Skripsi - Anita Amelia - CB116112078

PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
(KNOWLEDGE MANAGEMENT) DAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SEGARA PERMAI
JAKARTA
SKRIPSI
Disusun Oleh :
ANITA AMELIA
NPM : CB116112078
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI
BISNIS
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN MANAJEMEN STIAMI
JAKARTA
2020
PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
(KNOWLEDGE MANAGEMENT) DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SEGARA PERMAI
JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi Persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana
Administrasi Bisnis (S.AB) Program Studi Strata Satu Institut Ilmu Sosial
dan Manajemen STIAMI
Disusun Oleh :
ANITA AMELIA
NPM : CB116112078
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI
BISNIS
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN MANAJEMEN STIAMI
JAKARTA
2020
PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE
MANAGEMENT)
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SEGARA PERMAI JAKARTA
ANITA AMELIA
NPM : CB116112078
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Administrasi Bisnis (S.AB) Program Studi Strata Satu telah disetujui oleh
Pembimbing dan Ketua Program Studi pada tanggal
seperti tertera dibawah ini
Jakarta, 24 Agustus 2020
Yulianto, Dr., SE., MM Abdul Muslim, S.E., M.Ak

Pembimbing I Pembimbing II
Menyetujui,
Nur Fitri Rahmawati, S.AB.,MA

Ketua Program Studi Administrasi Bisnis
iii
MANAGEMENT)
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SEGARA PERMAI JAKARTA
ANITA AMELIA
NPM : CB116112078
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Administrasi Bisnis (S.AB) Program Studi Strata Satu telah disetujui Tim
Penguji dan disahkan Rektor Institut Ilmu Sosial dan Manajemen
STIAMI pada tanggal seperti tertera dibawah ini
1. …………………… …………………….
Ketua Tim Penguji
2. …………………… …………………….
Penguji Ahli
3. Yulianto, Dr., SE., MM …………………….

Dosen Pembimbing I
4. Abdul Muslim, S.E., M.Ak …………………….

Dosen Pembimbing II
Mengesahkan,
Rektor Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI
Dr. Ir. Panji Hendrarso, MM

NIK : 199714563
Motto
“Seseorang bertindak tanpa ilmu ibarat bepergian tanpa petunjuk.

Dan sudah banyak yang tahu kalau orang seperti itu kiranya akan
hancur, bukan selamat”. (Hasan Al Bashri)
“Karunia Allah yang paling lengkap adalah kehidupan yang

didasarkan pada ilmu pengetahuan”. (Ali bin Abi Thalib)
“Cukuplah Allah (menjadi penolong) bagi kami dan Allah

adalah sebaik-baik pelindung” (Ali Imran: 171-172)
Karya tulis ini saya persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang selalu ada setiap saat untuk umatnya
2. Yang Paling kusayangi kedua orangtuaku dan mertuaku
3. Yang tercinta suamiku Irvano dan anakku Aulian Shakeil Faeyza
4. Nina dan Fania yang selalu ada disaat-saat sulit dan bahagiaku
5. Semua kakak dan adikku yang baik
6. Semua teman-teman mahasiswa kelas B0-01C
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat,
hidayah, dan inayah-Nya serta ditambah dengan semangat dan kerja
keras sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) dan
Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Segara
Permai Jakarta”
Penulisan skripsi dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu
syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan Sarjana Ilmu Administrasi
Bisnis dan Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI.
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
maka kritik dan saran membangun penulis harapkan dari berbagai pihak
demi kesempurnaan substansi skripsi ini.
Besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
yang memerlukan, khususnya bagi peneliti yang bermaksud untuk
melakukan penelitian lanjutan.
Anita Amelia
NPM CB116112078
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah puji syukur kepada Allah swt, karena kehendak dan
ridhaNya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Peneliti sadari skripsi ini tidak
akan selesai tanpa doa, dukungan dan dorongan dari berbagai pihak. Adapun
dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Yth, Bapak Dr. Ir. Panji Hendrarso, MM., Selaku Rektor Institut Ilmu
Sosial dan Manajemen STIAMI
2. Yth, Ibu Dr. Novianita Rulandari, S.AP., M.Si., Selaku Dekan Fakultas
Ilmu Administrasi Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI
3. Yth, Ibu Nur Fitria Rahmawati, S.AB., MA., Selaku Ketua Program Studi
Ilmu Administrasi Bisnis.
4. Yth, Bapak Yulianto, Dr., SE., MM., Selaku Pembimbing I dan Yth, Bapak
Abdul Muslim, S.E., M.Ak., Selaku Pembimbing II yang telah membimbing
penulis serta memberikan pengarahan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan Skripsi ini.
5. Yth, Bapak Fauzi Fahmi, S.AB., Selaku Konsultan Akademik Ilmu
Administrasi Bisnis kelas B-01C Institut STIAMI Jakarta .
6. Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Institut STIAMI. Terimakasih
banyak atas ilmu pengetahuan yang telah diberikan selama masa kuliah
penulis.
7. Suami tercinta Irvano Wisnu Yudanto dan anakku tersayang Aulian
Shakeil Faeyza yang telah memberikan semangat, doa, dorongan,
nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan
hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada didepanku
viii
8. Orangtua saya, Mama tersayang (Nurasiah) dan Bapak tercinta (Alm. M.
Supriatna) serta mertua, kakak dan adik saya yang telah memberikan
semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan
yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan
yang ada didepanku.
9. Yth, Bapak Surya Wijaya, SE selaku Branch Manager dan Ibu Siti
Fatonah selaku Manager HRD PT Segara Permai Jakarta.
10. Informan serta staff PT. Segara Permai Jakarta terimakasih atas waktu
dan kesediaannya dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
11. Sahabat saya, Nina Setiani dan Fania yang selalu mendoakan dan
mendukung serta memberikan motivasi kepada penulis.
12. Sahabat-sahabatku, Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis kelas B0-01C
angkatan 2016 kebersamaan kita adalah kenangan yang tak akan
terlupakan selamanya.
Terima kasih atas bantuan dan bimbingan semua pihak yang sungguh amat tidak
ternilai, semoga Allah SWT membalasnya dengan yang lebih baik.Terima kasih.
ix
PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE MANAGEMENT)
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SEGARA PERMAI JAKARTA
Oleh :
Anita Amelia
CB116112078
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen

pengetahuan (knowledge management) (X1) dan employee engagement (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Segara Permai Jakarta. Sampel
menggunakan teknik sampling jenuh (saturation sampling) dan sampel yang
diambil berasal dari keseluruhan populasi yang ada dalam perusahaan yang
berjumlah 65 (enam puluh lima) orang. Sedangkan analisis data yang digunakan
dalam penelitian meliputi : uji instrument, uji asumsi klasik, analisis regresi linier
berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analisis penelitian
menunjukan bahwa : 1) manajemen pengetahuan (X1) mempunyai signifikan
sebesar nilai thitung 5,560 > Ttabel 1,998 dan nilai sig 0.000 < 0,05. Dengan
demikian berarti bahwa manajemen pengetahuan (X1) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. 2) employee engagement (X2)
mempunyai signifikan sebesar nilai thitung 4,774 > ttabel 1,998 dan nilai sig 0.000 <
0,05. Dengan demikian berarti bahwa employee engagement (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. Sementara hasil uji
signifikan simultan (uji f) menunjukan bahwa nilai Fhitung 111,919 > Ftabel 3,15 dan
nilai sig 0.000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) secara simultan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Segara Permai
Jakarta
Kata kunci : Manajemen pengetahuan, employee engagement, kinerja karyawan
x
THE INFLUENCE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT AND EMPLOYEE
ENGAGEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. SEGARA
PERMAI JAKARTA
By:
Anita Amelia
CB116112078
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of knowledge management (X1) and
employee engagement (X2) on employee performance (Y) at PT. Segara Permai
Jakarta. The sample uses a saturated sampling technique and the sample taken
is from the entire population in the company of 65 (sixty five) people. While the
analysis of the data used in the study includes: test instruments, classic
assumption tests, multiple linear regression analysis and hypothesis testing. The
results of the partial significant test (t-test) from the research analysis show that:
1) knowledge management (X1) has a significant value of tcount of 5.560> ttable
1.998 and a sig value of 0.000 < 0.05. Thus, it means that knowledge
management (X1) has a significant effect on employee performance (Y) partially.
2) employee engagement (X2) has a significant value of tcount 4.774 > ttable
1.998 and sig value 0.000 < 0.05. Thus, it means that employee engagement
(X2) has a significant effect on employee performance (Y) partially. While the
simultaneous significant test results (test f) showed that the value of Fcount
111.919 > Ftable 3.15 and sig value 0.000 < 0.05. So it can be concluded that
knowledge management (X1) and employee engagement (X2) simultaneously
have a significant influence on employee performance (Y) at PT. Segara Permai
Jakarta
Keywords: Knowledge management, employee engagement,

employee performance
xi
DAFTAR ISI
halaman
LEMBAR JUDUL………………………………………………………… ii
LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………….. iii
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………… iv
LEMBAR PERNYATAAN……………………………………………… v
LEMBAR MOTTO.............................................................................................vi
KATA PENGANTAR ..................................................................….. vii
UCAPAN TERIMA KASIH……………………………………………… viii
ABSTRAK................................................................................................x
ABSTRACT………………………………………………………………. xi
DAFTAR ISI............................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR, TABEL...........................................................................xviii
DAFTAR SINGKATAN………………………………………………….. xxii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................ 1
A. Latar Belakang ..................................................................... 1
B. Ruang Lingkup Penelitian .................................................... 7
C. Perumusan Masalah ............................................................ 8
D. Tujuan Penelitian ................................................................. 8
E. Manfaat Penelitian ............................................................... 9
BAB II KAJIAN LITERATUR......................................................... 10
A. Penelitian Terdahulu ............................................................ 10
B. Kajian Pustaka .................................................................... 26
xii
1. Administrasi Bisnis .................................................... 26
a. Pengertian Administrasi…………………………… 26
b. Pengertian Administrasi Bisnis……………………. 28
2. Manajemen Sumber Daya Manusia........................... 29
a. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia… 29
b. Tujuan Manajemen Sumber daya Manusia……… 30
c. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia……… 31
3. Manajemen Pengetahuan(Knowledge Management) 34
a. Pengertian Manajemen Pengetahuan…………… 34
b. Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan……….. 39
c. Manfaat Penerapan Knowledge Management….. 39
d. Penerapaan Knowledge Management dalam
Organisasi……………………………………………
40
e. Dimensi Knowledge Management……………….. 43
4. Employee Engagement ............................................. 44
a. Pengertian Employee Engagement……………… 44
b. Ciri Employee Engagement……………………….. 44
c. Tingkatan Employee Engagement……………….. 45
d. Faktor yang Mempengaruhi Employee
Engagement…………………………………………. 46
e. Dimensi Employee Engagement………………….. 47
5. Kinerja Karyawan ...................................................... 48
a. Pengertian Kinerja Karyawan……………………... 48
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

xii
i
Karyawan……………………………………………
49
c. Karakteristik Kinerja Karyawan…………………… 50
d. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan…………… . 50
e. Proses Penilaian Kinerja Karyawan……………… 51
f. Dimensi Kinerja Karyawan………………………... 53
C. Kerangka Teori .................................................................... 54
1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge
Management) terhadap Kinerja Karyawan………… ..
54
2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan……………………………………………… ...
55
3. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge
Management) dan Employee Engagement terhadap
Kinerja Karyawan……………………...………………… 56
D. Hipotesis .............................................................................. 57
BAB III METODE PENELITIAN..................................................... 59
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ......................................... 59
B. Operasionalisasi Variabel..................................................... 60
1. Definisi Operasional……………………… ……………. 60
2. Kisi-Kisi Variabel Operasional………...……………… . 64
C. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 68
1. Teknik Kuisioner ………………………………………. . 68
xi
v
D. Teknik Sampling .................................................................. 70
1. Populasi………………………………………………….. 70
2. Sampel…………………………………………………… 70
E. Teknik Analisis Data. …………………………………………… 71
1. Analisis Rata-Rata Tanggapan Responden…………. 71
2. Uji Instumen…………................................................. 73
3. Uji Asumsi Klasik………………………………………… 77
4. Uji Hipotesis……………………………………………... 80
F. Lokasi Dan Jadwal Penelitian…………………………………. 85
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................... 87
A. Gambaran Umum Objek Penelitian...................................................87
1. Sejarah Singkat PT. Segara Permai......................................87
2. Visi dan Misi PT. Segara Permai………………………. 89
3. Struktur Organisasi PT. Segara Permai………………. 89
4. Tugas Pokok Departemen……………………………... 90
B. Hasil Penelitian………………………………………………… . 96
1. Profil Responden……………………………………… .. 96
a. Usia Responden……………………………………. 96
b. Jenis Kelamin……………………………………… . 97
c. Lama Bekerja……………………………………… . 98
d. Pendidikan Terakhir……………………………… .. 99
2. Rekapitulasi Data Penelitian…………………………… 100
a. Manajemen Pengetahuan (Knowledge
Management) (X1)………………………………….. 100
xv
b. Employee Engagement (X2)……………………… 113
c. Kinerja Karyawan (Y)………………………………. 126
3. Uji Instrumen………………...…………………………… 137
a. Uji Validitas………………………………………….. 137
b. Uji Reliabilitas……………………………………….. 139
4. Uji Asumsi Klasik………………………………………… 140
a. Uji Normalitas……………………………………….. 140
b. Uji Linearitas………………………………………… 143
c. Uji Multikolinearitas………………………………… 144
d. Uji Heterokedastisitas……………………………… 145
5. Uji Hipotesis……………………………………………… 147
a. Uji Hipotesis Pertama………………………………. 147
b. Uji Hipotesis Kedua………………………………… 150
c. Uji Hipotesis Ketiga…………………………………. 153
C. Pembahasan…………………………………………………….. 158
1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)…...............................158
2. Pengaruh Employee Engagement (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)………………….. 160
3. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (X1) dan
Employee Engagement (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan………………………………………..…... 161
xv
i
BAB V PENUTUP……………………………………………………… 163
A. Kesimpulan………………………………………………………. 163
B. Saran……………………………………………………………… 163
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….... 165
LAMPIRAN…………………………………………………………...… 170
DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………… 198
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar I.1 Grafik Key Performance Indicator……….……………. 3
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Segara Permai………….…. 89
Gambar IV.2 Hasil Uji Normalitas Probability Plot………………… 141
Gambar IV.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot……………. 146
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Jurnal Penelitian Terdahulu…………………………..… 15
Table III.1 Kisi-Kisi Variabel………………………………….……… 64
Tabel III.2 Skala Likert……………………………………………….. 69
Tabel III.3 Kriteria Penilaian Angka Penafsiran……………………. 72
Tabel III.4 Hasil Uji Validitas…………………………………………. 75
Tabel III.5 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………… 77
Tabel III.6 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi………………. 84
Tabel III.7 Gantt Chart Penelitian…………………………………… 86
Tabel IV.1 Karakteristik Identitas Responden Berdasarkan
Rentang Usia……………………………………………… 96
Jenis Kelamin……………………………………………… 98
Lama Bekerja………………………………………………. 98
Pendidikan Terakhir……………………………………… 99
Tabel IV.5 Pekerjaan karyawan sesuai latar belakang
pendidikan karyawan……………………………………. 101
xviii
Tabel IV.6 Pekerjaan karyawan sesuai dengan pengalaman
kerja karyawan sebelumnya……………………………. 102
Tabel IV.7 Perusahaan memberikan pelatihan terhadap karyawan 103
Tabel IV.8 Karyawan mengetahui dimana dokumen pekerjaan
berada (hardcopy/softcopy)……………………………….. 104
Tabel IV.9 Dokumen pekerjaan sudah terorganisir dan mudah
diakses oleh karyawan (hardcopy/softcopy)…………….. 105
Tabel IV.10 Pengetahuan pekerjaan mudah di transfer ke pegawai
Lain................................................................................................106
Tabel IV.11 Adanya budaya berbagi informasi dan pengetahuan
di perusahaan..............................................................................107
Tabel IV.12 Karyawan memanfaatkan pengetahuan pekerjaan
yang diberikan perusahaan secara efektif dan strategis 108
Tabel IV.13 Pengetahuan pekerjaan yang karyawan miliki akan
hilang ketika karyawan meninggalkan perusahaan..............109
Tabel IV.14 Perusahaan melakukan pelatihan kepada karyawan
secara berkala.............................................................................110
Tabel IV.15 Organisasi memperbaruhi sumber pengetahuan
pekerjaan dengan baik...............................................................111
Tabel IV.16 Rekapitulasi skor variabel manajemen
Pengetahuan (X1).................................................................112
Tabel IV.17 Karyawan sangat antusias dengan pekerjaan yang
Dilakukan......................................................................................113
Tabel IV.18 Karyawan sangat bersemangat ketika sedang bekerja.......114
xix
Tabel IV.19 Karyawan tidak mudah menyerah ketika ada
kesulitan dalam bekerja.............................................................115
Tabel IV.20 Karyawan bangga dengan pekerjaan yang dilakukan… 116
Tabel IV.21 Karyawan sangat fokus ketika sedang bekerja......................117
Tabel IV.22 Karyawan merasa senang ketika bekerja dalam waktu
yang lama.....................................................................................118
Tabel IV.23 Karyawan merasa puas dengan hasil kerjanya.....................119
Tabel IV.24 Karyawan bahagia ketika sedang berada di tempat
Kerja.....................................................................................120
Tabel IV.25 Pekerjaan yang karyawan lakukan sangat bermakna..........121
Tabel IV.26 Karyawan sangat bersemangat untuk pergi kerja
setiap harinya...............................................................................122
Tabel IV.27 Karyawan menikmati pekerjaan yang dilakukannya.............123
Tabel IV.28 Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap
Pekerjaannya...............................................................................124
Tabel IV.29 Rekapitulasi skor variabel employee engagement (X2)......125
Tabel IV.30 Karyawan bekerja sesuai Standar Operasional
Prosedur (SOP) yang ada diperusahaan................................126
Tabel IV.31 Karyawan menggunakan peralatan kerja sesuai
standar yang berlaku..................................................................127
Tabel IV.32 Karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.................128
Tabel IV.33 Karyawan tidak menunda pekerjaan.......................................129
Tabel IV.34 Karyawan bekerja tanpa menunggu perintah.........................130
Tabel IV.35 Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya.................131
Tabel IV.36 Karyawan mengutamakan tugas prioritas…...........................132
xx
Tabel IV.37 Karyawan menguasai alat kerja dengan baik yang
ada di perusahaan......................................................................133
Tabel IV.38 Karyawan mampu memberikan dan menerima saran
dan pendapat dalam bekerja.....................................................134
Tabel IV.39 Karyawan mampu memberikan informasi dengan baik
kepada para anggota di perusahaan.......................................135
Tabel IV.40 Rekapitulasi skor variabel kinerja karyawan (Y)….................136
Tabel IV.41 Hasil uji validitas…................................................................138
Tabel IV.42 Hasil uji reliabilitas………………………………………… 140
Tabel IV.43 Hasil uji normalitas kolmogorov-smirnov……………….. 142
Tabel IV.44 Hasil uji linearitas…...............................................................143
Tabel IV.45 Hasil uji multikolinearitas…………………………………. 144
Tabel IV.46 Hasil uji heterokedostisitas glejser…........................................146
Tabel IV.47 Hasil uji T (parsial) manajemen pengetahuan (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y)…..........................................148
Tabel IV.48 Hasil analisis koefisien korelasi (R) (parsial) manajemen
pengetahuan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)…..............149
Tabel IV.49 Hasil uji koefisien determinasi (R2) manajemen
pengetahuan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)…..............150
Tabel IV.50 Hasil uji T (parsial) employee engagement (X2)
Tabel IV.51 Hasil analisis koefisien korelasi (R) (parsial) employee
engagement (X2) terhadap kinerja karywan (Y)….................152
Tabel IV.52 Hasil uji koefisien determinasi (R2) employee
engagement (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)…...............153
xxi
Tabel IV.53 Hasil uji regresi linier berganda manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2)
Tabel IV.54 Hasil uji T (simultan) manajemen pengetahuan (X1)
dan employee engagement (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y)….......................................................................156
Tabel IV.55 Hasil uji F manajemen pengetahuan (X1) dan
employee engagement (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y)….......................................................................157
Tabel IV.56 Hasil uji koefisien deteminasi (R2) manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2)
DAFTAR SINGKATAN
HSE : Health, Safety, Environment
MR : Management Representative
SDM : Sumber Daya Manusia
GA : General Affair
Mgr : Manager
Mkt : Marketing
Adm : Admintrasi
Acc : Accounting
Spv : Supervisor
Purch : Purchasing
Tech : Technical
xxii
ILR : Inflatable Liferaft
ISO : International Organization for Standardization
OHSAS : Occupational Health and Safety Assessment Series
xxiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi pada era
globalisasi saat ini, mendorong organisasi untuk mampu menganalisis dan
mengantispasi setiap perubahan lingkungan atau iklim bisnis dengan
memberikan respon yang tanggap secara cepat, tepat, efektif, dan efisien,
oleh karena itu setiap organisasi dituntut untuk memiliki Sumber Daya
Manusia (SDM) yang handal dan berkualitas untuk melakukan kegiatan
operasional organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya faktor
individu yang didalamnya termasuk pengetahuan.dan bakat sebagai
kemampuan yang dimiliki individu sejak lahir. Sumber daya manusia dapat
bekerja dengan maksimal apabila karyawan memiliki keterikatan dengan
perusahaan . Keterikatan karyawan telah dianggap sebagai pengantar
kesuksesan bisnis di pasar yang kompetitif seperti saat ini dan salah satu
faktor penentu dalam kesuksesan organisasional. Karyawan yang terikat
akan bekerja dengan keras dengan pikiran yang positif, maka dari itu
mereka lebih cepat atau banyak menyelesaikan hal-hal di tempat kerja.
1
2
Ketika karyawan terikat, secara otomatis mereka akan meningkatkan
kinerjanya selaras dengan goal yang ingin dicapai oleh perusahaan.
PT Segara Permai adalah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa safety marine. Jasa ini sangat berpengaruh bagi industri perkapalan,
jasa ini mulai banyak berkembang di beberapa daerah di Indonesia.
Perkembangan pada jasa ini menyebabkan persaingan di dalam industri
semakin kompetitif.
Berdasarkan penilaian tahunan yang dilakukan oleh HRD Dept
dengan menggunakan Key Performance Indicator (KPI) terdapat kinerja
karyawan yang kurang maksimal, sehingga dapat berpengaruh terhadap
pencapaian target perusahaan. Permasalahan yang pertama, adanya
sumber daya manusia yang terlihat kurang bersemangat dan antusias
ketika melakukan pekerjaannya sehingga berdampak terhadap siklus
pekerjaan dan sering bergantinya karyawan disetiap posisi dan
departemen. Kedua, kurang pemahamannya karyawan dengan peran dan
tanggung jawab dalam pekerjaannya. Jika permasalahan yang terjadi
seperti ini tidak dikelola dan disikapi dengan baik, maka perusahaan akan
kesulitan untuk berkembang.
Salah satu cara yang banyak digunakan perusahaan modern dalam
mengelola sumber dayanya adalah dengan melakukan berbagai macam
survei internal yang bertujuan untuk mengukur kapasitas, kompetensi,

