I.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Paradigma pembangunan koperasi mulai bergeser dari sentralistik kearah

desentralistik setelah dikeluarkannya Instruksi Presiden Nomor 18 Tahun 1998

tentang peningkatan, pembinaan dan pengembangan perkoperasian. Salah satu intinya

adalah memantapkan perluasan basis usaha koperasi dan meningkatkan mutu

kewirausahaan serta profesionalisme sumberdaya manusia koperasi agar mampu

menjadi bangun usaha utama dan sokoguru perekonomian nasional yang berakar

dalam masyarakat.

Perubahan paradigma tersebut mengandung implikasi luas pada organisasi

dan manajemen baik pada struktur, strategi maupun kultural organisasi koperasi,

khususnya cara pandang baru terhadap kedudukan dan peran sumber daya manusia.

Cara pandang baru yang dimaksud adalah memposisikan sumber daya manusia lebih

strategis dan vital dalam totalitas aktivitas perkoperasian oleh masyarakat.

Pergeseran yang terjadi dalam pengelolaan koperasi adalah bentuk intensitas

peran perangkat masyarakat yang lebih besar yang dimulai dari pendirian,

pertumbuhan, pengembangan dan pemantapan pengelolaan koperasi untuk mencapai

kemandirian. Kemandirian memiliki cakupan makna yang luas dan mendalam

mengenai keseluruhan kemampuan, motivasi dan potensi serta jati diri yang dimiliki

oleh koperasi dan dimunculkan sebagai kekuatan dalam memanfaatkan peluang yang

tercipta dalam lingkungan bisnisnya untuk mencapai kesetaraan dengan pelaku bisnis

lainnya seperti swasta dan badan usaha milik negara.

 Fenomena perubahan paradigma usaha dan organisasi secara umum

menyebabkan pentingnya perubahan visi organisasi koperasi. Menurut Indrawan

(2003), visi baru koperasi adalah meningkatkan perhatian pelayanan terhadap

kepuasan anggota sebagai pemilik dan pengguna jasa melalui strategi pelibatan dan

pemberdayaan seluruh perangkat organisasi dalam mengelola koperasi.

Untuk mencapai cita-cita kemandirian koperasi maka peran sumberdaya

manusia menjadi penting dan dominan sebagai faktor penggerak utama

(primemover). Komponen sumberdaya manusia menurut Undang-Undang Nomor 25

Tahun 1992 tentang Perkoperasian secara eksplisit disebut sebagai pengurus,

pengawas, pengelola dan anggota yang secara keseluruhan berada pada suatu sistem

organisasi ekonomi yang disebut sebagai badan usaha koperasi. Sumberdaya manusia

yang dimaksud harus lebih kreatif dan inovatif untuk menentukan arah, kebijakan

serta operasional gerakan koperasi tanpa dominasi peran pemerintah. Kondisi ini

perlu dikemukakan karena dalam persaingan bisnis badan usaha koperasi selalu

dalam dan diposisikan sebagai yang terlemah. Lemahnya posisi koperasi dalam

persaingan bisnis juga tidak terlepas dari intervensi pemerintah sejak koperasi

didirikan, pengelolaan sampai pada kebijakan yang memungkinkan terciptanya

ketergantungan secara terus menerus selama kurun waktu yang relatif lama.

Konsekuensi yang muncul sekarang adalah masalah sumberdaya manusia

pada berbagai tingkatan manajemen organisasi koperasi menjadi sangat menonjol

seperti sikap, mental, inisiatif, pendidikan, pengetahuan dan pengalaman dalam

mengelola sumberdaya manusia, khususnya penilaian prestasi pengelola mendapat

sorotan dari berbagai pihak baik internal maupun eksternal. Tjakrawerdaya (1996)

2
mempunyai pandangan bahwa kendala yang sangat mendasar dalam pemberdayaan

koperasi adalah sumberdaya manusia. Dijelaskan lebih lanjut bahwa pengelola dan

pengurus secara bersama-sama maupun saling menggantikan menjadi pelaku

organisasi aktif, dan menjadi petugas terdepan (front line staff) dalam melayani

anggota koperasi sehingga keadaan saling menggantikan seperti itu banyak terjadi

dalam praktek manajemen koperasi di Indonesia.

