278 813 1 PB

Analisis Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota
BIMA Dengan Kepuasan Karier dan Komitmen

BINGKAI MANAJEMEN Organisasi Sebagai Variabel Mediasi / Edi
Narso Agus Indramanto / Harnoto
PENGARUH REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA DENGAN

KEPUASAN KARIER DAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Edi Narso Agus Indramanto1
indramantoedi@yahoo.co.id
Akademik Kepolisian Semarang
Harnoto2
harnoto_drs@yahoo.co.id
STIE Dharmaputra Semarang
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota dengan
kepuasan karier dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalah
seluruh anggota Akpol Semarang berjumlah 870 orang diambil sampel 274 orang dengan menggunakan
teknik proposional random sampling. Metode pengolahan data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil pengujian hipotesis menunjukan remunerasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen
organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan semakin baik remunerasi yang diberikan maka semakin
tinggi komitmen organisasi. Kepuasan karier berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja anggota,
sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi kepuasan karier maka semakin baik kinerja anggota.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja anggota, sehingga dapat
diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin baik kinerja anggota.
Remunerasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja anggota sehingga dapat diinterpretasikan
semakin baik remunerasi yang diberikan maka semakin baik kinerja anggota. Hasil analisis variabel
mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menyimpulkan bahwa kepuasan karier dapat memediasi
pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota, sedangkan variabel komitmen organisasi sebagai
variabel mediasi dari pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota terbukti.
Kata kunci: Remunerasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Anggota
ABSTRACT
The purpose of this study to analyze the influence of remuneration to the performance of members
with career satisfaction and organizational commitment as a mediating variable. The population of
this study are all members of the Police Academy in Semarang totaling 870 people sampled 274
people by using proportional random sampling technique. Method of processing data using multiple
linear regression. The results of hypothesis testing showed remuneration positive significant effect to
organizational commitment, so that it can be interpreted, the better remuneration given the higher
organizational commitment. Career satisfaction positive significant effect on the performance of the
members, so that it can be interpreted higher career satisfaction, the better the performance of the
members. Organizational commitment positive significant effect on the performance of the members,
so that it can be interpreted higher organizational commitment, the better the performance of the
members. Remuneration positive significant effect on the performance of members so that it can be
interpreted, the better remuneration, the better the performance of the members. The results of the
analysis of mediating variables using Sobel test, concluded that career satisfaction may mediate the
effect of remuneration to the performance of members, while the variables of organizational
commitment as a mediating variable remuneration of influence on the performance of member
evident.
Keywords: Remuneration, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Member Performance
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal STIE
Dharmaputra
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017 Semarang
Hotel Grasia, 9 Mei 2017 522

I. Pendahuluan karyawan lain dalam organisasi itu.

1.1 Latar Belakang Seseorang cenderung bekerja dengan
Kebutuhan manusia tidak hanya penuh semangat apabila kepuasan dapat
terbatas pada kebutuhan pokok saja atau diperolehnya dari pekerjaannya dan
kebutuhan sandang, pangan dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kebutuhan perumahan akan tetapi lebih kunci pendorong moral, kedisiplinan dan
dari itu. Kekuatan dari sebuah organisasi prestasi kerja karyawan dalam mendukung
atau perusahaan terletak pada sumber daya terwujudnya tujuan perusahaan.
manusia yang ada didalamnya. Apabila Untuk meningkatkan kinerja
sumber daya manusia tersebut pemerintah telah menyetujui pemberian
diperhatikan secara tepat dengan tunjangan kinerja atau remunerasi bagi
menghargai bakat dan keahlian mereka, pegawai dilingkungan polri. Bagi polri
mengembangkan kemampuan mereka dan tunjangan kinerja itu merupakan hal
mendayagunakan secara tepat, maka suatu positif untuk peningkatan kinerja.
organisasi akan dapat bergerak secara Demikian disampaikan oleh Kepala Divisi
dinamis dan berkembang dengan pesat. Humas Polri, Irjen Pol Iskandar Hasan di
Peningkatan kinerja sumber daya manusia Mabes Polri Jakarta, Jum’at 17 Desember
itu perlu memperhatikan gaji dan imbalan 2010 (http://nasional.news.viva.co.id).
yang dikaitkan dengan prestasi dan tingkat Iskandar mengatakan, tunjangan kinerja
produktivitasnya. merupakan imbalan pemerintah untuk
Salah satu permasalahan penting kinerja anggota kepolisian. Jumlah
bagi pimpinan dalam suatu organisasi tunjangan yang diberikan telah
ialah bagaimana memberikan motivasi disesuaikan dengan kebutuhan minimal
kepada karyawan untuk melakukan yang layak untuk seorang anggota polri.
pekerjaan dengan baik, dalam hal ini Remunerasi juga berpengaruh positif
pimpinan dihadapkan pada suatu terhadap kepuasan kerja (sudarno, 2016).
persoalan bagaimana menciptakan situasi Istilah remunerasi bisa dikatakan sama
agar bawahan dapat memperoleh kepuasan dengan istilah kompensasi. Amstrong dan
secara individu dengan baik dan murlis (1993) menjelaskan bahwa
bagaimana cara memotivasi agar mau kompensasi ialah istilah lain dari
bekerja berdasarkan keinginan dan remunerasi. Reflita (2014) menjelaskan
motivasi untuk berprestasi tinggi. bahwa salah satu tujuan pemberian
Gustika (2013) menjelaskan bahwa remunerasi ialah pemenuhan kebutuhan
menurut konsep sistem organisasi yang ekonomi. Karyawan menerima
ideal, aktifitas atau pekerjaan suatu kompensasi berupa gaji, upah atau bentuk
organisasi merupakan suatu kolektifitas lain adalah untuk kebutuhan ekonominya.
sehingga dalam setiap penyelesaian Pemenuhan kebutuhan tersebut melalui
rangkaian pekerjaan seorang karyawan remunerasi akan meningkatkan rasa puas
dituntut untuk bekerja sama, saling terkait karyawan akan pekerjaannya. Penjelasan
dan tidak akan melepaskan diri dari tersebut didukung pendapat Hasibuan

