaan ini pada

pelaksanaan kegiatan pengembangan karyawannya terutama dalam

pelatihan karyawan.
 6

5. Metode Penelitian

Untuk mendapatkan pemecahan masalah yang sedang dihadapi oleh

perusahaan, maka diperlukan suatu penelitian yang merupakan rangkaian dari

langkah-langkah yang dilakukan secara sistematis dan terencana melalui

metodologi tertentu. Dalam hal ini metode yang digunakan meliputi beberapa

hal sebagai berikut :

1). Daerah Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pelabuhan Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang Kabupaten Kotabaru, merupakan instansi yang bergerak

di bidang pelayanan jasa penyeberangan.

2). Lingkup Penelitian

Penelitian difokuskan pada bidang manajemen sumber daya

manusia khususnya pelatihan karyawan.

3). Metode Pengumpulan Data

Dalam mengadakan penelitian untuk mendapatkan data metode

yang digunakan :

(1). Library Research

Adalah melakukan penelitian kepustakaan atau studi literatur dengan

mempelajari buku-buku ilmiah, atau tulisan-tulisan lainnya yang

berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.

(2). Field Research

Adalah merupakan penelitian dengan cara terjun langsung pada objek

penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

metode ini adalah :

 7

1. Interview

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab

secara langsung dengan pihak bersangkutan untuk mendapatkan

data atau keterangan yang diinginkan. Dalam hal ini yang menjadi

objek antara lain adalah manajer personalia, bagian produksi,

maupun beberapa pihak yang terkait di Perusahaan Penyeberangan

Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru . Disitu akan didapatkan data

yang diperlukan berhubungan dengan masalah pelatihan kerja.

2. Observasi (pengamatan)

Yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengadakan pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap

subjek penelitian.

3. Dokumentasi

Dengan mempelajari catatan dan dokumen yang memuat data-data

yang menunjang penelitian.

4). Teknik Analisis Data

Data yang dapat dikumpulkan, ditabulasikan, dan dianalisis. Dalam

menganalisis data, penulis mengadakan analisa terhadap penelitian

karyawan dan perusahaan sehingga ditemukan solusi yang pada

akhirnya ditemukan langkah-langkah strategis pelatihan karyawan

dalam upaya meningkatkan mutu layanan kerja karyawan pada

Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru .

 8

6. Sistematika Pembahasan

Pembahasan dalam skripsi ini disusun dengan suatu sistematika yang

penulis bagi dalam 5 (lima) bab sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini tercakup latar belakang, penjelasan judul, perumusan

masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, metodologi penelitian dan

sistematika pembahasan.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PENYEBERANGAN

PT. ASDP CABANG BATULICIN

Dalam bab ini penulis mengemukakan sejarah singkat perusahaan

penyeberangan , personalia, struktur organisasi, proses layanan,

fasilitas yang tersedia, jenis jasa penyeberangan, sifat dan jasa

penyeberangan.

BAB III ANALISIS KEBIJAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Pada bab ini akan diuraikan tentang tinjauan manajemen personalia,

pengertian dan peranan pelatihan, hubungan pelatihan dengan mutu

layanan kerja karyawan, perencanaan pelatihan dan pendidikan,

latihan dan pengembangan pegawai, teknik-teknik latihan dan

pengembangan, evaluasi program pelatihan.

BAB IV ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PT. ASDP CABANG BATULICIN

Bab ini merupakan hasil penelitian dan pembahasan yang

menguraikan tentang target dan realisasi layanan, penilaian pelatihan

kerja, dan langkah-langkah strategis pengelolaan pelatihan karyawan

yang disarankan.
 9

BAB V KESIMPULAN

Adalah merupakan bab penutup yang isinya merupakan kesimpulan

dari pembahasan dari bab-bab sebelumnya serta saran-saran untuk

pemecahan masalah tersebut.

 BAB II

GAMBARAN UMUM

PT. ASDP CABANG BATULICIN

1. Sejarah Singkat

PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin awalnya melayani lintas

Batulicin – Kotabaru dengan jarak tempuh 35 mill dan waktu tempuh 2 jam

30 menit dengan jumlah trip hanya mampu 1 trip / harinya dan dilayani oleh

KMP Papuyu. Dengan jarak tempuh yang sangat jauh dan setelah

pengoperasian pelabuhan Batulicin dan pelabuhan Tanjung Serdang yang

dikelola oleh UPT Kanwil Perhubungan Kalimantan Selatan sudah mulai bisa

untuk disandari kapal maka rute tersebut dirubah.

Pada bulan Juli 1993 pengoperasian Kmp Papuyu kapal milik

PT. ASDP ( Persero ) melayani lintas Batulicin – Tanjung Serdang dengan

jarak tempuh 3,2 mill dengan waktu tempuh 30 menit, awalnya

pengoperasian lintas penyeberangan tersebut hanya mampu sandar pada

dermaga kayu ( darurat ) untuk kedua sisi baik pada pelabuhan Batulicin

maupun pada pelabuhan Tanjung Serdang disebabkan belum dioperasikannya

dermaga MB ( movable bridge ) pada kedua sisi pelabuhan dan pada awal

tahun 1996 pengoperasian dermaga movable bridge ( MB ) pada kedua sisi

pelabuhan baru mulai digunakan.

Pada bulan Mei tahun 1997 lintas penyeberangan Batulicin – Tanjung

serdang diadakan penambahan kapal milik perusahaan swasta dalam hal ini

PT. Jembatan Madura dengan nama kapal Kmf Mahakam Raya, penambahan

10
 11

ini dirasa perlu disebabkan mulai terjadinya peningkatan arus lalu lintas

penyeberangan pada lintasan tersebut.

Pada bulan Oktober 1997 PT. ASDP ( Persero ) menambah lagi 1 unit

armadanya untuk melayani lintasan penyeberangan Batulicin – Tanjung

Serdang yaitu Kmp Kerapu III yang sebelumnya beroperasi pada Cabang

PT. ASDP ( Persero ) Kupang, untuk lebih meningkatkan fasilitas pelayanan

pada pemakai jasa maka penambahan armada ini dirasa sangat perlu untuk

mengantisipasi terjadinya lonjakan arus penyeberangan ataupun apabila salah

satu ketiga armada yang beroperasi pada lintas ini melaksanakan docking

tahunan maka lintas Batulicin – Tanjung Serdang tidak lagi dilayani oleh satu

kapal dan juga untuk menghindari terjadinya stagnasi.

Pelabuhan penyeberangan Batulicin Tanjung – Serdang pada awal

pengoperasiannya dikelola oleh UPT. Kanwil Perhubungan Kalimantan

Selatan seperti tersebut di atas dan pada bulan Januari tahun 2000 diadakan

serah terima baik tingkat pusat maupun tingkat daerah untuk pengelolaan

pelabuhan Batulicin dan Tanjung Serdang dari UPT. Kanwil Perhubungan

Kalimantan Selatan ke Manajemen PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin

yang melibatkan beberapa Departemen. Hingga saat ini PT. ASDP ( Persero )

Cabang Batulicin mengelola unsur pelayaran dan unsur pelabuhan pada lintas

Batulicin – Tanjung Serdang.

2. Lokasi Kegiatan Perusahaan

PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin berkantor di Jalan Raya

Batulicin dekat dengan Penyeberangan ferry di Batulicin. Sedangkan lokasi

 12

penyeberangan yaitu di tanjung serdang desa Mekar Pura Sungai Pinang

Kecamatan Pulau Laut Tengah Kabupaten Kotabaru dan desa Batulicin

Kecamatan Batulicin Kabupaten Tanah Bumbu.

3. Struktur Organisasi PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin

PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin memiliki pegawai berjumlah

21 (dua puluh satu) orang dengan status kepegawaian yaitu pegawai

fungsional dan struktural. Untuk pegawai fungsional maka mereka

menangani bidang operasional seperti Tehnisi Keselamatan Penyeberangan.,

Tehnisi Listrik dan Tehnisi Radio, sedangkan pegawai struktural menangani

Administrasi yang meliputi Kepegawaian, Tata Usaha, Material dan

Keuangan.

Adapun Struktur Organisasi PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin

seperti pada bagan berikut :

 13

Bagan 1

STRUKTUR ORGANISASI PT. ASDP PERSERO CABANG BATULICIN

PIMPINAN CABANG

MANAGER KEUANGAN / SDM BENDAHARAWAN RUTIN

SUPERVISOR PENYEBERANGAN PETUGAS TATA USAHA

PETUGAS TERMINAL

SATUAN PENGAMAN

TEKNISI BANGUNAN/AIR

TEKNISI PELABUHAN

PETUGAS PKP

TEKNISI PENYEBERANGAN

Sumber : PT. ASDP Cabang Batulicin

 14

4. Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab

1). Pemimpin Cabang

(1). Tugas

1. Menyusun rencana kerja dengan mengacu program kerja

berjalan untuk pedoman pelaksanaan tugas

2. Membagi tugas kepada bawahan sesuai fungsi masing-masing

berdasarkan urutan prioritas.

3. Memberi bimbingan / petunjuk pelaksanaan tugas kepada

bawahan sesuai kemampuan potensi untuk meningkatkan

prestasi dalam pelaksanaan tugas.

4. Mengawasi keamanan dan keselamatan lalu lintas

penyeberangan serta hygiene sanitasi.

5. Meneliti data yang berkaitan dengan surat tagihan JP2, JP3U,

JP4U, sewa dan pas.

6. Meneliti dan mengesahkan LKKA/LKKR/SPJ Non Tax dan

Buku Kas sesuai ketentuan yang berlaku.

7. Mengawasi pelaksanaan bagi penyeberangan yang tak

berjadwal.

8. Menertibkan dan memberi bantuan bagi penyeberangan SAR,

emergency dan kemanusiaan bilamana di perlukan.

(2). Wewenang

1. Melakukan pemeriksaan kapal apabila dianggap perlu dan

membahayakan keselamatan penyeberangan.

 15

2. Melakukan pengendalian dan pengawasan untuk kelancaran

semua tugas yang ada di pelabuhan penyeberangan.

3. Memberi bantuan SAR/emergency dan meminta bantuan kepada

instansi/ABRI apabila diperlukan.

(3). Tanggung Jawab

1. Kelancaran arus penumpang, barang dan pos dengan aman,

tertib dan lancar.

2. Keamanan dan keselamatan lalu lintas penyeberangan serta

hygiene sanitasi.

3. Siap pakai fasilitas telekomunikasi, navigasi, listrik dan

kespen.

4. Tertib administrasi kepegawaian, keuangan, tata usaha,

perlengkapan dan statistik.

5. Keamanan dan ketertiban di lingkungan pelabuhan

penyeberangan.

2). Manager Keuangan dan SDM

(1). Tugas

1. Pengawasan personil pada urusan umum

2. Penyiapan, pengurusan, pengaturan, pengelolaan, pengarahan

dan pengawasan bidang adminstrasi kepegawaian.