Prestasi petugas terdepan memiliki dampak terhadap kepuasan pihak-pihak

yang memiliki kaitan dengan kemandirian koperasi, antara lain : anggota sebagai

pemilik sekaligus pengguna, pemerintah sebagai pembina serta mitra bisnis sebagai

pemasok, distributor, produsen serta penyandang dana. Masalahnya apakah prestasi

petugas terdepan tersebut, khususnya sebagai pengelola usaha sudah dinilai secara

obyektif serta faktor-faktor apa saja yang dapat berpengaruh terhadap penilaian

prestasi petugas terdepan yang lebih tepat, sehingga setiap individu pengelola dapat

memberikan mutu layanan yang sebaik-baiknya.

Pengkajian peran sumberdaya manusia pada organisasi koperasi sangat

penting belakangan ini. Menurut Indrawan (2003), sekurang-kurangnya terdapat dua

alasan penting untuk pembenarannya. Pertama, adalah sebagai organisasi ekonomi

yang secara normatif memposisikan manusia sebagai faktor penting dibandingkan

faktor-faktor lainnya. Kedua, fakta bahwa koperasi dihadapkan pada masalah

rendahnya mutu manajemen sebagai akibat dari rendahnya mutu sumberdaya

manusia.

Berkaitan dengan pengelolaan usaha dan organisasi koperasi, peran pengurus

dan anggota sangat dibutuhkan khususnya berkaitan dengan tugas pengelola untuk

3
membantu pengurus dalam pengelolaan usaha koperasi. Pengurus adalah orang-orang

yang dipilih oleh para anggota dalam rapat anggota. Bagi pengurus koperasi,

pengelola adalah orang-orang yang memiliki kualifikasi potensi, motivasi serta

kemampuan melayani anggota secara langsung yang berkaitan dengan aktivitas usaha

koperasi. Dalam menjalankan aktivitas usaha, pengelola disebut juga sebagai

karyawan yang berstatus sebagai manajer, asisten manajer, kasir, juru buku, juru tagih

dan petugas toko serta predikat lainnya sesuai dengan tugas spesifik yang diberikan

oleh pengurus bagi pengelola dalam menjalankan kegiatan usaha.

Manajer adalah pengelola yang ditugaskan oleh pengurus untuk mengelola

kegiatan usaha koperasi. Oleh karena itu manajer juga adalah pengelola usaha yang

bersama karyawan di bawahnya diharapkan memiliki karakteristik yang tepat untuk

melayani pihak-pihak yang terkait khususnya anggota secara optimal. Menurut

Hendrojogi (1998), istilah manajer untuk koperasi di Indonesia mulai diperkenalkan

sejak tahun 1970 dan terus berkembang dikaitkan dengan kegiatan-kegiatan teknis

operasional usaha koperasi. Dijelaskan lebih lanjut bahwa manajer membutuhkan

orang-orang di bawahnya untuk diarahkan dan dikendalikan demi mencapai tujuan

organisasi.

Mencermati peran pengelola sebagai orang terdepan dalam memberikan

pelayanan kepada pihak-pihak yang membutuhkan, maka perlu ada upaya untuk

mengetahui dengan jelas apakah yang mempengaruhi penilaian prestasi individu.

Upaya tersebut dimulai dengan mengetahui tentang faktor-faktor penilaian prestasi

individu dan hasilnya dapat dijadikan masukan untuk menerapkan manajemen

prestasi berdasarkan karakteristik koperasi primer. Ruky (2004) menjelaskan bahwa

4
penyebab utama pertama dari gagalnya sebuah usaha menerapkan manajemen

prestasi karyawan adalah kurangnya pemahaman tentang konsep dasar dari konsep

penilaian prestasi kerja karyawan dan yang paling menonjol adalah kekurangpahaman

tentang tujuan dari diadakannya dan untuk apa penilaian prestasi kerja karyawan.