Dharmaputra

(2006) yang mengemukakan bahwa Tujuan Akpol adalah mencetak dan

pemberian remunerasi mempunyai tujuan mendidik taruna, sehingga akan
kepuasan kerja. menghasilkan calon pemimpin polri yang
Bigliardi (2005) kepuasan kerja handal dalam arti profesional, modern &
memiliki banyak dimensi & salah satunya patuh hukum. Guna mewujudkan tujuan
adl kepuasan karier. Lounsbury (2008) tersebut, diperlukan kinerja yang baik dari
mengemukakan bahwa kepuasan kerja anggota.
memberikan pengaruh pada ukuran khusus
pekerjaan, sedangkan kepuasan karier II. Tinjauan Pustaka
mewakili perasaan individu pada kepuasan 2.1 Remunerasi
atau ketidakpuasan dgn seluruh karier. Remunerasi adalah merupakan
Penggunaan istilah 'karier' sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan
keseluruhan pengalaman yang kepada tenaga kerja sebagai akibat dari
berhubungan dengan pekerjaan & kegiatan prestasi yang telah diberikannya dalam
selama rentang kehidupan seseorang. rangka mencapai tujuan organisasi (sofa,
Selain meningkatkan kepuasan 2008). Pengertian ini mengisyaratkan
karier, pemberian kompensasi dalam bahwa keberadaannya di dalam suatu
bentuk remunerasi dapat pula organisasi tidak dapat diabaikan begitu
meningkatkan komitmen organisasi saja. Sebab, akan terkait langsung dengan
(Prasetyo, 2013). Kepuasan kerja pencapaian tujuan. Remunerasi yang
mempunyai pengaruh positif terhadap rendah tidak dapat
kinerja (Aftab, 2012). Suwardi (2011) dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari
menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kinerja yang optimal sesuai dengan yang kelangsungan hidup organisasi.
diharapkan antara lain dipengaruhi oleh
adanya kepuasan kerja yang sesuai dengan 2.2 Kepuasan karier
harapan setiap pegawai & loyalitas atau Istilah 'karier' sebagai keseluruhan
rasa kecintaan yang kuat terhadap nilai- pengalaman yang berhubungan dengan
nilai & tujuan organisasi. pekerjaan dan kegiatan selama rentang
Komitmen organisasi juga kehidupan seseorang. Karier seringkali
berpengaruh terhadap kinerja (Verawati, dianggap sebagai perjalanan dari
2013). Chairy (2002) menjelaskan bahwa pekerjaan ke pekerjaan berikutnya yang
karyawan yg memiliki komitmen merupakan suatu bagian dari rencana yang
organisasional yang tinggi adalah disusunnya secara hati-hati. Namun ada
karyawan yang lebih stabil & lebih juga yang berpendapat bahwa karier
produktif sehingga pada akhirnya juga seseorang adalah sekedar “nasib”
akan lebih menguntungkan bagi (handoko, 2001). Keberhasilan karier
organisasi. Komitmen organisasi seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh
memegang peranan penting bagi berbagai faktor di antaranya sikap atasan,
peningkatan kinerja yang baik. pengalaman, pendidikan dan juga nasib

Dharmaputra

juga ikut menentukannya. bekerja sama yang akhirnya meningkatkan

Bigliardi (2005) menjelaskan bahwa kinerjanya.
kepuasan karier meliputi kepuasan dengan Penelitian yang dilakukan oleh
tingkat gaji, tingkat promosi, status yang Tobing (2009) menemukan bahwa
dicapai dan kemajuan dalam mencapai komitmen organisasi mempunyai
tujuan karier. Jadi kepuasan karier adalah pengaruh positif terhadap kinerja.
pencapaian tujuan karier seseorang secara
keseluruhan yaitu pengalaman, posisi atau 2.4 Kinerja anggota
pekerjaan yang diinginkan, dan memiliki Kinerja karyawan sering diartikan
jalur karier. sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai
2.3 Komitmen organisasi dengan program kerja organisasi untuk
Komitmen organisasi sebagai rasa menunjukkan tingkat kinerja organisasi
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai- dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja
untuk berusaha sebaik mungkin demi karyawan adalah hasil yang diinginkan
kepentingan organisasi) dan loyalitas dari pelaku. Menurut Mathis (2006) faktor
(keinginan untuk tetap menjadi anggota yang mempengaruhi kinerja karyawan
organisasi yang bersangkutan) yang yaitu kemampuan karyawan untuk
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap pekerjaan.
organisasinya (Steers, 2005).
Van Scooter (2008) menyatakan
bahwa pekerja dengan komitmen yang
tinggi akan lebih berorientasi pada kerja.
Disebutkan pula bahwa pekerja yang
memiliki komitmen organisasi tinggi akan
cenderung senang membantu dan dapat
Model Penelitian
Sumber: Dikembangkan untuk penelitian