3
maupun kinerja para karyawannya. Alasan memilih penelitian ini untuk
diulas adalah karena penelitian ini memberikan wawasan yang
menyeluruh namun mudah dipahami mengenai apakah manajemen
pengetahuan (knowledge management) dan employee engagement itu
dan sejauh mana manajemen pengetahuan (knowledge management) dan
employee engagement tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Disebutkan pula bahwa pengukuran manajemen pengetahuan (knowledge
management) dan employee engagement sebagai salah satu tolak ukur
dalam menentukan kinerja karyawan telah menjadi trend yang terus
berkembang di dunia usaha.
Th. 2017-2019
Sumber : HR/SDM department PT. Segara Permai
Gambar I.1
Hasil Data KPI (Key Performance Indicator)
Dari data uraian sebelumnya dapat diindikasikan bahwa sumber
daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

4
organisasi yang berfungsi sebagai penentu arah kebijakan dan kinerja
organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Tujuan organisasi
tentunya dapat tercapai apabila kinerja karyawan dapat dimaksimalkan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:50) “Team work yang tepat

diciptakan oleh manajemen bukan saja dapat memperbaiki kemampuan
kerja karyawannya melainkan juga dapat menumbuhkan semangat yang
senantiasa ”menggelora” dalam diri karyawan”.
Employee engagement muncul sebagai upaya pengembangan dari
konsep-konsep sebelumnya seperti kepuasan kerja karyawan, komitmen
karyawan, serta perilaku organisasi karyawan. Dengan adanya karyawan
yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan menandakan bahwa
perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini disebabkan
karena dengan adanya karyawan yang memiliki keterikatan yang baik
dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka mereka akan memiliki
antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui
tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja mereka. Employee
engagement memliki beberapa keuntungan yakni meningkatkan
produktivitas, keuntungan, kepuasan konsumen, serta efisiensi,
menurunkan turnover karyawan, mengurangi ketidak hadiran, kecelakaan
kerja, serta keluhan karyawan. Keterlibatan mengacu pada faktor internal
dan intrinsik seperti komitmen dan kebanggaan yang membuat karyawan
tetap bekerja pada tingkat produktivitas tinggi, seringkali terlepas dari
kondisi negatif.
5
Karyawan yang terlibat adalah orang yang membawa ide baru
untuk bekerja. Inilah orang-orang yang tampak bekerja bersemangat dan
bergairah untuk berada di sana, dan menjadi bagian dari sesuatu yang
mereka yakini dengan sangat kuat untuk menjalankan tugasnya.
Seperti yang kita tahu bahwa tidak ada satupun kegiatan yang tidak
memerlukan pengetahuan. Dari jaman dahulu sampai jaman sekarang,
pengetahuan merupakan hal yang paling dicari dan paling dibutuhkan
manusia untuk meneruskan kelangsungan hidup mereka.
Seperti halnya kehidupan sehari hari, perusahaan pasti
membutuhkan pengetahuan dan analisis pengetahuan yang kita kenal
dengan manajemen pengetahuan (knowledge management). Manajemen
pengetahuan (knowledge management) adalah kumpulan perangkat,
teknik, dan strategi untuk mempertahankan, menganalisis,
mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan pengertian dan
pengalaman. Pengertian dan pengalaman semacam itu terbangun atas
pengetahuan, baik yang terwujudkan dalam seorang individu atau yang
melekat di dalam proses dan aplikasi nyata suatu organisasi.
Fokus dari manajemen pengetahuan (knowledge management)
adalah untuk menemukan cara-cara baru untuk menyalurkan data mentah
ke bentuk informasi yang bermanfaat, hingga akhirnya menjadi
pengetahuan.
6
Karyawan harus mengetahui bagaimana menguasai atau
mengatasi banyaknya informasi dan pengetahuan yang berasal dari
segala penjuru dunia dalam menunjang pekerjaan sesuai dengan bidang
pekerjaannya. Suatu organisasi pasti akan berhubungan langsung dengan
lapisan mitra kerjanya, untuk itu suatu organisasi seharusnya
membutuhkan informasi yang menyangkut perilaku stakeholder /
responnya terhadap kinerja organisasinya. Oleh sebab itu suatu
organisasi memerlukan suatu manajemen pengetahuan (knowledge
management) untuk membantu organisasi tersebut mencapai tujuannya.
Manajemen pengetahuan (knowledge management) bisa menjadi
salah satu bagian penting yang dapat menyelamatkan perusahaan untuk
terus melakukan inovasi di masa yang akan datang dan dapat bersaing
dengan kompetitor yang ada.
Pada perusahaan, manajemen pengetahuan (knowledge
management) ini sendiri merupakan sebuah penyimpanan atau dokumen-
dokumen yang berisi pengetahuan-pengetahuan yang telah didapatkan
oleh perusahaan itu sendiri yang nantinya dapat digunakan untuk generasi
generasi selanjutnya. Manajemen pengetahuan (knowledge management)
itu sendiri adalah suatu proses terformat dan terarah dalam mencerna
informasi yang dimiliki suatu perusahaan yang nantinya akan digunakan
untuk memenuhi apa yang dibutuhkan tiap individu yang ada di dalam
perusahaan itu sendiri.

7
Selain perusahaan membutuhkan manajemen pengetahuan
(knowledge management) untuk menunjang keberhasilan perusahaan
dimasa yang akan datang maka perusahaan itupun memperlukan
karyawan yang mempunyai hubungan dan keterlibatan yang terjadi
sangat erat secara fisik, kognitif dan emosional antara seseorang dengan
perannya dalam sebuah pekerjan. Setiap perusahaan pasti menginginkan
kesuksesan. Hal itu berlaku pada setiap perusahaan besar maupun kecil,
perusahaan swasta maupun negara, ataupun perusahaan yang bergerak
di bidang jasa maupun barang. Karyawan merupakan elemen penting
dalam menjalankan sebuah perusahaan.
Berdasarkan latar belakang penelitian dan fenomena di atas, maka
peneliti tertarik untuk mengambil judul “PENGARUH MANAJEMEN
PENGETAHUAN (KNOWLEDGE MANAGEMENT) DAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEGARA
PERMAI JAKARTA”.
B. Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini
dibatasi hanya pada pengaruh manajemen pengetahuan (knowledge
management) dan employee engagement terhadap kinerja karyawan PT.
Segara Permai Jakarta.

8
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka
yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini adalah :
1. Seberapa besar pengaruh manajemen pengetahuan (knowledge
management) terhadap kinerja karyawan pada PT. Segara Permai
Jakarta ?
2. Seberapa besar pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan pada PT. Segara Permai Jakarta ?
3. Seberapa besar pengaruh manajemen pengetahuan (knowledge
management) dan employee engagement secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan pada PT. Segara Permai Jakarta ?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh manajemen
pengetahuan (knowledge management) terhadap kinerja
karyawan pada PT. Segara Permai Jakarta
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh employee
engagement terhadap kinerja karyawan pada PT. Segara Permai
Jakarta
3. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh
manajemen pengetahuan (knowledge management) dan

9
employee engagement secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan pada PT. Segara Permai Jakarta
E. Manfaat Penelitian
1. Aspek Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk
mahasiswa dan mahasiswi INSTITUT STIAMI yang akan
melakukan studi tentang pengaruh manajemen pengetahuan
(knowledge management) dan employee engagement terhadap
kinerja karyawan
2. Aspek Praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi tolak ukur penerapan
konsep manajemen pengetahuan (knowledge management) dan
employee engagement yang akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia
3. Aspek Kebijakan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan
pengetahuan dan dapat membandingkan teori dengan praktek yang
berada di perusahaan mengenai pengaruh manajemen
pengetahuan (knowledge management) dan employee
engagement terhadap kinerja perusahaan PT. Segara Permai.

BAB II
KAJIAN LITERATUR
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan telaah pustaka yang berasal dari
penelitian-penelitian yang sudah pernah dilakukan. Dalam
penelitian terdahulu ini diuraikan secara sistematis mengenai hasil-
hasil penelitian yang didapat oleh penelitian terdahulu dan
berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan di PT. Segara
Permai Jakarta. Berikut ini adalah pengembangan dari penelitian
sebelumnya yang sudah dilakukan oleh :
4. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunita Lidya Kandou, Victor P.
K. Lengkong, dan Greis Sendow (2015) yang berjudul “Pengaruh
Knowledge Management, Skill dan Attitude Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada PT. Bank SULUTGO Kantor Pusat di
Manado)” menyimpulkan bahwa Knowledge Management secara
parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Bank SulutGo Manado.
5. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Desi Putri Wijayanti dan Didi
Sundiman (2017) yang berjudul Pengaruh Knowledge Management
10
11
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. SMSKabupaten
Kotawaringin Timur). Menyimpulkan bahwa dari tiga variabel
yaitu variabel pengetahuan personal, prosedur kerja dan teknologi
merupakan variabel independen yang terdapat dalam penelitian
ini. Dimana pengetahuan personal menjadi variabel yang paling
dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ridha Choirun Nisa, Endang Siti
Astuti dan Arik Prasetya (2016) yang berjudul “Pengaruh Manajemen
Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur,
Surabaya” menyimpulkan bahwa 1). Implementasi Manajemen
Talenta dan Manajemen Pengetahuan berada pada interval yang
menunjukkan sangat baik, dan Kinerja Karyawan berada pada
interval yang menunjukkan baik. 2). Berdasarkan hasil Uji F
diperoleh hasil bahwa Manajemen Talenta dan Manajemen
Pengetahuan berpengaruh signifikan secara bersama-sama
terhadap Kinerja Karyawan. 3.) Berdasarkan hasi Uji t diperoleh hasil
bahwa Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan
berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan.
7. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Sahas Nur Falah dan
Arik Prasеtya (2017) yang berjudul “Pengaruh Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan

12
(Studi pada Karyawan PT Sеmеn Indonеsia Pеrsеro Tbk)”
menyimpulkan bahwa hasil pеnеlitian mеnunjukan bahwa variabеl
Knowlеdgе Managеmеnt (X) mеmiliki pеngaruh sеcara langsung
tеrhadap Kinеrja Karyawan (Y1). karеna mеmiliki nilai probalitas
(0,000) < 0,05 yang bеrarti ada pеngaruh yang signifikan.
8. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri Rahma Dayanti,
Mohammad Iqbal dan Yudha Prakasa (2020) yang berjudul
“Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Individual Innovation Capability sebagai Varabel Intervening
(Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor
Cabang Malang Kawi)” menyimpulkan bahwa Knowledge
Management berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan melalui
Individual Innovation Capability.
9. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Princes Grace Lewiuci dan
Ronny H. Mustamu (2016) yang berjudul “Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan
Keluarga Produsen Senapan Angin” menyimpulkan bahwa Variabel
vigor (X1), dedication (X2) dan absorption (X3) secara bersama-
sama memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini membuktikan bahwa
employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti

13
semakin baik nilai employee engagement yang dianut oleh karyawan
maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
10. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Shindie Aulia Joushan,
Muhammad Syamsun dan Lindawati Kartika (2015) yang berjudul”
Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi”
menyimpulkan bahwa employee engagement tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti semakin tinggi
tingkat employee engagement maka tidak terjadi peningkatan kinerja
karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi. Hal tersebut
menunjukkan tidak ada signifikan pengaruh budaya organisasi
melalui variabel employee engagement.
11. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Agus Hali (2019)
yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen Organisasi (Studi pada Divisi Produksi
PT. Indo Putra Harapan Sukses Makmur)” menyimpulkan bahwa
employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
12. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eka Desyana Setyawati dan DR.
Jafar Sembiring, M.Ed.M (2016) yang berjudul “Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BJB
Cabang Soreang)” menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil
pengujian hipotesis secara parsial dapat disimpulkan bahwa terdapat

14
pengaruh yang signifikan antara employee engagement yang terdiri
dari kepuasan, komitmen dan advokasi terhadap kinerja karyawan
BJB Cabang Soreang (Y).
13. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Okta Fitri Fauzi dan Dr. Jafar
Sembiring M.Ed.M (2016) yang berjudul “Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di PT Studio Cilaki Empat
Lima Bandung” menyimpulkan bahwa variabel vigor dan dedication
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan
variabel absorption berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Studio Cilaki Empat Lima.
14. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)
yang berjudul “The Impact of Employee Engagement on Job
Performance and Organisational Commitment in the Egyptian
Banking Sector” menyimpulkan bahwa employee engagement
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
15. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bader Alyoubi, Md. Rakibul
Hoque, Ibraheem Alharbi, Adel Alyoubi, dan Najah Almazmomi
(2018) yang berjudul “Impact of Knowledge Management on
Employee Work Performance: Evidence from Saudi Arabia”
menyimpulkan bahwa knowledge management berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan

15
Tabel II.1 Jurnal Penelitian Terdahulu
Nama Judul Metode

No Variabel Hasil penelitian
Peneliti Penelitian
1 Yunita Pengaruh Metode Variabel X1 Berdasarkan hasil uji

Lidya Knowledge Penelitian (Knowledge hipotesis dan analisis
Kandou, Management Lapangan Management) regresi menunjukkan
Victor P. K. , Skill dan (field bahwa variabel
Lengkong, Attitude Research Variabel X2 knowledge management
dan Greis Terhadap method) (Skill) memiliki pengaruh yang
Sendow Kinerja yaitu signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pengump Variabel X3 Karyawan pada Bank
(Studi pada ulan data (Attitude) SulutGo Manado, dan
PT. Bank dengan pengaruhnya adalah
SULUTGO mengada Variabel Y positif. Hal ini dapat dilihat
Kantor Pusat kan (Kinerja dari nilai probabilitas dari
di Manado) penelitian Karyawan) X1 terhadap Y adalah <
observasi, 0,05. Hal ini berarti bahwa
kuesioner ada hubungan yang
Jurnal , dan Indikator signifikan dari knowledge
Berkala wawancar Knowledge management (X1)
Ilmiah a. Dan Management terhadap Kinerja
Efisiensi Analisis : Karyawan (Y).
Volume 16 Regresi (Kemampuan, Berdasarkan hasil analisis
No. 01 motivasi, regresi pengaruh dari
Berganda Knowledge management
Tahun 2016 dukungan
yang diterima, terhadap Kinerja
keberadaan Karyawan adalah sebesar
pekerjaan 0,274 yang berarti setiap
yang peningkatan +1 dari
dilakukan, knowledge management
dan akan meningkatkan
hubungan Kinerja Karyawan sebesar
karyawan 0,274. Variabel ini
dengan merupakan variabel kedua
organisasi) terkuat yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
dalam model penelitian
ini. Hasil penelitian ini
memperkuat penelitian-
penelitian sebelumnya
seperti yang dilakukan
oleh Kosasih dan Budiani
(2007). Dimana pada
penelitian tersebut,
ditemukan bahwa
knowledge management
memiliki pengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan khususnya
pada objek-objek
penelitian yang dilakukan
16
oleh penelitian
sebelumnya.
2 Desi Putri Pengaruh Analisis Variabel X1 Berdasarkan hasil

Wijayanti Knowledge regresi (Pengetahuan analisis regresi linear
dan Management linear personal) berganda bisa
Didi Terhadap berganda disimpulkan bahwa dari
Sundiman Kinerja Variabel X2 tiga variabel yaitu variabel
Karyawan (Prosedur pengetahuan personal,
(Studi kerja) prosedur kerja dan
Empiris pada teknologi merupakan
PT. SMS Variabel X3 variabel independen yang
Kabupaten (Teknologi) terdapat dalam penelitian
Kotawaringin ini. Dimana pengetahuan
Timur) Variabel Y personal menjadi variabel
(Kinerja yang paling dominan dalam
DeReMa karyawan) mempengaruhi kinerja
Jurnal karyawan. Selain itu hal
Manajemen tersebut didukung dengan
Vol. 12 No. adanya nilai koefisiensi
1, korelasi (R2) sebesar
Mei 2017 0.362 atau 36.2% yang
menunjukkan adanya
korelasi yang sangat kuat
dari hubungan
pengetahuan personal
(X1), prosedur kerja (X2)
dan prosedur kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan,
sedangkan 63.8% terdapat
di
variabel lainnya yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
3 Ridha Pengaruh Analisis Variabel X1 Berdasarkan hasil

Choirun Manajemen deskriptif (Manajemen perhitungan analisis
Nisa, Talenta dan dan Talenta) deskriptif dan analisis
Endang Siti Manajemen analisis regresi linear berganda,
Astuti dan Pengetahuan regresi Variabel X2 dapat disimpulkan bahwa :
Arik Terhadap linear (Manajemen 1. Implementasi
Prasetya Kinerja berganda Pengetahuan) Manajemen Talenta
Karyawan dan Manajemen
(Studi pada Variabel Y Pengetahuan berada
Karyawan (Kinerja pada interval yang
PT. PLN Karyawan) menunjukkan sangat
(Persero) baik, dan Kinerja
Distribusi Karyawan berada pada
Jawa Timur, Indikator interval yang
Surabaya) Manajemen menunjukkan baik.
Pengetahuan: 2. Berdasarkan hasil Uji F
(Personal diperoleh hasil bahwa
knowledge, Manajemen Talenta
Jurnal technology & dan Manajemen
Administrasi job Pengetahuan
Bisnis procedure) berpengaruh signifikan
17
(JAB)|Vol. 39 secara bersama-sama

No.2 Oktober terhadap Kinerja
2016 Karyawan.
Berdasarkan hasi Uji t
diperoleh hasil bahwa
Manajemen Talenta dan
Manajemen Pengetahuan
berpengaruh tidak
signifikan secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan.
4 Ahmad Pengaruh Analisis Variabel X Bеrdasarkan hasil analisis

Sahas Nur Knowledge regresi (Knowledge jalur, variabеl knowlеdgе
Falah dan Management linear management) managеmеnt mеmiliki
Arik Terhadap berganda koеfisiеn bеta sеbеsar
Prasеtya Kinerja dan 0,661, dan nilai thitung
Karyawan pеnеlitian Variabel Y1 sеbеsar 8,669 dеngan nilai
dan Kinerja pеnjеlasa (Kinerja probabilitas signifikan 0,000
Perusahaan Karyawan) sеhingga mеmiliki
n
(Studi pada pеngaruh yang signifikan
Karyawan PT (еxplanat tеrhadap variabеl kinеrja
Sеmеn ory Variabel Y2 karyawan. Hal ini dapat
Indonеsia rеsеarch) (Kinerja dibuktikan dari nilai
Pеrsеro Tbk) perusahaan) signifikan lеbih kеcil dari
alpha yang dipakai 0,05.
Hasil analisis jalur
Jurnal mеnunjukan bahwa nilai
Administrasi Indikator koеfisiеn bеta bеrtanda
Bisnis (JAB)| Knowledge positif yang bеrarti bahwa
Vol. 50 Management variabеl knowlеdgе
No. 4 : (Pеnciptaan, managеmеnt bеrpеngaruh
September pеnangkapan, positif signifikan tеrhadap
2017 pеntrasfеran, kinеrja karyawan, hal ini
dan mеmiliki arti bahwa
pеngaksеsan sеmakin tinggi knowlеdgе
pеngеtahuan) managеmеnt maka akan
mеningkat kinеrja
karyawan. Bеgitu juga
sеbaliknya. Pеnеlitian ini
mеndukung pеnеlitian yang
dilakukan olеh Shofa
(2013) dimana knowlеdgе
managеmеnt bеrpеngaruh
signifikan tеrhadap kinеrja
karyawan. Sangkala (2007)
dalam Mardhotillah (2011)
mеnyatakan knowlеdgе
managеmеnt adalah
sеrangkaian pеlaksanaan
dalam pеnciptaan,
pеnangkapan,
pеntrasfеran, dan
pеngaksеsan pеngеtahuan
dari informasi yang tеpat
kеtika dibutuhkan untuk
18
mеmbuat kеputusan yang

lеbih baik, bеrtindak
dеngan tеpat, sеrta
mеmbеrikan hasil dalam
rangka mеndukung stratеgi
bisnis. Karеna saat ini
kеmampuan dalam
mеngеlola pеngеtahuan
tеlah mеnjadi faktor yang
pеnting dalam mеndorong
suatu bisnis yang
kompеtitif. Knowlеdgе
managеmеnt yang ada
pada PT Sеmеn Indonеsia
(Pеrsеro) Tbk sudah
tеrgolong baik karеna
dapat mеnjalankan
program untuk mеnunjang
kinеrja karyawannya. Hal
tеrsеbut mеnunjukan
bahwa Knowlеdgе
managеmеnt bеrpеngaruh
signifikan tеrhadap kinеrja
karyawan dapat ditеrima.
5 Putri Pengaruh Analisis Variabel X Berdasarkan pengujian
Rahma Knowledge regresi (Knowledge hipotesis pertama (H1)
Dayanti, Managemen linear management) dapat dinyatakan bahwa
Mohammad t Terhadap berganda variabel knowledge
Iqbal dan Kinerja dan Variabel Y management berpengaruh
Yudha Karyawan pеnеlitian (Kinerja positif signifikan terhadap
Prakasa dengan pеnjеlasa Karyawan) kinerja karyawan. Hal
Individual tersebut ditunjukkan oleh
n
Innovation hasil uji hipotesis pertama
Capability (еxplanat Variabel Z (H1) yakni analisis
sebagai ory (Individua diperoleh thitung 8,270 >
Varabel rеsеarch) l ttabel 2,002 dan probabilitas
Intervening Innovatio (sig.) 0,000 (p < 0,05). Hal
(Studi pada n ini mendukung teori dari
Karyawan Capability Mangkunegara (2009)
PT. Bank bahwa salah satu faktor
Rakyat yang mempengaruhi kinerja
Indonesia adalah faktor kemampuan
(Persero) Indikator yang dimiliki oleh karyawan
Kantor Knowledge dapat mempengaruhi
Cabang management : kemampuan yang dimiliki,
Malang Knowledge saat pengetahuan
Kawi) Creation meningkat maka
(Penciptaan kemampuan seorang
Pengetahuan, individu dapat meningkat
Jurnal Knowledge sehingga kinerja yang
Administrasi Accumulation dimiliki akan ikut
Bisnis (JAB)| (Akumulasi terpengaruh. Hasil
Vol. 78 Pengetahuan, penelitian juga
No. 1 Januari Knowledge menunjukkan bahwa
2020 Sharing variabel knowledge
(Berbagi
Pengetahuan),
19
Knowledge management berpengaruh