3. Penyiapan, pengurusan, pengaturan, pengelolaan, pengarahan

dan pengawasan bidang admistrasi keuangan.

 16

4. Penyiapan, pengurusan, pengaturan, pengelolaan, pengarahan

dan pengawasan bidang admistrasi perlengkapan.

5. Penyiapan, pengurusan, pengaturan, pengelolaan, pengarahan

dan pengawasan bidang administrasi tata usaha dan rumah

tangga kantor.

6. Penyiapan, pengurusan, pengaturan, pengelolaan, pengarahan

dan pengawasan bidang administrasi statistik.

7. Melaksanakan tugas lain dari atasan langsung.

8. Mengurus, mengatur, mengelola penyelenggaraan

pengumpulan dan pencatatan data kepegawaian.

9. Memproses pengusulan kenaikan pangkat, gaji berkala,

pemberhentian, pemindahan, pensiun, cuti, penghargaan.

10. Menyusun perencanaan persyaratan pengusulan pendidikan

dan latihan pegawai.

11. Memproses pengurusan Taspen/Askes

12. Memproses/menyusun absensi/DUK/DP.3 dan laporan

pegawai.

13. Tugas lain yang sewaktu-waktu diperlukan atasan.

(2). Wewenang

1. Memberikan bimbingan kepada bawahan (Nomanklatur) Tata

Usaha, Kepegawaian Keuangan, barang dan Statistik.

2. Mengarsip surat-surat kepegawaian yang masuk/keluar dan

telah didisposisikan oleh atasan.

3. Mengirim surat kepegawaian yang telah disyahkan oleh atasan

 17

4. Menerima dan melaksanakan instruksi yang diberikan oleh

atasan.

5. Memelihara perlengkapan kantor dan arsip-arsip surat

kepegawaian.

(3). Tanggung Jawab

1. Memenuhi tertib administrasi kepegawaian.

2. Memenuhi tertib administrasi keuangan.

3. Memenuhi tertib administrasi perlengkapan

4. Memenuhi tertib administrasi tata usaha dan rumah tangga

kantor

5. Memenuhi tertib administrasi statistik.

6. Menyerahkan hasil tugas kepada atasan dan mengirim ke

alamat

7. Tidak menyebarluaskan isi surat yang bersifat rahasia.

8. Melaksanakan kerja yang diberikan atasan dengan baik.

9. Bertanggung jawab penggunaan alat-alat tulis kantor dan

menyelesaikan tugas-tugas secara cepat dan tepat.

3). Bendahara Rutin

(1). Tugas

1. Dalam tahun anggaran baru membuat/penyusunan rencana

penggunaan uang untuk satu tahun anggaran sesuai dengan DIK.

2. Melaporkan ke KPPN dan Bank untuk mulainya

anggaran/membuat specimen.
 18

3. Meneliti kwitansi yang diajukan dan membayarnya serta

membukukannya.

4. Mengajukan SPPR/SPPL

5. Membuat LKKR/LKK dan laporan realisasi anggaran rutin

6. Meneliti SPP gaji dan SRI gaji

7. Menutup buku kas setiap akhir bulan atau setiap ada pemeriksaan

serta membuka kembali pada tiap awal bulan/hari berikutnya.

8. Membuat/laporan penerimaan dan penyetoran pajak.

(2). Wewenang

1. Menolak pembayaran yang dikarenakan tidak sesuai dalam kwitansi

dan tidak sesuai dengan DIK.

(3). Tanggung Jawab

1. Bertanggung jawab terhadap penggunaan anggaran rutin.

2. Bertanggung jawab atas jumlah uang yang berada dalam brankas

atau saldo buku.

3. Pengiriman laporan realisasi anggaran dan LKKR tepat pada

waktunya.

4). Bendahara Material

(1). Tugas

1. Membukukan semua penerimaan/pembelian serta pengeluaran

barang-barang inventaris/keperluan kantor.

2. Membuat laporan mutasi barang triwulan

3. Membuat laporan tahunan inventasi

 19

4. Membuat laporan bulanan inventarisasi objek energi

5. Membuat hal-hal lain yang menyangkut masalah

inventarisasi/perlengkapan

(2). Wewenang

1. Mempergunakan perangkat kerja dan alat-alat tulis kantor untuk

keperluan pelaksanaan tugas.

2. Menyimpan barang-barang yang diterima/dibeli dan

mengeluarkan barang-barang tersebut sesuai dengan keperluan

atas dasar permintaan/pesanan dari pemakai yang telah

disetujui/diketahui oleh atasan.

(3). Tanggung Jawab

1. Bertanggung jawab atas penggunaan alat-alat tulis kantor dan

perangkat kerja.

2. Menyelesaikan tugas secara cepat dan tepat/segera.

3. Menyerahkan hasil kerja kepada atasan sesuai dengan jadwal yang

telah ditentukan.

5). Petugas Tata Usaha

(1). Tugas

1. Mempersiapkan bahan-bahan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas.

2. Menerima surat-surat dan barang yang datang.

3. Mencatat surat-surat yang diterima dalam buku agenda

4. Memberi nomor agenda dan nomor kode surat masuk

 20

5. Melampirkan surat-surat yang diperlukan

6. Menulis nama dan tanggal surat masuk dalam lembar takah.

7. Mengikuti jalannya surat

8. Menerima surat-surat dari unit/pejabat yang bersangkutan untuk

dikirim keluar.

9. Menyiapkan buku ekspedisi pengiriman surat keluar.

10. Menerima kembali buku ekspedisi yang telah ditandatangani oleh

penerima surat.

11. Melaksanakan tugas dari atasan

(2). Wewenang

1. Menggunakan alat tulis kantor untuk keperluan pelaksanaan tugas

2. Mengarsip surat keluar/masuk yang telah didisposisikan oleh

atasan.

3. Mengirim surat yang telah ditandatangani oleh atasan

4. Memberi nomor dan tanggal surat keluar

5. Mengekspedisi surat sampai terkirim ke alamat.

(3). Tanggung Jawab

1. Bertanggung jawab penggunaan alat-alat tulis kantor dan

penyelesaian tugas-tugas secara cepat dan tepat.

2. Merawat dan memelihara perangkat-perangkat kerja yang diserahi

atasan.

3. Menyerahkan hasil kerja kepada atasan serta mengirimkannya

4. Tidak menyebarluaskan mengenai surat-surat yang bersifat rahasia.

5. Melaksanakan kerja yang diberikan atasan dengan baik/segera.

 21

6). Supervisor Lintas Batulicin – Tanjung Serdang

(1). Tugas

1. Menyusun, mengatur dan mengawasi pengelolaan gedung terminal

dalam pemberian penerangan/informasi kepada umum mengenai

kedatangan pesawat udara dan pengumuman-pengumuman lainnya.

2. Menyusun, mengatur, mengelola dan mengawasi pelaksanaan

pengumpulan data penyeberangan, data kearsipan arus lalu lintas

penyeberangan dan pelayanan kelancaran arus penumpang, barang

dan pos

3. Menyusun, mengatur, mengelola dan mengawasi pelaksanaan dan

pemadam kebakaran.

4. Merencanakan, mengatur dan mengawasi kegiatan usaha pihak

ketiga dilingkungan pelabuhan penyeberangan.

5. Merencanakan penyelenggaraan tata operasi pengaturan dan

pengawasan keamanan serta ketertiban umum dalam lingkungan

pelabuhan penyeberangan beserta instalasinya.

6. Menyusun, mengatur, mengelola dan mengawasi penyelenggaraan

operasi, hygiene dan sanitair di pelabuhan penyeberangan.

7. Pengawasan personil pada unit sub. Seksi Operasi darat.

8. Melaksanakan tugas dari atasan.

(2). Wewenang

1. Memberikan bimbingan dan teguran lisan kepada bawahan meliputi

personil Satpam, PKP-PK dan terminal/hygiene Sanitair

 22

2. Memberikan masukan kepada atasan untuk data pengambilan

keputusan.

3. Tanggung Jawab

4. Menjamin kelancaran pengelolaan gedung terminal dan pelayanan

penerangan/informasi.

5. Menjamin terlaksananya pengumpulan data arus penyeberangan dan

arus lalu lintas angkutan laut.

6. Menjamin terlaksananya operasi pertolongan kecelakaan dalam

penyeberangan dan pemadam kebakaran.

7. Menjamin kelancaran kegiatan usaha pihak ketiga dilingkungan

pelabuhan penyeberangan.

8. Menjamin keamanan dan ketertiban umum dalam lingkungan

pelabuhan penyeberangan beserta instalasinya.

9. Menjamin kebersihan dan kesehatan dalam lingkungan pelabuhan

penyeberangan.

7). Petugas Terminal

(1). Tugas

1. Memberikan penerangan kepada umum tentang kedatangan dan

keberangkatan kapal.

2. Memelihara taman dan lingkungan disekitar terminal.

3. Memelihara ketertiban kenyamanan dalam gedung terminal.

 23

4. Memberikan pelayanan dan kelancaran serta kenyamanan

terhadap para penumpang dan arus barang pemberi jasa angkutan

laut.

5. Memelihara dan mengawasi barang inventaris terminal dan

bertanggung jawab barang tersebut dari kehilangan dan kerusakan

terminal.

6. Melaksanakan tugas lain yang disampaikan oleh pimpinan.

(2). Wewenang

1. Melakukan pemeriksaan kebersihan dan kesehatan di sekitar

terminal.

2. Tanggung jawab

3. Terpenuhi tertib kenyamanan pelayanan terhadap penumpang

8). Anggota PKP-PK

(1). Tugas

1. Menjaga kebersihan lingkungan

2. Memelihara dan merawat kendaraan operasi agar tetap dalam

keadaan siap pakai.

3. Merawat peralatan yang ada agar tetap dalam keadaan siap pakai.

4. Setiap setahun sekali mengadakan latihan basah.

5. Dalam kurun waktu tertentu mengadakan pemeriksaan alat

pemadam kebakaran yang terdapat pada gedung-gedung operasi

dan kantor.

6. Siap melakukan standby setiap kali penyeberangan.

 24

7. Membuat laporan bulanan, daftar tugas, daftar anggota dan

laporan hasil latihan keterampilan PKP-PK

8. Melaksanakan ketentuan-ketentuan yang dikeluarkan oleh atasan.

(2). Wewenang

1. Menggunakan peralatan pemadam kebakaran dan lainnya.

2. Memberikan pertolongan kecelakaan penyeberangan.

(3). Tanggung Jawab

1. Melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

2. Terpeliharanya peralatan pemadam kebakaran

3. Kesiapan dalam pelaksanaan pertolongan.

8). Satuan Pengamanan

(1). Tugas

1. Mengadakan patroli di sekitar pelabuhan penyeberangan.

2. Mengadakan pemeriksaan, barang-barang dan penumpang yang

akan diangkut dengan kapal dengan mempergunakan peralatan

yang ada antara lain, X-Ray, Metal Ditector, Erplosive Detector,

bilamana perlu diadakan pemeriksaan secara manual.