Dharmaputra

Mengacu pada perumusan masalah maka menguji hipotesis yang diajukan agar
hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat menjelaskan pengaruh variabel
ini adalah: bebas terhadap variabel terikat yang ada
1. Remunerasi berpengaruh positif dalam hipotesis tersebut.
terhadap kepuasan karier (H1)
2. Remunerasi berpengaruh positif 3.2 Jenis dan Sumber data
terhadap komitmen organisasi (H2) jenis data yang digunakan untuk
3. Kepuasan karier berpengaruh positif mengukur variabel-variabel yang diuji
terhadap kinerja anggota (H3) adalah data berskala ordinal. Berdasarkan
4. Komitmen organisasi berpengaruh sumber perolehannya, data dapat
positif terhadap kinerja anggota (H4) dibedakan menjadi data primer dan
5. Remunerasi berpengaruh positif sekunder. Data primer yaitu data yang
terhadap kinerja anggota (H5) dikumpulkan sendiri oleh peneliti,
6. Remunerasi berpengaruh positif sedangkan data sekunder yaitu data yang
terhadap kinerja anggota dengan tidak dikumpulkan sendiri oleh peneliti
kepuasan karier sebagai variabel misalnya dari dari website, keterangan-
mediasi (H6) keterangan atau publikasi lainnya
7. Remunerasi berpengaruh positif (Marzuki, 2002). Data primer dalam
terhadap kinerja anggota dengan penelitian ini diperoleh secara langsung
komitmen organisasi sebagai variabel dari jawaban responden melalui kuesioner,
mediasi (H7) sedangkan data sekunder diperoleh dari
obyek penelitian yaitu data mengenai
III. Metode Penelitian profil, sejarah dan perkembangan, struktur
3.1 Jenis penelitian organisasi dan lain-lain.
Jenis penelitian yg digunakan adalah
eksplanatori dengan pendekatan 3.3 Populasi dan Sampel
kuantitatif. Adapun penelitian eksplanatori Populasi adalah gabungan dari
menurut Sugiyono (2004) adalah seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
penelitian yang menjelaskan hubungan hal atau orang yang memiliki karakteristik
kausal antara variabel-variabel yg yang serupa yang menjadi pusat perhatian
mempengaruhi hipotesis. Pada penelitian seorang peneliti karena itu dipandang
ini minimal terdapat dua variabel yg sebagai sebuah semesta penelitian. Sampel
dihubungkan & penelitian ini berfungsi adalah subset dari populasi, terdiri dari
menjelaskan, meramalkan & mengontrol beberapa anggota populasi.Dengan
suatu gejala. Penelitian ini menjelaskan meneliti sampel, seorang peneliti dapat
mengenai adanya hubungan interaktif atau menarik kesimpulan yang dapat
timbal balik antara variabel yg akan digeneralisasi untuk seluruh populasinya
diteliti & sejauh mana hubungan tsb saling (Ferdinand, 2011).
mempengaruhi. Alasan utama pemilihan Populasi dalam penelitian ini adalah
jenis penelitian eksplanatori ini untuk karyawan Akpol Semarang sebanyak 870

