MAKALAH ORIENTASI DAN PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas : Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :
Mareta Yolla Nanda Saputri (2060302100119)

Dosen Pembimbing :
LONA CHINSIA A, SM MM.

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TULUNGAGUNG

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat limpahan rahmat-Nya, saya
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul "ORIENTASI PELATIHAN DAN ORIENTASI
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA”. Shalawat serta salam selalu kita curahkan kepada junjungan kita Nabi Agung
Rasulullah SAW, yang telah membimbing kita dari jaman jahiliyyah menuju jaman modern
ini. Makalah ini sengaja saya buat untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia. Dalam penulisan makalah ini saya yakin masih terdapat banyak kesalahan
yang harus diperbaiki. Selain itu, dalam kesempatan ini saya juga mengucapkan terima kasih
banyak kepada Dosen pembimbing Ibu Lona, atas segala pengarahan dan bimbingan dalam
menyelesaikan makalah ini. Semoga dengan pembuatan makalah ini dapat memberikan
referensi yang ada.

Tulungagung, 15 November 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................................. 1
KATA PENGANTAR............................................................................................................... 2
DAFTAR ISI............................................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang.......................................................................................................... 4
B. Rumusan masalah..................................................................................................... 4
c. Tujuan penulisan....................................................................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI………………………………………………………………... 5
BAB III PEMBAHASAAN…………………………………………………………………..6
BAB IV PENUTUP
A.Kesimpulan..............................................................................................................12
DAFTAR PUSAKA................................................................................................................12

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
(SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut.
Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi pelatihan dan pengembangan SDM. Sistem
orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang
mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan
menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja
bagi karyawan baru pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas
dalam materi ini dengan tema orientasi penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Hakikat orientasi, pelatihan, dan pengembangan ?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan ?
3. Bagaimana metode pelatihan dan pengembangan ?
4. Apa manfaat dan kelemahan pelatihan dan pengembangan ?

1.3 TUJUAN
1. Untuk mengetahui hakikat orientasi, pelatihan, dan pengembangan
2. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan
3. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan  
4. Untuk mengetahui manfaat dan kelemahan pelatihan dan pengembangan

4
 BAB II
LANDASAN TEORI

 Orientasi MSDM
Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
memberikan mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy,
2008). Sedangkan menururt Goldthrope (1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap
seorang indivudu, berdasarkan harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya. Sedangkan
menurut Merly Louis (1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan
perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja,
cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi
pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar nilai, dan pola perilaku yang
berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
 Pelatihan MSDM
 setiap usaha untuk memperbaiki performa seorang pekerja pada suatu bidang pekerjaan
tertentu yang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya.
 Pengembangan MSDM
Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh suatu
perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan
keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya
meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.Selain itu, tujuan dari
pengembangan sumber daya manusia ini agar bisa melahirkan perubahan sikap karyawan
yang positif.Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan juga diperlukan divisi khusus
pengembangan sumber daya manusia. Sehingga nantinya ada yang membantu karyawan
perusahaan dalam mengembangkan kepribadian yang personal.Selain itu, seorang karyawan
juga bisa memiliki keterampilan yang bersifat organisasional. Adapun pengembangan
tersebut biasanya dimulai dari proses on boarding kemudian memberikan kursus dan seminar
bagi karyawan. Bukan hanya itu, harus juga menyediakan sebuah tool.

5
 BAB III
PEMBAHASAN

 Hakikat Orientasi
a. Definisi orientasi
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan
baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok
kerja.   Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas
yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan
baru meliputi :
- Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku
jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
- Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan
hak dan kewajiban karyawan.
- Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh
karyawan.
- Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti
siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan,
kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
- Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai
dengan job description.