3. Melaporkan kejadian-kejadian yang bersifat luar biasa dan tidak

dapat mengatasi kepada ka. Sub.sie. Operasi Darat untuk

diteruskan kepada pemimpin Cabang.

4. Membuat laporan kejadian.

5. Membuat buku laporan jaga siang + malam (piket)

 25

6. Melaksanakan ketertiban arus orang kendaraan dan perparkiran

di pelabuhan penyeberangan.

7. Membantu melaksanakan tugas administrasi satpam.

(2). Wewenang.

1. Melarang dan menegur Pegawai.

2. Pemakaian lencana/pakaian yang tidak tepat

3. Perparkiran kendaraan.

4. Mencatat ke luar masuk tamu di lingkungan pelabuhan

penyeberangan.

5. Melarang dan menegur orang-orang yang melanggar peraturan-

peraturan yang berlaku di lingkungan pelabuhan penyeberangan.

6. Menggunakan peralatan yang ada pada Satpam

(3). Tanggung Jawab

1. Menyelenggarakan keamanan dan ketertiban di lingkungan

pelabuhan penyeberangan khususnya pengamanan fisik

(physical security)

10). Ketua Kelompok Teknisi

1). Tugas :

Sesuai KM 50/OT/PHB-1978 dan KM 213/HK 207/Phb-85 tanggal

4 Nopember 1985 adalah : Merawat dan memperbaiki fasilitas

pelabuhan, bangunan air, fasilitas telekomunikasi penerangan,

navigasi, listrik serta pengawasan Keselamatan Operasi dan lalu

lintas penyeberangan (kes Pen). Dengan uraian sebagai berikut :

 26

1. Menyusun, mengatur, mengawasi dan melaporkan kerusakan

–kerusakan yang terjadi pada fasilitas pelabuhan beserta

komponennya, fasilitas bangunan air, dan alat besar.

2. Menyusun, mengatur dan mengawasi penyelenggaraan

pemeliharaan, perawatan, perbaikan pada fasilitas pelabuhan,

bangunan/air, Telnavudlis dan alat besar.

3. Mengurus, mengatur dan mengawasi serta melaporkan

penyelenggaraan proses :

1. Kegiatan LLU, Bank Ops penyeberangan Pertukaran

berita.

2. Penerangan guna keselamatan penyeberangan.

4. Mengurus, mengatur dan mengawasi pencatatan kelainan –

kelainan, kerusakan-kerusakan, perbaikan

pembangunan/sarana prasarana yang dapat mempengaruhi

keselamatan penyeberangan.

5. Melaksanakan perintah dan tugas-tugas lain dari atasan .

2). Wewenang

1. Mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan tugas kelompok

pelaksanaan tugas kelompok pelaksana.

2. Menegur anggota yang tidak mentaati disiplin kerja

3. Membagi tugas dan memberikan pengarahan kepada kelompok

teknis pelaksana

4. Memberikan saran dan masukan kepada atasan untuk

pengambilan keputusan.
 27

5. Membuat program kerja harian.

3). Tanggung Jawab

1. Menjamin sarana dan prasarana di pelabuhan penyeberangan

siap pakai

2. Menjamin keamanan, kenyamanan serta kelancaran keselamatan

dan pengguna jasa penyeberangan.

3. Kelancaran pelaksana tugas kelompok teknis pelaksana

4. Menjamin ketepatan waktu pelaksana teknis pelaksana

11). Teknisi Bangunan/Air

(1). Tugas

1. Melaporkan kerusakan fasilitas bangunan/air

2. Mengurus, mengatur, mengawasi dan melaksanakan

pemeliharaan, perawatan dan perbaikan fasilitas bangunan/air.

3. Melaksanakan penyampaian penyediaan air bersih untuk

pelayanan bagi penumpang kapal.

4. Mengawasi dan melaporkan pembangunan baru dan tambahan

fasilitas bangunan dan air di pelabuhan penyeberangan kepada

atasan.

5. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

6. Mengurus, mengatur melaksanakan penyelenggaraan kebersihan

dan lingkungan di pelabuhan penyeberangan.

 28

(2). Wewenang

1. Melaporkan kepada atasan bila ada pembangunan baru atau

tambahan serta kerusakan-kerusakan pada fasilitas bangunan/air.

2. Memberikan saran kepada atasan untuk pengambilan keputusan

(3). Tanggung Jawab

1. Menjamin kondisi siap pakai fasilitas bangunan dan air dalam

rangka pelayanan keselamatan penyeberangan.

2. Menjamin kondisi kenyamanan lingkungan hidup di pelabuhan

penyeberangan.

12). Asisten Teknisi Penyeberangan

(1). Tugas

1. Melaksanakan/membantu pengoperasian dan standby peralatan

untuk menjamin kondisi siap pakai peralatan SSB, KDB, VHF,

intercom/telephone, sound system, master clock, Hand Hold

Detector dan Alarm

2. Melaksanakan/membantu perawatan tingkat I peralatan SSB, NDB,

VHF, Intercom/Telephone, Sound system, Master Clock, Hend

Held Detector dan Alarm :

1). Pengecekan fisik peralatan, pembacaan penunjukkan

meter/monitor, penggantian indicating lamp dan pembersihan

bagian dalam peralatan.

 29

3. Melaksanakan/membantu perawatan tingkat II peralatan SSB, NDB,

VHF, Intercom/Telephone, Sound System, Master Clock, Hend

Held Detector dan Alarm :

1). Melaksanakan penyetelan electronika sederhana

2). Melaksanakan perbaikan dan penyetelan dengan

menggunakan alat ukur.

3). Melaksanakan unjuk hasil dan memperbaiki dengan cara

penyetelan dan penggantian modul

4. Membantu melaksanakan perawatan tingkat III peralatan SSB,

NDB, VHF, Intercom/telephone, sound system, master clock, Hend

Hold Detector dan Alarm.

(2). Wewenang

1. Melaksanakan perawatan tk. I, TK. II peralatan kelompok C.

2. Membantu perawatan TK.III peralatan kelompok C

3. Melaporkan kerusakan peralatan yang tidak dapat diatasi pada

perawatan TK.II kepada atasan langsung.

(3). Tanggung Jawab

1. Menjamin kondisi siap pakai peralatan fasilitas pelabuhan

penyeberangan.

13). Teknisi Pelabuhan

(1). Tugas :

1. Menyusun dan melaporkan kerusakan fasilitas pelabuhan dan

komponennya.

2. Melaporkan daya guna, keadaan dan kondisi fasilitas pelabuhan

dan komponennya.
 30

3. Mengurus, mengatur dan mengawasi penyelenggaraan

pemeliharaan, perawatan serta perbaikan fasilitas landasan

komponennya

4. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

(2). Wewenang.

1. Melaporkan kepada atasan bila terjadi kerusakan pada fasilitas

pelabuhan dan komponennya.

2. Memberikan saran kepada atasan untuk pengambilan keputusan.

(3). Tanggung Jawab

1. Menjamin kondisi siap pakai fasilitas pelabuhan dan

komponennya dalam rangka keselamatan penyeberangan.

14). Asisten Teknisi Penyeberangan / Bidang Listrik

(1). Tugas

1. Melaksanakan/membantu pengoperasian dan stand by peralatan

untuk menjamin kondisi siap pakai peralatan Genset, Power

Supply, pendingin ruangan, pompa listrik, jaringan distribusi

dan obiruction light.

2. Melaksanakan/membantu perawatan tingkat I peralatan Genset,

Power Supply, pendingin ruangan, pompa listrik, jaringan

distribusi dan obtruction light :

3. Melaksanakan pengecekan fisik peralatan, pembacaan

penunjukan meter/monitor, penggantian lampu indicator.

4. Melaksanakan perawatan Genset 10 jam s/d 100 jam

 31

5. Melaksanakan/membantu perawatan tingkat II peralatan Genset,

Power Supply, pendingin ruangan, pompa listrik, jaringan

distribusi dan obtruction light :

6. Melaksanakan perawatan Genset 100 jam s/d 3000 jam

7. Memperbaiki dengan cara penyetelan dan penggantian

module/komponet part serta menggunakan alat-alat ukur.

8. Membantu perawatan tingkat III peralatan Genset, Power

supply, pendingin ruangan, pompa listrik dan jaringan distribusi.

9. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.

(2). Wewenang

1. Melaksanakan perawatan tingkat I dan tingkat II peralatan

kelompok c.

2. Membantu perawatan tingkat III peralatan kelompok c.

3. Melaporkan kerusakan peralatan yang tidak dapat diatasi pada

perawatan tingkat II kepada atasan langsung

(3). Tanggung Jawab

1. Menjamin kondisi siap pakai peralatan fasilitas listrik di

pelabuhan penyeberangan.

15). Asisten Teknisi Penyeberangan Madya pada Pelabuhan

Penyeberangan Batulicin – Tanjung Serdang.

(1). Tugas

1. Melaksanakan komunikasi radio dinas tetap

2. Melaksanakan komunikasi radio dinas bergerak/pelayanan

informasi penyeberangan (AFIS)

3. Ditugaskan mulai Tgl/Thn 1 April 2000

 32

4. Keterangan No.V.12.02.02/005/KEP/2000. Tanggal 27 Juli 2000

5. Fungsi dan Tugas Pokok Pelabuhan Penyeberangan

Pada awalnya operasi proyek angkutan sungai danau dan

penyeberangan memiliki 4 buah kapal dilintasan : Banjarmasin, Samarinda

Pontianak dan Jambi. Untuk mengantisipasi laju pertumbuhan proyek

angkutan sungai danau dan ferry, maka DLL ASDP dikembangkan menjadi 2

Direktorat yaitu Direktorat Angkutan sungai danau dan ferry dan Direktorat

angkutan jalan raya serta berdasarkan Keppres No. 47 tahun 1979 istilah fery

diganti dengan penyeberangan agar proyek ASDP lebih spesifik dalam

melaksanakan misinya.

Dalam rangka menunjang dan meningkatkan mobilisasi masyarakat,

khususnya pemakai jasa angkutan penyeberangan, Pemerintah menerbitkan

PP Nomor 8 tanggal 4 Februari tahun 1986, proyek angkutan sungai danau

dan penyeberangan disingkat proyek ASDP beralih status menjadi

Perusahaan Umum Angkutan Sungai Danau Penyeberangan ( Perum ASDP )

dengan diikuti perluasan bidang usaha yang semula hanya mengoperasikan

kapal-kapal penyeberangan kini bertambah dengan mengelola 6 pelabuhan

penyeberangan.