Dharmaputra

anggota, yang terdiri dari Polisi dan PNS. data atau informasi dengan melakukan
Tehnik pengambilan sampel pada pengamatan langsung terhadap aktivitas
penelitian ini menggunakan rumus Slovin obyek yang akan diteliti.
(Amirin, 2011) dengan batas kesalahan 5 2. Daftar pertanyaan
%. Rumus Slovin: Daftar pertanyaan (questioner), yaitu
sumber data yang diperoleh dengan cara
=
1 + Ne menyebarkan daftar pertanyaan / angket
Keterangan: sesuai kebutuhan informasi yang
n = Jumlah sampel diinginkan kepada responden / orang yang
N= Jumlah populasi menjadi objek penelitian untuk
e = Batas kesalahan (error tolerance) mendapatkan jawaban.
yang ditolerir dalam sampel 5% 3. Studi kepustakaan
n= = Studi kepustakaan dilakukan dengan cara
( , )
mempelajari literature, buku-buku maupun
870
= 1+2,175 = 274,02 bahan terbitan lain yang berhubungan
( , )
n = 274 responden (pembulatan)
dengan pokok pembahasan.
Berikutnya untuk menentukan
presentase penyebaran kuesioner pada 3.5 Alat Analisis Data
setiap cabang, diuraikan dengan 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
perhitungan sebagai berikut. 2. Uji Kelayakan Model
274 a. Koefisien determinasi
Presentase Sampel = 100% = 31,49% b. Uji F
870
3. Uji Hipotesis (uji t)
Metode sampling yang digunakan 4. Analisis Regresi Moderasi
untuk menentukan sampel adalah teknik Y1 = 1X1 + e1
proposional random sampling dengan cara Y2 = 2X1+ e2
pengundian. Y = 3 Y1 + 4Y2 + 5 X + e
Kuesioner yang telah dibagikan Dimana :
kepada 274 responden, terdapat 20 X : Remunerasi
koesioner yang tidak kembali, dan 2 Y1 : Kepuasan karier
kuesioner yang diisi tidak lengkap, Y2 : Disiplin kerja
sehingga kuesioner yang diolah sebanyak Y3 : Kinerja Anggota
252 buah.  : Koefisiensi regresi
e : Error / residu
3.4 Metode pengumpulan data 5. Uji Sobel
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah IV. Proses dan Hasil Analisis
sebagai berikut (marzuki, 2002): 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Observasi Hasil pengujian validitas dan uji
Metode observasi yaitu cara pengumpulan reabilitas menunjukan bahwa nilai

Dharmaputra

Corrected Item Total Correlation atau r- Hasil Uji F (Jalur I)

hitung setiap indikator lebih besar dari r- Sum of Mean
tabel = 0,104,  = 0,05 yang berarti Model Squares Df Square F Sig.
indikator-indikator tersebut menunjukan 96.386 1 96.386 10.963 .001a
1 Regression
valid atau sah diteliti. Uji reliabilitas
menunjukkan bahwa hasil pengujian Sumber: Data primer yang diolah, 2016
kuesioner keempat variabel yaitu Tabel hasil pengolahan SPSS diatas
Remunerasi, Kepuasan Karier, Komitmen menunjukan bahwa nilai F hitung = 10,963 >
Organisasi, dan Kinerja Anggota dapat F tabel = 3,89 (df1 = k = 1 dan df2 = n – k –
disimpulkan realibel karena semua nilai 1 = 252 – 1 – 1 = 250,  = 0,05) dapat dilihat
Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih pada lampiran, dengan angka signifikansi =
besar dari 0,70 (r standar). 0,001 <  = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan
4.2 Uji Kelayakan Model F di atas dapat disimpulkan model
Persamaan regresi (jalur I) dalam persamaan regresi (jalur I) dalam penelitian
penelitian ini layak untuk digunakan. ini layak untuk digunakan.
a. Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi 1. Pengaruh Remunerasi terhadap
dapat dijelaskan berdasarkan tabel sebagai Komitmen Organisasi
berikut: a. Koefisien Determinasi
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Hasil pengujian koefisien determinasi
(Jalur I) dapat dijelaskan berdasarkan tabel sebagai
Model R R Square Adjusted R Square berikut:
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
1 .305a .142 .138
(Jalur II)
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Model R R Square Adjusted R Square
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas 1 .325a .106 .102

menunjukan bahwa angka adjusted R square Sumber: Data primer yang diolah, 2016
atau adjusted R2 sebesar 0,138. Hal ini berarti
bahwa variabel remunerasi dapat Tabel hasil pengolahan SPSS di atas
menjelaskan variasi dari variabel kepuasan menunjukan bahwa angka adjusted R square
karier sebesar 13,8% sedangkan yang 86,2% atau adjusted R2 sebesar 0,102. Hal ini
dijelaskan variabel/faktor lain di luar model berarti bahwa variabel remunerasi dapat
yang diteliti. menjelaskan variasi dari variabel komitmen
organisasi sebesar 10,2% sedangkan yang
b. Uji F 89,8% dijelaskan variabel/faktor lain di luar
Untuk melakukan uji kelayakan model yang diteliti.
model selanjutnya dilakukan uji F. Hasil
uji F dapat dijelaskan sebagai berikut:

Dharmaputra

b. Uji F square atau adjusted R2 sebesar 0,510. Hal

Untuk melakukan uji kelayakan ini berarti bahwa variabel remunerasi,
model selanjutnya dilakukan uji F. Hasil kepuasan karierdan komitmen organisasi
uji F dapat dijelaskan sebagai berikut: dapat menjelaskan variasi darivariabel
Hasil Uji F (Jalur I) kinerja anggota sebesar 51% sedangkan
Sum of Mean yang 49% dijelaskan variabel/faktor lain
Model Squares Df Square F Sig. di luar model yang diteliti.
1 Regression 104.048 1 104.048 29.519 .000a
b. Uji F
Untuk melakukan uji kelayakan
model selanjutnya dilakukan uji F. Hasil
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas
uji F dapat dijelaskan sebagai berikut:
menunjukan bahwa nilai F hitung = 29,519 >
Hasil Uji F (Jalur III)
F tabel = 3,89 (df1 = k = 1 dan df2 = n – k –
Sum of Mean
1 = 252 – 1 – 1 = 250,  = 0,05) dapat dilihat Model Squares Df Square F Sig.
pada lampiran, dengan angka signifikansi = 1 Regression 3064.352 3 1021.451 88.232 .000a
0,000 <  = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
dan F di atas dapat disimpulkan model
persamaan regresi (jalur I) dalam penelitian
ini layak untuk digunakan. menunjukan bahwa nilai F hitung = 88,232
> F tabel = 3,89 (df1 = k = 3 dan df2 = n –
2. Pengaruh Remunerasi, Kepuasan k – 1 = 252 – 3 – 1 = 248,  = 0,05),
karier dan Komitmen Organisasi dengan angka signifikansi = 0,000 <  =
terhadap Kinerja anggota 0,05 (signifikan).
a. Koefisien Determinasi Berdasarkan pengujian adjusted
2
Hasil pengujian koefisien determinasi R dan F di atas dapat disimpulkan model
dapat dijelaskan berdasarkan tabel sebagai persamaan regresi (jalur II) dalam
berikut: penelitian ini layak untuk digunakan.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
(Jalur III) Pengujian Hipotesis
Model R R Square Adjusted R Square Pengujian Hipotesis Pengaruh
1 .719 a
.516 .510
Remunerasi terhadap Kepuasan Karier
(Jalur I). Pengujian hipotesis pengaruh
Sumber : Data primer yang diolah, 2016 remunerasiterhadap kepuasan karier dapat
dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:
menunjukan bahwa angka adjusted R

Dharmaputra

Koefisien Regresi (Jalur I)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant)
14.108 1.155 12.218 .000
Remunerasi (X) .317 .096 .205 3.311 .001

Hipotesis 1 (H1): pengolahan SPSS tersebut dapat diketahui

-Ho:1=0 : Remunerasi tidak berpengaruh bahwa koefisien regresi (beta) atau β1=
terhadap kepuasan karier 0,205,sehingga dapat disusun persamaan
- : Remunerasi berpengaruh regresi (jalur I) sebagai berikut:
Ha:1>0 positif terhadap kepuasan karier Y1 = β1X+ e1, sehingga KK = 0,205 R+ e1
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas Diketahui besarnya masing-masing
menunjukan bahwa nilai t hitung dari pengaruh:
pengaruh variabel remunerasi terhadap RK Katau p1 = 0,205 (positif)
kepuasan karier sebesar 3,311 > t table = Koefisien regresi positif, sehingga
1,660 (df = n – k – 1 = 252 – 1 – 1 = 250, remunerasi (R) berpengaruh positif
 = 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat pada terhadap kepuasan karier (KK). Hal ini
lampiran, dengan angka signifikansi = dapat dikatakan bahwa semakin baik
0,001 <  = 0,05 (signifikan), dengan remunerasi yang diberikan maka semakin
demikian maka hipotesis 1 (H1) bahwa tinggi kepuasan karier.
remunerasi berpengaruh positif terhadap Pengujian Hipotesis Pengaruh
kepuasan karier terbukti. Remunerasi terhadap Komitmen
Organisasi(Jalur II)
Analisis Regresi Pengaruh Remunerasi Pengujian hipotesis pengaruh
terhadap Kepuasan karier (Jalur I) remunerasiterhadap komitmen organisasi
Analisis regresi pengaruh remunerasi dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut
terhadap kepuasan karier dapat dijelaskan ini:
berdasarkan tabel. Berdasarkan tabel hasil
Koefisien Regresi (Jalur II)

1 (Constant) 6.830 .731 9.342 .000
Remunerasi (X) .329 .061 .325 5.433 .000

Dharmaputra

Hipotesis 2 (H2): Analisis regresi pengaruh remunerasi

Ho:2=0 : Remunerasi tidak terhadap komitmen organisasi dapat
berpengaruh terhadap dijelaskan berdasarkan tabel. Berdasarkan
komitmen organisasi tabel hasil pengolahan SPSS tersebut dapat
Ha:2>0 : Remunerasi berpengaruh diketahui bahwa koefisien regresi (beta) atau
positif terhadap komitmen β2= 0,325 sehingga dapat disusun persamaan
organisasi regresi (jalur II) sebagai berikut:
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas Y2 = β2X+ e1, sehingga KO = 0,325 R + e1
menunjukan bahwa nilai t hitung dari Dapat diketahui besarnya masing-masing
pengaruh variabel Remunerasi terhadap pengaruh:
komitmen organisasi sebesar 5,433 > t RKO atau p2= 0,325 (positif)
table = 1,660 (df = n – k – 1 = 252 – 1 – 1 Koefisien regresi positif, sehingga
= 250,  = 0,05, uji satu pihak) dapat remunerasi (R) berpengaruh positif
dilihat pada lampiran, dengan angka terhadap komitmen organisasi (KO). Hal ini
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 dapat dikatakan bahwa semakin baik
(signifikan), dengan demikian maka remunerasi yang diberikan maka semakin
hipotesis 2 (H2) bahwa remunerasi tinggi komitmen organisasi. Pengujian
berpengaruh positif terhadap komitmen Hipotesis Pengaruh Remunerasi, Kepuasan
organisasi terbukti. Karier dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Anggota (Jalur III).
Analisis Regresi Pengaruh Remunerasi Hasil pengujian hipotesis pengaruh
terhadap Komitmen organisasi (Jalur remunerasi, kepuasan karier dan komitmen
II) organisasi terhadap kinerja anggota dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Koefisien Regresi (Jalur III)

