Anda di halaman 1dari 9

Comportamento Organizacional: Percepção, motivação e mudança

Sandra de Camargo Lameu

RESUMO
O presente estudo tem por objetivo de esclarecer as dúvidas e compreender o conceito
do Comportamento Organizacional e o que enfatiza a percepção,motivação e mudança sob o
ponto de vista de diversos autores que venha ampliar os nossos conhecimentos dentro da
organização e no espaço onde vivemos.Vários estudos estão sendo realizados que enfatizam
a importância das diversas dimensões do comportamento organizacional. Desta forma
nossos estudos evidenciaram que a experiência de utilizar conceitos da inovação e
argumentos da mudança, proporcionando um maior interesse dos indivíduos na sociedade.

Palavras-chave:Comportamento Organizacional(CO), percepção, motivação e mudança.

1 INTRODUÇÃO

A organização necessita de pessoas que realizem tarefas e, para a otimização


dessa missão, deve buscar suporte nos princípios e estudos sobre motivação humana, quer
intrínseca ou extrínseca e nos pressupostos das necessidades que mobilizam o
comportamento humano.
As organizações modernas, em época de globalização, não podem repetir padrões
ultrapassados de estruturas empresariais. Cabe a elas revolucionar a empresa visando às
mudanças, em que a percepção, motivação e mudança de cada colaborador sejam
desenvolvidas e respeitadas, aproveitando-se os valores pessoais, sem temer os refluxos da
competição desenfreada, que destrói a confiança e a reciprocidade.

1
Estudo sistemático se refere ao exame dos relacionamentos e das relações de
causas e efeitos, baseando nossas considerações iniciais em evidências científicas – dados
coletados sob condições controladas e interpretados de maneira rigorosa.

2- O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional está ligado às


atitudes e aos atos das pessoas dentro de uma organização. As organizações entendem que
incessantemente se torna importante o estudo e a compreensão das atitudes e necessidades
dos indivíduos dentro de uma organização, principalmente neste século, em que os
administradores estão enfrentando os desafios da competitividade global.
Robbins (2002) afirma que o comportamento organizacional é:
Um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o
propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional.
Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, torna–se importante analisar
três determinantes: indivíduos, grupos e estrutura e aplicando-se os resultados desse estudo
nas organizações, para que elas tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja,
“o comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas fazem nas
organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas”.
Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta
organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se
estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve
de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira
mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um
bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre
os membros e dos mesmos para com a empresa.

Disciplinas do Comportamento Organizacional

2
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na
contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a
psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as ciências políticas.

Psicologia

A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o


comportamento. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento individual.
Inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga,
falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. Mais
recentemente, sua contribuição se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem,
percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças
motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de
desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do
trabalho e estresse profissional.

Sociologia

Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, sociologia estuda as


pessoas em relação umas às outras. Assim, a contribuição dos sociólogos foi no estudo do
comportamento dos grupos dentro das organizações, especialmente aquelas formais e
complexas.

Psicologia social

A psicologia social é uma área dentro da psicologia que combina conceitos desta ciência
e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Um dos temas mais
investigados pela psicologia social é a mudança – como implementá-la e como reduzir as
barreiras de sua aceitação.

3
Antropologia

A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas


atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se
compreender melhor as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais
entre pessoas em diferentes organizações.

Ciências políticas

As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de


um ambiente político. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos,
a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus
próprios interesses.

Percepção

A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e
interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. A
importância da percepção para as organizações, é que o comportamento das pessoas baseia-
se em sua percepção da realidade, e não da realidade em si. O comportamento das pessoas
baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em si.(Fonte: livro
Comportamento Humano das Organizações - Stephen P. Robbins).
Percepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e
do mundo à sua volta”. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos
relacionamentos, pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Provoca
reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças
como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana. Mas
para tanto é imprescindível o investimento no autoconhecimento e no relacionamento
interpessoal – incluindo a família, os amigos, chefes e colegas, pois esse processo gera uma
avalanche que “desaba” sobre o ambiente organizacional e repercute na relação de emprego.

4
Na maioria das vezes, as pessoas só se dão conta dessa avalanche – que ocorre a sua volta –
quando já estão sendo esmagadas por ela.
A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato
psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. Ele nos remete a problemas
morais, relativos à prática e a cada situação específica, podendo afetar apenas a si mesmo ou
a muitas pessoas. No entanto, estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada
situação para ser considerado positivo é um problema moral.
Motivação