Melihat potensi dan kinerja Perum ASDP dan untuk meningkatkan

pelayanan angkutan penyeberangan dan pelabuhan penyeberangan yang lebih

berhasil, maka pada tahun 1992 Pemerintah meningkatkan status dan bentuk

Perum ASDP menjadi Perusahaan Perseroan. Peningkatan status tersebut

sesuai Peraturan Pemerintah Nomor : 15 tahun 1992 sebagai tindak lanjut

 33

dari pembentukan PT. Angkutan Sungai Danau dan Penyeberangan

( Persero ), kemudian dibuat anggaran dasarnya dihadapan Notaris Imas

Fatimah, SH. Pada tanggal 29 Juni 1993, dengan Akte Notaris No. 82 yang

selanjutnya disyahkan oleh Menteri Kehakiman berdasarkan Keputusan

Nomor C2.13294. HT.01.01. tahun 1993 .

Berdasarkan Akte tersebut PT. ASDP ( Persero ) berkedudukan dan

berkantor pusat di Jakarta dengan jumlah armada kapal sampai dengan tahun

2002 sebanyak 92 kapal.

1). Fungsi Pelabuhan Penyeberangan

(1). Menyelenggarakan pengendalian pelaksanaan lalu lintas

penyeberangan.

(2). Mengatur keamanan dan keselamatan lalu lintas penyeberangan.

(3). Menyediakan dan memelihara fasilitas pelabuhan penyeberangan,

telekomunikasi, navigasi, dan listrik.

(4). Mengatur pengawasan ground handling untuk memperlancar arus

barang dan penumpang, menyelenggarakan urusan kepegawaian,

keuangan, perlengkapan, urusan tata usaha, statistik dan laporan.

(5). Menyediakan dan menyelenggarakan keamanan dan ketertiban umum

pelabuhan penyeberangan.

(6). Menyelenggarakan kegiatan pembangunan, pengoperasian, perawatan

dan pengawasan.

Pelabuhan Penyeberangan adalah instansi vertikal Kanwil Kalimantan

Selatan yang merupakan ujung tombak untuk melaksanakan misi Departemen

Perhubungan pada sub sektor perhubungan penyeberangan yang berada di

 34

bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen

Perhubungan Pripinsi Kalimantan Selatan, harus mampu menjabarkan dan

melaksanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan dan

berperan aktif dalam menyelenggarakan keamanan kelancaran serta

keselamatan penyeberangan dalam rangka menyelenggarakan operasi kapal

dalam rangka memperlancar arus barang dan penumpang.

Dengan pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di

tahun-tahun mendatang, Pelabuhan Penyeberangan Batulicin – Tanjung

serdang perlu meningkatkan tenaga-tenaga (personil) diantaranya tenaga

teknisi bangunan yang hingga saat ini belum dipenuhi, untuk mengantisipasi

hal yang demikian maka tenaga staf yang terbatas baik pengetahuan maupun

keterampilannya perlu dimanfaatkan seoptimal mungkin, untuk

meningkatkan mutu layanan kerja dengan meningkatkan keterampilannya

dibidang teknik bangunan dan pelabuhan serta pengetahuan lainnya yang

berkaitan dengan tugas pokok masing-masing.

Selaku Unit Pelaksana Teknis (UPT) di bidang Perhubungan Laut

yang mempunyai tugas menyelengarakan Keamanan, Kelancaran serta

Keselamatan Penyeberangan dan juga dapat menunjang pengembangan

daerah sesuai dengan tuntutan masyarakat akan sarana Pelabuhan

Penyeberangan. Sejalan dengan tuntutan itu maka pada tahun 1997 sampai

sekarang Pelabuhan Penyeberangan berusaha terus meningkatkan Sumber

Daya Manusia ( SDM ) untuk menunjang fasilitas dan sarana di masa yang

akan datang guna menciptakan angkutan penyeberangan yang tertib, teratur,

 35

aman dan cepat serta meningkatkan mutu pelayanan dan keselamatan

penumpang.
 BAB III

ANALISIS KEBIJAKSANAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum membahas tentang manajemen sumber daya manusia, harus

diketahui lebih dahulu pengertian manajemen personalia itu sendiri. Menurut

HB. Siswanto ( 2002 : 81 ) manajemen personalia adalah :

“ Manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai seni dan ilmu

memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan
bekerja dan para pekerja” Sondang P. Siagian (2004 : 42).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

personalia merupakan ilmu dan seni dalam kepemimpinan yang membimbing

dan mengajak bawahan agar mau melaksanakan aktivitas demi tercapainya

tujuan yang telah direncanakan dengan memperhatikan segala kebutuhan

bawahan.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia, tujuan adalah untuk membantu

organisasi dalam satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu study

tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya

perusahaan mendapatkan, mengembangkan menggunakan, mengevaluasi dan

memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan type (kualitas) yang

tepat.

36
 37

2. Pengertian dan Peranan Pelatihan

Tujuan utama dari organisasi adalah mencapai keuntungan maksimal

dalam usahanya, maka dari itu organisasi perusahaan harus memperhatikan

elemen-elemen penting yang menunjang pencapaian tujuan tersebut.

Apabila perusahaan mau maju, target produksi tercapai, kualitas mutu

terjamin perusahaan harus memenuhi beberapa faktor yaitu :

1). Modal

2). Material

3). Mesin

4). Metode

5). Manusia tenaga kerja

Faktor yang paling menentukan adalah tenaga kerja dan yang

terpenting adalah tenaga kerja yang terampil, sehat jasmani dan mental.

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil tidaklah mudah, tidak

jarang para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara

penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. Bahkan para karyawan

yang sudah berpengalamanpun perlu belajar dan menyesuaikan dengan

organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan serta prosedur-

prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan

lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses.

Suatu organisasi yang baik perlu ditunjang oleh orang yang tepat,

antara lain didukung dengan melaksanakan pelatihan karyawan, dengan

pelatihan tersebut diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas lebih

 38

efektif dan efisien yang berarti kelangsungan hidup perusahaan akan lebih

terjamin.

Menurut Hendjrachman dan Husman (2001 : 91) latihan adalah :

“ Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dengan aktivitas ekonomi, disisi lain, latihan membantu
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya
guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan
oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya “.

Latihan dan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang

membantu karyawan untuk tanggung jawab lebih besar diwaktu yang akan

datang, program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi

juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, bahkan bagi

negara barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat

latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam

sumber daya manusia.

3. Hubungan Pelatihan dengan Mutu layanan Kerja Karyawan

Setiap perusahaan menginginkan memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas untuk membantu mencapai tujuannya, kualitas sumber daya

manusia mencakup beberapa aspek yaitu aspek sikap mental/perilaku,aspek

kemampuan, aspek keterampilan, aspek pengetahuan dan sebagainya.

Nilai kualitas sumber daya manusia tidak sama dengan tingkat kualitas
sumber daya manusia seperti yang dikatakan Suit (2000 : 71) bahwa nilai
kualitas sumber daya manusia dinilai dari sudut aspek sikap mental
manusianya, sedangkan tingkat kualitas sumber daya manusia, disamping
memperhatikan nilai aspek sikap mental manusianya, juga memperhatikan
pendidikan atau pengetahuannya.
Peranan sumber daya manusia dalam menciptakan, mengembangkan

dan memanfaatkan usaha perusahaan tidak terlepas dari kualitas sumber daya
 39

manusia-manusia. Di satu sisi dibutuhkan kualitas sumber daya manusia untuk

mengembangkan usaha, disisi lain dibutuhkan kualitas daya manusia dalam

rangka menjalankan usaha perusahaan.

Kualitas sumber daya manusia dilihat dari sudut efisiensi, sedangkan

kuantitas sumber daya manusia dilihat dari sudut efektivitas.

Dimana mutu layanan kerja memiliki/meliputi dua pengukuran yaitu

efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai

sesuai dengan target yang ditetapkan. Sedangkan efisiensi merupakan

kehematan dan kegaitan produksi atau kegiatan organisasi, jadi hasil yang

dicapai dengan menggunakan sumber daya yang sekecil-kecilnya sehingga

efisiensi dapat tercapai.

Seorang karyawan akan dicabut mempunyai mutu layanan kerja yang

tinggi jika ia menunjukkan hasil yang resmi dengan standar dan mutu yang

baik dalam waktu yang singkat dengan menggunakan sumber daya yang kecil.

Apabila sasaran latihan dapat dicapai, maka perusahaan juga akan

memperoleh paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui

penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan.

Hal ini dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2002 : 56) yaitu :

1). Peningkatan mutu layanan kerja organisasi sebagai keseluruhan
antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan
spesifik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan
serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai
suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2). Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan
pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
menghargai dan adanya bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak
secara inovatif.
 40

3). Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh para manajer.
4). Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi.
5). mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif.
6). memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada
gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi
operasional.
7). penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan
dikalangan para anggota organisasi.

4. Perencanaan Pelatihan dan Pendidikan

Sebelum menerapkan sistem pelatihan perlu dibuat terlebih dahulu

perencanaan tentang pelatihan.

Menurut M. Manulang (2000 : 88) langkah pertama perencanaan

pelatihan adalah menetapkan tujuan yang akan dicapai, karena itu merupakan
landasan dari kegiatan lanjutnya. Berdasarkan tujuan itulah akan ditetapkan
metode apa yang akan dipergunakan dalam pelaksanaan latihan dan
pendidikan, pokok persoalan yang dibahas siapa yang menjadi peserta dan
siapa yang berhak menjadi pelatih yang berwenang memberikan pelatihan
tersebut.

Kegiatan selanjutnya adalah menetapkan subyek latihan, subyek

latihan yang akan dibicarakan dalam latihan harus berhubungan dengan usaha

untuk merealisir tujuan dari latihan tersebut . untuk menetapkan subyek paling

tepat terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap organisasi atau perusahaan

yang bersangkutan. Dari hasil penelitian dapat ditentukan topik apa yang

paling tepat dibahas untuk perusahaan yang bersangkutan.

Setelah diperoleh gambaran tentang subyek pelatihan tersebut. Untuk

menetapkan jadwal harus dipilih waktu yang tepat agar diperoleh keefektifan

suatu program pelatihan. Sebagai contoh menetapkan waktu latihan pada jam-
 41

jam istirahat adalah kurang tepat, karena pada waktu tersebut mutu layanan

para karyawan sudah menurun. Dengan menetapkan jadwal yang tepat

diharapkan hasil yang diperoleh dalam latihan akan menjadi maksimal.

Jadwal yang tepat tanpa didukung oleh tempat yang tepat tidak akan

menjadi mengefektifkan program pelatihan ini. Karena itu harus ditetapkan

tempat yang tepat dimana peserta akan merasa nyaman dan dapat

berkonsultasi penuh pada kegiatan pelatihan yang dilaksanakan.