1 (Constant) 18.418 1.674 10.999 .000
Kepuasan karier (Y1) .632 .112 .393 5.622 .000
Komitmen Organisasi (Y2) .776 .176 .316 4.369 .000
Remunerasi (X) .341 .116 .137 2.930 .004
Pengujian Hipotesis 3 (H3) : Ha:3> 0 : Kepuasan karier berpengaruh

Ho:3=0 : Kepuasan karier tidak positif terhadap kinerja anggota
berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan tabel hasil pengolahan
anggota SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai t
hitung dari pengaruh variabel kepuasan

Dharmaputra

karier terhadap kinerja anggota sebesar Berdasarkan hasil analisis data

5,622 > t tabel = 1,660 (df = n – k – 1 = 252 dapat diambil beberapa simpulan sebagai
– 3 – 1 = 248,  = 0,05, uji satu pihak), berikut:
dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan
0,05 (signifikan), dengan demikian maka bahwa remunerasi berpengaruh positif
hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan karier dan signifikan terhadap kepuasan karier,
berpengaruh positif terhadap kinerja sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
anggota terbukti. semakin baik remunerasi yang diberikan
1. Hipotesis 4 ( H4) : maka semakin tinggi komitmen
Ho:4= : Komitmen organisasi tidak organisasi.
0 berpengaruh terhadap kinerja 2. Remunerasi berpengaruh positif dan
anggota signifikan terhadap komitmen
Ha:4>0 : Komitmen organisasi organisasi, sehingga dapat
berpengaruh positif terhadap diinterpretasikan bahwa semakin baik
kinerja anggota remunerasi yang diberikan maka
Berdasarkan tabel hasil pengolahan semakin tinggi komitmen organisasi.
SPSS dapat diketahui bahwa nilai t 3. Kepuasan karier berpengaruh positif dan
hitungdari pengaruh varibel komitmen signifikan terhadap kinerja anggota,
organisasi terhadap kinerja anggota sebesar sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
4,369 > t tabel = 1,660 dengan angka semakin tinggi kepuasan karier maka
signifikansi = 0,000< = 0,05 (signifikan), semakin baik kinerja anggota.
dengan demikian maka hipotesis 4 (H4) 4. Komitmen organisasi berpengaruh
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
positif terhadap kinerja anggota terbukti. anggota, sehingga dapat
2. Hipotesis 5 ( H5) : diinterpretasikan bahwa semakin tinggi
- : Remunerasi tidak komitmen organisasi maka semakin
Ho:5=0 berpengaruh terhadap kinerja baik kinerja anggota.
anggota 5. Remunerasi berpengaruh positifdan
- :Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota
Ha:5>0 positif terhadap kinerja anggota sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
Berdasarkan table pengolahan semakin baik remunerasi yang diberikan
SPSS jugadapat diketahui bahwa nilai maka semakin baik kinerja anggota.
t hitungdari pengaruh variabel Remunerasi 6. Hasil analisis variabel mediasi dengan
terhadap kinerja anggota = 2,930 > t table menggunakan uji Sobel, pada variabel
= 1,660 denganangka signifikansi = kepuasan karier dalam memediasi
0,004< = 0,05 (signifikan), dengan remunerasi terhadap kinerja anggota
demikian maka hipotesis 5 (H5) bahwa menyimpulkan bahwa kepuasan karier
remunerasi berpengaruh positif terhadap dapat memediasi pengaruh remunerasi
kinerja anggota terbukti. terhadap kinerja anggota. Hal ini
Simpulan Penelitian membuktikan bahwa kepuasan karier