Penyebab utama kedua adalah karena tidak mendapat dukungan sepenuhnya dari

pimpinan puncak organisasi dan seluruh jajaran manajemen serta kebiasaan

manajemen pada suatu organisasi mengadopsi faktor-faktor penilaian prestasi yang

digunakan oleh organisasi tertentu tanpa memperhatikan karakteristik organisasi yang

bersangkutan.

Faktor-faktor penilaian prestasi bukan sebuah prestasi tetapi lebih kepada

karakteristik yang harus dimiliki oleh individu karyawan agar mampu melaksanakan

tugas-tugasnya dengan tepat, baik dan benar sehingga akhirnya memiliki prestasi

yang diharapkan oleh organisasi. Menurut Ruky (2004), faktor-faktor penilaian

prestasi merupakan input dari konsep “input-proses-output” yaitu apa yang harus

dimiliki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan prosesnya dengan berhasil.

Dalam kelompok input harus termasuk faktor kemampuan yang terdiri dari

pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan, sehingga disebut dengan istilah fokus

penilaian individu (person oriented performance management).

Ruky (2004) menjelaskan bahwa masih banyak perusahaan Indonesia yang

menggunakan sistem yang “tradisional” bahkan sistem yang digunakan diperoleh

dari menjiplak sistem yang digunakan oleh perusahaan lain. Mengambil daftar faktor

penilaian prestasi dari perusahaan lain mengandung resiko bahwa faktor-faktor

5
tersebut justru tidak relevan dengan organisasi koperasi dan hal tersebut akan

berdampak prestasi organisasi koperasi primer secara keseluruhan.

Untuk melakukan suatu penilaian terhadap prestasi karyawan dibutuhkan apa

yang harus dinilai melalui persepsi antara pengurus yang mewakili pihak penilai dan

pengelola yang mewakili pihak yang dinilai. Persepsi yang sama dari manajemen

koperasi primer yakni antara pengurus dan pengelola dibutuhkan sehingga diperoleh

faktor-faktor penilaian prestasi yang tepat dan dapat dijadikan masukan untuk

menerapkan manajemen prestasi sesuai dengan karakteristik koperasi primer.

1.2. Rumusan Masalah

Faktor-faktor penilaian prestasi bagi pengelola saat ini dibutuhkan karena

hasilnya dapat dijadikan dasar untuk menerapkan manajemen prestasi sekaligus

sebagai bagian dari upaya pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan prestasi,

karir dan kompensasi bagi pengelola usaha koperasi primer. Pada satu sisi, adanya

fakta di lapangan bahwa manajer sangat dibutuhkan kemampuan, motivasi dan

potensinya untuk mendukung pengembangan usaha koperasi. Pada sisi lain

pengetahuan dan pengalaman tim manajemen organisasi koperasi primer tentang

faktor-faktor penilaian prestasi pengelola yang tepat berdasarkan kondisi masing-

masing koperasi primer sangat beragam yang menyebabkan belum adanya penilaian

prestasi bagi pengelola usaha koperasi primer.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa belum ada kepastian jawaban dari

pertanyaan tentang apa yang harus di nilai dari individu pengelola. Hal ini berarti

bahwa penilaian prestasi yang dilakukan selama ini hanya mengandalkan

subyektifitas pengurus berdasarkan perkiraan dan perasaan sehingga hasil penilaian

6
prestasi yang telah dicapai oleh pengelola tidak terukur secara benar. Akibatnya hasil

pengukuran prestasi belum dapat dijadikan acuan untuk pengambilan kebijakan

manajemen yang obyektif berkaitan dengan prestasi, karir dan kompensasi.

Dukungan untuk menerapkan manajemen prestasi bagi pengelola koperasi

primer, seharusnya dimulai dari tim manajemen koperasi primer yakni pengurus

sebagai pemegang kuasa rapat anggota yang mewakili pihak penilai dan pengelola

yang mengkoordinir kegiatan usaha sebagai pihak yang dinilai untuk mengambil

inisiatif, karena kedua pihak tersebut merupakan representasi dari sumberdaya

manusia koperasi yang senantiasa berinteraksi dalam aktifitas manajerial terutama

dalam melayani kepentingan anggota koperasi. Beberapa alasan yang mendasari

belum efektifnya penilaian prestasi antara lain seperti, ketidakmampuan manajemen

organisasi dalam memahami apa yang akan menjadi objek dalam penilaian prestasi.