Langkah selanjutnya adalah menentukan jumlah kualifikasi peserta,

jumlah peserta hendaknya jangan melebihi 30 orang dan sebaiknya agak

homogen terutama dalam hal pendidikan dan pengalaman. Perbedaan yang

amat menyolok dari para peserta akan merugikan efektivitas latihan, sehingga

dalam menerima peserta latihan hendaknya terlebih dahulu ditentukan syarat-

syarat peserta.

Kegiatan terakhir dalam rangkaian perencanaan pelatihan adalah

menentukan instruktur karena instruktur memegang peranan penting sebagai

salah satu variabel untuk mencapai efektivitas suatu latihan. Kualifikasi yang

harus dipenuhi oleh setiap pelatih adalah memiliki pengetahuan yang

mendalam, mengenai topik, memahami berbagai latihan dan mempunyai

keinginan untuk mengajar atau melatih. Salah satu faktor saja dari beberapa

kualifikasi tersebut tidak terpenuhi oleh seseorang pelatih akan mengakibatkan

kegagalan dari kegiatan latihan yang dilaksanakan.

Perlu ditentukan bahwa sesungguhnya penyelenggaraan program

pelatihan dan pengembangan sangat situasional sifatnya artinya dengan

penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para

 42

peserta, penerapan prinsif-prinsif belajar dapat berbeda dalam aksentasi dan

intensitasnya yang ada pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-

teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.

5. Latihan dan Pengembangan Pegawai

Program-program orientasi atau sering disebut induksi,

memperkenalkan para pegawai baru dengan peranan atau kedudukan mereka

dengan organisasi dan dengan para pegawai lainnya.

Dalam organisasi yang menerima pegawai baru dengan jumlah besar,

program orientasi biasanya memerlukan waktu setengah atau bahkan satu hari

kerja untuk menguraikan hal-hal yang perlu diketahui pegawai baru.

Perusahaan yang menerima pegawai dalam jumlah sedikit dan jarang

melakukan merekrut pegawai, mungkin tidak perlu menyelenggarakan

program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan pegawai baru

kepada pegawai senior, yang selanjutnya mengajaknya berkeliling lokasi

pekerjaan. Program orientasi informasi ini, sering disebut “boddy system”

juga digunakan dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu pegawai

baru lebih lanjut.

Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah bagian personalia dan

atasan langsung, bagian personalia pada umumnya memberikan orientasi

kepada pegawai tentang berbagai masalah perusahaan dan kompensasi.

Sedangkan para pegawai menangani kegiatan pengenalan latihan “on the job”.

Program-program orientasi akan menurunkan perasaan tersaing, cemas

dan kuatir para pegawai, mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi
 43

perusahaan secara lebih cepat, mereka lebih terjamin atau aman, dan lebih

diperhatikan.

Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan dapat

mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh

karena program-program orientasi membantu individu memahami aspek-

aspek sosial, teknik dan budaya tempat kerja. Proses adaptasi pegawai-

pegawai dalam suatu perusahaan juga disebut “sosialisasi”. Sosialisasi

merupakan langkah penting dalam hubungan dengan penerimaan oleh

pegawai-pegawai lain yang sudah lebih lama bekerja untuk perusahaan.

Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan pegawai

baru dalam kelompok kerja.

Akhirnya program-program orientasi yang berhasil biasanya mencakup

prosedur-prosedur dan tindak lanjut. Tindak lanjut diperlukan karena pada

pegawai baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dapat dijelaskan

dalam program orientasi. Tanpa tindak lanjut, pertanyaan mereka banyak yang

tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk

memperbaiki orientasi.

Walaupun para pegawai baru telah mengalami orientasi yang

komprehensif, mereka belum tentu dapat melaksanakan pekerjaan dengan

memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang-bidang

tugas tertentu. Begitu pula pada pegawai lama yang telah berpengalaman,

mungkin masih memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan

kebiasaan-kebiasaan kerja yang tdk baik atau untuk mempelajari

 44

keterampilan-keterampilan baru dengan tujuan untuk memperbaiki dan

meningkatkan prestasi kerja mereka.

Menurut Jimmy L, Gaol (2000 : 83) langkah-langkah pendahuluan

dalam mempersiapkan program, latihan dan pengembangan sebagai berikut :

1). Penilaian dan identifikasi kebutuhan.

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, perusahaan perlu
mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan,
mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan yang dihadapi
perusahaan sekarang. Kemudian manajamen mengidentifikasikan
berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi. Melalui latihan atau
pengembangan jangka panjang. Kadang-kadang karena perubahan strategi
perusahaan dapat menciptakan kebutuhan akan latihan, misalnya strategi
pengembangan produk atau jasa baru biasanya mengharuskan pada
pegawai untuk mempelajari prosedur-prosedur baru. Pegawai penjualan
dan pegawai produksi harus dilatih untuk memproduksi menjual dan
mengembangkan produksi baru ini. Latihan dapat juga digunakan apabila
tingkat kecelakaan dan pemborosan tinggi, semangat dan motivasi rendah,
atau masalah operasional.
2). Sasaran dan latihan pengembangan
Setelah evaluasi kebutuhan latihan dilakukan maka sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran-sasaran ini mencerminkan tingkah
laku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar untuk
mengukur prestasi kerja individual dan efektivitas program.
3). Isi program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran latihan.
Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan
menyampaikan pengetahuan, atau mengubah sikap. Apapun isinya,
program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
pengembangan akan sia-sia. Para peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, sesuai dengan motivasi mereka atau
tidak. Agar isi prgram efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.
4). Prinsip-prinsip belajar
Walaupun telaah tentang proses belajar telah banyak dilakukan tetapi
masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses tersebut. Masalah
pokoknya adalah bahwa proses tidak dapat diamati, dan hanya hasilnya
yang dapat diukur. Bagaimanapun juga ada beberapa prinsip belajar yang
efektif bagi para pegawai. Prinsip-prinsip ini adalah partisipasi, relevansi,
pengulangan dan pemindahan, serta memungkinkannya umpan balik
mengenai kemajuan para peserta latihan. Disamping itu perencana
 45

program juga perlu menyadari perbedaan individual, karena pada

hakikatnya para pegawai mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya
yang berbeda satu dengan lainnya.
Adapun prinsip-prinsip belajar terbagi menjadi :
1). Magang
2). Couching
3). Penugasan sementara
4). Metode-metode simulasi
Metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut
:
(1). Metode studi kasus
(2). Role playing
langkah-langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk
mengembangkan program yang efektif.

6. Teknik-teknik latihan dan pengembangan

Program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan

prestasi kerja, mengurangi absensi dan meningkatkan kepuasan kerja. Ada dua

kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen menurut

Jimmy L, Gaol (2000 : 76) yaitu :

(1). Metode praktis (on the job training)

(2). Teknik-teknik prestasi informasi dan metode-metode simulasi (off the

job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran, pengajaran, sikap,

konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda.

Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dipergunakan pada program

latihan dan pengembangan, ada trade off, dan ini berarti bahwa tidak ada satu

teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana

suatu teknik memenuhi faktor berikut :

 46

1). Efektifitas biaya

2). Isi program yang dikehendaki

3). Kelainan fasilitas-fasilitas

4). Preferensi dan kemampuan kerja

5). Preferensi dan kemampuan instruktur kerja

6). Prinsip-prinsip belajar.

Tingkat pentingnya keenam “trade off” tersebut pada situasi

bagaimanapun juga manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan

pengembangan yang tersedia agar dapat memilih teknik yang paling tepat

untuk kebutuhan, sasaran dan kondisi tertentu antara lain seperti :

1). Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode latihan yang paling

banyak digunakan. Pegawai dilatih dalam pekerjaan baru dengan

pengawasan lansung seorang instruktur yang berpengalaman. Berbagai

macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai

berikut :

(1). Rotasi Jabatan

Memberikan kepada pegawai pengetahuan tentang bagian-bagian

organisasi yang berbeda dalam praktek, dan berbagai macam

keterampilan manajerial.

(2). Latihan Instruktur Pekerjaan

Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan

digunakan terutama untuk melatih para pegawai tentang cara

pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

 47

(3). Business Games

Businees games adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala

kecil yang disebut sesuai dengan situasi dengan kehidupan bisnis

nyata. Permainan bisnis yang kompleks biasanya dilakukan dengan

bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang

diperlukan.

(4). Vestibule Training

Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi normal, organisasi

menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan

bukan oleh atasan langsung, tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.

(5). Latihan Laboratorium

Latihan ini adalah suatu bentuk latihan-latihan kelompok yang

terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-

keterampilan antara pribadi.

(6). Program-program Pengembangan Eksekutif

program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau

lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan

para pegawai untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan,

atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk

menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan

atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

(7). Teknik-Teknik Penyajian Informasi

Tujuan utama tenik-teknik penyajian informasi adalah untuk

mengajarkan berbagai sikap konsep atau keterampilan kepada peserta.

Metode-metode yang bisa digunakan adalah :

 48

1. Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan

penyampaian informasi kepada banyak peserta dan biaya

yangrelatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang

pasif. Kelemahannya adalah dalam partisipasi dan umpan balik.

Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan

selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung

pada komunikasi, bukan modeling.

2. Program Introduction

Metode ini mengggunakan mesin pengajar atau komputer untuk

memperkenalkan peserta kepada topik yang harus dipelajari dan

merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada

penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa

menetapkan kecepatan belajarnya sendiri.

3. Studi sendiri

Program introduction yang dibahas diatas merupakan salah satu

bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual

atau model tertulis dan kaset atau video tape.

7. Evaluasi Pelatihan

Menurut Sondang P. Siagian (2002 : 119) menyebabkan implementasi

program latihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang
tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan
yang terlatih, sehingga dapat diberikan tanggung jawab lebih besar. Untuk
menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus
mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan secara sistematis.
Menurut Ranupandojo dkk (2003 :128) dijelaskan bahwa menilai suatu
metode latihan dan pendidikan adalah perlu agar dapat diketahui apakah
metode yang dianut oleh suatu perusahaan sudah baik atau belum, efektif
tidaknya suatu metode latihan, dapat digunakan untuk menilai suatu metode
 49

pelatihan adalah tujuan dari masing-masing latihan dan pendidikan

direalisasikan menentukan berhasil tidaknya atau efektif tidaknya metode
pelatihan dan pendidikan yang bersangkutan, dengan demikian bilamana
tujuan pelatihan dan pendidikan tersebut dapat direalisir para peserta, maka
metode latihan dan pendidikan tersebut dinyatakan efektif.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

PADA PT. ASDP ( PERSERO ) KANTOR CABANG BATULICIN

1. Hasil Penelitian

Berdasarkan penelitian yang dilakukan nampaknya Pelabuhan

Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang mendapatkan suatu permasalahan

yakni kurangnya armada kapal yang tersedia dalam memberikan layanan

memberikan pelayanan terhadap pemakai jasa. Faktor kurangnya kapal yang

tersedia bukan saja berdampak pada kenyamanan para pemakai jasa

penyeberangan namun juga berdampak pada nama baik perusahaan itu sendiri.