Dharmaputra

sebagai variabel mediasi dari pengaruh DAFTAR PUSTAKA

remunerasi terhadap kinerja anggota. Aftab, Hira, 2012, AStudy of Job
7. Hasil analisis variabel mediasi dengan Satisfaction and it’s Impact on the
menggunakan uji Sobel, pada variabel Performance in the Banking Industry
of Pakistan. International Journal of
komitmen organisasi dalam memediasi
Business and Social ScienceVol. 3
pengaruh remunerasi terhadap kinerja No. 19; p 174-180
anggota menyimpulkan bahwa Allen, N.J., dan Meyer J.P. 1990. The
komitmen organisasi dapat memediasi Measurement and Antecendents of
pengaruh remunerasi terhadap kinerja Affective, Continuanceand Normative
anggota. Hal ini membuktikan bahwa Commitment to The Organization,
komitmen organisasi sebagai variabel Journal of Occupational Psychology.
Vol.63. No.1. p. 1-18.
mediasi dari pengaruh remunerasi
Armstrong, Michael. 2003. Strategic
terhadap kinerja anggota. Human Resource Management, A
Guide To Action, Manajemen Sumber
Keterbatasan Penelitian Daya Manusia Strateji. (Alih bahasa
Ada beberapa keterbatasan dalam oleh Ati Cahayani), PT Gramedia,
penelitian ini yaitu: Jakarta
1. Variabel yang mempengaruhi kinerja Azis, Anharudin, 2013, Pengaruh
Remunerasi Terhadap Kinerja
anggota dalam penelitian ini terbatas Pegawai Kantor Pelayanan Pajak
hanya pada variabel bebas remunerasi Pratama Tuban. Ejourna.Unesa. Vol
serta variabel terikat (Kepuasan karier 1, No 2, p 1-11
dan Komitmen organisasi), dan hasil Baba, Ali, 2015, Effect Of Remuneration
koefisien masih rendah, yaitu angka And Achievement Motivation To Be
adjusted R square atau adjusted R2 pada Sar Center Employee Performance
Industries Results Plantation
Jalur I sebesar 0,138, Jalur II sebesar
Makassar, Journal of Economics and
0,102, dan jalur III sebesar Sustainable Development Vol.6,
0,510,sehingga penelitian yang akan No.5,, p 271-224
datang perlu menambahkan beberapa Bigliardi Barbara, Pentroni Alberto, &
variabel bebas lain yang relevan seperti Dormio, Alberto Ivo, 2005, Status,
motivasi kerja, kepemimpinan, dan role and satisfaction among
lainya. development engineers, European
Journal of innovation Management,
2. Penelitian ini terbatas pada Akpol
Vol. 8 No. 4, p. 453-470.
Semarang, agar lebih luas cakup Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W, 2007,
analisisnya maka penelitian yang akan Human Resource Management, 8
datang perlu dikembangkan dengan edition. MCGraw-Hill, Irwin
obyek yang lebih luas misalnya Edvinsson, L. and M. Malone, 1997,
melibatkan anggota Polri seluruh Intellectual Capital: Realizing Your
Semarang. Company’s True Value by Finding Its
Hidden Brainpower. HarperCollins,
New York, NY
Fattah, Nanang, 1999, Landasan

Dharmaputra

Manajemen. Bandung : Rosda Karya Jurnal Riset Manajemen Sains

Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Indonesia (JRMSI). Vol. 4, No. 2, p
Penelitian Manajemen Pedoman 238-256
Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Handoko, T Hani, 2001, Manajemen
Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Personalia dan Sumberdaya Manusia,
Edisi 3, AGF Books, Fakultas Edisi. Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Ekonomika dan Bisnis Universitas Hasibuan, Malayu, 2012, Manajemen
Diponegoro, Semarang. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Fitria, Risni. 2014, Pengaruh Remunerasi, Bumi. Aksara.
Motivasi dan Kepuasan Kerja Kaplan, Robert S dan David P. Norton,
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor 2000, Balanced Scorecard:
Pengadilan Tinggi Agama Menerapkan Strategi Menjadi Aksi,
Samarinda.eJournal Administrative Erlangga, Jakarta
Reform, 2 (3).p 1691-1704 Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo,
Fombrun, Charles, 1984, Strategic Human 2003.Perilaku Organisasi,
Resources Management, New York: Terjemahan: Erly Suandy, Edisi
John Willey & Sons Pertama, Penerbit Salemba Empat,
Foong, Kee and Richard Yorston, 2003, Jakarta.
Human Capital Measurement and Luthans, F, 2002, Organizational
Reporting: A British Perspective, Behavior, Ninth Edition. Singapore:
London Business School, June, pp. 1- McGraw- Hill International Editions
48 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Ghozali, Imam,2011, Aplikasi Analisis Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Multivariate Dengan Program IBM. Remaja. Rosdakarya: Bandung.
SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2009,
Universitas Diponegoro Manajemen Sumber Daya Manusia.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Organisasi, Perilaku, Struktur, Marzuki.2002. Metodologi Riset.
Proses. Bina. Rupa Aksara Yogyakarta: BPFE UII
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., dan Mas’ud, Fuad, 2002, 40 Mitos Manajemen
Wormley, W. M., 1990, Effect of race Sumber Daya Manusia, BP UNDIP,
on organizational experience, job Semarang.
performance evaluations and career Mathis, Robert dan Jackson John,
outcomes, Academy of Management 2006.Manajemen Sumber Daya
Journal, Vol. 133, pp. 64-86. Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Gustika, Roza, 2013, Pengaruh Pemberian Miner, John, 1998, Organizational
Remunerasi Terhadap Kinerja Behavior, Performance and
Anggota Polri Polres Pasaman (Studi Productivity. New York: Random
Kasus Anggota Polri yang Berpangkat House Business Division.
BRIPDA s/d BRIPKA), e-Jurnal Pace, R. Wayne dan Faules, Don F, 2000,
Apresiasi Ekonomi Volume 1, Nomor Komunikas Organisasi: Strategi
1, p 22-31 meninggkatkan kinerja perusahaan.
Handaru, Agung Wahyu, 2013, Pengaruh Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Karakteristik Pekerjaan dan Prasetyo, Antok Slamet, 2013, Kontribusi
Kompensasi terhadap Komitmen Motivasi Kerja, Hubungan Rekan
Organisasi pada PT “X” Jakarta. Sekerja Dan Kompensasi Finansial