Alasan lainnya yang krusial adalah belum adanya kesepakatan di antara tim

manajemen koperasi primer tentang faktor-faktor apa saja yang dijadikan masukan

untuk menerapkan manajemen prestasi bagi pengelola koperasi primer.

Adanya perbedaan persepsi karena berbagai latar belakang alasan seperti apa

yang harus dinilai dari seorang pengelola perlu diketahui melalui suatu telaah yang

sistematik. Melalui langkah awal benar dapat diperoleh faktor-faktor yang lebih tepat

dan dibutuhkan sesuai dengan karakteristik dan kondisi sumberdaya manusia

koperasi primer.

Faktor-faktor penilaian prestasi bagi seorang pengelola koperasi primer perlu

diperjelas karena untuk mengetahui apa yang harus dinilai. Selanjutnya dapat

dijadikan masukan bagi penerapan manajemen prestasi yang pada gilirannya

7
bermanfaat bagi masa depan pengelola sebagai individu maupun sebagai karyawan.

Kejelasan tentang faktor-faktor penilaian prestasi dapat diperoleh dari berbagai teori,

pengalaman perusahaan lainnya atau yang ada di koperasi primer serta pengkajian

yang lebih mendalam dari pihak-pihak yang diasumsikan memiliki keterkaitan dan

keterikatan erat serta sudut pandang yang mampu memberi interpretasi secara tepat

yang dalam koperasi primer diwakili oleh pengurus dan pengelola. Ketepatan dalam

menentukan faktor-faktor penilaian prestasi akan memberikan hasil yang lebih akurat

untuk merumuskan rekomendasi faktor-faktor penilaian prestasi yang tepat dan

berguna bagi penerapan manajemen prestasi pengelola usaha koperasi primer.

Koperasi primer di kota Kupang yang telah memanfaatkan manajer umum

sebagai pengelola usaha, namun penilaian prestasi oleh pengurus terhadap pengelola

belum berjalan secara efektif. Penilaian prestasi bagi pengelola hanya dilaksanakan

berdasarkan perkiraan dan perasaan pengurus tanpa menggunakan instrumen apapun

yang dapat mengukur dengan tepat prestasi yang dicapai oleh seorang pengelola.

Dampak yang muncul jika kondisi tersebut terus berlangsung adalah terjadi

kerugian tidak hanya pada pihak pengelola tetapi juga pada pihak koperasi primer

yang bersangkutan. Kerugian bagi pengelola yang sementara terjadi adalah tidak

diketahui secara jelas kelebihan dan kekurangan atas prestasi individu yang telah

dicapai selama bekerja di koperasi.

Ketidakjelasan informasi tentang prestasi yang telah dicapai seorang

pengelola usaha koperasi primer menimbulkan efek berikutnya yaitu dorongan untuk

bekerja dengan sungguh-sungguh menjadi berkurang sampai pada kecenderungan

untuk tidak melaksanakan kegiatan pelayanan usaha kepada anggota maupun

8
masyarakat dengan lancar. Kerugian lainnya bagi pengelola adalah menurunnya

perhatian pengurus dan anggota dalam merespons berbagai kebutuhan pengelola

seperti gaji, bonus, cuti maupun keikutsertaan dalam kegiatan pendidikan dan

pelatihan perkoperasian yang diselenggarakan oleh gerakan koperasi maupun

pemerintah. Sebaliknya bagi koperasi primer, kelebihan prestasi pengelola dapat

dijadikan dasar untuk pengambilan kebijakan manajemen berkaitan dengan imbalan

keuangan dan non keuangan, sedangkan kekurangan prestasi dijadikan bahan evaluasi

untuk mengisi kembali berbagai kekurangan melalui kegiatan pelatihan, bimbingan

dan konsultasi maupun konsekwensi atas perilaku negatif dari pengelola.