Jumlah karyawan yang bertugasi di pelabuhan berjumlah 21 orang

dengan satu orang kepala dan 20 orang karyawan. Adapun perinciannya

sebagai berikut :

Tabel 1
JUMLAH TENAGA KERJA DAN JAM KERJA
PERBULAN
Jumlah Jam Kerja
No Bagian
Tenaga Kerja Per Bulan
1 Operasi darat 5 Orang 26 hari

2 Urusan umum 4 orang 26 hari

3 Teknisi 7 Orang 26 hari

Sumber : PT. ASDP (Persero) Cabang batulicin

Dari data yang ada pada pelabuhan penyeberangan, ternyata 3 ( tiga )

buah kapal yang tersedia sangatlah kurang efektif, karena seringkali terjadi

50
 51

macet yang berakibat pihak perusahaan tidak memenuhi keinginan pemakai

jasa sebagaimana mestinya, apalagi daerah Kotabaru dan Batulicin merupakan

daerah Industri dan Perdagangan dimana pelayanan terhadap pemakai jasa

harus selalu diperhatikan terlebih pada moment tertentu misalnya Lebaran,

Pesta Laut dll dimana karena keterbatasan jumlah armada kapal

mengakibatkan pemakai jasa harus menunggu beberapa waktu untuk bisa

menyeberang . Dengan demikian apabila dikaji lebih jauh maka perlu

pembenahan terhadap masalah yang sedang dihadapi.

Untuk menjaga kontinuitas kegiatan penyeberangan tetap konsisten

sesuai target yang diinginkan, hal ini tergantung dari kemampuan pengelolaan

manajemen dan kepegawaian. Seperti halnya pelatihan kerja yang merupakan

bagian penting dalam rangka menunjang suksesnya teknis operasional serta

mencapai tujuan perusahaan yang berpengaruh terhadap potensi karyawan

sendiri.

2. Penilaian Pelatihan Kerja pada Perusahaan Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang

Sebagai bab analisis, maka yang diungkapkan dalam hal ini adalah

telaah terhadap hasil penelitian baik ditinjau dari beberapa sudut pandang,

yakni :

1). Bidang kepegawaian personalia

2). Hal-hal yang mempengaruhi pengelolaan kepegawaian

3). Tugas-tugas dan pengawasan pada bagian kepegawaian

4). Pembenahan manajemen personalia perusahaan.

 52

Secara ringkas penulis uraikan sebagai berikut :

1). Bidang Personalia (Sudut Pandangan Internal)

Dalam gambaran internal ini pembahasan lebih difokuskan pada telaah

terhadap organisasi kepegawaian. Dengan demikian maka alasan berikut ini

lebih menjurus kepada aktivitas personalia pelabuhan penyeberangan .

Pada bagian depan telaah dikemukakan masalah yang dihadapi oleh

seksi personalia yang antara lain menyangkut kurangnya keahlian karyawan

pada bidang layanan, yang menyebabkan kesalahan penanganan layanan yang

diberikan serta tidak tercapainya target operasi. Hal ini menciptakan kondisi

dimana karyawan harus belajar kembali beberapa pelatihan.

Kurang terampilnya karyawan dalam kegiatan kerja disebabkan

karyawan kurang terlatih, sehingga perlu diberikan masukan agar apa yang

menjadi kendala selama ini dapat diatasi semaksimal mungkin untuk menjaga

kualitas dan kuantitas layanan.

Tujuan pelatihan bagi karyawan adalah agar nantinya karyawan yang

belum memilki keterampilan dapat dilatih melalui pendidikan khusus maupun

pelatihan-pelatihan yang diadakan untuk meningkatkan kualitas pegawai

disamping pengenalan terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan. Namun

masalah pelatihan adalah merupakan kegiatan yang memerlukan dana dan

fasilitas lain guna kelancaran proses pelatihan kerja.

Berdasarkan hasil pelatihan kerja yang pernah diberikan kepada para

karyawan tersebut, ternyata efektivitasnya masih diragukan. Hal ini berkenaan

proses pendidikan dan pelatihan, baik dari perencanaan, pelaksanaan dan

pengawasan meningkat waktu pelatihan kerja yang relatif singkat, penyediaan

alat-alat kelengkapan serta para pengajar/instruktur yang belum memadai

 53

dengan keterbatasan unsur-unsur di atas, akhirnya berpengaruh terhadap

kualitas karyawan.

Adapun kegiatan pelatihan yang dilakukan adalah melalui instruktur

intern yang dianggap berpengalaman pada bidang produksi. Hal ini dilakukan

perusahaan terhadap karyawan baru di idang produksi.

Untuk menjaga kontinuitas tugas dan tanggung jawab karyawan, maka

usaha-usaha untuk meningkatkan mutu karyawan ternyata tidak cukup

ditempuh melalui jalur pengenalan kerja saja, apalagi dengan waktu yang

relatif singkat.

2). Hal-hal yang mempengaruhi pengelolaan kepegawaian (sudut pandang

eksternal)

Dalam kaitannya dengan pengelolaan kepegawaian, maka ruang

lingkup pekerjaan juga merupakan faktor penting. Luasnya lingkup pekerjaan

jelas mengurangi mutu layanan kegiatan karyawan.

Dalam kaitannya dengan faktor luar dari pengelolaan kepegawaian

antara lain berhubungan dengan situasi dan kondisi pemakai jasa. Dalam

konteks ini yang perlu diperhatikan adalah tuntutan pemakai jasa yang

semakin meningkat yang harus diimbangi dengan faktor kemampuan sumber

daya khususnya bagian layanan umum.

Dengan melihat kelemahan-kelemahan yang ada dalam proses

pelatihan kerja pada pelabuhan penyeberangan, ternyata ada benang merah

yang mesti dibenahi. Namun pembenahan tersebut sangat tergantung dari

situasi kerja dan kondisi karyawan.

Untuk menciptakan suatu iklim dinamis dalam pengelolaan pelatihan

kerja, paling tidak membutuhkan suatu prasyarat yakni terjalinnya hubungan

 54

kerja dari masing-masing unit kerja yang ada pada bandara. Sebab hanya

dengan jalinan kerjasama yang efektif dapat diketahui berbagai kelemahan

yang dialami, sehingga merupakan informasi penting bagi pengelolaan tenaga

kerja lebih lanjut.

Demikian pula telaah terhadap sudut pandang eksternal ini tidak hanya

dilihat dari satu sisi pengelolaan tenaga kerja saja. Masalahnya justru meluas

pada berbagai faktor kehidupan, misalnya pada bidang ekonomi yang sering

merupakan alasan utama mengenai karyawan yang meminta gajinya demikian.

Untuk itu masih ada para karyawan yang kurang termotivasi untuk

meningkatkan prestasinya pada tugas dan tanggung jawab yang diemban.

Dengan demikian faktor luar ternyata juga mempunyai pengaruh yang cukup

kuat terhadap kegiatan produksi yang dihasilkan.

3). Tugas-tugas dan pengawasan pada bagian kepegawaian

Dalam kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab, maka bagian

kepegawaian adalah memberikan pelayanan kepada bagian-bagian lain untuk

memperlancar pelaksanaan tugas. Sebab tanpa adanya pelayanan dari bagian

kepegawaian, jelaslah bahwa kesejahteraan para pegawai mengalami stagnasi

yang pada akhirnya mengurangi dedikasi dan loyalitas karyawan dalam

bekerja. Untuk lebih menjamin pelayanan pada bagian-bagian lain, maka

tugas-tugas bagian kepegawaian antara lain :

(1). Membuat Anggaran Karyawan yang diperlukan

Untuk membuat anggaran karyawan/tenaga kerja yang diperlukan bagian

personalia, harus ada kerjasama dengan bagian lain atau pihak pemberi

informasi, dengan adanya berbagai informasi yang diterima dari bagian-

 55

bagian lain, maka bagian kepegawaian dapat mempersiapkan rencana

anggaran yang diperlukan pelabuhan penyeberangan Industri. Ini berarti

bahwa pelaksanaan manajemen kepegawaian sangat tergantung dari

partisipasi bagian lain untuk memberikan laporannya atau informasi yang

berguna dalam penyusunan anggaran karyawan yang diperlukan pada

suatu periode tertentu pula..

(2). Menentukan Nilai dari Sumber Karyawan

Untuk memperoleh kayawan yang berkualitas maka faktor sumber

karyawan atau tenaga kerja perlu diperhatikan. Maksudnya ialah untuk

mengetahui apakah karyawan yang tersedia itu memenuhi persyaratan

keterampilan dan keahliannya atau tidak. Sebab dengan mengetahui nilai-

nilai dari karyawan yang ada maka proses pembuatan perencanaan

anggaran tenaga kerja akan terlaksana lebih efektif lagi.

Untuk menggalang suasana koordinasi intern, minimal harus dibutuhkan

waktu tersendiri untuk mengupas dan membahas aktivitas bagian produksi

guna memperoleh masukan dalam rangka menghimpun input baru sebagai

bahan pengambilan keputusan untuk menentukan karyawan yang efektif.

(3). Mengurangi dan Mengembangkan Program Pelatihan

Dalam menelaah program pelatihan telah banyak disinggung bagian

sebelumnya. Disini hanya dikemukakan alternatif-alternatif untuk

melaksanakan program pelatihan kerja. Pelaksanaan pelatihan kerja dalam

rangka mengembangkan para karyawan ini dimaksudkan untuk menambah

pengalaman bagi para pekerja, agar dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya tidak banyak mengalami hambatan atau kesalahan

 56

penanganan yang menyebabkan menurunnya prestasi kerja lebih-lebih

keuntungan pelabuhan.

Namun dalam hal melaksanakan pelatihan kerja tersebut masih diperlukan

kriteria apa yang harus dilaksanakan dalam pelatihan kerja. Sebab seperti

halnya Pelabuhan Penyeberangan terutama masih diperlukan kriteria

keahlian dalam bidang kerja yang dipandang masih sangat kurang untuk

pelaksanaan lebih profesionalisme operasinya.

4). Pembenahan Manajemen Personalia Perusahaan

Adanya sumber daya manusia dalam bentuk usaha seperti halnya

Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru dapat

dikatakan sebagai faktor yang menghasilkan kerja dan faktor yang

melaksanakan kerja dalam perusahaan tersebut. Hal ini lazimnya disebut

personalia. Sedangkan ketentuan yang mengatur tentang personalia

tersebut dinamakan tata personalia. Untuk itu maka tujuan tata personalia

ialah untuk mencapai produktifitas dari bentuk usaha.