Mesmo considerando que o comportamento e percepção variam conforme cada


indivíduo, ainda devemos estudar o princípio da motivação, as três premissas que explicam
o comportamento humano e também as hierarquias das necessidades básicas que o ser
humano busca para satisfazer-se.
Além do princípio do prazer de Freud (1920), o célebre autor já comenta que na teoria
psicanalítica a compreensão do comportamento humano e sua motivação ocorrem através do
curso tomado pelos eventos mentais que automaticamente buscam o princípio do prazer, ou
seja, o indivíduo busca relacionar e regular o prazer e o desprazer reduzindo ou equilibrando
a quantidade de excitação que se encontra vinculada na mente.
Para lidar com o desprazer, muitas vezes, a pessoa recorre a mecanismos de defesa
psicológicos como: a negação, projeção e recalcamento. O princípio do prazer é uma
tendência que opera a serviço de uma função, sendo sua missão, libertar aparelho psíquico
das excitações e ou mantê-las em níveis baixos.
Chiavenato (1998) explica que as pessoas são diferentes no que tange a motivação,
sendo que as necessidades variam de indivíduo a indivíduo, e com isso cada um estabelece o
seu próprio padrão de comportamento; contudo, o processo que resulta a motivação é o
mesmo para todas as pessoas.
Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades básicas como um
dos aspectos da motivação humana. O autor estabeleceu distinções entre motivação de
crescimento e motivação de deficiência.

5
Segundo o autor a motivação de deficiência constitui carências no indivíduo tem, e que
precisam ser supridas por outras pessoas. O homem não alcança um estado de satisfação
global, pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.
As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia.
As necessidades fisiológicas constituem a base da motivação humana, sendo primordial e
essencial a sua satisfação. O próximo patamar hierárquico é a necessidade segurança, que
um indivíduo recorre quando está razoavelmente satisfeito quanto as suas necessidades
fisiológicas.
Desejo em ter trabalho fixo, rotina e estabilidade são aspirações que uma pessoa adulta
busca para satisfazer a sua segurança. Após as necessidades fisiológicas e as necessidades de
segurança garantidas, o indivíduo quer a satisfação de afeto e amor, quer pertencer a grupos
e ser socialmente adaptado. O patamar acima é referente a estima e status, a pessoa nessa
fase tem desejos de realização, força, competência confiança e almeja reputação e
reconhecimento.
Já a motivação de crescimento não depende de fatores externos para sua realização,
porém as necessidades básicas são pré-requisitos para seu desenvolvimento. A motivação de
crescimento é considerada como a capacidade de evolução de algumas características
pessoais, em que algumas pessoas desenvolvem como: talentos especiais, criatividade,
potencialidades.
Existe uma diferença qualitativa que distingue os indivíduos que agem para satisfazer
as necessidades de deficiência dos que são motivados pela necessidade de crescimento.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades básicas

6
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante a realização das leituras e discussões proferidas no decorrer do


presente estudo, partimos do pressuposto de que a utilização da diversidade de
ferramentas tecnológicas como recurso pedagógico, apresenta desafios constantes aos
professores. Esses desafios referem-se à sua adequação a uma nova proposta
pedagógica, que vai além dos saberes técnicos e do mero repasse de informações, pois é
necessário compartilhar com os alunos novos conhecimentos, adequar as mídias aos
conteúdos trabalhados e utilizá-las interativamente no processo de ensino e
aprendizagem.

Na perspectiva evidenciada, a proposta de utilização do software educativo e o


computador, dentre outros aparatos tecnológicos no contexto educacional, possibilita que
professor e alunos construam seus conhecimentos de maneira significativa e prazerosa,
contribuindo para a sua inserção social. No entanto, para que isso ocorra, faz-se
necessário que o uso das ferramentas tecnológicas esteja integrado ao processo de
ensino e aprendizagem e a interdisciplinaridade existente na sala de aula. Com a visão dos
professores e o conhecimento do potencial do computador podemos elaborar atividades,
projetos e pesquisas que propicie a aprendizagem através da discussão e simulação de
programas.

Com a globalização do conhecimento e da informatização presente em nosso


dia-a-dia, é possível utilizar esse conhecimento para trabalhar os conteúdos pedagógicos,
levando o aluno a analisar os acontecimentos da sociedade e do mundo, construído uma
educação voltada para a realidade atual e para o mercado de trabalho que a cada dia
exige mais conhecimentos de informatização.

Portanto, a expectativa deste artigo é mostrar a importância que essas


estratégias didáticas tecnológicas tornem-se recursos pedagógicos significativos na

7
mediação do conhecimento científico e oportunizem aos alunos trocas recíprocas e a
amplitude de conhecimentos.

8
REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS

CASADO, T. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY, M.T. L. [at


al]. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, p. 235 – 246, 2002.
CASADO, T. Comportamento organizacional: fundamentos para a gestão de pessoas. In: R. C.
Santos (Org.). Manual de gestão empresarial – conceitos e aplicações nas empresas brasileiras,
pp. 212-233. São Paulo: Editora Atlas, 2007.
DRUCKER, P. F. Desafios Gerenciais para o Século XXI. São Paulo: Pioneira,1999.
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,2000.
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo – Prentice Hall, 2002
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson / Prentice Hall, 2005.
SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thomson,
2002.
Fonte: Adaptado Maslow (1954) apud Moscovici (2002)