Utilization secara signifikan terhadap
(Pemanfaatan variabel kinerja karyawan
Pengetahuan dengan nilai koefisien beta
dan sebesar 0,736, yang artinya
Knowledge nilai tersebut menunjukkan
Internalization bahwa knowledge
(Internalisasi management memiliki
Pengetahuan) hubungan yang
pengaruhnya searah
terhadap kinerja karyawan.
Nilai koefisien jalur positif
mengindikasikan bahwa
semakin tinggi penerapan
yang dilakukan oleh
karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Kantor
Cabang Malang Kawi maka
akan mengakibatkan
kenaikan pada kinerja
mereka. Hal tersebut
didukung oleh penelitian
dari Hasna Hidayah (2018)
bahwa knowledge
management dengan
variabel tacit knowledge
dan explicit knowledge
mempengaruh kinerja
karyawan.
6 Princes Pengaruh Regresi Variabel X1 Secara keseluruhan, hasil
Grace Employee linear (Vigor) penelitian ini telah
Lewiuci dan Engagement berganda menunjukkan adanya
Ronny H. Terhadap dan penerimaan terhadap
Mustamu Kinerja dengan Variabel X2 keempat hipotesis yang
Karyawan alat uji (Dedication) dikemukakan dalam
pada SPSS penelitian ini, dimana:
Perusahaan versi 22.0 1. Signifikansi dari thitung
Keluarga Variabel X3 dari vigor (X1) adalah
Produsen (Absorption) 0,002, telah
Senapan menunjukan bahwa
Angin vigor (X1) memiliki
Variabel Y pengaruh yang
(Kinerja signifikan terhadap
Jurnal Karyawan) kinerja karyawan (Y) di
AGORA Vol. subjek penelitian.
4, No. 2, 2. Signifikansi dari thitung
(2016) dari dedication (X2)
adalah 0,012, sehingga
dapat disimpulkan
bahwa dedication (X2)
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) di
subjek penelitian
20
3. Signifikansi dari thitung

dari absorption (X3)
adalah 0,019, sehingga
dapat disimpulkan
bahwa absorption (X3)
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
subjek penelitian.
4. Signifikansi dari Fhitung
sebesar 0,000, telah
menunjukan bahwa
vigor (X1), dedication
(X2) dan variabel
absorption (X3) atau
employee
engagement
(X) memiliki pengaruh
yang signifikan secara
simultan terhadap
subjek penelitian.
7 Shindie Pengaruh Analisis Variabel X1 Nilai T-statistic employee
Aulia Budaya Regresi (Budaya engagement terhadap
Joushan, Organisasi linear organisasi) kinerja karyawan adalah
Muhammad dan berganda 0,521 yang berarti
Syamsun Employee , Analisis employee engagement
dan Engagement Deskriptif Variabel X2 tidak berpengaruh secara
Lindawati terhadap , Analisis (Employee signifikan terhadap kinerja
Kartika Kinerja Structural engagement) karyawan dengan
Karyawan Equation kontribusi pengaruh yang
pada PT PLN Modeling kecil yaitu sebesar 0,128.
(Persero) (SEM) Variabel Y Berdasarkan hasil analisis
Area Bekasi dengan (Kinerja Structural Equation
bantuan karyawan) Modeling, variabel
microsoft employee engagement
Jurnal excel, banyak direfleksikan oleh
Aplikasi SPSS work passion. Tingkat
Manajemen 16.0 for employee engagement
(JAM) windows, karyawan PT PLN
Vol 13 No 4, dan (Persero) Area Bekasi
2015 SmartPL kurang
S 3.0. menentukan peningkatan
kinerja karyawan, namun
perusahaan tetap perlu
memperhatikan employee
engagement guna
meningkatkan kinerja
perusahaan walaupun
hanya memberikan
kontribusi pengaruh yang
kecil karena dengan
adanya engagement
karyawan akan tercipta
keterlibatan emosi yang
21
akan berdampak pada

aktivitas kerja yang kreatif
dan semangat kerja yang
tinggi.
8 Muhammad Pengaruh Analisis Variabel X Berdasarkan hasil analisis

Agus Hali Employee regresi (Employee deskriptif untuk variabel
Engagement linear engagement) employee engagement
Terhadap berganda dapat diketahui bahwa
Kinerja dan penerapan employee
Karyawan deskriptif Variabel Y engagement yang sudah
Melalui (Kinerja dilakukan di PT. Indo Putra
Komitmen Karyawan) Harapan Sukses Makmur
Organisasi masih terbilang sedang.
(Studi pada Hal tersebut bisa dilihat dari
Divisi Variabel Z hasil deskripsi jawaban dari
Produksi PT. (Komitmen responden ialah
Indo Putra Organisasi) memperlihatkan nilainya
Harapan sebesar 3,43 serta untuk
Sukses nilai rata-rata tertinggi ada
Makmur) Indikator di indikator absorption pada
Employee skor sebesar 3,51 dan nilai
engagement : terendah berada di kategori
(Vigor, vigor dengan nilai rata-rata
Jurnal Ilmu dedication & sebesar 3,34. Sedangkan
Manajemen absorption) di variabel kinerja karyawan
Vol. 7 No. 1 menunjukan nilai sebesar
(2019) 3,21 dan untuk nilai rata-
rata tertinggi berada pada
indikator complain with
rules dengan skor sebesar
3,68 dan dan skor terendah
berada pada indikator
interpersonal competence
dengan item pernyataan
Y6.1 dan Y6.2 yang berarti
karyawan kurang antusias
ketika bekerjasama dengan
orang lain dan karyawan
kurang memiliki hubungan
baik dengan rekan kerja.
Hal tersebut kemungkinan
dikarenakan lingkungan
yang kurang
menyenangkan seperti
contoh perselisihan antar
karyawan dan peningkatan
karir melalui promosi yang
lama membuat karyawan
kurang antusias pada saat
bekerja
9 Eka Pengaruh Analisis Variabel X1 Analisis statistik deskriptif
Desyana Employee regresi (Kepuasan), menunjukkan bahwa
Setyawati Engagement linear tingkat employee
dan DR. Terhadap berganda engagement tergolong
22
Jafar Kinerja dan Variabel X2 kuat, dimana tingkat

Sembiring, Karyawan Teknik (Komitmen) kepuasan karyawan adalah
M.Ed.M (Studi Kasus analisis sebesar 79,58%, tingkat
di BJB menggun komitmen karyawan
Cabang akan Variabel X3 sebesar 81,11%, tingkat
Soreang) analisis (Advokasi) advokasi sebesar 81,86%
jalur, dan dan tingkat kinerja
data karyawan sebesar 81,97%.
dihitung Variabel Y Hasil perhitungan
e-Proceeding menggun (Kinerja menggunakan analisis jalur
of akan karyawan) membuktikan bahwa
Management program kepuasan, komitmen dan
: Vol.3, No.1 SPSS advokasi sebagai variabel
April 2016 Version bebas secara simultan
20 for mempunyai pengaruh
Windows signifikan sebesar 80,85%
sebagai variabel terikat.
Secara parsial kepuasan
mempunyai pengaruh yang
signifikan yaitu sebesar
36,90%, komitmen
mempunyai pengaruh yang
signifikan sebesar 30,80%
dan advokasi mempunyai
pengaruh yang signifikan
sebesar 37,40%. Besar
pengaruh dari employee
engagement terhadap
kinerja karyawan BJB
Cabang Soreang sebesar
92,00%.
10 Okta Fitri Pengaruh Analisis Variabel X1 Hasil analisis deskriptif
Fauzi dan Employee jalur (Vigor) menunjukkan bahwa
Dr. Jafar Engagement persentase employee
dengan
Sembiring Terhadap engagement tergolong
M.Ed.M Kinerja menggun Variabel X2 tinggi, di mana nilai variabel
Karyawan di akan (Dedication) vigor sebesar 75,86%,
PT Studio software variabel dedication sebesar
Cilaki Empat SPSS for 79,86%, variabel
Lima windows Variabel X3 absorption sebesar
Bandung (Absorption) 75,68%, dan nilai
versi 23, persentase kinerja
analisis karyawan juga tergolong
e-Proceeding deskriptif Variabel Y tinggi yaitu sebesar
of dan (Kinerja 75,77%. Hasil
Management Analisis karyawan) penghitungan analisis jalur
: Vol.3, No.3 regresi menunjukkan bahwa
December linear employee engagement
2016 berganda yang terdiri dari vigor dan
dedication secara simultan
berpengaruh signifikan
PT Studio Cilaki Empat
Lima Bandung sebesar
23
46,4%. Secara parsial

menunjukkan bahwa vigor
berpengaruh signifikan
sebesar 57,8% dan
dedication berpengaruh
signifikan sebesar 21,8%,
sedangkan absorption
berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
11 Maha The Impact analisis Leadership, Dapat disimpulkan dari
Ahmed of Employee regresi training & hasil sebelumnya bahwa
Zaki Dajani Engagement development, kepemimpinan memiliki
on Job compensation kekuatan prediksi tertinggi
Performance & benefits, dari employee
and policies & engagement; dapat
Organisation procedures, menjelaskan 62,4% dari
al organizational total varians dari employee
Commitment justice engagement. Keadilan
in the organisasi adalah prediktor
Egyptian penting kedua dari
Banking employee engagement. Itu
Sector dapat menjelaskan 19%
dari total variansnya.
Kompensasi dan manfaat
serta kebijakan dan
prosedur tampaknya
memiliki daya prediksi yang
Journal of sama, masing-masing
Business 12,2% dan 12,1%.
and Akhirnya, pelatihan dan
Management pengembangan adalah
Sciences variabel paling tidak
Vol. 3, No. 5, terduga dari employee
2015 engagement. Selain itu,
employee engagement
tampaknya menjadi
prediktor yang lebih baik
untuk kinerja pekerjaan,
dimana dapat menjelaskan
14,9% dari total variansnya,
dibandingkan dengan
komitmen organisasi yang
hanya menjelaskan 4,4%
dari total variansnya.
Langkah-langkah
keandalan, dalam hal alpha
Cronbach, mencapai
tingkat yang
direkomendasikan 0,70
sebagai indikator untuk
konsistensi internal yang
memadai.
24
12 Bader Impact of The Knowledge Hasil penelitian ini

Alyoubi, Knowledge Partial acquisition, menunjukkan bahwa
Md. Rakibul Management Least Knowledge knowledge management
Hoque, on Employee Squares sharing, memiliki yang kuat
Ibraheem Work (PLS) Knowledge berdampak pada kepuasan
Alharbi, Performance: method creation, kerja karyawan dan
Adel Evidence Knowledge pekerjaan kinerja.
Alyoubi, from Saudi retention, Karena itu, manajer puncak
dan Najah Arabia Social harus
Almazmomi network, mengimplementasikan
Knowledge aktivitas knowledge
Journal : codification, management di
The & Personali- perpustakaan akademik
International zation mereka untuk
Technology meningkatkan kinerja dan
Managemen kesejahteraan karyawan.
t Review, Oleh karena itu,
Vol. 7 memberikan pedoman
(2018), No. yang berharga untuk
1, 13-24 mengimplementasikan
dalam organisasi.
Penelitian ini adalah untuk
mengintegrasikan
proses dan pendekatan
bersama untuk mengukur
pekerjaan kepuasan dan
prestasi kerja dalam bidang
akademik
perpustakaan. Khususnya,
proses knowledge
management (pengetahuan
berbagi dan retensi
pengetahuan) adalah dua
yang paling banyak faktor
penting yang memfasilitasi
pengetahuan,
keterampilan, dan
berbagi praktik terbaik dan
mempertahankannya untuk
masa depan
program pengembangan
karyawan. Top manager
bisa gunakan dua faktor ini
untuk meningkatkan positif
karyawan perasaan dan
menumbuhkan
produktivitas mereka.
Peneliti knowledge
management juga
menggunakan berbagi
pengetahuan dan retensi
pengetahuan untuk
25
mengukur sikap, persepsi,

dan karyawan perilaku
kerja. Demikian juga,
pendekatan knowledge
management (personalisasi
dan
codification) membantu
manajer untuk mengatur
mereka sistem sebanyak
mungkin untuk dibuka di
Internet seluruh organisasi,
yang memungkinkan
karyawan untuk berbagi
pengetahuan mereka dan
menyimpan pengetahuan
itu dengan mudah
format dimengerti untuk
pemanfaatan masa
depan. Itu kebutuhan
organisasi yang mudah,
personal dan dikodifikasi
pendekatan untuk
meningkatkan kepuasan
kerja. Selanjutnya,
kepuasan kerja sebagai
output dari proses
dan knowledge
management pendekatan
memiliki pengaruh kuat
terhadap kinerja kerja.
Kinerja kerja yang tinggi
berarti menciptakan ide-ide
inovatif dan meningkatkan
basis pengetahuan.
Dari penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan di atas dapat peneliti
simpulkan bahwa manajemen pengetahuan (knowledge management)
dan employee engagement sangat signifikan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, meski ada sebagian kecil yang tidak berpengaruh
secara signifikan tetapi dengan adanya menajemen pengetahuan
(knowledge management) dan employee engagement berguna
meningkatkan kinerja dengan memberikan kontribusi pengaruh yang

26
besar karena akan tercipta keterlibatan emosi dan pengetahuan kerja
yang akan berdampak pada aktivitas kerja yang kreatif dan semangat
kerja yang tinggi.
B. Kajian Pustaka
1. Administrasi Bisnis
a. Pengertian Administrasi
Administrasi berasal dari bahasa Latin : Ad = intensif dan
ministrare = melayani, membantu, memenuhi. Administrasi merujuk
pada kegiatan atau usaha untuk membantu, melayani, mengarahkan
atau mengatur semua kegiatan di dalam mencapai suatu tujuan.
Administrasi adalah bisnis dan kegiatan yang berkaitan dengan
pelaksanaan kebijakan untuk mencapai tujuan.
Selain itu, pengertian administrasi secara sempit dapat diartikan
sebagai bentuk aktivitas yang meliputi catat-mencatat, surat-menyurat,
pembukuan sederhana, ketik-mengetik, dan kegiatan lain yang sifatnya
teknis ketatausahaan. Sedangkan pengertian administrasi secara
luas adalah semua proses kerjasama antara dua orang atau lebih yang
bertujuan untuk mencapai target dengan memanfaatkan sarana dan
prasarana tertentu secara berdaya guna dan berhasil guna.
Pengertian administrasi menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa
Indonesia) adalah usaha dan kegiatan yang meliputi penetapan tujuan
serta penetapan cara-cara penyelenggaraan pembinaan organisasi.

27
Administrasi juga dapat diartikan sebagai usaha dan kegiatan yang
berkaitan dengan penyelenggaraan kebijakan untuk mencapai tujuan
atau kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan
dan tata usaha.
Dari definisi administrasi tersebut kita dapat mengetahui 3 hal
penting berikut ini:
1. Administrasi adalah sebuah seni sekaligus proses. Sebagai seni,
administrasi membutuhkan kiat khusus yang sifatnya kondisional
dan situasional karena selalu terkait dengan situasi, kondisi, waktu,
dan tempat.
2. Dalam administrasi terdapat unsur-unsur tertentu, diantaranya;
terdapat dua atau lebih orang di dalamnya, terjadi kerjasama antar
orang tersebut yang sifatnya formal dan hirarkis, memiliki tujuan,
terdapat tugas, ketersediaan sarana dan prasarana.
3. Administrasi muncul secara bersamaan dengan munculnya
peradaban manusia dimana administrasi tersebut untuk mencapai
tujuan bersama.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa administrasi adalah
usaha atau kegiatan yang berkenaan dengan penyelenggaraan
kebijaksanaan untuk mencapai tujuan. Yang termasuk dalam kegiatan
administrasi antara lain adalah kegiatan mencatat, menyurat, pembukuan

28
ringan, mengetik, membuat agenda, dan sebagainya yang bersifat teknis
ketatausahaan di berbagai bidang.
b. Pengertian Administrasi Bisnis
Administrasi Bisnis adalah ilmu sosial yang mempelajari proses
kolaborasi antara dua orang atau lebih dalam upaya mencapai tujuan
tertentu. Dengan kata lain, definisi administrasi bisnis adalah sains
yang berfokus pada perilaku manusia.
Dalam ilmu administrasi bisnis memiliki objek, subjek, dan
metode. Dalam hal ini, objeknya adalah manusia dan perilakunya,
subjek yang diteliti adalah bentuk, bagian, dan mekanisme kerja sama,
sedangkan metode adalah metode atau gagasan yang dikembangkan
dalam upaya mencapai tujuan kerja sama yang dilakukan.
Tujuan administrasi bisnis / komersial adalah untuk membangun
kolaborasi yang saling menguntungkan antara dua orang atau lebih
dengan memanfaatkan semua sumber daya yang tersedia.
Menurut Mariati (2017:35) “Administrasi Bisnis adalah seluruh

kegiatan yang berhubungan dengan suatu perusahaan yang tujuan
untuk mencapai laba yang ditargetkan oleh perusahaan tersebut”
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
administrasi bisnis adalah keseluruhan kerjasama sebagai kegiatan
organisasi dalam membuat suatu produk barang atau jasa untuk
konsumen sampai menyampaikan produk barang atau jasa tersebut
sampai ke tangan konsumen.

29
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia atau msdm
adalah suatu proses menangani berbagai bentuk masalah dalam ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan/atau semua tenaga
kerja yang menopang semua aktivitas organisasi, lembaga atau
perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Bagian
yang mengurusi masalah sumber daya manusia disebut departemen
SDM dan HRD. Unsur utama MSDM adalah manusia.
Definisi manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang
ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain sebagainya.
Menurut Saihudin (2019:3) “Manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan
mengompensasi karyawan, dan untuk mengururs relasi tenaga kerja
mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan , untuk mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi dan individu
30
Menurut Elbadiansyah (2017:3) “Manajemen sumber daya

manusia adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana
hubungan serta peranan tenaga kerja manusia yang harus
diberdayakan secara maksimal, efektif dan efisien sehingga dapat
mencapai tujuan bersama”
Dari beberapa penjelasan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki pengertian sebagai
suatu proses untuk memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan
pekerjaan yang tepat dalam upaya mencapai tujuan individu ataupun
organisasi agar efektif dan efisien.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia, antara lain:
 Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang
terampil, memiliki motivasi tinggi dan dapat dipercaya
bagi organisasi.
 Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja
dalam organisasi yang diukur dari kontribusi,
kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan
operasional pekerjaan.
 Mengembangkan sistem kerja yang baik secara
prosedur dalam perekrutan dan seleksi calon
karyawan.
31
 Menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif
baik antar tim maupun antara manajemen dan
karyawan.
 Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan
masing-masing stakeholder.
 Menghargai elemen sumber daya manusia
berdasarkan prestasi yang telah dicapai
 Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik
secara fisik maupun mental.
 Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh
elemen sumber daya manusia.
 Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses
pengelolaan karyawan yang berlandaskan keadilan,
perhatian, dan transparansi.
 Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan
perbedaan kebutuhan dan keinginan individu dan
kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian
aspirasi.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya yaitu:

32
1. Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia ini
merupakan upaya sadar dalam pengambilan keputusan
yang telah diperhitungkan dengan matang tentang hal apa
saja yang akan dilakukan pada masa mendatang oleh
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Rekrutmen (Recruitment)
Menurut Schermerhorn, Rekrutmen (Recruitment) adalah
proses penarikan kandidat guna mengisi posisi yang
kosong. perekrutan yang efektif akan memberikan peluang
kerja bagi orang yang mempunyai kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi
pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses dalam
menemukan tenaga kerja yang sesuai dari sekian kandidat
yang ada.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan atau training adalah proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, peraturan, konsep maupun
sikap untuk meningkatkan kinerja para tenaga kerja.

33
Pengembangan atau development adala upaya penyiapan
individu untuk menanggung tanggung jawab yang beda
ataupun lebih tinggi dalam perusahaan.
5. Evaluasi Kinerja
Fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia
berhubungan erat dengan fungsi pemantauan dan fungsi
pelaporan. Fungsi evaluasi manajemen sumber daya
manusia dilakukan agar perusahaan tidak melakukan
kesalahan yang sama.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung
atau tidak langsung dalam bentuk uang ataupun barang
pada tenaga kerja sebagai bentuk imbalan dari perusahaan.
Prinsip kompensasi yaitu adil dan layak menyesuaikan
dengan tanggung jawab tenaga kerja serta prestasinya.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah aktivitas menyatukan kepentingan
perusahaan dengan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.