Dalam uraian tersebut terlintas suatu gambaran bahwa tata personalia atau

manajemen personalia memberikan suatu kesan bahwa sumber tenaga

manusia dalam bentuk usaha harus dilaksanakan pengaturannya seefisien

dan seefektif mungkin, agar sumber daya manusia yang ada mampu

memberikan sumbangan yang maksimal terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

Usaha pertama-tama untuk menempatkan tata personalia (manajemen

personalia) dalam kedudukannya yang wajar ialah didasarkan pengelolaan

sumber daya secara ilmialh. Dengan kata lain bahwa manajemen

 57

personalia yang baik ialah suatu pengelolaan sumber daya manusia yang

mampu menempatkan profesi karyawan pada bidangnya. Hal ini baru

dapat terlaksana apabila dalam pengelolaan sumber daya manusia itu

sendiri terdapat tenaga-tenaga profesi atau soerang yang mampu

menguasai aspek kegiatannya. Dengan demikian dalam memahami

masalah keprsonaliaan itu sendiri sangat memerlukan penelitian terhadap

aktivitas semua karyawan yang ada pada suatu perusahaan.

Dalam hubungan ini konsep keselarasan, keserasian dan keseimbangan

nampaknya baru dapat diwujudkan jika semua perangkat untuk mengelola

sumber daya manusia tersebut minimal dapat tercukupi. Karena dalam

kaitannya dengan pegnelolaan sumber daya manusia justru perangkat

utama yakni adanyateanga yang terampil, serta mampu mengaanalisa dari

personil-personil yang ada merupakan sumbangan besar bagi

terselenggaranya pelaksanaan manajemen personalia pada suatu

perusahaan.

Jadi aspek pertama yang merupakan masalah mendasar dan membutuhkan

pembenahan, adalah dalam hubungan aparat pelaksana yang ada didalam

tubuh organisasi atau perusahaan tersebut. Karena tenaga-tenaga

personalia yang ada pada Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung

Serdang Kotabaru, masih terdiri dari tenaga yang kurang profesional.

Sedangkan untuk memenuhi kriteria ahli dan terampil dalam arti ditinjau

dari pendidikan formalnya minimal mesti diperlukan para sarjana dibidang

personalia. Namun tidak setiap sarjana merupakan jaminan bagi

terlaksananya penyelenggaraan manajemen personalia. Sebab banyak

 58

perencanaan penempatan teanga kerja yang sering kali kurang

memperhatikan aspek profesionalismenya. Hal inilah yang dikonotasikan

dengan penempatan tenaga yang kurang sesuai dengan bidangnya.

Demikianlah telaah terhadap masalah pelaksanaan manajemen personalia

yang seharusnya dilaksanakan oleh seksi kepegawaian pada Pelabuhan

Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru .

5). Langkah Strategis Pengelolaan Pelatihan Karyawan Yang disaraankan

Bahwa sejak kebijaksanaan deregulasi bidang kebandaraan, dilihat dari

sudut proses kemanajemen, bahwa ada dua besaran masalah yang

memerlukan antsipasi. Yang pertama adalah masalah kebutuhan

peningkatan mutu karyawan, dan masalah kebutuhan akan sistem kontrol

intern yang harus diperketat. Dua masalah besar tersebut mempunyai

kaitan yang erat dan tidak dapat dipisahkan, mengingat fungsi kepercayaan

masyarakat sebagai landasan bagi bisnis penyeberangan. Dengan kata lain

dua masalah besar tersebut mendesak perlu penggarapan yang sungguh-

sungguh dan efektif, apabila kelangsungan usaha industri ingin selalu

terpelihara.

Demikian halnya dengan keberadaan Pelabuhan Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang Kotabaru, dimana hal-hal tersebut juga merupakan

masalah yang nampaknya harus diperhatikan dengan objek-objek skripsi

ini dengan sebaik-baiknya.

Dalam kaitannya dengan masalah peningkatan mutu karyawan pada

Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru , salah

 59

satu program yang menonjol yang akan mampu menunjangnya adalah

prgram pelatihan karyawan yang dikelola secara efektif dan profesional.

Dalam kaintannya dengan masalah tersebut dan merupakan masalah

pelabuhan penyeberangan, maka dibawah ini adalah sebuah penjabaran

penting langkah-langkah strategis pengelolaan pelatihan kerja, yang terdiri

dari Needs, Design, Delivery dan Evaluate.

1). Need ( identifikasi Kebutuhan pelatihan )

Setiap upaya peningkatan mutu karyawan pada umumnya dan pada

khususnnya dalam arti pemberian pelatihan karyawan akan memberi

hasil secara efektif, apabila perancangan program pelatihan dibuat atas

dasar hasil analisa kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis). Inti

pokok analiasa kebutuhan pelatihan adalah suatu analisa kebutuhan

keterampilan yang dilihat dari sisi pekerjaan produksi disatu pihak,

yang dibandingkan dan dianalisa dengan dimilikinya keterampilan

dimaksud pada sisi diri tenaga kerja (karyawan) dipihak lain.

Sebagai hasil perbandingan dan analisa tersebut adalah ditemukannya

kebutuhan akan keterampilan nyata yang bersifat kritis dalam arti :

(1) Jenis-jenis pengetahuan dan keterampilan apa saja yang

merupakan kebutuhan mendesak (kritis) bagi para pemegang

kegiatan produksi Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung

Serdang Kotabaru untuk pekerjaan yang dipangkunya

sekarang (current postion/job).

(2) Tingkat kemendesakan terpenuhinya kebutuhan jenis

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan tersebut pada

 60

butir 1 diatas, apakah sangat mendesak, tidak begitu mendesak

ataukah dapat ditunda.

(3) Tingkat kedalaman penguasaan yang diperlukan (required)

akan jenis-jenis pengetahuan dan keterampilan dari setiap

karyawan bagian produksi Pelabuhan Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang Kotabaru dianalisis yang harus dipenuhi

melalui proses pelatihan.

Kebutuhan akan pelatihan yang terdapat pada pelabuhan

penyeberangan Batulicin – Tanjung Serdang dan yang bersifat kritis

tersebut dapat dipilah-pilah dan kemudian dikelompok-kelompokan ke

dalam tiga kelompok menurut pola kebutuhan keterampilan (skill

needs patern) yang sudah luas diketahui yaitu :

(1). Managerial skills, yaitu sekelompok keterampilan kepada bagian

yang berkaitan dan dibutuhkan sehubungan dengan tugas-tugas

kepemimpinan dari para pemangku tugas pimpinan, yang semakin

tinggi levelnya, maka akan semakin konseptual sifatnya.

(2). Human-skills, yaitu sekelompok keterampilan inter personal yang

berkaitan dan dibutuhkan setiap tenaga kepala bagian karena tugas-

tugasnya mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan baik

hubungan-hubungan yang bersifat horizontal maupun vertikal.

(3). Teknikal skills, yaitu sekelompok keterampilan tenis yang

berkaitan dengan kebutuhan tugas untuk implementasi atau dapat

beroperasinya sistem-sistem dan prosedur kerja rutin dan (relatif)

tidak konsepsional. Sifat kebutuhan keterampilan teknis ini

 61

berkebalikan sifatnya jika dibandingkan dengan pola kebutuhan

para kepala bagian produksi yang disebut dimuka.

Cara pengelompokan kebutuhan keterampilan nyata yang kritis

tersebut dilingkungan usaha industri dapat juga dilakukan sesuai

dengan disiplin fungsional utama (major functional disipline) bagi

Pelabuhan Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru ini.

Misalnya kebutuhan-kebutuhan keterampilan/pelatihan tersebut dapat

dikelompokkan, seperti bagian produksi pembubutan, bagian

pengelasan dan sebagainya.

Berdasarkan pengelompokkan hasil identifikasi kebutuhan

keterampilan dalam bidang-bidang produksi tersebut, langkah pertama

pemenuhan kebutuhan keterampilan tersebut diupayakan melalui

proses perancangan berbagai program pelatihan dengan

memperhatikan ketersediaan sumber-sumber daya lainnya dengan

memperhatikan pula tingkat prioritasnya.

2). Design ( Perancangan Program Pelatihan )

Proses dasar tentang perancangan sebuah program pelatihan yang

dapat diberikan kepada para (calon) kepala bagian produksi pelabuhan

penyeberangan Batulicin – Tanjung Serdang dalam rangka

peningkatan mutu perusahaan. Dari sini dapat kita kaji beberapa hal

berikut :

(1). Penetapan tujuan dari mutu program pelatihan harus dirumuskan

secara jelas, singkat dan mudah dimengerti karena rumusan ini akan
 62

merupakan pedoman bagi perancangan elemen-elemen-elemen dari

program pelatihan bersangkutan.

(2). Area kunci keberhasilan (Key Result Area atau KRA) adalah

identifikasi atas area-area dalam bidang tugas pekerjaan yang

berfungsi sebagai penentu keberhasilan produksi yang oleh karenanya

harus ditangani dengan sebaik-baiknya. Sebagai KRA, seyogyanya

masing-masing memiliki goals atau sasaran masing-masing dalam

peningkatan/improvements (quality/quantity) baik.

(3). Indentifikasi tentang kebutuhan pelatihan (training needs) dilakukan

selain didasarkan pada data-data yang relevan terutama (position

desciption atau uraian jabatan), tentu juga dengan memperhatikan pada

elemen-elemen spesifik sebagaimana tergambar dan KRA dan GOALS

dengan bentuk-bentuk spesific improvement-nya di atas. Suatu

identifikasi yang menyeluruh akan menunjukkan kepada kita tentang

kebutuhan keterampilan-keterampilan yang dapat dibedakan atas

keterampilan kepala bagian produksi (manajerial skills). Hasil

identifikasi ini akan membimbing kita kearah penetapan tentang

konsep dan teknik-teknik manajemen yang perlu diajarkan sebagai

dasar dan lebh lanjut perancangan isi/materi program pelatihan

(training content)

(4). Secara keseluruhan bahwa artian efektivitas pelatihan yang dirancang

tidak saja bertujuan untuk melengkapi (to equid) pemangku tugas

dengan keterampilan-keterampilan tertentu, melainkan lebih jauh dari

 63

itu yaitu bahwa program-program pelatihan dirancang untuk

terwujudnya keberhasilan bisnis secara langsung.

3). Delivery (Penyajian/Penyelenggaraan pelatihan)

Ada tiga penentu keberhasilan yang terlibat dalam tahap atau langkah

delevery dalam proses manajemen pelatihan ini, ialah faktor-faktor

sistem pelatihan, instruktur dan metode pelatihan yang penulis coba

ungkapkan dalam uraian berikut ini :

(1). Sistem Pelatihan

Tergantung kepada tujuan dan kebutuhannya, suatu program

pelatihan yang dirancang secara in house dapat menggunakan sistem

pelatihan klasikal (off the job training) ataukah dengan kelemahan-

kelemahan dan kekuatan-kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing

sistem tersebut.

Mengenai sistem pelatihan ini, para pakar pelatihan lebih

merekomendasikan tentang sistem pelatihan ditempat bekerja (on the

job training) khususnya untuk peningkatan mutu keterampilan teknis,

dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut :

(2). Hasilnya lebih efektif karena berhubungan langssung dengan

kebutuhan tugas pekerjaan nyata (learning by doing) yang dihadapi

pegawai.