Masalah lain yang masih belum terpecahkan adalah dukungan penuh dari tim

manajemen koperasi primer yaitu pengelola dan pengurus. Persepsi pengurus dan

pengelola terhadap faktor-faktor penilaian prestasi perlu diketahui karena hal tersebut

akan membuktikan adanya kesetujuan serta dukungan dari tim manajemen. Apabila

masih terdapat perbedaan persepsi maka dapat dipastikan bahwa penilaian prestasi

bagi pengelola belum dapat dilaksanakan efektif dan berakibat penilaian prestasi

pengelola menjadi tidak tepat, serta hasilnya tidak dapat diandalkan untuk

menentukan berbagai kebijakan pemecahan masalah sumberdaya manusia khususnya

pengelola usaha koperasi primer di Kota Kupang.

Perbedaan persepsi yang masih terjadi antara pengurus dan pengelola

berkaitan dengan apa harus dinilai. Apakah masukan dalam bentuk karakateristik

seperti kepemimpinan, pengetahuan, sikap, ketrampilan disiplin, cakupan tugas dan

tanggung jawab atau kompentensi seperti pendidikan formal, pengalaman kerja dan

pelatihan teknis maupun fungsional.

9
 Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan tersebut dapat dinyatakan ke

dalam beberapa rumusan masalah sebagai berikut :

a. Bagaimana kesetujuan pengurus dan pengelola koperasi primer terhadap faktor-

faktor penilaian prestasi.

b. Apakah terdapat kesesuaian persepsi pengurus dan pengelola koperasi primer

terhadap faktor-faktor penilaian.

c. Bagaimana hubungan persepsi manajemen dan jenis koperasi primer terhadap

faktor-faktor penilaian prestasi.

d. Bagaimana keterkaitan karir dan kompensasi dengan penilaian prestasi pengelola

usaha koperasi primer di Kota Kupang.

1.3. Tujuan Penelitian

Merujuk dari permasalahan-permasalahan yang telah dirumuskan, penelitian

ini bertujuan untuk :

a. Mengkaji tingkat kesetujuan pengurus dan pengelola koperasi primer terhadap

faktor-faktor penilaian prestasi.

b. Menganalisa kesesuaian persepsi pengurus dan pengelola terhadap faktor-faktor

penilaian prestasi.

c. Menganalisa hubungan persepsi manajemen dan jenis koperasi primer terhadap

faktor-faktor penilaian prestasi.

d. Mengkaji keterkaitan karir dan kompensasi dengan penilaian prestasi pengelola

usaha koperasi primer.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat berguna sebagai :

10
1. Masukan tim manajemen koperasi primer bagi penilaian prestasi, karir dan

kompensasi bagi pengelola usaha.

2. Masukan bagi pihak-pihak yang terkait dengan pengambilan kebijakan

pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia pada gerakan koperasi

primer.

3. Sarana bagi penulis untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh

berkaitan dengan tugas penulis sebagai pegawai Dinas Koperasi Nusa Tenggara

Timur.

1.5. Ruang Lingkup

Penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor penilaian prestasi individu yaitu

faktor-faktor kemampuan (kepemimpinan, pengambilan keputusan, ketrampilan

kerja, pengetahuan jabatan), motivasi (tanggungjawab, sikap, kerjasama, disiplin) dan

potensi (prakarsa/inisiatif dan peningkatan tugas) serta keterkaitan antara karir dan

kompensasi dengan penilaian prestasi. Koperasi primer yang dimaksudkan dalam

penelitian ini adalah koperasi-koperasi yang telah memiliki akta pendirian badan

hukum yang telah disyahkan oleh pemerintah dan telah memiliki pengurus dan

manajer. Pengurus yang dimaksud adalah seseorang yang menduduki ketua yang

dipilih melalui rapat anggota oleh sedangkan pengelola adalah seseorang yang

menduduki jabatan manajer umum/manajer yang diberikan tugas dan wewenang oleh

pengurus untuk mengkoordinir seluruh kegiatan pengelolaan usaha pada masing-

masing koperasi primer.

11