34
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan aktivitas untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja (PHK)
merupakan pengakhiran hubungan kerja perusahaan
dengan tenaga kerja yang disebabkan oleh sebuah hal
yang menyebabkan hak dan kewajiban berakhir antara
perusahaan dan tenaga kerja.
3. Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)
a. Pengertian Manajemen Pengetahuan
(Knowledge Management)
Knowledge atau pengetahuan sendiri adalah informasi yang
mengubah sesuatu atau seseorang, sehingga Knowledge yang ada
menjadi sebuah keuntungan bagi organisasi.
Menurut Rosyihan (2019:4) “Manajemen pengetahuan adalah suatu

rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk
mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan
pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui dan dipelajari di dalam
organisasi.
Menurut Dalkir (2011:4) “Knowledge management adalah sebuah

koordinasi sitematis dalam sebuah organisasi yang mengatur sumber
daya manusia, teknologi, proses dan struktur organisasi dalam rangka
35
meningkatkan value melalui penggunaan ulang dan inovasi. Koordinasi ini

bisa dicapai melalui menciptakan, membagi dan mengaplikasikan
pengetahuan dengan menggunakan pengalaman dan tindakan yang telah
diambil perusahaan demi kelangsungan pembelajaran organisasi.
Pengetahuan organisasi perpaduan pengetahuan individu dan
pengetahuan kelompok yang dikelola menjadi keunggulan organisasi.
Ketidaknowledge managementampuan organisasi dalam mengelola
pengetahuan dapat mengakibatkan gagalnya organisasi melakukan
inovasi berkelanjutan.”
Menurut Geisler dan Wickramasinghe (2015:4) “Knowledge

management dengan cepat mendapatkan pengakuan sebagai penentu
utama value di pasar, keberhasilan organisasi, dan keunggulan kompetitif.
Saat ini, perusahaan bersaing tidak hanya berdasarkan produk, layanan,
dan keunggulan operasional, tetapi juga melalui peningkatan manajemen
memori perusahaan dan asset intelektual. Mereka mudah menyadari
bahwa keunggulan mereka terletak pada bagaimana mereka mengelola
aliran yang efisien dan transfer pengetahuan diseluruh perusahaan.”
Menurut Nurul dan Dhiani (2015:22) “Manajemen pengetahuan

sebagai proses pengelolaan pengetahuan organisasi yang berdasarkan
penangkapan, pembagian, pemanfaatan, dan penyimpanan informasi
bisnis yang ditujukan untuk pelaksanaan yang lebih efisien dari proses inti
organisasi”
Berdasarkan beberapa definisi yang sudah diuraikan
sebelumnya knowledge menjadi sangat penting dengan alasan sebagai
berikut:
a. Knowledge adalah aset institusi, yang menentukan jenis tenaga
kerja, informasi, ketrampilan dan struktur organisasi yang
diperlukan.
b. Pengetahuan dan pengalaman perusahaan merupakan sumber
daya yang berkelanjutan (sustainable resources) dari keuntungan
daya saing kompetitif (competitive advantages) dibandingkan
dengan produk andalan dan teknologi tercanggih yang dimiliki.

36
c. Pengetahuan dan pengalaman mampu menciptakan,
mengkomunikasikan dan mengaplikasikan pengetahuan mengenai
semua hal terkait untuk mencapai tujuan bisnis.
Pengetahuan (knowledge) dibagi menjadi dua jenis yaitu Explicit
knowledge dan Tacit Knowledge, yang dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Explicit Knowledge
Adalah sesuatu yang dapat diekspresikan dengan kata-kata dan
angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk ilmiah, spesifikasi, manual
dan sebagainya. Knowledge jenis ini dapat segera diteruskan dari satu
individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis. Explicit
knowledge juga dapat dijelaskan sebagai suatu proses, metoda, cara, pola
bisnis dan pengalaman desain dari suatu produksi.
Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
2. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan
dikomunikasikan
Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan
yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang
didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya
secara independen.
37
2) Tacit Knowledge
Adalah knowledge dari para pakar, baik individu maupun
masyarakat, serta pengalaman mereka. Tacit knowledge bersifat sangat
personal dan sulit dirumuskan sehingga membuatnya sangat sulit untuk
dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Perasaan pribadi,
intuisi, bahasa tubuh, pengalaman fisik serta petunjuk praktis (rule-of-
thumb) termasuk dalam jenis tacit knowledge.
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan
melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan.
Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu
yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu
organisasi.
Tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:
1) Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar
2) Susah untuk diucapkan
3) Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman
4) Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)
Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan
sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang
diperoleh dari individu (perorangan).
Sedangkan perbedaan antara tacit knowledge dan explicit
knowledge itu sendiri dapat dipahami dalam beberapa hal antara lain,
38
pengetahuan yang bersifat subjektif (tacit) cenderung bersifat implisit,
fisikal dan subjektif, sementara pengetahuan yang bersifat objektif
(explicit) cenderung eksplisit, metafisikal dan objektif. Tacit Knowledge
diciptakan “di sini (here) dan sekarang (now)” di dalam suatu konteks yang
lebih spesifik dan praktis.
Berbagi tacit knowledge antara individu melalui komunikasi
merupakan suatu bentuk proses analog yang memerlukan sejenis proses
yang simultan dan kompleksitas isu-isu yang dibagi oleh individu. Dengan
kata lain, explicit knowledge adalah mengenai peristiwa atau objek “di
sana (there) dan kemudian (then)” dan lebih berorientasi pada teori yang
bebas dari konteks.
Manajemen pengetahuan (knowledge management) dapat
diklasifikasikan dalam 3 kerangka yaitu : Pertama Core Knowledge adalah
pengetahuan yang harus ada atau inti pengetahuan yang akan terus
digunakan oleh perusahaan itu sendiri. Yang kedua yaitu Advanced
Knowledge yaitu merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan
berbeda dengan kompetitor yang mereka temui. Yang ketiga yaitu
Innovative Knowledge adalah pengetahuan yang dapat mengarahkan
perusahaan itu untuk terus melakukan inovasi-inovasi yang dapat
memimpin perusahaan itu sendiri yang berbeda dengan kompetitor lain.

39
b. Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan
(Knowledge Management)
1) People
Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang.
People merupakan bentuk dasar untuk membentuk
pengetahuan baru. Tanpa ada orang tidak akan ada
pengetahuan.
2.) Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten,
dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat
perusahaan.
3.) Process
Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesahkan,
mentransformasikan, dan menyebarkan pengetahuan ke
seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan
prosedur dan proses tertentu.
c. Manfaat Penerapan Knowledge Management
Implementasi knowledge management atau manajemen
pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis
perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa
manfaat knowledge management atau manajemen pengetahuan bagi
perusahaan antara lain:

40
1) Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber
pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan
mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks
yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu
dan biaya.
2) Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan
memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk
memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di
lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses
kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap
karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.
3) Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
4) Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat
digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan
dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan
meningkat.
d. Penerapan Knowledge Management Dalam Organisasi
Organisasi pada dasarnya terdiri dari orang-orang yang
memiliki latar belakang sosial, budaya, ekonomi dan bahkan politik yang
berbeda. Ketika sebuah organisasi ingin menerapkan knowledge

41
management, ada beberapa aspek yang harus diperhatikan agar
penerapan yang dilakukan berlangsung dengan sukses : .
1) Aspek Konseptual
Maksudnya adalah agar organisasi mampu mengembangkan
suatu konstruksi yang terintergrasi, yang dapat digunakan untuk
mendiskusikan pengetahuan pada organisasi.
2) Aspek Perubahan
Sebelum pengetahuan yang baru mengubah struktur
pengetahuan dan sistem aktifitas di dalam organisasi,
pengetahuan terlebih dahulu harus dapat diakses, dipahami dan
dapat diterima. Perlu disadari bahwa perubahan kerap kali
menciptakan perlawanan. Di dalam berbagai kasus perubahan,
perlawanan memang selalu ada, baik yang berasal dari dalam
knowledge management itu sendiri maupun yang berasal dari
persoalan kemampuan mengakses, penerimaan, pemahaman
atau berasal dari masalah manajemen.
3) Aspek Pengukuran
Pengukuran merupakan aspek yang sangat penting karena
merupakan suatu mekanisme untuk proses integrasi di dalam
organisasi. Masing-masing sistem pengukuran secara implisit
menentukan sudut pandang. Pengukuran juga memungkinkan
melihat apakah penerapan knowledge management telah

42
bergerak ke arah sasaran organisasi yang ingin dituju atau
tidak.
4) Aspek Struktur Organisasi
Struktur organisasi menjadi hal yang penting diperhatikan
dimana didalamnya terdapat pembagian peran dan tanggung
jawab yang diperlukan agar efektifitas knowledge management
dapat terlaksana. Peran-peran tersebut diantaranya pemilik
pengetahuan, penyebar pengetahuan, pencari pengetahuan dan
koordinator komunitas.
5) Aspek Konten
Jika pengetahuan dipandang sebagai produk, pengetahuan
dapat diklasifikasikan dan dikategorisasi dalam berbagai cara.
Untuk mengelola produk dari proses pengetahuan, diperlukan
pengetahuan yang cocok dan saling mendukung. Konten dari
pengetahuan juga terkait dengan keahlian dan ketrampilan
karyawan.
6) Aspek Alat
Aspek ini terkait erat dengan ketersediaan sarana untuk
memperoleh pengetahuan. Oleh karena itu, bagaimana
metodologi mengelola pengetahuan, representasi pengetahuan
yang akan dikelola serta infrastruktur yang dibutuhkan untuk
menunjang pengelolaan pengetahuan secara efektif menjadi

43
sesuatu yang turut menentukan strategi knowledge
management
e. Dimensi Knowledge Management
Menurut Nurul dan Dhiani (2015:33) dimensi manajemen
pengetahuan (knowledge management) adalah :
a. Kaptur atau Penciptaan Pengetahuan
Pengkapturan pengetahuan mencakup aktivitas yang sangat
luas, mulai dari mengorganisasi informasi menjadi database
yang akhirnya dapat digunakan untuk dasar dilakukan monitor
b. Berbagi dan Transfer Pengetahuan
Merupakan proses penyebaran dan saling bertukar informasi,
ide, pengalaman, pengetahuan melalui komunikasi dan
interaksi sosial yang dilakukan oleh individu dengan individu
lainnya, individu dengan kelompok, maupun antarkelompok di
dalam dan di luar perusahaan yang bertujuan untuk
menciptakan pengetahuan baru
c. Akusisi dan Aplikasi Pengetahuan
Organisasi dapat memutuskan dan mengakusisi atau
mendapatkan pengetahuan dari pihak lain dan manajemen
pengetahuan dirancang, dikembangkan dan dilaksanakan

44
dalam rangka memfasilitasi penerapan pengetahuan di tingkat
organisasi
4. Employee Engagement
a. Pengertian Employee Engagement
Menurut Kartono (2017:27) “Keterikatan pegawai merupakan

bentuk dari keadaan fikiran positif dan komitmen untuk dapat
memberikan kontribusinya secara positif dalam menjalankan aktivitas-
aktivitas pekerjaannya”
Menurut Ishardita dan Dewi (2017:31) “Keterikatan karyawan

adalah sikap dimana seorang terlibat, puas, dan antusias terhadap apa
yang dikerjakan”
Menurut Irvandi (2016:17) “Employee engagement dapat

diartikan lebih dari kepuasan (satisfaction). Engagement adalah tingkat
di mana seseorang merasa terlibat (involve), antusias (enthusiast),
serta memiliki komitmen dan memberi usaha lebih (extra effort) untuk
perusahaan tempatnya bekerja.”
Menurut William (2011:208) “Keterikatan adalah pernyataan

komitmen emosional dan intelektual terhadap perusahaan atau
kelompok yang menghasilkan perilaku yang akan membantu memenuhi
janji-janji perusahaan kepada pelanggan.”
Dari beberapa definisi yang sudah diuraikan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa employee engagement merupakan sikap
positif seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, merasa terlibat
dan puas dalam menjalankan aktivitasnya ditempatnya bekerja.
b. Ciri Employee Engagement
Ciri-ciri karyawan yang memiliki engagement yang tinggi
diantaranya yaitu:
45
 Say. Artinya karyawan tersebut secara konsisten berbicara
positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan
sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga pada
pelanggan.
 Stay. Artinya kartawan tersebut memiliki keinginan untuk
menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan
kesempatan bekerja di organisasi lain.
 Strive. Artinya karyawan tersebut memberikan waktu yang
lebih, tenaga dan inisiatif untuk bisa berkontribusi pada
kesuksesan bisnis organisasi.
c. Tingkatan Employee Engagement
Ada tiga tingkatan engagement diantaranya yaitu:
 Engaged
Karyawan yang engaged merupakan seorang pembangun
(builder), maksudnya, mereka selalu menunjukkan kinerja
dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia
menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja
setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu
mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.

46
 Not Engaged
Tipe karyawan ini cenderung fokus pada tugas
dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan
tersebut. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung
merasa kontribusi mereka diabaikan.
 Actively Disengaged
Karyawan tipe ini merupakan penunggu gua (cave dweller),
maksudnya mereka secara konsisten menunjukkan
perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi
negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe
actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan
pekerja yang engaged.
d. Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi
employee engegement, yakni sebagai berikut:
 Job Resources
Faktor ini merujuk pada aspek fisik, sosial maupun
organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu
untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis
maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan

47
tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi
pertumbuhan, perkembangan dan perkembangan personal.
 Salience of Job Resources
Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya
sumber daya pekerjaan yang dimiliki individu.
 Personal Resources
Faktor ini merujuk pada karakteristik yang dimiliki karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia dan lain sebagainya.
Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik
personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena
memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih
tinggi serta memiliki skor neuoriticism yang lebih rendah.
e. Dimensi Employee Engagement
Menurut Kartono (2017:27):, ada dua dimensi
employee engagement, diantaranya yaitu:
 Job Engagement (keterikatan terhadap pekerjaan)
Menjelaskan apa yang terjadi ketika orang tertarik pada,
positif terhadap, bahkan bergairah dengan pekerjaannya,
menjalankan perilaku sukarela, dan termotivasi untuk

48
mencapai tingkat kinerja yang tinggi (kepuasaan kerja,
kesungguhan dan konsentrasi)
 Organizational Engagement (keterikatan terhadap
organisasi).
Berfokus pada keterikatan dengan atau identifikasi dengan
organisasi secara keseluruhan (kebermaknaan, bangga
pada perusahaan, keadilan, merekomendasikan dan
komitmen)
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut T. Rachman (2016:13) “Kinerja karyawan adalah suatu

proses penilaian yang meliputi aspek kualitatif dan kuantitatif, baik yang
menyangkut keunggulan maupun kelemahan dari kinerja karyawan
sebagai individu atau kelompok (tim) terhadap pekerjaannya yang
relevan dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan
organisasi selama periode waktu tertentu, yang dilakukan secara
sistematis dan berkala (periodik) oleh penyelia, manajer, pusat
penilaian, maupun departemen sumber daya manusia”.
Menurut Ma’ruf (2018:3-4) “Kinerja Karyawan adalah prestasi

kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang
dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan
karyawan(SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun
perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Kaswan (2016:6-7) “Kinerja pegawai mencerminkan

perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan,
kemampuan, dan pengetahuan yang memberikan kontribusi atau nilai
terhadap tujuan organisasi.”
49
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017: 106) “Kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari beberapa definisi yang sudah diuraikan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Karyawan
yang berprestasi melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya dengan tingkat kemampuan tertentu
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:50) kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor, yakni :
 Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan
keahlian, latar belakang, dan demografi
 Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap),
personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi
 Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya,
kepemipinan, penghargaan, struktur, dan job.

50
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Berikut ini Beberapa karakteristik orang yang memiliki kinerja
tinggi adalah sebagai berikut :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2) Tidak takut mengambil dan menanggung resiko.
3) Mempunyai tujuan yang realistis.
4) Mempunyai rencana kerja yang menyeluruh serta berjuang
untuk merealisasi tujuan tersebut .
5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari sebuah kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan.
d. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Adapun manfaat penilaian kinerja karyawan diantaranya yaitu:
 Memberikan informasi mengenai hasil yang diinginkan dari
suatu pekerjaan.
 Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang
diharapkan.
51
 Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan
dikarenakan adanya feedback atau reward bagi karyawan
yang berprestasi.
 Menghargai setiap kontribusi.
 Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer
dengan karyawan.
e. Proses Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai
tahapan yang harus dilakukan. Hal tersebut dikarenakan penilaian
kinerja merupakan suatu proses yang kontinu dan tidak bersifat
temporer. Adapun proses penilaian kinerja terhadap karyawan
diantaranya yaitu:
 Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini busa dimulai dari analisis jabatan/posisi.
Dengan mengetahui posisi seorang karyawan maka akan
lebih mudah menjabarkan jenis pekerjannnya, tanggung jawab
yang diemban, kondisi kerja, dan berbagai program dan
kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini sangat penting
dalam penilaian kinerja karena menjadi dasar bagi penentuan
standar dan evaluasi serta dalam menganalisis pekerjaan
sangat dibutuhkan sistem informasi manajemen yang baik.

52
 Standar Kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk
mengkomparasikan antara hasil kerja karyawan dengan
standar yang sudah ditetapkan. Melalui perbandingan ini
maka dapat diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah
sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini
standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah
dipahami, realistis dan terukur.
 Sistem Penilaian Kinerja
Secara umum, ada 4 (empat) sistem atau metode penilaian
kinerja karyawan. Pertama yaitu Behaviour Appraisal System
atau penilaian kinerja yang didasarkan atas penilaian tingkah
laku. Kedua, Personel/Performer Appraisal System atau
penilaian kinerja yang didasarkan atas ciri dan sifat individu
karyawan. Ketiga, Result Oriented Appraisal System atau
penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja. Keempat,
Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja atas
dasar kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan
hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya
mudah ditemukan pada perusahaan yang sudah settle secara
manajemen dan setiap perusahaan memiliki metode penilaian
kinerja tersendiri.
53
f. Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:158-159) Indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yakni :
1) Kualitas Kerja (Quality of Work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya
akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan
dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntunan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang
pesat.
2) Ketepatan waktu (Pomptness)
Ketetapan waktu yaitu berkaitan dengan sesuai atau
tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu
yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk
selesai sesuai dengan rencana agar tidak menggangu pada
pekerjaan yang lain.
3) Inisiatif (Initiative)
Insiatif yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan
sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung
jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas
tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

54
4) Kemampuan (Capability)
Kemampuan adalah diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat
diintervensi atau diterapi melalu pendidikan dan latihan
adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5) Komunikasi (Communication)
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan
kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan
pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik
dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin
harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga
dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
C. Kerangka Teori
Pada bagian ini dijelaskan dan digambarkan kerangka teori dari
ketiga variabel X1 (manajemen pengetahuan), X2 (employee
engagement), dan Y (kinerja karyawan):
1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)
terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen pengetahuan merupakan salah satu alat manajemen
yang dapat digunakan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi

55
dan menunjukkan keunggulan bersaing sehingga mampu menciptakan
kinerja organisasi yang baik. Dimensi manajemen pengetahuan meliputi
kaptur atau penciptaan pengetahuan, berbagi dan transfer pengetahuan
dan akusisi dan aplikasi pengetahuan. Pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap kinerja karyawan adalah Pandangan sumber daya
berbasis pengetahuan merupakan pendekatan untuk memahami
hubungan antara kemampuan karyawan dan kinerja karyawan.
Teori sumber daya berbasis pengetahuan menyatakan bahwa
pengetahuan adalah yang paling strategis signifikan sebagai sumber daya
perusahaan. Sumber daya berbasis pengetahuan biasanya sulit untuk
ditiru oleh organisasi lain dan sebagai sumber keunggulan kompetitif.,
2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Employee engagement adalah sebuah pendekatan di tempat kerja
yang bisa menghasilkan kondisi yang tepat bagi seluruh anggota
organisasi agar bisa memberikan yang terbaik setiap harinya,
berkomitmen terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta termotivasi untuk
berkontribusi dalam kesuksesan organisasi dengan kesadaran akan
manfaatnya bagi diri sendiri. Dimensi employee engagement meliputi job
engagement (keterikatan terhadap pekerjaan) dan organizational
engagement (keterikatan terhadap organisasi).

56
Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan
adalah dengan adanya engagement karyawan akan tercipta keterlibatan
emosi yang akan berdampak positif pada aktivitas kerja yang kreatif dan
semangat kerja yang tinggi.
3. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)
dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen pengetahuan (knowledge management) dan
employee
engagement merupakan dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
dalam organsasi. Dimana manajemen pengetahuan (knowledge
management) dan employee engagement dapat memberikan dampak
yang baik bagi kinerja apabila dilaksanakan dengan baik dan tepat.
Dengan adanya pengetahuan dan engagement karyawan dapat
memahami hubungan antara kemampuan dan kinerja diri sendiri dan akan
tercipta keterlibatan emosi yang akan berdampak pada aktivitas kerja
yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi.
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka
dapat dibuat sebuah kerangka teori penelitian mengenai pengaruh
manajemen pengetahuan (knowledge management) (X1) dan employee
engagement (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), sebagai berikut :

57
Dimensi Manajemen
Pengetahuan
(Knowledge
Management) (X1)
1. Kaptur atau
penciptaan
pengetahuan,
2. Berbagi dan transfer
3. Pengetahuan dan akusisi
dan aplikasi pengetahuan
Nurul dan Dhiani
(2015:33)
Dimensi Employee
Engagement (X2)
1. Job Engagement
2. Organizational
Dimensi Engagement
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas Kerja
(Quality of Work)
Ketepatan waktu
(Pomptness)
Inisiatif (initiative)
Kemampuan
(Capability)
Komunikasi
(Communication)
Bintoro dan Daryanto

(2017:158-159)
Sumber : Kajian Pustaka
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

58
penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris.
Berdasarkan kerangka teori, maka dapat ditarik hipotesis sebagai
berikut :
H1 : Manajemen pengetahuan (knowledge management)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Segara Permai Jakarta

59
H2 : Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Segara Permai Jakarta
H3 : Manajemen pengetahuan (knowledge management) dan
employee engagement berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Segara
Permai Jakarta
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.
Asosiatif atau hubungan adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih dan bagaimana
tingkat ketergantungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menggunakan
software SPSS versi 24. Metode penelitian kuantitatif adalah penelitian
yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel.
Dimana pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan penelititan yang
menekankan pada keluasan informasi (bukan kedalaman) sehingga
metode ini cocok digunakan untuk populasi yang luas dengan variabel
yang terbatas, sehingga data atau hasil riset dianggap merupakan
representasi dari seluruh populasi. (Sugiyono, 2010:7). Dalam penelitian
ini data dan informasi yang dikumpulkan dari responden menggunakan
kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dijelaskan
secara perspektif pada akhir penelitian akan dianalisa untuk menguji
hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini.
59
60
B. Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel adalah konsep-konsep dapat diteliti secara
empiris, mereka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi
variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah manajemen pengetahuan (knowledge
management) yang dilambangkan dengan (X1) dan employee
engagement (X2) dan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
Operasional variabel terdiri dari dua unsur yaitu definisi operasional dan
kisi-kisi operasional. Di bawah ini akan diuraikan masing-masing unsur
tersebut :
1. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk menjelaskan arti masing–
masing variabel yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang akan diteliti yaitu :
a. Variabel Bebas (X1)
Variabel manajemen pengetahuan (knowledge management)
(X1) merupakan sebagai proses pengelolaan pengetahuan organisasi
yang berdasarkan penangkapan, pembagian, pemanfaatan, dan
penyimpanan informasi bisnis yang ditujukan untuk pelaksanaan yang
lebih efisien dari proses inti organisasi (Nurul dan Dhiani 2015:22).
Dimensi dari variabel ini antara lain:

61
a) Kaptur atau Penciptaan Pengetahuan
Pengkapturan pengetahuan mencakup aktivitas yang sangat
luas, mulai dari mengorganisasi informasi menjadi database
yang akhirnya dapat digunakan untuk dasar dilakukan monitor
b) Berbagi dan Transfer Pengetahuan
Merupakan proses penyebaran dan saling bertukar informasi,
ide, pengalaman, pengetahuan melalui komunikasi dan
interaksi sosial yang dilakukan oleh individu dengan individu
lainnya, individu dengan kelompok, maupun antarkelompok di
dalam dan di luar perusahaan yang bertujuan untuk
menciptakan pengetahuan baru
c) Akusisi dan Aplikasi Pengetahuan
Organisasi dapat memutuskan dan mengakusisi atau
mendapatkan pengetahuan dari pihak lain dan manajemen
pengetahuan dirancang, dikembangkan dan dilaksanakan
dalam rangka memfasilitasi penerapan pengetahuan di tingkat
organisasi
b. Variabel Bebas (X2)
Variabel employee engagement (X2) merupakan bentuk dari
keadaan fikiran positif dan komitmen untuk dapat memberikan
kontribusinya secara positif dalam menjalankan aktivitas-aktivitas
pekerjaannya (Kartono 2017:27). Dimensi dari variabel ini antara lain:

62
a) Job Engagement (keterikatan terhadap pekerjaan)
Menjelaskan apa yang terjadi ketika orang tertarik pada, positif
terhadap, bahkan bergairah dengan pekerjaannya,
menjalankan perilaku sukarela, dan termotivasi untuk mencapai
tingkat kinerja yang tinggi (kepuasan kerja, kesungguhan dan
konsentrasi)
b) Organizational Engagement (keterikatan terhadap organisasi).
Berfokus pada keterikatan dengan atau identifikasi dengan
organisasi secara keseluruhan (kebermaknaan, bangga pada
perusahaan, keadilan, merekomendasikan dan komitmen)
c. Variabel Terikat (Y)
Variabel kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Bintoro dan Daryanto 2017: 106). Dimensi dari variabel ini antara lain :
1) Kualitas Kerja (Quality of Work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan
organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan

63
secara sistematis sesuai tuntunan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
2) Ketepatan waktu (Pomptness)
Ketetapan waktu yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai
sesuai dengan rencana agar tidak menggangu pada pekerjaan
yang lain.
3) Inisiatif (Initiative)
Insiatif yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan
sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.
Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus
bergantung terus menerus kepada atasan.
4) Kemampuan (Capability)
Kemampuan adalah diantara beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat
diintervensi atau diterapi melalu pendidikan dan latihan adalah
faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5) Komunikasi (Communication)
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan
kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan
pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

64
Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan
akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin harmonis
diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat
menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan
2. Kisi-Kisi Variabel Operasional
Table III.1 Kisi-Kisi Variabel
No.
Variabel Dimensi Indikator
Instrumen
1. Pengetahuan sesuai
latar belakang 1
pendidikan pegawai
Kaptur atau 2. Pengalaman kerja

Variabel
Penciptaan yang dimiliki 2
Manajemen
Pengetahuan pegawai
Pengetahuan
3. Organisasi
(Knowledge
memberikan
Management 3
pelatihan terhadap
) (X1) karyawan
1. Pegawai
Berbagi dan mengetahui dimana
Transfer asset organisasi 4
Pengetahuan yang berbasis
pengetahuan berada
65
2. Pengetahuan
organisasi sudah
Sumber : Nurul
terorganisir dan 5
dan Dhiani
mudah diakses oleh
(2015:22)
pegawai
3. Pengetahuan
mudah di transfer ke 6
pegawai lain
4. Budaya berbagi
informasi dan
7
pengetahuan di
organisasi
1. Pengetahuan
organisasi di
manfaatkan secara 8
efektif dan strategis
oleh pegawai
2. Pengetahuan ikut
hilang ketika
pegawai 9
Akusisi dan
meninggalkan
Aplikasi
organisasi
Pengetahuan
3. Organisasi
melakukan pelatihan
10
kepada karyawan
secara berkala
4. Organisasi
memperbaruhi
11
sumber
pengetahuan
66
1. Sangat antusias
dengan pekerjaan 12
yang dilakukan
Variabel 2. Bersemangat ketika
Employee 13
sedang bekerja
Engagemen
3. Tidak mudah
t (X2)
menyerah ketika
14
ada kesulitan dalam
bekerja
Job
4. Bangga dengan
Engagemen
pekerjaan yang 15
t
Sumber : dilakukan
(keterikatan
Kartono 5. Fokus ketika sedang
terhadap 16
(2017:27) bekerja
pekerjaan)
6. Merasa senang
ketika bekerja dalam 17
waktu yang lama
7. Karyawan merasa
puas dengan hasil 18
kerjanya
1. Bahagia ketika
sedang berada di 19
tempat kerja
Organizationa
2. Pekerjaan yang
l Engagement
dilakukan sangat 20
(keterikatan
bermakna
terhadap
3. Bersemangat untuk
organisasi)
pergi kerja setiap 21
harinya
4. Karyawan 22
67
menikmati pekerjaan
yang dilakukannya
5. Karyawan memiliki
komitmen tinggi
23
terhadap
pekerjaannya
1. Karyawan bekerja
sesuai Standar
Variabel 24
Operasional
Kinerja Kualitas Kerja
Prosedur (SOP)
Karyawan (Y) (Quality of
2. Karyawan
Work)
menggunakan
25
peralatan kerja
sesuai standar
1. Pekerjaan selesai
Ketepatan 26
tepat waktu
waktu
(Pomptness 2. Karyawan tidak
27
) menunda pekerjaan
Sumber : 1. Karyawan bekerja

Bintoro dan tanpa menunggu 28
Daryanto Inisiatif perintah
(2017: 106) (Initiative) 2. Karyawan
bertanggung jawab 29
atas tugasnya
1. Karyawan
mengutamakan 30
Kemampuan
tugas prioritas
(Capability)
2. Karyawan
31
menguasai alat kerja
68
1. Karyawan mampu
memberikan dan
menerima saran dan 32
Komunikasi pendapat dalam
(Communicat bekerja
- ion) 2. Mampu memberikan
informasi kepada
33
para anggota
organisasi
Sumber : Kajian literatur
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama
dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan
data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak
akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
1. Teknik Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Angket atau kuesioner adalah
cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada
responden dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap
daftar pertanyaan tersebut.

69
Angket dalam penelitian digunakan untuk memperoleh data tentang
persepsi karyawan PT. Segara Permai Jakarta terhadap penilaian kinerja
pegawai mengenai variabel penelitian ini yang meliputi knowledge
management, employee engagement dan kinerja karyawan. Angket yang
digunakan adalah tipe pilihan untuk memudahkan bagi responden dalam
memberikan jawaban, karena alternatif jawaban sudah disediakan dan
hanya membutuhkan waktu yang lebih singkat untuk menjawabnya.
Untuk mengukur hasil tanggapan responden, maka digunakan
skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yaitu
skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap seseorang,
dengan menempatkan kedudukan sikapnya pada kesatuan perasaan
kontinum yang berkisar dari sangat positif hingga ke sangat negatif
terhadap sesuatu. Setiap butir pertanyaan disertai lima jawaban dengan
memberikan skor nilai, sedangkan skor nilai untuk masing-masing
jawaban yaitu:
Tabel III.2 Skala Likert
Pilihan Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
70
Dalam penelitian ini digunakan 5 kategori pilihan agar tidak ada
variasi diantara jawaban-jawaban dari pertanyaan yang disediakan.
D. Teknik Sampling
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013: 117) populasi adalah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Segara Permai Jakarta yang berjumlah 65 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2013:91) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila dalam
menentukan jumlah sampel yang diteliti subjeknya kurang dari 100
(seratus), maka sampel tersebut lebih baik diambil semua. Sehingga
penelitian tersebut merupakan penelitian populasi.
Berdasarkan jumlah populasi yang terdapat pada PT. Segara
Permai Jakarta, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
nonprobabilitas. Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah
sampling jenuh (saturation sampling) yaitu teknik penentuan sample.
Digunakan teknik ini karena populasi yang akan diteliti 50 kurang dari 100
71
(seratus) orang, sehingga sampel yang diambil berasal dari keseluruhan
populasi yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 65 (enam puluh
lima) orang.
E. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan
setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.
Kegiatan dalam menganalisis data adalah mengkelompokkan data
berdasarkan variabel dari selururh responden, menyajikan data tiap
variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab masalah,
dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan .
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrumen
penelitian, uji asumsi klasik, uji Regresi dan uji Hipotesis. Berikut adalah
teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini:
1. Analisis Rata-Rata Tanggapan Responden
Setelah mengumpulkan data-data yang diperlukan
dari penyebaran data angket kepada para responden, kemudian
disimpulkan tanggapan serta sikap responden dan dibuat
pengelompokkan nilai dengan bobot dan mengukur klasifikasi
intervansi dengan menggunakan rumus:
Interval = skor tertinggi –skor terendah

Jumlah kelas
Skor tertinggi : 5
72
Skor terendah : 1
Interval = (5-1) = 4 = 0,8

5 5
Maka interval dari kriteria rata-rata dapat diinterprestasikan
sebagai berikut:
Tabel III.3 Kriteria Penilaian Angka Penafsiran
Kategori Nilai
Sangat Baik 4,20 - 5,00
Baik 3,40 - 4,19
Kurang Baik 2,60 - 3,39
Tidak Baik 1,81 - 2,59
Sangat Tidak Baik 1,00 - 1,79
Rata-rata indeks diukur dengan rumus:
M = ∑ f(x)
n
Dimana:
M : Mean (rata-rata)
n : Banyaknya sampel
f : Frekuensi
x : Bobot
73
2. Uji Instrumen
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer
dalam bentuk penyebaran kuisoner, untuk itu diperlukan adanya uji
validitas dan reliabilitas. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas sebagai
berikut:
a) Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesalahan suatu instrument. Instrument valid apabila
mampu mengukur apa yang digunakan atau dapat mengungkapkan
data dan variable penelitian secara tepat. Validitas ini dapat dicapai
apabila terdapat kesesuaian anatar bagian-bagian instrument
dengan instrument secara keseluruhan. Adapun yang dimaksud
dengan bagian intrumen adalah pernyataan dari kusioner.
Validitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan
instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan
masalah yang hendak diungkapkannya.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada
kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut. Uji validas dilakukan dengan melakukan korelasi
antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel

74
untuk tingkat signifikan kesalahan 5% dari degree of freedom (df) =
n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Dalam pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah
rumus korelasi product moment yang rumusnya dinyatakan sebagai
berikut :
𝑛(∑xy) − (∑x. ∑y)

𝑟𝑥𝑦 = √[𝑛∑𝑥2 − (∑𝑥)2][𝑛∑𝑦2 − (∑𝑦)2
Keterangan :
rxy : koefisien validitas item yang
dicari x : ekor responden tiap item
y : total skor tiap responden dari seluruh item
∑x : jumlah skor dalam distribusi x
∑y : jumlah skor dalam distribusi y
∑𝑥2 : jumlah kuadrat skor dalam distribusi x
∑𝑦2 : jumlah kuadrat skor dalam distribusi y
N : jumlah subjek
Hasil dari pengujian tersebut akan diperoleh instrumen data
yang valid dan yang tidak valid, dengan membandingkan r hitung
dengan r tabel. Apabila r hitung > r tabel maka instrumen tersebut
valid, tetapi sebaliknya apabila r hitung < r tabel maka instrumen
tersebut tidak valid dan tidak dipergunakan dalam penelitian. Item
pernyataan atau pertanyaan dinyatakan valid jika mempunyai r
hitung yang lebih besar dari r standar yaitu 0,3.

75
Penghitungan uji validitas ini menggunakan bantuan
Pengolahan Data Statistik SPSS 24. Setelah diperoleh, kemudian
dibandingkan dengan dengan tingkat kepercayaan 5% atau α=0.05
dengan dk =n-2
Tabel III.4 Hasil Uji Validitas
Corrected Item
Item
Variabel Pernyataan Total r tabel Ket.
Pernyataan
Correlation
X1.1 0,588 0.244 Valid
X1.2 0,607 0.244 Valid
X1.3 0,733 0.244 Valid
Manajemen X1.4 0,628 0.244 Valid
X1.5 0,694 0.244 Valid
Pengetahuan X1.6 0,712 0.244 Valid
X1.7 0,592 0.244 Valid
(X1) X1.8 0,784 0.244 Valid
Tidak
X1.9 0,104 0.244
Valid
X1.10 0,728 0.244 Valid
X1.11 0,730 0.244 Valid
X2.1 0,831 0.244 Valid
X2.2 0,832 0.244 Valid
X2.3 0,704 0.244 Valid
Employee X2.4 0,847 0.244 Valid
X2.5 0,741 0.244 Valid
Engagemen X2.6 0,578 0.244 Valid
X2.7 0,799 0.244 Valid
t (X2) X2.8 0,880 0.244 Valid
X2.9 0,716 0.244 Valid
X2.10 0,853 0.244 Valid
X2.11 0,910 0.244 Valid
X2.12 0,777 0.244 Valid
Y.1 0,799 0.244 Valid
Kinerja Y.2 0,738 0.244 Valid
Y.3 0,765 0.244 Valid
76
Karyawan (Y) Y.4 0,808 0.244 Valid

Y.5 0,597 0.244 Valid
Y.6 0,772 0.244 Valid
Y.7 0,715 0.244 Valid
Y.8 0,752 0.244 Valid
Y.9 0,803 0.244 Valid
Y.10 0,815 0.244 Valid
Sumber data : output SPSS yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel III.4 analisis data SPSS dari data primer
pada Variabel manajemen pengetahuan (X1), employee
engagement (X2) dan kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai correlation
yang menunjukkan bahwa nilai rHitung ≥ rTabel, dimana total dari
rHitung pada hasil uji validitas lebih besar daripada rTabel yaitu
diatas 0.244. Maka dapat disimpulkan bahwa data responden yang
diperoleh adalah nilai korelasi untuk pernyataan X1.9 ≤ 0,244 yaitu
0,104 pernyataan tersebut tidak berkorelasi signifikan dengan skor
total (dinyatakan tidak valid) sehingga harus dikeluarkan atau
diperbaiki. Sedangkan pada item-item lainnya ≥ dari 0,244 dan dapat
disimpulkan bahwa butir data/instrumen tersebut valid.
b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu indek yang menunjukan sejauh mana
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat
dipercaya atau reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil
yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum
berubah. Untuk menyatakan reliabilitas instrumen, digunakan

77
interpretasi terhadap koefisien korelasi, yaitu : Antara 0,800 s/d
1,000 sangat tinggi, 0,600 s/d 0,800 tinggi, 0,400 s/d 0,600 cukup,
0,200 s/d 0,400 rendah, 0,000 s/d 0,200 sangat rendah, (Suharsimi
Arikunto, 2010: 238).
Tabel III.5 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Variabel Alpha Ket.
Alpha
Manajemen
0,60 0,878 Reliabel
Pengetahuan (X1)
Employee
0,60 0,945 Reliabel
Engagement (X2)
Kinerja Karyawan (Y) 0,60 0,910 Reliabel
Berdasarkan tabel III.5 tersebut dapat dilihat bahwa semua
variabel yaitu manajemen pengetahuan (X1), employee engagement
(X2) dan kinerja karyawan (Y) memiliki hasil perhitungan Cronbach
Alpha (α) ≥ 0,60. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua
variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliable.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini mencakup uji normalitas,
linieritas, multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik
tersebut secara lebih jelas diuraikan sebagai berikut :

78
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi normalitas
merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian
kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang
baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara
statistik.
Untuk mengujinya dapat dilakukan dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal, dimana data dikatakan normal jika data menyebar
disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal, dengan didukung hasil uji normalitas kolmogorov-smirnov
yang hasilnya > 0,05.
b) Uji linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas
dengan variabel terikat mempunyai hubungan linier atau tidak secara
signifikan. Dalam penelitian ini pengujian menggunakan Test For
Linearity dengan taraf signifikansi 0,05.
Jika nilai Sig. Linearity > 0,05, maka berkesimpulan bahwa
terdapat hubungan linear antara variabel independan dengan
depeden. Sedangkan, jika nilai Sig. Linearity < 0,05, maka

79
berkesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan linear antara variabel
independen dengan dependen.
c) Uji multikolinearitas
Pengujian uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel-variabel yang dioperasikan mempunyai lebih dari
satu hubungan linear. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai
Tolerance jika nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 maka dikatakan
tidak terjadi multikolinearitas atau jika nilai VIF (Variance Inflation
Factor) kurang dari < 10,00, maka dikatakan tidak terdapat gejala
multikolinearitas.
d) Uji heteroskedastisitas
Pengujian uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui
apakah variabel-variabel yang dioperasikan sudah mempunyai
varians yang sama (homogen) atau sebaliknya (heterogen). Untuk
mendeteksi ada atau tidak adanya heteroskedastisitas digunakan
grafik scatterplots dengan didukung dari hasil uji glejser, yang
hasilnya dinyatakan tidak adanya heteroskedastistas apabila nilaI
sig. > 0,05. Ciri-ciri tidak terjadi gejala heteroskedastisitas scatterplot,
yaitu :
1. Jika titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau sekitar
angka 0
80
2. titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau dibawah saja
3. penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar
kembali
4. penyebaran titik-titik data tidak berpola.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan pernyataan sementara yang masih lemah
kebenarannya. Hipotesis sebagai dugaan terhadap hubungan antara dua
variabel atau lebih, sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis adalah
jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya.
a) Uji Regresi Linier Berganda
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk
menguji pengaruh antara variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X)
baik secara bersama-sama maupun secara parsial dilakukan dengan
uji statistic Uji f (F test) dan t (t-test). Data yang diperoleh diolah
dengan menggunakan program SPSS 24.0 dengan persamaan
regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Nilai Prediksi Variabel terikat (variabel

81
dependen)
X1 dan X2 = Variabel bebas I dan II/Variabel
independen
a = intercept atau konstanta
b1 dan b2 = koefisien regresi,nilai peningkatan atau
penurunan variabel Y yang disasarkan
variabel
b) Uji t
Menurut Sugiyono (2014: 96), perumusan hipotesis merupakan
langkah ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka
berpikir dan landasan teori. Hipotesis merupakan jawaban semetara
dari permasalahan yang akan diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk
menunjukkan benar atau salah dengan cara terbebas dari nilai dan
pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.
Sedangkan menurut Ghozali (2011:84), Uji t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Signifikan atau tidaknya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen dilakukan dengan melihat probabilitas
dari rasio masing-masing variabel independen pada taraf nyata α =
0,05.
82
Dasar pengambilan keputusannya antara lain :
1) Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima yang berarti tidak
terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen.
2) Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak yang berarti
dependen.
c) Uji F
Uji F atau uji ANOVA dalam penelitian ini dilakukan untuk
melihat kelayakan/keberartian regresi. Berikut bentuk pengujian
hipotesisnya:
1) Ho : variabel-variabel bebas yaitu manajemen pengetahuan
(knowledge management) dan employee
engagement tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja
karyawan.
2) Ha : variabel-variabel bebas yaitu manajemen pengetahuan
(knowledge management) dan employee
engagement mempunyai pergaruh yang signifikan
secara bersama- sama terhadap variabel
terikatnya yaitu kinerja karyawan.

83
Maka keputusan yang dibuat dengan α (probabilitas menolak
hipotesis yang benar) 5% adalah :
1) Jika nilai signifikansi dari hasil uji F < 0.05 maka Ho ditolak
atau menerima Ha (α = 5%). Artinya bahwa variabel
independen berpengaruh positif terhadap variabel
dependen.
2) Jika nilai signifikansi dari hasil uji F > 0.05 maka Ho
diterima atau menolak Ha (α = 5%). Dalam kasus ini
artinya bahwa variabel independen tidak berpengaruh
positif terhadap variabel dependen.
Atau cara perhitungan lain adalah
1) Jika nilai F hitung > nilai F tabel maka Ho ditolak atau
menerima Ha (α = 5%). Artinya bahwa variabel
independen berpengaruh positif terhadap variabel
dependen.
2) Jika nilai F hitung < nilai F tabel maka Ho diterima atau
menolak Ha (α = 5%). Dalam kasus ini artinya bahwa
variabel independen tidak berpengaruh positif terhadap
variabel dependen.
d) Koefisien Korelasi Berganda
Analisis koefisien korelasi berganda (R) digunakan untuk
menerangkan kekuatan dan arah hubungan antara variabel

84
independen dengan variabel dependen. Penulis menggunakan
analisis korelasi berganda / multiple correlation untuk mengukur
kekuatan asosiasi (hubungan) antara variabel independen dan
variabel dependen. Cara mengetahui keadaan korelasi digunakan
kriteria sebagai berikut :
Tabel III.6 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
e) Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien determinasi (r2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model variabel independen dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak
pada model summary.
Jika nilai r2 = 0 maka tidak ada sedikitpun presentasi pengaruh
yang variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya r2
= 1 maka presentasi pengaruh yang diberikan variabel independen
terhadap variabel dependen adalah sempurna atau variasi variabel

85
independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variabel
variasi independen .
Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah
disesuaikan. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel independen
digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi sedangkan
Standard Error of the Estimate adalah suatu ukuran banyaknya
kesalahan model regresi dalam memprediksi nilai Y. (Priyatno,
2013:120)
Nilai koefisien determinasi terletak antara 0 dan 1 atau
dinotasikan 0 ≤ KD ≤ 1, dengan rumus sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien
determinasi r =
Koefisien korelasi
F. Lokasi dan Jadwal Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan
penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan. Dalam penelitian ini
dilakukan pada PT. Segara Permai Jakarta di Jalan Samudra No. 5 RT. 04
RW. 06 Kodja-Rawa Badak Selatan Jakarta Utara 14230.