(3). Metode pelatihan bagi orang dewasa (metode endragogi) lebih sesuai

dengan sifat heat pegawai, yaitu bahwa sistem belajar melalui

praktek akan mengantarkan seseorang untuk bisa mengajarkan (tidak

hanya sekedar tahu atau mengerti)

 64

(4). Lebih efisien dan lebih praktis karena sistem ini relatif tidak

membutuhkan tesedianya sumber-sumber daya (anggaran, waktu,

pengajar, alat bantu dan lain sebagainya) yang khusus harus

disediakan sebagaimana diperlukan untuk pelatihan sistem klasikal.

(5). Kelangkaan sumber daya dana yang dimiliki perusahaan yang

memungkinkan pelatihan klasifikasi diselenggarakan bagi yang

karena status kebutuhan pelatihannya lebih kritikal dan memerlukan

prioritas.

Sebaiknya untuk manager, lebih-lebih bagi para pemangku tugas

yang tergolong strategis dalam perusahaan selain diperlukan

pelatihan yang dirancang secara in house dalam rangka

pengembangan pekerjaan maupun pelatihan-pelatihan yang bersifat

kritikal sesuai kebutuhannya juga sangat diperlukan untuk secara

terencana diikuti dalam berbagai bentuk pelatihan luar perusahaan

(public course).

Pengikut sertaan para manajer dalam berbagai public course tersebut

seyogyanya disesuaikan dengan individual yang didesain secara

khusus untuk mereka masing-masing dalam rangka penerapan

konsep carerr Path Management. Akan banyak sekali manfaat yang

dapat dipetik dari keikutsertaan para manajer pada program-program

seperti itu, selain utnuk memenuhi skill requrement dari carerr Path

Developmentnya, dan terutama bentuk keluasan wawasan mengingat

tuntutan jenis-jenis yang akan semakin bersifat koseptual.

 65

(6). Faktor Instruktur

Tidak dapat disangkal bahwa faktor instruktur ini, merupakan

faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan langkah delivery

ini, karena sebenarnya faktor inilah yang langsung berperan

sebagai “the real deliverer/carrier”

(7). Metode pelatihan

Tidak semua jenis metode pelatihan relevan untuk segenap jenis

pelatihan yang dirancang . Umumnya metode yang relevan dipilih

untuk suatu pelatihan akan terdiri dari kombinasi atas metode-

metode perkuliahan (lectare), studi kasus (case study), main peran

(role play), simulasi (poundation) diskusi kelas kelompok. Latihan

(ecircise) dan lain sebagainya, perusahaan sebagai peserta suatu

pelatihan, akan menentukan mengenai jenis metode pelatihan yang

dipilih.

4). Evaluasi (Akhir Dan Purna Pelatihan)

Seyogyanya setiap program pelatihan yang telah diselenggarakan

(delivered) selain disertai dengan evaluasi akhir dan kemudian disusul

dengan evaluasi purna pelatihan. Kedua jenis evaluasi ini mempunyai

tujuan masing-masing yang berbeda.

Tujuan evaluasi akhir yang dibuat peserta ditunjukkan untuk menilai

secara menyeluruh mengenai segenap elemen program pelatihan yang

meliputi : materi, metode, instruktur, alat bantu, wkatu, tempat,

penyelenggaraan, dan lain-lainnya. Hasil evaluasi ini diperlukan untuk

penyempurnaan program-program berikutnya. Sedangkan tujuan dari

 66

evalasi purna/pasca pelatihan ditujukan untuk mengavuluasi dari

“training delivery” dalam bentuk unjuk kerja (performance) setiap

peserta pelatihan pada tugas-tugas di unitnya. Evaluasi purna pelatihan

ini seyogyanya meliputi tiga elemen dasar penilaian yaitu sejauh mana

hasil pelatihan yang diikutinya telah berpengaruh postif terhadap

potensinya, pada prestasinya dan pada perilakunya.

Evaluasi purna atau pasca peatihan sebagai langkah terakhir dari

proses pelatihan adalah suatu langkah strategis mengingat kegunaan

outputnya. Tetapi barangkali dapat kita liihat bahwa selama ini

implementasi atas langkah ini akan efektif dan memberi kegunaan

yang maksimal, apabila para atasan (superior) peserta pelatihan

disetiap unit organisasi dalam perusahaan bersedia membuatnnya

dengan seobyektif mungkin dan penuh disiplin, dalam rangka

peningkatan efektifitas suatu hasil pelatihan. Apabila tidak demikian,

maka upaya peningkatan mutu sumber daya manusia dalam perusahaan

tidak akan penuh mencapai hasil yang optimum.

Dari beberapa penjelasan di atas, kiranya perlu disajikan ikhtisar

bahwa keempat langkah-langkah strategis adalah merupakan fokus-

fokus dari pengelolaan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

pengertian ditujukan untuk pengembangan potensi, performance dan

perilakunya. Keempat langkah dasar tersebut adalah langkah-langkah

yang saling berkaitan, yang merupakan aarea-area keberhasilan dalam

proses pengembangan karyawan dalam organisasi, khususnya

Pelabuhan Penyeberangan Batulicin - Tanjung Serdang sebagai objek

 67

penelitian skripsi ini. Oleh karena peranannya yang demikian, maka

pengelolaannya yang bersifat kualitas (mutu) yang dengan program-

program peningkatan usaha industri ditunjang sepenuhnya.

 BAB V

PENUTUP

1. Kesimpulan

1). Perusahaan PT. ASDP ( Persero ) Cabang Batulicin adalah sebuah

Perusahaan yang salah satunya bergerak dalam bidang usaha jasa

penyeberangan.

2). Berdasarkan penelitan terdapat beberapa masalah dalam pengelolaan

kepegawaian pada PT. ASDP Persero Pelabuhan Penyeberangan Batulicin

Tanjung Serdang Kotabaru, antara lain kendala bagian pelayanan dan

teknis, dimana terdapat kesalahan pelayanan. Hal ini menyebabkan pihak

perusahaan harus berpikir bahwa karyawan harus diberikan masukan atau

minimal pengetahuan melalui pelatihan guna meningkatkan mutu layanan

kerja.

3). Kebutuhan akan pelatihan yang terdapat pada Pelabuhan Penyeberangan

Batulicin Tanjung Serdang Kotabaru dan yang bersifat kritis dapat

dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu, managerial skills, human

skills, dan technical skills.

4). Hasil penelitian pada masalah skripsi ini dapat diungkapkan melalui sudut

pandangan material dan eksternal. Tinjauan internal adalah hasil pelatihan

yang pernah diberikan kepada para karyawan ternyata efektivitasnya

masih diragukan. Hal ini berkenaan dengan proses pendidikan baik dari

perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap aktivitas pendidikan

yang belum memadai disamping waktu pendidikan yang relatif singkat,

68
 69

penyediaan alat-alat kelengkapan serta para pengajar/instruktur yang

belum memadai sedangkan faktor eksternal antara lain berhubungan

dengan situasi dan kondisi konsumen dan masyarakat. Dimana dalam

konteks ini yang perlu diperhatikan ialah tuntutan pemakai jasa

penyeberangan yang semakin meningkat serta menginginkan teknologi

maju yang mesti harus diimbangi dengan faktor kemampuan sumber

daya.

5). Masih kurangnya armada kapal yang beroperasi, hal ini mempengaruhi

pelayanan terhadap pemakai jasa.

6). Aspek pertama yang merupakan masalah mendasar dan membutuhkan

pembenahan, adalah peranan pelatihan/instruktur dari dalam Pelabuhan

Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang, karena tenaga yang ada

dianggap masih belum efektif dan profesinya sehingga para karyawan

yang diterima belum memenuhi kriteria ahli dan terampil ditinjau

pendidikan formalnya.

7). Langkah-langkah strategis adalah merupakan fokus dari pengelolaan

pelatihan sumber daya manusia dalam pengertian ditunjukkan untuk

pengembangan potensi, perfomance dan perilakunya. Langkah tersebut

saling berkaitan yang merupakan area-area keberhasilan dalam proses

pelatihan sumber daya manusia dalam organisasi Pelabuhan

Penyeberangan Batulicin Tanjung Serdang. Oleh karenanya pengelolaan

yang bersifat strategi yang harus transfaran dengan program peningkatan

usaha industri penyeberangan ditunjang sepenuhnya.

 70

2. Saran

1). Untuk menjamin kelayakan hasil kerja pada bagian lain, maka tugas-tugas

bagian kepegawaian disarankan untuk membuat anggaran tenaga kerja

yang diperlukan menentukan nilai dari sumber tenaga kerja dan

mengurusi serta mengembangkan program pelatihan kerja.

2). Pihak PT. ASDP ( Persero ) harus menambah jumlah armada kapal untuk

memenuhi pelayanan terhadap pemakai jasa penyeberangan.

3). Pihak Pemerintah Kabupaten Kotabaru bekerjasama dengan Pemerintah

Kabupaten Tanah Bumbu untuk menambah satu buah pelabuhan lagi agar

operasional kapal lebih lancar, meskipun armada kapal ditambah, tanpa

menambah pelabuhan, tetap kondisi ini belum mampu memperlancar

operasional kapal.

4). Langkah-langkah strategis pelatihan karyawan disarankan

(1). Needs yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan sehingga didapat temuan-

temuan kebutuhan akan keterampilan nyata yang bersifat kritis.

(2). Design yaitu perancangan program pelatihan ini dapat dikaji dengan

penetapan tujuan yang jelas, singkat dan dimengerti, serta identifikasi

atas area-area dalam bidang pekerjaan sebagai penentu keberhasilan.

(3). Delivery yaitu penyajian/penyelenggaraan pelatihan dimana terdapat

penentu keberhasilan dalam proses manajemen pelatihan, yakni faktor-

faktor sistem pelatihan, instruktur dan metode pelatihan.

(4). Evaluasi yaitu akhir pelatihan dengan tujuan untuk menilai secara

menyeluruh segenap elemen program pelatihan.

 DAFTAR PUSTAKA

Alex S, Nitiseminto 2001, Manajemen Personalia . Edisi III Penerbit Ghalia

Indonesia .

Bambang Kussriyanto 2002, Meningkatkan Mutu layanan Karyawan, Penerbit

PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Edilius, SE 2002, Pengantar Ekonomi Perusahaan penerbit Rineka Cipta.

Gaol Jimmy, L 2001, Manajemen Kepegawaian. Cetakan pertama, Penerbit

Karunika Jakarta, Universitas Terbuka, Jakarta.

Handoko, T, Hani 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Sondang P. Siagian 2005, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Penerbit

Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2004 Manajemen Personalia

Edisi ketiga, Badan Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Kamus Umum Bahasa Indonesia

71