Dharmaputra

Terhadap Komitmen Organisasi, Erlangga

Jurnal Ilmu Manajemen Volume 1 Sudarno, 2016, Effect of Compensation,
Nomor 2, p 541-552 Motivation and Organizational
Quarstein, V. A., McAfee, R. B. and Climate on Employee Satisfaction:
Glassman, M, 1992, The situational Study on PT. Sumber Alfaria Trijaya
occurrences theory of job satisfaction. Tbk. In Gedangan-Sidoarjo,
Human Relations, 45(8), p 859-73 International Journal of Business and
Reflita, 2014, Pengaruh Iklim Organisasi Management; Vol. 11, No. 2;, p 212-
dan Remunerasi Terhadap Motivasi 220
Dan Kepuasan Kerja Paramedis Di Sugiyono, 2010, Metode Penelitian
Rumah Sakit Umum Puri Husada Kuantitatif Kualitatif & RND.
Tembilahan Kabupaten Indragiri Bandung : Alfabeta
Hilir, Jurnal Tepak Manajemen Sutikno, 2015, Analisis Pengaruh
Bisnis, Vol. VI No. 1 Januari 2014 p Kompetensi, Motivasi, Disiplin,
65-73 Kepuasan Kerja Dan Remunerasi
Riaz, Adnan, dan Haider, M. H., 2010, Terhadap Kinerja PNS, Madic 2015,
Role of transformational and p 129-141
transactional leadership on job Suwatno, 2001, Asas-Asas Manajemen
satisfaction and career satisfaction, Sumber Daya Manusia.
Business and Economic Horizons, Bandung:Penerbit Suci Press.
Vol.1, Issue 1, April, p 29-38 Suwardi, 2011, Pengaruh Motivasi Kerja,
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Daya Manusia untuk perusahaan. Organisasional Terhadap Kinerja
Raja Grafindo Persada, Jakarta Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Kabupaten Pati), Analisis
Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Manajemen, Vol. 5 No. 1, p 75-86
Indeks. Jakarta. Taurisa, Chaterina Melina, 2012, Analisis
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. pengaruh Budaya Organisasi dan
Manajemen Tenaga Kerja Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Indonesia.Jakarta : Bumi Aksara Organisasional Dalam Meningkatkan
Schultz, Theodore, W, 1961, Investment in Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Human Capital.The American Sido Muncul Kaligawe Semarang),
Economics Review, No. 51. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), p
Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen 170 – 187
Sumber Daya Manusia, Edisi I, ________Undang-undang NO. 17 tahun
Cetakan Ketiga Belas, Jakarta : Bumi 2007, tentang Rencana pembangunan
Aksara. Nasional jangka panjang 2005-2025
Simamora, H. 2004, Manajemen ________Peraturan Meneg PAN, Nomor:
Sumberdaya Manusia. STIE YPKN. PER/15/M.PAN/7/2008, tentang
Jakarta. Pedoman umum Reformasi birokrasi.
Spencer L.M., & Signe Spencer, 1993,
Competence at Work, Model for
Superior Performance, John Wiley &
Sons, New York.
Steers, Richard. M., 2005, Efektivitas
Organisasi. (Terjemahan), Jakarta:

Dharmaputra

278 813 1 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

278 813 1 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Analisis Remunerasi Terhadap Kinerja Anggota

BIMA Dengan Kepuasan Karier dan Komitmen

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA DENGAN

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 522

I. Pendahuluan karyawan lain dalam organisasi itu.

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 523

(2006) yang mengemukakan bahwa Tujuan Akpol adalah mencetak dan

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 524

juga ikut menentukannya. bekerja sama yang akhirnya meningkatkan

Sumber: Dikembangkan untuk penelitian

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 525

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 526

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 527

Corrected Item Total Correlation atau r- Hasil Uji F (Jalur I)

Tabel hasil pengolahan SPSS di atas 1 .325a .106 .102

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 528

b. Uji F square atau adjusted R2 sebesar 0,510. Hal

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 529

Koefisien Regresi (Jalur I)

Remunerasi (X) .317 .096 .205 3.311 .001

Hipotesis 1 (H1): pengolahan SPSS tersebut dapat diketahui

Koefisien Regresi (Jalur II)

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 530

Hipotesis 2 (H2): Analisis regresi pengaruh remunerasi

Koefisien Regresi (Jalur III)

Pengujian Hipotesis 3 (H3) : Ha:3> 0 : Kepuasan karier berpengaruh

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 531

karier terhadap kinerja anggota sebesar Berdasarkan hasil analisis data

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 532

sebagai variabel mediasi dari pengaruh DAFTAR PUSTAKA

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 533

Manajemen. Bandung : Rosda Karya Jurnal Riset Manajemen Sains

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 534

Terhadap Komitmen Organisasi, Erlangga

Seminar Nasional dan Call for Paper 2017 Pascasarjana (S2)

Hotel Grasia, 9 Mei 2017 535

Anda mungkin juga menyukai