86
2. Jadwal Penelitian
Berikut dibawah ini adalah jadwal penelitian yang telah dilakukan
oleh peneliti selama di PT. Segara Permai Jakarta terhitung dari bulan
Februari - Juni 2020.
Tabel III.7 Gantt Chart Penelitian

Feb Maret April Mei Juni
No Kegiatan 2020 2020 2020 2020 2020
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan
1 proposal
2 Studi pendahuluan
Pengumpulan
3 referensi
4 Penulisan Bab I-III
5 Pengumpulan data
6 Analisis data
Penulisan bab IV-
7 V
Penyusunan
8 Skripsi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Segara permai
PT. Segara Permai didirikan pada 5 November 1987 di Jakarta. Ini
adalah salah satu perusahaan terkemuka yang bergerak dalam bisnis
penyediaan peralatan keselamatan yang berlokasi di Indonesia, terutama
untuk keselamatan laut dan udara dengan spesialisasi pelayanan dan
pemeliharaan alat keselamatan.
Sesuai dengan peraturan SOLAS (Safety of Life At Sea) dan IMO
(International Maritime Organization), keselamatan menjadi prioritas dalam
setiap dan semua kegiatan, dan berdasarkan standar yang berlaku
internasional, PT. Segara Permai berupaya untuk memenuhi standar yang
ditentukan oleh organisasi keselamatan dunia dengan terus membangun
dan meningkatkan sistem dan peralatan untuk memenuhi standar yang
berlaku di atas dalam layanan keselamatan internasional.
Kami membuktikan hal ini dengan memberikan pelatihan langsung
teknisi kami dari liferaft, sekoci, pemadam api, dan alat penyelamat
kehidupan lainnya dari produsen penyelamatan langsung terkenal di dunia
87
88
Kami telah mengadopsi sistem manajemen ISO 9002, ISO 14001
untuk lingkungan dan OHSAS 18001 untuk kesehatan dan keselamatan,
bukti komitmen kami untuk menjadi profesional yang lebih baik, selain itu
kami telah menerima persetujuan dari klasifikasi dunia anggota IACS
(International Association of Classification Societies), seperti ABS
(American Bureau of Shipping), LR (Lloyd Register), DNV-GL (Det Norske
Veritas-Germanisher Lloyd) dan BV (Bureau Veritas) dengan
implementasi layanan standar dan pemeliharaan peralatan keselamatan.
Kami telah melakukan persetujuan untuk penanganan layanan
dan pemeliharaan peralatan keselamatan dari pelanggan kami yang
memiliki standar tertinggi, dan juga ingin memberikan rasa aman bagi
pelanggan kami.
Mereka telah memberikan persetujuan untuk penerapan inflatable
liferaft standar internasional, sekoci dan fire extinguisher. Oleh karena itu,
ini membuat kami lebih percaya diri dalam menghadapi layanan
keselamatan kompetitif menuju era globalisasi yang lebih dekat. Dengan
motto "QUALITY OF SAFETY IS OUR CONCERN", kami berupaya
menjadi Perusahaan terbaik yang menyediakan pelayanan dan perawatan
alat keselamatan.
PT. Segara Permai berlokasi di Jalan Samudra No.5 Koja
Rawabadak Selatan Jakarta Utara –Indonesia, Telepon (021) 4309653/

89
4309654, dan Fax (021) 4309655. Alamat e-mail yang dapat di
akses melalui www.segarapermai.com .
2. Visi dan Misi PT. Segara permai
“Menjadikan PT. Segara Permai sebagai salah satu perusahaan yang
dihormati & sebagai barometer dalam layanan dan pemeliharaan sektor
peralatan keselamatan untuk offshore, laut dan udara dengan prioritas
kualitas dalam semua pelaksanaan pekerjaan kami akan menjadikan
segara permai sebagai a one-stop service live saving appliances service
and maintenance”
3. Struktur Organisasi PT. Segara Permai
Gambar IV.1
Struktur Organisasi PT. Segara Permai

90
4. Tugas Pokok Departemen
a. Direktur Utama
1. Memimpin dan bertanggung jawab menjalankan
perusahaan
2. Bertanggung jawab terhadap kerugian yang mungkin
dihadapi perusahaan, pun bertanggung jawab terhadap
keuntungan perusahaan
3. Menentukan, merumuskan, dan memutuskan sebuah
kebijakan dalam perusahaan
4. Merencanakan, mengembangkan dan mengelola berbagai
sumber pendapatan dan pembelanjaan kekayaan milik
perusahaan
5. Menyusun dan menetapkan berbagai strategi stategis
untuk mencapai visi dan misi perusahaan
6. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di
perusahaan, mulai bidang administrasi, kepegawaian
hingga pengadaan barang
7. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan
8. Menjadi perwakilan perusahaan dalam hubungannya
dengan dunia luar perusahaan

91
b. HSE (Health, Safety, Environment)
1. HSE Manajer harus mengaudit dan melaksanakan
perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan kerja
dan K3LL dilingkungan proyek
2. Safety Manajer harus memberikan peraturan-peraturan
standart dalam setiap Prosedur pekerjaan.
3. Manajer HSEenjadi penyambung informasi perusahaan
dengan pihak User HSE di lokasi proyek maupun di Unit
pekerjaan.
4. Manajer Safety harus memberikan dan menyampaikan
Kebijakan HSE (Safety Talk) yang sebelumnya telah
dikomunikasikan dengan Kantor pusat untuk kemudian
disampaikan kembali pada saat memulai pekerjaan dan
jadwal inspeksi HSE yang telah dijadwalkan bertujuan
untuk kelancaran proyek.
5. Manager HSE dianjurkan melakukan inspeksi dan
investigasi terhadap prosdur pelaksanaan pekerjaan.
6. Safety Manager harus mengimplementasikan
perencanaan proyek dan mengartikannya kepada mandor
dan pekerja.
7. HSE Manager harus menjadi perpanjangan tangan
perusahaan dilokasi proyek atau perusahaan.

92
8. Merekrut calon karyawan pada divisi health, safety,
environment yang sesuai kualifikasi dan faham dengan
tanggung jawabnya sebagai HSE.
c. MR (Management Representative)
1. Memastikan bahwa semua dokumen yang diperlukan oleh
SMM telah dibuat dan didistribusikan.
2. Mengelola Manual Mutu dan Procedure SMM
3. Menyiapkan program dan Jadwal Audit
4. Memastikan Internal audit Dijalankan
5. Memastikan Manajemen Review dijalankan
6. Monitoring ketidaksesuaian, tindakan perbaikan dan
pencegahan
7. Mewakili Top Manajemen dalam berhubungan dengan
pihak eksternal terkait dengan SMM
8. Monitoring pencapaian sasaran Mutu
9. Kampanye kesadaran mengenai pentingnya peran tiap
departemen dalam mencapai kepuasan pelanggan.
d. SDM (Sumber Daya Manusia)
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja
perusahaan yang hanya mempekerjakan karyawan yang
berbakat
93
2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan
karyawannya dan Melakukan pelayanan karyawan
3. Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan
perusahaan
4. Mengkoordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai
khusus dan staf pendukung
5. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi,
dan penempatan karyawan baru.
6. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi
pertikaian dan mengarahkan prosedur kedisiplinan.
e. GA (General Affair)
1. Mengelola Pengadaan Barang atau Fasilitas Operasional
Perusahaan
2. Membuat Prioritas Anggaran Perusahaan
3. Menjalin Komunikasi dengan Seluruh Divisi di Perusahaan
4. Berkoordinasi dengan Pihak Luar Perusahaan
f. Sales dan Marketing
1. Menganalisis dan Menentukan Target Pasar
2. Analisis Produk dan Menetapkan Harga
3. Merancang Strategi Promosi Offline dan Digital Marketing
4. Memastikan Kepuasan Konsumen

94
5. Merancang Strategi Penjualan dan Aktif Mencari
Konsumen
6. Melayani dan Menjaga Hubungan Baik Dengan
Konsumen dan Merekap Data Penjualan
g. Accounting
1. Membuat Pembukuan Keuangan Kantor
2. Melakukan Posting jurnal operasional
3. Membuat Laporan keuangan
4. Menginput data jurnal akuntansi ke dalam sistem yang
dimiliki perusahaan
5. Memeriksa dan melakukan verifikasi kelengkapan
dokumen yang berhubungan dengan transaksi keuangan
6. Rekonsiliasi dan penyesuaian data finansial
h. Purchasing
1. Menyusun list pembelian barang / jasa yang dibutuhkan
seluruh anggota perusahaan.
2. Mengkategorikan list pembelian antara; pembelian barang
bulanan & sekali beli.
3. Menyusun list vendor penyedia barang / jasa.
4. Meminta approval pembelian kepada manajemen / bagian
keuangan untuk anggaran.

95
5. Menghubungi supplier & vendor untuk mendapatkan
quotation / penawaran harga.
6. Menganalisa penawaran (harga, fitur, servis, Etc.) yang
paling menguntungkan bisnis.
7. Melakukan negosiasi harga, fitur, servis, waktu, yang
diperoleh dari supplier.
8. Membuat dokumen pemesanan / purchase order (PO).
9. Mengirim PO kepada supplier & vendor barang / jasa.
10. Melacak & memastikan pengiriman atau eksekusi
pengerjaan servis berjalan baik.
11. Pengecekan kualitas barang / jasa sesuai dengan kontrak
penjualan dan Dokumentasi dokumen-dokumen
penjualan.
12. Mediasi dengan bagian logistik untuk pencatatan barang
masuk dan bagian keuangan untuk pembayaran barang /
jasa.
13. Melakukan review performa proses pembelian.
i. Technical
1. Melakukan perawatan terhadap suatu produk liferaft,
lifeboat dan firex sesuai dengan permintaan customer
2. Memperbaiki produk yang rusak secara fisik, supaya
produk tersebut segera bisa beroperasi kembali

96
3. Melakukan perbaikan suatu produk melalui improvement
atau meningkatkan kualitas dari produk tersebut.
4. Mendata dan menyiapkan part - part suatu produk (liferaft,
lifeboat dan firex) sebagai spare part untuk mengantisipasi
terjadi trouble berulang.
5. Menyiapkan dan membuat dokumen selesai pekerjaan
6. Mereview hasil pekerjaan
B. Hasil Penelitian
1. Profile Respoden
Dari kuisioner yang telah diisi oleh responden didapat data
profile responden. Penyajian data mengenai profile responden
untuk memberikan tentang keadaan diri dari pada responden.
a. Usia Responden
Tabulasi usia responden dapat dilihat pada tabel dan
grafik sebagai berikut :
Tabel IV.1 Karakteristik identitas responden

berdasarkan rentang usia
No Usia Frekuensi Presentase
1 19 s.d 25 Tahun 17 26,2

97
2 26 s.d 30 Tahun 13 20
3 31 s.d 35 Tahun 11 16,9
4 36 s.d 40 Tahun 8 12,3
5 40 Tahun keatas 16 24,6
Total 65 100
Sumber data diolah peneliti, 2020
Berdasarkan tabel IV.1 menunjukan data bahwa mayoritas
usia 19-25 tahun sebanyak 17 responden (26,2%), usia 26-30
tahun sebanyak 13 responden (20%), usia 31-35 tahun
sebanyak 11 responden (16,9%), usia 36-40 sebanyak 8
responden (12,3%) dan usia 40 tahun keatas sebanyak 16
responden (24,6%).
b. Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan
perbedaan pada perilaku seseorang, jenis kelamin seringkali
dapat menjadi pembeda aktifitas yang dilakukan individu.
Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin sebagai
berikut :
98

berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-Laki 41 63,1
Perempuan 24 36,9
Total 65 100
Berdasarkan tabel IV.2 menunjukan data bahwa mayoritas
responden laki-laki sebanyak 41 responden (63,1%) dan
perempuan sebanyak 24 responden (36,9%).
c. Lama Bekerja
Lama bekerja secara umum dapat memberikan
perbedaan dalam pengetahuan dan keterampilan dalam
bekerja terhadap masing-masing individu. Penyajian data
responden berdasarkan lama bekerja sebagai berikut :

berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
Dibawah 1 Tahun 2 3,1
1-5 Tahun 31 47,7

99
6-10 Tahun 9 13,8
Diatas 10 Tahun 23 35,4
Total 65 100
Berdasarkan tabel IV.3 menunjukan data bahwa
responden yang lama bekerja dibawah 1 tahun sebanyak 2
responden (3,1%), lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 31
responden (47,7%), lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 9
responden (13,8%), dan lama bekerja diatas 10 tahun
sebanyak 23 responden (35,4%).
d. Pendidikan Terakhir
Pendidikan antara individu satu dengan individu lainnya
tidaklah sama sehingga berbeda pula dalam pola pikir yang
mempengaruhi perilaku seseorang. Penyajian data responden
berdasarkan pendidikan terakhir sebagai berikut :

berdasarkan Pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase
SMP 0 0
SMA/SMK/STM 28 43,1
100
D3 7 10,8
S1 29 44,6
Lain-Lain 1 1,5
Total 65 100
Berdasarkan tabel IV.4 menunjukan data bahwa
responden berpendidikan SMA/SMK/STM sebanyak 28
responden (43,1%), D3 sebanyak 7 responden (10,8%), S1
sebanyak 29 responden (44,6%) dan lain-lain sebanyak 1
responden (1,5%).
2. Rekapitulasi Data Penelitian
a. Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) (X1)
Manajemen pengetahuan (knowledge management)
merupakan sebagai proses pengelolaan pengetahuan organisasi yang
berdasarkan penangkapan, pembagian, pemanfaatan, dan
penyimpanan informasi bisnis yang ditujukan untuk pelaksanaan yang
lebih efisien dari proses inti organisasi.

101
Tabel IV.5 Pekerjaan karyawan sesuai latar belakang

pendidikan karyawan
Frekuensi Bobot M = ∑ f(x)

Kategori FX Persent
(F) (X) n
Sangat Setuju 12 5 60 18,5

Setuju 33 4 132 50,8
Kurang Setuju 16 3 48 24,6
Tidak Setuju 2 2 4 3,1 3,78
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 246 100
Sumber kuisioner penelitian data diolah, 2020
Berdasarkan tabel IV.5 sebanyak 12 responden (18,5%)
menyatakan sangat setuju, 33 responden (50,8%) menyatakan setuju,
16 responden (24,6%) menyatakan kurang setuju, 2 responden (3,1%)
menyatakan tidak setuju dan 2 responden (3,1%) menyatakan sangat
tidak setuju.
Dari data yang diperoleh dapat dilihat bahwa skor rata-rata
sebesar 3,78 dan bila dikonsultasikan dengan kriteria kategori, maka
skor 3,78 berada pada rentang 3,40 - 4,19 dengan kategori “baik”.
102
Tabel IV.6 Pekerjaan karyawan sesuai dengan pengalaman

kerja karyawan sebelumnya
Frekuensi Bobot
Kategori FX Persent M = ∑ f(x)
(F) (X) n

Setuju 27 4 108 41,5
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 239 100
tidak setuju.
103
Tabel IV.7 Perusahaan memberikan pelatihan terhadap

karyawan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 27 4 108 41,5
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 274 100
menyatakan sangat setuju, 7 responden (41,5%) menyatakan setuju, 7
responden (10,8%) menyatakan kurang setuju, 2 responden (3,1%)
tidak setuju.
skor 4,22 berada pada rentang 4,20 - 5,00 dengan kategori “sangat
baik”.
104
Tabel IV.8 Karyawan mengetahui dimana dokumen pekerjaan

berada (hardcopy/softcopy)
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 29 4 116 44,6
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 270 100
10 responden (15,4%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden
(3,1%) menyatakan tidak setuju.
105
Tabel IV.9 Dokumen pekerjaan sudah terorganisir dan mudah

diakses oleh karyawan (hardcopy/softcopy)
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 27 4 108 41,5
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 263 100
tidak setuju.
106
Tabel IV.10 Pengetahuan pekerjaan mudah di transfer ke

pegawai lain
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 29 4 116 44,6
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 248 100
tidak setuju.
107
Tabel IV.11 Adanya budaya berbagi informasi dan

pengetahuan di perusahaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 34 4 136 52,3
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 267 100
tidak setuju.
108
Tabel IV.12 Karyawan memanfaatkan pengetahuan pekerjaan

yang diberikan perusahaan secara efektif dan
strategis
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 37 4 148 56,9
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 263 100
109
Tabel IV.13 Pengetahuan pekerjaan yang karyawan miliki akan

hilang ketika karyawan meninggalkan perusahaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 8 4 32 12,3
Tidak Setuju 18 2 36 27,7 2,66
Sangat Tidak
11 1 11 16,9
Setuju
Total 65 173 100
23 responden (35,4%) menyatakan kurang setuju, 18 responden
(27,7%) menyatakan tidak setuju dan 11 responden (16,9%)
menyatakan sangat tidak setuju.
skor 2,66 berada pada rentang 2,60 - 3,39 dengan kategori “kurang
baik”.
110
Tabel IV.14 Perusahaan melakukan pelatihan kepada

karyawan secara berkala
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 35 4 140 53,8
Tidak Setuju 5 2 10 7,7 3,86
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 251 100
tidak setuju.
111
Tabel IV.15 Organisasi memperbaruhi sumber pengetahuan

pekerjaan dengan baik
Frekuensi Bobot
(F) (X) n
Sangat Setuju 13 5 65 20
Setuju 31 4 124 47,7
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 246 100
Berdasarkan tabel IV.15 sebanyak 13 responden (20%)
tidak setuju.
112
Tabel IV.16 Rekapitulasi skor variabel manajemen pengetahuan

(X1)
Rata-
No Pernyataan Kategori
Rata
1 Pekerjaan karyawan sesuai latar 3,78 Baik
belakang pendidikan karyawan
2 Pekerjaan karyawan sesuai dengan 3,68 Baik
pengalaman kerja karyawan
sebelumnya
3 Perusahaan memberikan pelatihan 4,22 Sangat Baik
terhadap karyawan
4 Karyawan mengetahui dimana 4,15 Baik
dokumen pekerjaan berada
(hardcopy/softcopy)
5 Dokumen pekerjaan sudah 4,05 Baik
terorganisir dan mudah diakses oleh
karyawan (hardcopy/softcopy)
6 Pengetahuan pekerjaan mudah di 3,82 Baik
transfer ke pegawai lain
7 Adanya budaya berbagi informasi dan 4,11 Baik
pengetahuan di perusahaan
8 Karyawan memanfaatkan pengetahuan 4,05 Baik
pekerjaan yang diberikan perusahaan
secara efektif dan strategis
9 Pengetahuan pekerjaan yang 2,66 Kurang Baik
karyawan miliki akan hilang ketika
karyawan meninggalkan perusahaan
10 Perusahaan melakukan pelatihan 3,86 Baik
kepada karyawan secara berkala
113
11 Organisasi memperbaruhi sumber 3,78 Baik

pengetahuan pekerjaan dengan baik
Prediksi Rata-Rata Skor 3,83 Baik
Berdasarkan tabel IV.16 di atas, nilai prediksi skor rata-rata
Sebagian responden menggambarkan bahwa manajemen pengetahuan
(X1) pada PT. Segara Permai “baik”.
b. Employee Engagement (X2)
Employee engagement (X2) merupakan bentuk dari keadaan
fikiran positif dan komitmen untuk dapat memberikan kontribusinya
secara positif dalam menjalankan aktivitas-aktivitas pekerjaannya.
Tabel IV.17 Karyawan sangat antusias dengan pekerjaan yang

dilakukan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 37 4 148 56,9
3,94
Tidak Setuju 2 2 4 3,1
114
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 256 100
tidak setuju.
Tabel IV.18 Karyawan sangat bersemangat ketika sedang

Bekerja
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 39 4 156 60
Sangat Tidak
3 1 3 4,6
Setuju
115
Total 65 254 100

menyatakan sangat setuju, 39 responden (60%) menyatakan setuju, 7
responden (10,8%) menyatakan kurang setuju, 2 responden (3,1%)
tidak setuju.
Tabel IV.19 Karyawan tidak mudah menyerah ketika ada

kesulitan dalam bekerja
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 39 4 156 60
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 264 100
116
menyatakan sangat setuju, 39 responden (60%) menyatakan setuju, 8
responden (12,3%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,1%)
menyatakan tidak setuju.
Tabel IV.20 Karyawan bangga dengan pekerjaan yang

dilakukan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 34 4 136 52,3
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 267 100

117
tidak setuju.
Tabel IV.21 Karyawan sangat fokus ketika sedang bekerja
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 35 4 140 53,8
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 266 100

118
Tabel IV.22 Karyawan merasa senang ketika bekerja dalam

waktu yang lama
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 17 4 68 26,2
Tidak Setuju 7 2 14 10,8 3,31
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 215 100
tidak setuju.