b. Tujuan orientasi
- menutupi gap antara kecakapan pegawai dgn permintaan pekerjaan/jabatan
- mengurangi waktu yg dibutuhkan untuk penyesuaian diri dengan pekerjaan yang
dihadapi (reduce learning time to teach acceptable performance)
- meningkatkan prestasi kerja dalam pelaksanaan tugas sekarang (improve performance
on present job)
- membentuk sikap & tingkah laku yang diharapkan dalam pelaksanaan tugas (attitude
formation)
- membantu memecahkan masalah operasional perusahaan sehari-hari, seperti
mengurangi absen, mengurangi kecelakaan kerja, dll. (aid in solving operation
problem)
- mempersiapkan pegawai utk memperoleh keahlian tertentu yg dibutuhkan perusahaan
di masa depan (fill manpower needs)
- menambah nilai bagi pegawai (benefits to employee themselves)

 Hakikat Pelatihan (Training)

a. Pengertian pelatihan (training)
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.

6
 (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan sekarang.
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan
terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM
sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan
akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.

b. Tujuan dari pelatihan

Yakni sebagai berikut :
- Memperbaiki kinerja.
- Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
- Membantu memecahkan masalah operasional.
- Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
- Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
- Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.
-  Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
- Menciptakan sikap, loyalitas,  dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
- Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

c. Analisa Dari Kebutuhan Pelatihan

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses
pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau
faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau
diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat.
Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada
kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana
untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja
yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh
si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk
mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap
tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan
analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat)
dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu
pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.
Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki
beberapa tujuan, diantaranya adalah:

7
 - Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
- Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar
orang-orang yang tepat
- Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan
benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan
tertentu
- Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema
atau materi pelatihan
- Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan
karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-
alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
- Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah
pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

 Hakikat Pengembangan
a. Pengertian pengembangan
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

b. Tujuan pengembangan
- Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini
- Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
- Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan
yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar
mutu yang diharapkan.
- Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
- Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

8
 Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
- Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
- Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-
aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

c. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278)
ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan
yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan
biaya dan kelaikan.

d. Metode pelatihan dan pengembangan

1. Metode On the job Training
- Job Intruction tecnique Training
Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang
senior yang sudah berpengalaman.
- Job Rotation

9
 Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti
tugasnya masing-masing.
- Apprenticeship
Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.
- Coaching
Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Off The Job Technique

- Lecture
Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan
secara formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga
biaya relatif murah. 
- Video Presentation
Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide,
film, dan sebagainya.
- Vestibule training
Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya
dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya
operasional perusahaan.
- Simulation
Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.
- Self-study
Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset
video yang diberikan kepada peserta pelatihan.

3. Laboratory Training
- Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
interpersonal skills.
- Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam
melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik.
Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

e. Manfaat dan Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1. Manfaat
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan
sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas

10
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu
saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program
dijalankan secara benar.
2. Kelemahan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program
peltihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama
pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi:
- Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
- Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
- Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
-  Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
- Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
- Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
- Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.        
- Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat diveifikasi.

11
 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
- Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para
karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan,
maupun kelompok kerja.
- Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
- Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang
diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa
pendatang.
- Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap
SDM karena , menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM
sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Bukit, Benjamin. 2017. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta : Zahir Publishing
Juni Priansa, Donni. 2019. Pengembangan Dan Pelatihan SDM Perusahaan. Bandung :
Simbiosa Rekatama Media
http://dwinanmanurunp.blogspot.com/2016/06/orientasi-dan-penempatan-sdm.html

https://www.google.com/search?
q=pengertian+pelatihan+dalam+manajemen+sumber+daya+manusia&ei=tC6XYc3
LNeKdmgePwLzIBg&oq=pengertian+pelatihan+manajemen+sumber+daya+manu
sia&gs_lcp=Cgxnd3Mtd2l6LXNlcnAQARgAMgYIABAHEB4yBAgAEB46Bwg
AEEcQsAM6BAgAEA06CAgAEAcQBRAeOgQIABBDOgUIABCABDoECC4Q
QzoGCAAQDRAeOggIABAIEA0QHkoECEEYAFCfAVjXrAFgtMIBaANwAng
BgAHqB4gBxSqSAQoyLjI3LjQuNy0xmAEAoAEByAEIwAEB&sclient=gws-
wiz-serp

https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-dan-strategi-pengembangan-sdm/

12