119
skor 3,31 berada pada rentang 2,60 - 3,39 dengan kategori “kurang
baik”.
Tabel IV.23 Karyawan merasa puas dengan hasil kerjanya
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 36 4 144 55,4
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 261 100
tidak setuju.
120
Tabel IV.24 Karyawan bahagia ketika sedang berada di tempat

kerja
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 37 4 148 56,9
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 251 100
tidak setuju.
121
Tabel IV.25 Pekerjaan yang karyawan lakukan sangat

bermakna
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 36 4 144 55,4
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 264 100
tidak setuju.
122
Tabel IV.26 Karyawan sangat bersemangat untuk pergi kerja

setiap harinya
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 42 4 168 64,6
Sangat Tidak
3 1 3 4,6
Setuju
Total 65 251 100
tidak setuju.
123
Tabel IV.27 Karyawan menikmati pekerjaan yang dilakukannya
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 41 4 164 63,1
Sangat Tidak
3 1 3 4,6
Setuju
Total 65 255 100
tidak setuju.
124
Tabel IV.28 Karyawan memiliki komitmen tinggi terhadap

pekerjaannya
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 34 4 136 52,3
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 269 100
tidak setuju.
125
Tabel IV.29 Rekapitulasi skor variabel employee engagement

(X2)
No Pernyataan Rata-Rata Kategori
1 Karyawan sangat antusias dengan 3,94 Baik
pekerjaan yang dilakukan
2 Karyawan sangat bersemangat 3,91 Baik
ketika sedang bekerja
3 Karyawan tidak mudah menyerah 4,06 Baik
ketika ada kesulitan dalam bekerja
4 Karyawan bangga dengan 4,11 Baik
5 Karyawan sangat fokus ketika 4,09 Baik
sedang bekerja
6 Karyawan merasa senang ketika 3,31 Kurang Baik
bekerja dalam waktu yang lama
7 Karyawan merasa puas dengan 4,02 Baik
hasil kerjanya
8 Karyawan bahagia ketika sedang 3,86 Baik
berada di tempat kerja
9 Pekerjaan yang karyawan lakukan 4,06 Baik
sangat bermakna
10 Karyawan sangat bersemangat 3,86 Baik
untuk pergi kerja setiap harinya
11 Karyawan menikmati pekerjaan 3,92 Baik
yang dilakukannya
12 Karyawan memiliki komitmen tinggi 4,14 Baik
terhadap pekerjaannya

126
Sebagian responden menggambarkan bahwa employee engagement
(X2) pada PT. Segara Permai “baik”.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel IV.30 Karyawan bekerja sesuai Standar Operasional

Prosedur (SOP) yang ada diperusahaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 27 4 108 41,5
Tidak Setuju 1 2 2 1,5
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju 4,14
Total 65 269 100

127
tidak setuju.
Tabel IV.31 Karyawan menggunakan peralatan kerja sesuai

standar yang berlaku
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 31 4 124 47,7
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 276 100

128
6 responden (9,2%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,1%)
baik”.
Tabel IV.32 Karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 37 4 148 56,9
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 262 100
tidak setuju.
129
Tabel IV.33 Karyawan tidak menunda pekerjaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 36 4 144 55,4
Tidak Setuju 5 2 10 7,7 3,85
Sangat Tidak
2 1 2 3,1
Setuju
Total 65 250 100
tidak setuju.
130
Tabel IV.34 Karyawan bekerja tanpa menunggu perintah
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 30 4 120 46,2
Tidak Setuju 6 2 12 9,2 3,49
Sangat Tidak
4 1 4 6,2
Setuju
Total 65 227 100
tidak setuju.
131
Tabel IV.35 Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 37 4 148 56,9
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 273 100
baik”.
132
Tabel IV.36 Karyawan mengutamakan tugas prioritas
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 36 4 144 55,4
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 272 100
133
Tabel IV.37 Karyawan menguasai alat kerja dengan baik

yang ada di perusahaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 38 4 152 58,5
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 270 100
tidak setuju..
134
Tabel IV.38 Karyawan mampu memberikan dan menerima

saran dan pendapat dalam bekerja
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 36 4 144 55,4
Sangat Tidak
1 1 1 1,5
Setuju
Total 65 272 100
tidak setuju..
135
Tabel IV.39 Karyawan mampu memberikan informasi

dengan baik kepada para anggota di
perusahaan
Frekuensi Bobot
(F) (X) n

Setuju 42 4 168 64,6
Sangat Tidak
0 1 0 0
Setuju
Total 65 268 100
136
Tabel IV.40 Rekapitulasi skor variabel kinerja karyawan (Y)
No Pernyataan Rata-Rata Kategori

1 Karyawan bekerja sesuai Standar 4,14 Baik
Operasional Prosedur (SOP) yang
ada diperusahaan
2 Karyawan menggunakan peralatan 4,25 Sangat Baik
kerja sesuai standar yang berlaku
3 Karyawan menyelesaikan 4,03 Baik
pekerjaan tepat waktu
4 Karyawan tidak menunda 3,85 Baik
pekerjaan
5 Karyawan bekerja tanpa 3,49 Baik
menunggu perintah
6 Karyawan bertanggung jawab atas 4,20 Sangat Baik
pekerjaannya
7 Karyawan mengutamakan tugas 4,18 Baik
prioritas
8 Karyawan menguasai alat kerja 4,15 Baik
dengan baik yang ada di
perusahaan
9 Karyawan mampu memberikan 4,18 Baik
dan menerima saran dan pendapat
dalam bekerja
10 Karyawan mampu memberikan 4,12 Baik
informasi dengan baik kepada para
anggota di perusahaan
Sumber penelitian data diolah, 2020

137
Sebagian responden menggambarkan bahwa kinerja karyawan (Y)
pada PT. Segara Permai “baik”.
3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesalahan suatu instrument. Instrument valid apabila
mampu mengukur apa yang digunakan atau dapat mengungkapkan
data dan variable penelitian secara tepat.
Untuk menguji instrument yaitu uji validitas dan reliabilitas
instrument, penulis menggunakan analisis dengan SPSS 24. Berikut
hasil pengujian validitas.
Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikasi dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree of
freedom (df) = n-2 dalam hal ini n adalah jumlah sample. Pada kasus ini
besarnya df dapat dihitung 65-2 atau df = 63 dengan alpha 0,05 didapat
r tabel 0,2441 ; Apabila r hitung ≥ r tabel maka instrumen tersebut valid,
tetapi sebaliknya apabila r hitung ≤ r tabel maka instrumen tersebut
tidak valid dan tidak dipergunakan dalam penelitian.

138
Tabel IV.41 Hasil Uji Validitas
Corrected Item
Item
Variabel Pernyataan Total r tabel Ket.
Pernyataan
Correlation
X1.1 0,588 0.244 Valid
X1.2 0,607 0.244 Valid
X1.3 0,733 0.244 Valid
Manajemen X1.4 0,628 0.244 Valid
X1.5 0,694 0.244 Valid
Pengetahuan X1.6 0,712 0.244 Valid
X1.7 0,592 0.244 Valid
(X1) X1.8 0,784 0.244 Valid
Tidak
X1.9 0,104 0.244
Valid
X1.10 0,728 0.244 Valid
X1.11 0,730 0.244 Valid
X2.1 0,831 0.244 Valid
X2.2 0,832 0.244 Valid
X2.3 0,704 0.244 Valid
Employee X2.4 0,847 0.244 Valid
X2.5 0,741 0.244 Valid
Engagemen X2.6 0,578 0.244 Valid
X2.7 0,799 0.244 Valid
t (X2) X2.8 0,880 0.244 Valid
X2.9 0,716 0.244 Valid
X2.10 0,853 0.244 Valid
X2.11 0,910 0.244 Valid
X2.12 0,777 0.244 Valid
Y.1 0,799 0.244 Valid
Y.2 0,738 0.244 Valid
Y.3 0,765 0.244 Valid
Kinerja Y.4 0,808 0.244 Valid
Y.5 0,597 0.244 Valid
Karyawan (Y) Y.6 0,772 0.244 Valid
Y.7 0,715 0.244 Valid
Y.8 0,752 0.244 Valid
Y.9 0,803 0.244 Valid
Y.10 0,815 0.244 Valid
139
Berdasarkan tabel IV.41 analisis data SPSS dari data primer
pada Variabel manajemen pengetahuan (X1), employee engagement
(X2) dan kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai correlation yang
menunjukkan bahwa nilai rHitung ≥ rTabel, dimana total dari rHitung
pada hasil uji validitas lebih besar daripada rTabel yaitu diatas 0.244.
Maka dapat disimpulkan bahwa data responden yang diperoleh adalah
nilai korelasi untuk pernyataan X1.9 ≤ 0,244 yaitu 0,104 pernyataan
tersebut tidak berkorelasi signifikan dengan skor total (dinyatakan tidak
valid) sehingga harus dikeluarkan atau diperbaiki. Sedangkan pada
item-item lainnya ≥ dari 0,244 dan dapat disimpulkan bahwa butir
data/instrumen tersebut valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah kuesioner
penelitian yang akan dipergunakan untuk mengumpulkan data variable
penelitian reliable atau tidak. Reliabilitas diukur dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α), dengan batasan suatu variabel dikatakan reliable
jika nilai Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60.

140
Tabel IV.42 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Variabel Alpha Ket.
Alpha
Manajemen
0,60 0,878 Reliabel
Pengetahuan (X1)
Employee
0,60 0,945 Reliabel
Engagement (X2)
Kinerja Karyawan (Y) 0,60 0,910 Reliabel
Berdasarkan tabel IV.42 tersebut dapat dilihat bahwa semua
variabel yaitu manajemen pengetahuan (X1), employee engagement
(X2) dan kinerja karyawan (Y) memiliki hasil perhitungan Cronbach
Alpha (α) ≥ 0,60. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua
variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliable.
4. Uji Asumsi
Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi normalitas
merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian
kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik
adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati
normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.

141
Untuk mengujinya dapat dilakukan dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal, dimana data dikatakan normal jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,
dengan didukung hasil uji normalitas kolmogorov-smirnov yang
hasilnya > 0,05.
Gambar IV.2
Hasil Uji Normalitas Probability Plot

142
Tabel IV.43 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan gambar IV.2 grafik normal P-P Plot menunjukan
bahwa sebaran residual data mengikuti garis lurus , yang berarti
sebaran residual berdistribusi normal. Sedangkan berdasarkan hasil
dari uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov yang mendukung hasil dari
normal P-P Plot maka hasil dari uji pada tabel IV.43 menunjukan
Asymp. Sig sebesar 0,200 > 0,05. Dengan demikian, residual data
berdistribusi normal.
143
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas
dengan variabel terikat mempunyai hubungan linier atau tidak secara
signifikan. Dalam penelitian ini pengujian menggunakan Test For
Linearity dengan taraf signifikansi 0,05.
Jika nilai Sig. Linearity > 0,05, maka berkesimpulan bahwa
terdapat hubungan linear antara variabel independan dengan depeden.
Sedangkan, jika nilai Sig. Linearity < 0,05, maka berkesimpulan bahwa
tidak terdapat hubungan linear antara variabel independen dengan
dependen.
Tabel IV.44 Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan tabel IV.44 hasil analisis menunjukan bahwa
pada tabel ANOVA Tabel nilai Sig. pada deviation from linearity
sebesar 0,151, maka diperoleh kesimpulan bahwa nilai signifikan > 0,05
(0,151 > 0,05), dengan demikian dapat diasumsikan bahwa antar

144
variabel independen dengan dependen mempunya hubungan yang
linear.
c. Uji Multikolinearitas
Pengujian uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel-variabel yang dioperasikan mempunyai lebih dari satu
hubungan linear. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance jika
nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 maka dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas atau jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang
dari < 10,00, maka dikatakan tidak terdapat gejala multikolinearitas..
Tabel IV.45 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel IV.45 maka dapat dilihat bahwa nilai
Tolerance sebesar 0,420 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 2,378 < 10.00,
145
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua variabel independen
tidak terdapat gejala multikolinearitas.
d. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui
apakah variabel-variabel yang dioperasikan sudah mempunyai varians
yang sama (homogen) atau sebaliknya (heterogen). Untuk mendeteksi
ada atau tidak adanya heteroskedastisitas digunakan grafik scatterplot
dengan didukung dari hasil uji glejser, yang hasilnya dinyatakan tidak
adanya heteroskedastistas apabila nilai sig. > 0,05. Ciri-ciri tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas scatterplot, yaitu :
1. Jika titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau sekitar
angka 0
2. titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau dibawah saja
3. penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar
kembali
4. penyebaran titik-titik data tidak berpola

146
Gambar IV.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Tabel IV.46 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser

147
Berdasarkan gambar IV.3 grafik scatterplot menunjukkan
bahwa terdapat pola yang jelas serta titik-titik data menyebar diatas dan
dibawah atau sekitar angka 0 dan dengan didukung tabel IV.46 hasil uji
glejser dengan nilai manajemen pengetahuan (X1) sebesar 0,192 >
0,05 dan nilai employee engagement (X2) sebesar 0,442 > 0,05, bahwa
hasil tersebut dengan jelas menunjukan tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas.
5. Uji Hipotesis
a. Uji Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa :
1) Ho = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel manajemen pengetahuan terhadap kinerja
karyawan secara parsial.
2) Ha = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel manajemen pengetahuan terhadap
kinerja karyawan secara parsial.
Dasar pengambilan keputusan Uji T, yaitu :
1) Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

148
2) Jika nilai sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak
dependen.
t tabel : t (α/2 ; n-k-1) = (0,05/2 ; 65-2-1) + (0,025 ; 62) = 1,998
Tabel IV.47 Hasil Uji T (Parsial) Manajemen Pengetahuan
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.113 2.414 2.118 .038
Manajemen_ .508 .091 .507 5.560 .000

Pengetahuan
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan tabel IV.47 diketahui nilai thitung 5,560 > Ttabel 1,998
dan nilai sig 0.000 < 0,05, maka bisa disimpulkan bahwa secara
parsial nilai variabel manajemen pengetahuan (X1) berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (Y). dengan demikian Ho di tolak dan
Ha diterima atau hipotesis pertama (H1) di terima.

149
Dasar pengambilan keputusan analisis korelasi (R), yaitu :
1) Jika nilai sig < 0,05 maka terdapat hubungan yang
berkolerasi antara variabel independen terhadap variabel
dependen
2) Jika nilai sig > 0,05 maka tidak terdapat hubungan yang
dependen.
Tabel IV.48 Hasil Analisis Kofisien Korelasi (R) (Parsial)
Manajemen Pengetahuan (X1) Terhadap
Berdasarkan tabel IV.48 nilai sig 0,000 < 0,05 maka dapat
disimpulkan terdapat hubungan yang berkolerasi antara variabel
manajemen pengetahuan (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
dan nilai koefisien korelasi manajemen pengetahuan (X1) sebesar

150
0,839 berdasarkan pedoman nilai interprestasi korelasi nilai berada
0,80 – 1,000 yang berarti tingkat hubungan manajemen pengetahuan
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) termasuk pada tingkat hubungan
yang sangat kuat.
Tabel IV.49 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Manajemen
Pengetahuan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel IV.49 , diketahui nilai R Square (koefisien
determinasi) sebesar 0,703 yang artinya bahwa pengaruh variabel
manajemen pengetahuan (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,703 x 100% = 70,3%, sedangkan sisanya sebesar 29,7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Uji Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa :
1) Ho = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel employee engagement terhadap kinerja

151
2) Ha = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel employee engagement terhadap kinerja
Dasar pengambilan keputusan Uji T, yaitu :
1) Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
2) Jika nilai sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak
dependen.
t tabel : t (α/2 ; n-k-1) = (0,05/2 ; 65-2-1) + (0,025 ; 62) = 1,998
Tabel IV.50 Hasil Uji T (Parsial) Employee Engagement
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 5.113 2.414 2.118 .038

Employee_ .327 .068 .435 4.774 .000
Engagemen
t
Berdasarkan tabel IV.50 diketahui nilai thitung 4,774 > ttabel
1,998 dan nilai sig 0.000 < 0,05, maka bisa disimpulkan bahwa
152
secara parsial nilai variabel employee engagement (X2) berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (Y). dengan demikian Ho di tolak
dan Ha diterima atau hipotesis kedua (H2) di terima.
Dasar pengambilan keputusan analisis korelasi (R), yaitu :
1) Jika nilai sig < 0,05 maka terdapat hubungan yang berkolerasi
antara variabel independen terhadap variabel dependen
2) Jika nilai sig > 0,05 maka tidak terdapat hubungan yang
dependen.
Tabel IV.51 Hasil Analisis Kofisien Korelasi (R) (Parsial)
Employee Engagement (X2) Terhadap
Berdasarkan tabel IV.51 nilai sig 0,000 < 0,05 maka dapat
disimpulkan terdapat hubungan yang berkolerasi antara variabel
employee engagement (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

153
dan nilai koefisien korelasi employee engagement (X2) sebesar 0,822
berdasarkan pedoman nilai interprestasi korelasi nilai berada 0,80 –
1,000 yang berarti tingkat hubungan employee engagement (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) termasuk pada tingkat hubungan yang
sangat kuat.
Tabel IV.52 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Employee
Engagement (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
determinasi) sebesar 0,675 yang artinya bahwa pengaruh variabel
employee engagement (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,675 x 100% = 67,5%. sedangkan sisanya sebesar 32,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Uji Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan secara simultan manajemen pengetahuan (X1) dan
employee engagement (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.

154
Segara Permai. Pengujian hipotesis ketiga menggunakan analisis
regresi berganda yang diperoleh dengan bantuan program software
SPSS 24 yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel IV.53 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Manajemen
Pengetahuan (X1) dan Employee Engagement (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel IV.53 menunjukan bahwa nilai constant
sebesar 5,113, nilai koefisien regresi manajemen pengetahuan
sebesar 0,508 berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan
nilai koefisien employee engagement sebesar 0,327 berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Yang disusun dalam persamaan
regresi berganda sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2X2
Y = 5,113 + 0,508X1 + 0,327X2
Persamaan regresi di atas mempunyai pengertian sebagai berikut :

155
1. Nilai α sebesar 5,113 merupakan konstanta atau keadaan
saat variabel kinerja karyawan (Y) belum dipengaruhi oleh
variabel lainnya yaitu variabel manajemen pengetahuan (X1)
dan employee engagement (X2). Jika variabel independen
tidak ada maka nilai variabel kinerja karyawan tidak
mengalami perubahan.
2. b1 (Nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,508, dan koefisien
regresi yang bernilai positif menjelaskan bahwa apabila
manajemen pengetahuan (X1) mengalami peningkatan
(membaik) satu satuan maka kinerja karyawan (Y) responden
akan mengalami peningkatan sebesar 0,508 dengan syarat
variabel lain konstan.
3. b2 (Nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,327, dan koefisien
regresi yang bernilai positif menjelaskan bahwa apabila
employee engagement (X2) mengalami peningkatan
(membaik) satu satuan maka kinerja karyawan (Y) responden
akan mengalami peningkatan sebesar 0,327 dengan syarat
variabel lain konstan.

156
Tabel IV.54 Hasil Uji T (Simultan) Manajemen Pengetahuan
(X1) dan Employee Engagement (X2) Terhadap
Berdasarkan tabel IV.54 nilai signifikan pengujian statistik di
peroleh manajemen pengetahuan (X1) nilai thitung sebesar 5.560
karena thitung > ttabel (5.560 > 1,998) dan nilai sig. (0,000 < 0,05) maka
dapat disimpulkan bahwa secara parsial nilai variabel manajemen
pengetahuan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) dan pengujian statistik employee engagement (X2) nilai thitung
sebesar 4,774 karena thitung > ttabel (4,774 > 1,998) dan nilai sig. (0,000
< 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial nilai employee
engagement (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) pada PT. Segara Permai.

157
Dasar pengambilan keputusan uji F :
1. Jika nilai sig < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen
2. Jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
F tabel = F (k ; n-k-1) = F (2 ; 62) =

3,15
Tabel IV.55 Hasil Uji F Manajemen Pengetahuan (X1) dan
Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel IV.55 Fhitung 111,919 > Ftabel 3,15 dan nilai
sig 0.000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) secara bersama-
sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima.

158
Tabel IV.56 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Manajemen
Pengetahuan (X1) dan Employee Engagement (X2)
determinasi) sebesar 0,783 yang artinya variabel manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) mempengaruhi
secara simultan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,783 x 100% =
78,3%. sedangkan sisanya sebesar 21,7% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
C. Pembahasan
1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji hipotesis dan analisis regresi menunjukan
bahwa variabel manajemen pengetahuan (X1) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Segara
Permai Jakarta dan berpengaruh positif. Berdasarkan hasil
analisis regresi pengaruh manajemen pengetahuan (X1) terhadap

159
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,508 yang berarti setiap
peningkatan +1 dari manajemen pengetahuan (X1) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,508. Dalam hal ini
berarti bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah faktor pengetahuan. Pengetahuan yang dimiliki
oleh karyawan dapat mempengaruhi kemampuan yang dimiliki,
saat pengetahuan meningkat maka kemampuan seorang individu
dapat meningkat pula sehingga kinerja yang dimiliki akan ikut
terpengaruh. Manajemen pengetahuan adalah sеrangkaian
pеlaksanaan dalam pеnciptaan, pеnangkapan, pеntransfеran, dan
pеngaksеsan pеngеtahuan dari informasi yang tеpat kеtika
dibutuhkan untuk mеmbuat kеputusan yang lеbih baik, bеrtindak
dеngan tеpat, sеrta mеmbеrikan hasil dalam rangka mеndukung
stratеgi bisnis. Karеna saat ini kеmampuan dalam mеngеlola
pеngеtahuan tеlah mеnjadi faktor yang pеnting dalam mеndorong
suatu bisnis yang kompеtitif. Hasil penelitian ini berbeda dengan
penelitian sebelumnya yaitu hasil dari peneliti Ridha Choirun
Nisa, Endang Siti Astuti dan Arik Prasetya (2016). Hasil
penelitiannya menunjukan manajemen pengetahuan berpengaruh
tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan karena
disebabkan beberapa faktor, antara lain manajemen pengetahuan
memiliki beberapa hambatan dalam pelaksanaannya.

160
2. Pengaruh Employee Engagement (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji hipotesis dan analisis regresi menunjukan
bahwa variabel employee engagement (X2) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Segara
Permai Jakarta dan berpengaruh positif. Berdasarkan hasil
analisis regresi pengaruh employee engagement (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,327 yang berarti setiap
peningkatan +1 dari employee engagement (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,327. Di dalam latar
belakang masalah muncul permasalahan yang ada dalam
perusahaan yaitu adanya sumber daya manusia yang terlihat
kurang bersemangat dan antusias ketika melakukan pekerjaannya
sehingga berdampak terhadap siklus pekerjaan. Namun, setelah
dilakukan penelitian hasil analisis secara kuantitatif menunjukan
bahwa hasil dari employee engagement diperusahaan adalah
positif, sehingga permasalahan perusahaan tersebut dapat
diartikan menjadi dua hal, yaitu hanya sekedar pengalaman
narasumber berbasis klaim atau permasalahan tersebut memang
benar adanya, namun tidak bisa dijawab dengan penelitian
kualitatif. Hasil ini serupa dengan penelitian Muhammad Agus
Hali Jurnal (2019) dengan hasil analisis penelitiannya menunjukan
bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan

161
terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dipahami bahwa hasil
penelitian ini memperkuat hasil penelitian terdahulu.
3. Pengaruh Manajemen Pengetahuan (X1) dan
Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y). Hasil statisik nilai F sebesar 111,919 untuk
probabilita 0,05 (5%) diperoleh Ftabel sebesar 3,15 dan nilai
signifikan 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa f hitung > ftabel
(111,919 > 3,15), sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) secara
bersama sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Kesimpulan yang dapat diambil adalah manajemen
simultan berpengaruh positif. Hasil R Square (koefisien
determinasi) sebesar 0,783 yang artinya variabel manajemen
pengetahuan (X1) dan employee engagement (X2) mempengaruhi
secara simultan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,783 x
100% = 78,3%. sedangkan sisanya sebesar 21,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. . Dalam
hal ini berarti faktor manajemen pengetahuan yang dilakukan
secara bersama-sama dengan employee engagement dapat

162
menghasilkan kinerja karyawan yang maksimal, karena bila
karyawan yang menguasai pengetahuan dengan baik dan
memiliki sikap antusias dalam bekerja maka karyawan tersebut
dapat mengerjakan pekerjaannya dengan hasil yang diharapkan
perusahaan dan membuat karyawan tersebut merasa tidak
terbebani dalam mengerjakan pekerjaannya. Dan hasil ini
menunjukan bahwa model penelitian ini yaitu manajemen
pengetahuan dan employee engagement dapat dijadikan model
untuk memprediksi kinerja karyawan khususnya kinerja karyawan
di PT. Segara Permai Jakarta dimana pihak manajemen atau
pimpinan di PT. Segara Permai Jakarta bisa meningkatkan kinerja
kerja para karyawan di perusahaannya dengan meningkatkan
manajemen pengetahuan dan employee engagement dari para
karyawannya.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh manajemen pengetahuan (X1)
dan employee engagement (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara manajemen
pengetahuan (X1) dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,703 atau
70,3%.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara employee
engagement (X2) dan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,675 atau
67,5%.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara manajemen
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,783 atau
78,3%. sedangkan sisanya sebesar 21,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Saran
Dari hasil kesimpulan tersebut, maka ada beberapa saran yang dapat
peneliti berikan, yaitu :
163
164
1. Perusahaan dapat melakukan berbagi pengetahuan kepada
karyawan baik secara internal yaitu melalui sharing pengetahuan
antar karyawan. Maupun secara external yaitu melalui lembaga
training tertentu.
2. Perlunya di buat sistem pengangkatan dari karyawan kontrak
menjadi karyawan tetap. Dengan mengacu kepada penilaian
kinerja karyawan, sehingga dapat menjadi motivasi setiap
karyawan dalam bekerja secara maksimal.
3. Untuk karyawan yang sudah tetap, dapat diberikan pelatihan
secara external maupun sertifikasi profesi, sehingga timbul
keterikatan jangka panjang antara karyawan dengan perusahaan
sehingga karyawan semakin profesional dalam bidangnya.

DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Abdullah, M. (2018). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta:Aswaja Pressindo.
Dalkir, K. (2011). Knowledge Management in Theory and Practice.

Elsevier Butterworth-Heinemann USA: Burlington, United
State of America.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Saya Manusia. Purwokerto:

CV. IRDH.
Ferizal, I. (2016). Journey To Be Employer of Choice Rahasia Manajemen

SDM untuk Membangun Perusahaan Pilihan. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Geisker, E., & Wickramasinghe, N. (2015). Principles of Knowledge

Management Theory, Practice, and Cases. New York:
Routledge.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hendrawan, M. R. (2019). Manajemen Pengetahuan. Malang: UB Press.
Indarti, N., & Dyahjatmayanti, D. (2015). Manajemen Pengetahuan

Teori dan Praktik. Bulaksumur: Gadjah Mada Univercity
Press.
Kartono. (2017). Personality, Employee Engagement, Emotional
Intellegence, Job Burnout Pendekatan dalam Melihat
Turnover Itention. Sleman: Deepublish.
Kaswan. (2016). Peak Performance . Bandung: Alfabeta.
M.T, Bintoro., & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karywan.

Yogyakarta: Gava Media.
Priyatno, Duwi, Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS, Yogyakarta,

Mediakom, 2013.
Rachman, T. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bogor: Ghalia Indonesia.
Rahman, M. (2017). Ilmu Administrasi. Makassar: CV. Sah Media.
Saihudin, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais

Inspirasi Indonesia.
Schiemann, W. A. (2011). Aligment Capabilty Engagement

Pendekatan Baru Talent Management untuk
Mendongkrak Kinerja Organisasi. Jakarta: PPM
Manajemen.
Sugiyono, 2013, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.

Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Tama, I. P., & Hardiningtyas, D. (2017). Psikologi Industri dalam
Perspektif Sistem Industri. Malang: UB Press.
B. JURNAL
Alyoubi, B., Md. Rakibul Hoque, Ibraheem Alharbi, Adel Alyoubi, and
Najah Almazmomi. (2018). Impact of Knowledge
Management on Employee Work Performance: Evidence
from Saudi Arabia. The International Technology
Management Review, 7(1), 13-24.
Dajani, M. A. Z. (2015). The impact of employee engagement on job

performance and organisational commitment in the Egyptian
banking sector. Journal of Business and Management
Sciences, 3(5), 138-147
Dayanti, P. R., M. Iqbal,., dan Yudha Prakasa. (2020). Pengaruh

Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Individual Innovation Capability sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Malang Kawi).
Jurnal Administrasi Bisnis, 78(1), 199-208.
Fauzi, O. F., dan Jafar Sembiring. (2016). Pengaruh Employee

Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Studio Cilaki
Empat Lima Bandung.Journal eProceedings of
Management, 3(3).
Hali, Agus. M. (2018). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasi (Studi pada Divisi
Produksi PT. Indo Putra Harapan Sukses Makmur). Jurnal
Ilmu Manajemen (JIM), 7(1).
Joushan, S. A., Muhammad Syamsun, dan Lindawati Kartika. (2015).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee
Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN
(Persero) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 13(4),
697-703.
Kandou, Y. L., Victor P, K, Lengkong., &, Greis Sendow. (2016).

Pengaruh knowledge management, skill dan attitude
terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Bank Sulutgo
Kantor Pusat di Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,
16(1).
Lewiuci, P. G., dan Ronny. H. Mustamu. (2016). Pengaruh employee

engagement terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
keluarga produsen senapan angin. Agora, 4(2), 101-107.
Nisa, R. C., Endang Siti Astuti, dan Arik Prasetya. (2016). Pengaruh
Manajemen Talenta Dan Manajemen Pengetahuan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi PAda Karyawan PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis, 39(2), 141-148.
Nur Falah, A. S dan Arik Prasetya. (2017). Pengaruh Knowledge

Management terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja
Perusahaan (Studi pada Karyawan PT Sеmеn Indonеsia
Pеrsеro Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis, 50(4), 192-198.
Setyawati, E. D., dan Jafar Sembiring. (2016). Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Bank Jabar
Banten Cabang Soreang. Journal eProceedings of
Management, 3(1).
Wijayanti, D. P., dan Didi Sundiman. (2017). Pengaruh knowledge

management terhadap kinerja karyawan: Studi empiris pada
PT. SMS Kabupaten Kotawaringin Timur [The influence of
knowledge management toward employee performance: An
empirical study at PT. SMS Korawaringin Timur
district]. DeReMa (Development Research of
Management): Jurnal Manajemen, 12(1), 69-85.
Lampiran 1 : Surat Izin Penelitian
170
171
Lampiran 2 : Surat Keterangan Selesai Penelitian

172
Lampiran 3 : Surat Tugas Dosen Pembimbing

173
174
Lampiran 4 : Kuisioner Penelitian

KUISIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat :
Perkenalkan saya mahasiswi Institut STIAMI Program Studi

Administrasi Bisnis yang sedang mengadakan penelitian tentang
“Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) dan
Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Segara
Permai Jakarta”. Kali ini, peneliti meminta kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu penelitian ini dengan mengisi
kuisioner. Berikut kuisioner yang peneliti ajukan, mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada diri
Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk
pengembangan ilmu pengetahuan. Atas kesediaannya peneliti ucapkan
terima kasih.
Hormat peneliti,
Anita
Amelia
CB11611207
8
175
KUESIONER PENELITIAN
MANAGEMENT) dan EMPLOYEE ENGAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEGARA PERMAI
JAKARTA
A. IDENTITAS RESPONDEN
Sebelum menjawab pernyataan dalam kuesioner ini, mohon Saudara
mengisi data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara berikan akan
diperlakukan secara rahasia). :
a. No. Responden : (Diisi oleh peneliti)
b. Umur : 1. 19 s/d 25 tahun
2. 26 s/d 30 tahun
3. 31 s/d 35 tahun
4. 36 s/d 40 tahun
5. 41 s/d 50 tahun
6. > 50 tahun
c. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki
2. Perempuan
d. Berapa lama saudara telah bekerja di PT. Segara Permai Jakarta?
1. Di bawah 1 Tahun
2. 1-5 tahun
3. 6-10 tahun
4. Di atas 10 tahun
e. Pendidikan Terakhir : 1. SMP
2. SMA/K
3. D III
4. S1
5. Lain-lain ............
176
B. PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER

Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda
(√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban
saja yang dimungkinkan untuk setiap pernyataan. Pada masing-masing
pernyataan terdapat lima alternative jawaban yang mengacu pada teknik
skala Likert, yaitu:
 Sangat Setuju (SS) 5

 Setuju (S) 4
 Kurang Setuju (KS) 3
 Tidak Setuju (TS) 2
 Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
177
Variabel Manajemen Pengetahuan(Knowledge Management)(X1)

Alternatif Jawaban
No Pernyataan SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
a. Kaptur atau Penciptaan Pengetahuan
Pekerjaan karyawan sesuai latar
1.
belakang pendidikan karyawan
Pekerjaan karyawan sesuai dengan
2. pengalaman kerja karyawan
sebelumnya
Perusahaan memberikan pelatihan
3.
terhadap karyawan
b. Berbagi dan Transfer Pengetahuan
Karyawan mengetahui dimana
4. dokumen pekerjaan berada
(hardcopy/softcopy)
Dokumen pekerjaan sudah
5. terorganisir dan mudah diakses oleh
karyawan (hardcopy/softcopy)
Pengetahuan pekerjaan mudah di
6.
transfer ke pegawai lain
Adanya budaya berbagi informasi
7.
dan pengetahuan di perusahaan
c. Akusisi dan Aplikasi Pengetahuan
Karyawan memanfaatkan
pengetahuan pekerjaan yang
8.
diberikan perusahaan secara efektif
dan strategis
Pengetahuan pekerjaan yang
9. karyawan miliki akan hilang ketika
karyawan meninggalkan perusahaan
178
Perusahaan melakukan pelatihan

10.
kepada karyawan secara berkala
Organisasi memperbaruhi sumber
11.
pengetahuan pekerjaan dengan baik
Sumber : Nurul dan Dhiani (2015:22)
Variabel Employee Engagement (X2)

Alternatif Jawaban
5 4 3 2 1
a. Job Engagement (keterikatan terhadap pekerjaan)
Karyawan sangat antusias dengan
12.
Karyawan sangat bersemangat ketika
13.
sedang bekerja
Karyawan tidak mudah menyerah
14.
ketika ada kesulitan dalam bekerja
Karyawan bangga dengan pekerjaan
15.
yang dilakukan
Karyawan sangat fokus ketika
16.
sedang bekerja
Karyawan merasa senang ketika
17.
bekerja dalam waktu yang lama
Karyawan merasa puas dengan hasil
18.
kerjanya
b. Organizational Engagement (keterikatan terhadap
organisasi)
Karyawan bahagia ketika sedang
19.
berada di tempat kerja
179
Pekerjaan yang karyawan lakukan

20.
sangat bermakna
Karyawan sangat bersemangat untuk
21.
pergi kerja setiap harinya
Karyawan menikmati pekerjaan yang
22.
dilakukannya
Karyawan memiliki komitmen tinggi
23.
terhadap pekerjaannya
Sumber : Kartono (2017:27)
Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Alternatif Jawaban
5 4 3 2 1
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)
Karyawan bekerja sesuai Standar
24. Operasional Prosedur (SOP) yang
ada diperusahaan
Karyawan menggunakan peralatan
25.
kerja sesuai standar yang berlaku
b. Ketepatan waktu (Pomptness)
Karyawan menyelesaikan pekerjaan
26.
tepat waktu
27. Karyawan tidak menunda pekerjaan
c. Inisiatif (Initiative)
Karyawan bekerja tanpa menunggu
28.
perintah
Karyawan bertanggung jawab atas
29.
pekerjaannya
180
d. Kemampuan (Capability)
Karyawan mengutamakan tugas
30.
prioritas
Karyawan menguasai alat kerja
31.
dengan baik yang ada di perusahaan
e. Komunikasi (Communication)
Karyawan mampu memberikan dan
32. menerima saran dan pendapat dalam
bekerja
Karyawan mampu memberikan
33. informasi dengan baik kepada para
anggota di perusahaan
Sumber : Bintoro dan Daryanto (2017: 106)
181
Lampiran 5 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuisioner
Variabel Manajemen Pengetahuan (X1)
MANAJEMEN PENGETAHUAN (X1) TOTAL

NO
X1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
2 3 4 3 4 4 2 2 4 4 3 4 37
3 4 4 5 4 4 3 3 4 3 5 4 43
4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 52
5 5 5 5 3 3 3 5 3 1 2 2 37
6 4 5 5 5 5 4 4 4 2 4 4 46
7 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 47
8 3 3 4 5 4 4 4 5 1 5 4 42
9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 44
10 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 45
11 4 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 50
12 3 3 5 3 4 3 4 4 3 4 3 39
13 3 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 37
14 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 40
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
16 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 49
17 3 3 5 5 5 5 5 3 3 5 5 47
18 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 46
19 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 46
20 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 40
21 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 4 44
22 4 4 5 5 5 5 5 5 2 4 5 49
23 3 4 5 4 4 4 4 4 1 5 5 43
24 3 3 4 5 5 3 4 3 5 3 2 40
25 2 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 35
26 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 46
27 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 53
28 3 3 4 3 3 4 5 4 2 3 3 37
29 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 41
30 5 5 5 5 5 5 4 5 1 5 4 49
31 3 1 4 3 1 3 5 3 2 1 1 27
32 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 50
33 4 5 4 3 3 4 4 4 2 4 4 41
34 1 2 3 4 5 4 5 4 1 4 3 36
35 4 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 44
182
Lanjutan frekuensi manajemen pengetahuan (X1)
36 4 4 1 4 4 1 4 2 3 4 4 35
37 4 3 5 5 4 4 4 4 3 5 4 45
38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
39 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 3 42
40 4 4 5 5 5 4 4 5 1 4 4 45
41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
42 5 3 4 5 5 5 5 5 1 4 5 47
43 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3 39
44 1 2 2 5 5 4 2 3 4 3 2 33
45 4 4 5 5 5 5 5 5 2 4 3 47
46 4 3 4 5 4 5 4 4 2 4 4 43
47 5 4 5 5 5 5 5 5 2 3 3 47
48 4 3 4 5 5 4 4 4 2 4 4 43
49 3 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 43
50 5 5 3 2 1 2 4 3 3 2 3 33
51 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 31
52 4 4 5 4 5 5 5 5 1 5 5 48
53 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42
54 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 38
55 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 41
56 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
57 4 3 4 4 3 5 5 4 2 4 4 42
58 5 4 4 5 5 4 5 5 1 3 5 46
59 5 5 4 4 3 4 5 5 3 3 3 44
60 4 3 3 3 3 3 3 4 2 4 5 37
61 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 42
62 3 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 44
63 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 44
64 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 20
65 4 4 5 4 4 2 3 4 2 5 4 41
183
Variabel Employee Engagement (X2)
EMPLOYEE ENGAGEMENT (X2) TOTAL

NO
X2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 48
2 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 52
3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 45
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 3 5 3 3 2 3 3 5 5 5 46
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48
8 4 5 5 4 5 2 3 3 3 3 4 4 45
9 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 51
10 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 45
11 4 4 5 5 5 3 5 5 3 4 4 4 51
12 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 46
13 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 31
14 4 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 4 48
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 56
17 5 4 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 54
18 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 56
19 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 46
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
21 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 5 45
22 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 51
23 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 49
24 3 3 4 3 3 1 2 3 3 2 3 4 34
25 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 42
26 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 49
27 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 37
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
30 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 58
31 2 2 2 3 3 3 3 3 5 3 2 3 34
32 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 50
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34 5 4 5 4 5 2 4 4 3 4 5 5 50
35 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
184
Lanjutan frekuensi employee engagement (X2)
36 4 1 4 1 4 4 1 3 4 1 1 4 32
37 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 46
39 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
40 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 51
41 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
42 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 58
43 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48
44 1 1 3 2 4 1 3 1 3 1 1 2 23
45 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 50
46 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
47 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58
48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
49 4 4 4 3 3 2 4 2 2 2 2 2 34
50 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 46
51 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
52 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 5 5 56
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
54 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
55 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
56 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 50
57 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 54
58 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
59 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 51
60 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48
61 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 45
62 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 48
63 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 40
64 1 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 17
65 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 49
185
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
KINERJA KARYAWAN (Y) TOTAL

NO
Y
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 39
2 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 42
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 5 5 3 3 5 3 5 5 42
6 5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 41
7 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
9 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 36
10 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
12 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
13 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 28
14 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 40
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
16 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
17 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 44
18 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 44
19 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 42
20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
21 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 44
22 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
23 5 3 4 4 1 5 5 5 5 4 41
24 3 5 2 2 2 4 3 2 4 3 30
25 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4 33
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 3 5 5 1 1 5 5 5 3 3 36
29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
30 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48
31 3 3 3 3 1 3 3 4 4 4 31
32 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 47
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
186
Lanjutan frekuensi kinerja karyawan (Y)
36 1 4 4 1 4 4 4 1 1 4 28
37 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44
40 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45
41 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
44 3 3 4 2 2 3 3 4 4 4 32
45 4 5 4 3 5 5 5 4 5 4 44
46 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 41
47 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 41
50 1 2 2 2 3 4 5 4 3 3 29
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 47
53 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
54 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 37
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
57 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
58 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 47
59 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 41
60 5 4 4 3 3 3 3 4 3 4 36
61 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
63 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
64 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 18
65 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 45
187
Lampiran 6 : Hasil Output SPSS
Hasil Uji Validitas
1. Hasil Uji Validitas Manajemen Pengetahuan (X1)

188
2. Hasil Uji Validitas Employee Engagement (X2)

189
3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

190
Hasil Uji Reliabilitas
1. Hasil Uji Reliabilitas Manajemen Pengetahuan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
AlphaN of Items
.87810
2. Hasil Uji Reliabilitas Employee Engagement (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
AlphaN of Items
.94512
3. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

191
Hasil Uji Normalitas
1. Hasil Uji Normalitas Probability Plot
2. Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorov_Smirnov

192
Hasil Uji Linearitas
Hasil Uji Multikolinearitas

193
Hasil Uji Heteroskedastisitas
1. Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan Glejser

194
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil Uji T
1. Hasil Uji T (Parsial) Manajemen Pengetahuan (X1) Terhadap
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 5.113 2.414 2.118 .038
Manajemen_ .508 .091 .507 5.560 .000
Pengetahuan

195
2. Hasil Uji T (Parsial) Employee Engagement (X2) Terhadap
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 5.113 2.414 2.118 .038

Employee_En .327 .068 .435 4.774 .000
gagement
3. Hasil Uji T (Simultan) Manajemen Pengetahuan (X1) dan
Employee Engagement (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji F
196
Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R)
1. Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R) (Parsial)
Manajemen Pengetahuan (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
2. Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R) (Parsial)
Karyawan (Y)
197
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Manajemen Pengetahuan (X1)
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Employee Engagement (X2)
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Manajemen Pengetahuan (X1)
dan Employee Engagement (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi :
Nama Lengkap : Anita Amelia
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 31 Agustus 1993
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Menikah
Alamat Rumah : Jalan Rajai No. 27 RT. 003 RW. 04 Ulujami,
Jakarta Selatan 12250
Telepon/HP 081294297170
Email : imanitamel@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1997-1999 : TK Wahyu Bakti III
1999-2005 : SD Negeri Rawa Badak Utara 05
2005-2008 : SMP Negeri 55 Jakarta
2008-2011 : SMK Negeri 12 Jakarta
2016-Sekarang : Institut STIAMI S1 Program Studi Ilmu Adm. Bisnis.
Pengalaman Kerja :
Juli 2011-Juni 2015 : Inventory di PT. Segara Permai
Juli 2015-Maret 2018 : Administrasi Teknisi di PT. Segara Permai
Pengalaman Prakerin (Praktek Kerja Industri) :

Januari-Februari 2010 : Walikota Administrasi Jakarta
Utara Maret 2010 : PT. Tangguh Samudera Jaya

Skripsi - Anita Amelia - CB116112078

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - Anita Amelia - CB116112078

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN

(KNOWLEDGE MANAGEMENT) DAN EMPLOYEE

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis

Yulianto, Dr., SE., MM Abdul Muslim, S.E., M.Ak

Nur Fitri Rahmawati, S.AB.,MA

3. Yulianto, Dr., SE., MM …………………….

4. Abdul Muslim, S.E., M.Ak …………………….

Dr. Ir. Panji Hendrarso, MM

“Seseorang bertindak tanpa ilmu ibarat bepergian tanpa petunjuk.

“Karunia Allah yang paling lengkap adalah kehidupan yang

“Cukuplah Allah (menjadi penolong) bagi kami dan Allah

Karya tulis ini saya persembahkan kepada:

hidayah, dan inayah-Nya serta ditambah dengan semangat dan kerja

keras sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) dan

Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Segara

Penulisan skripsi dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu

syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan Sarjana Ilmu Administrasi

Bisnis dan Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

demi kesempurnaan substansi skripsi ini.

Besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

yang memerlukan, khususnya bagi peneliti yang bermaksud untuk

melakukan penelitian lanjutan.

Jakarta, 24 Agustus 2020

Alhamdulillah puji syukur kepada Allah swt, karena kehendak dan

Sosial dan Manajemen STIAMI

Ilmu Administrasi Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI

Ilmu Administrasi Bisnis.

Abdul Muslim, S.E., M.Ak., Selaku Pembimbing II yang telah membimbing

penulis serta memberikan pengarahan kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan Skripsi ini.

5. Yth, Bapak Fauzi Fahmi, S.AB., Selaku Konsultan Akademik Ilmu

Administrasi Bisnis kelas B-01C Institut STIAMI Jakarta .

6. Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Institut STIAMI. Terimakasih

7. Suami tercinta Irvano Wisnu Yudanto dan anakku tersayang Aulian

Shakeil Faeyza yang telah memberikan semangat, doa, dorongan,

nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan

semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan

yang ada didepanku.

Fatonah selaku Manager HRD PT Segara Permai Jakarta.

dan kesediaannya dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

mendukung serta memberikan motivasi kepada penulis.

12. Sahabat-sahabatku, Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis kelas B0-01C

angkatan 2016 kebersamaan kita adalah kenangan yang tak akan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen

Kata kunci : Manajemen pengetahuan, employee engagement, kinerja karyawan

Keywords: Knowledge management, employee engagement,

LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………….. iii

KATA PENGANTAR ..................................................................….. vii

UCAPAN TERIMA KASIH……………………………………………… viii

DAFTAR GAMBAR, TABEL...........................................................................xviii

DAFTAR SINGKATAN………………………………………………….. xxii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................ 1

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Ruang Lingkup Penelitian .................................................... 7

C. Perumusan Masalah ............................................................ 8

D. Tujuan Penelitian ................................................................. 8

E. Manfaat Penelitian ............................................................... 9

BAB II KAJIAN LITERATUR......................................................... 10