NAMA : BELA NOVITA SARI

MK : MANAJEMEN SDM

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. REKRUTMEN
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang
dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian
kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan
struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya.
 Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi
akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
2. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS PEKERJAAN, PERENCANAAN
KEPEGAWAIAN, REKRUTMEN, dan SELEKSI
Rekrutmen (recruiment) merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motifasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaankepegawa
Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan pekerjaan:
 Faktor obyektif : gaji, bentuk pekerjaan, peluang promosi, lokasi kerja,dll.
 Faktor perekrutan : kesopanan, status, kompetensi perekrut, kecepatan respons
terhadap aplikasi, dll.
 Faktor subyektif : kecocokan kepribadian dan nilai-nilai pelamar dengan nilai-
nilai misi, citra, kultur, dan budaya organisasi

3. TUJUAN AKTIFITAS REKRUTMEN

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi
yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.

Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut:

1.Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
2.Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksksi
3.Berlangsung atas dasar yang berkesinampungan
4.Program rekrutmen itu kreatif, amaginatif, dan inovatif.

4. FILOSOFI REKRUTMEN
 Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan
mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan. Aspek kedua dari filosofi
rekrutmen adalah perihal penekanannya pada : sekadar mengisi lowongwn sajakah,
atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen
berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe
karyawan. Aspek keempat dari filosofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap
sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelangan yang hendak dirayu.
Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis. Persoalan disini
adalah perlhal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen.

5. KENDALA REKRUTMEN
 Karekteristik organisasional. Karakteristik organisasional  mempengaruhi
desain dan implementasi system rekrutmen
 Citra organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari
lapangan kerja didalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan
demikian,hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensional.
Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkunan untuk memikat
banyak pelamar akan berkurang
 Kebijakan organisasional. Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan
kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai
sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses
rekeutmen.

6.  BERBAGAI KEBIJAKAN YANG DAPAT MEMPENGARUHI REKRUTMEN

 Kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan
untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada
karyawan saat ini
 Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya
manusia biasanya menetapkan  kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda
guna memastikan gaji dan upah yang adil
 Kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan menganut kebijakan
pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara Kebijakan
pengangkatan internasional.Rencana strategik dan rencana sumber daya
manusia. Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan
dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan
 Kebiasaan perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi
kebiasaan
 Kondisi eksternal. Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam
lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan

7. MENENTUKAN KUALIFIKASI PELAMAR

Tujuan upaya rekrutmen bukanlah sekadar menghasilkan sejumlah orang
tertentu. Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-
pelamar yang kompeten bagi organisasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada 
kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan,keahlian, dan
kemampuan si pelamar. Motifasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

8. BUJUKAN ORGANISASI dalam REKRUTMEN

 Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif
yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan
organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional,
peluang karir, dan reputasi organisasional.
Gaji awal, frekuensi kenaikan gaji, insentif, dan bentuk tunjangan pelengkap
organisasi semuanya dapat mempengaruhi orang terpikat melalui proses rekrutmen.
Organisasi yang dikenal karena reputasinya dalam menyediakan peluang karir kepada
para karyawannya lebih besar kemungkinannya dalam memikat sekumpulan besar
pelamar kompeten melalui upaya rekrutmen.
Keseluruhan reputasi atau citra organisasi berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan
potensional. Faktor-faktor yang mempengaruhi reputasi organisasi meliputi perlakuan
umumnya terhadap para karyawan, bentuk dan mutu produk dan jasanya, dan
partisipasinya dalam kegiatan sosial dan amal.
9. PERAN MANAJERIAL
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya di bebankan ke
pundak manajer departemen sumber daya manusia. Mereka bertanggung jawab atas
perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hukum.
Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan
iklan lowongan kerja; komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan
penyusunan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama.
10. PROSES REKRUTMEN

 Strategi rekrutmen. Rekrutmen biasanya merupakan aktivitas sumber daya

manusia
 Perencanaan rekrutmen. Proses perencanaan rekrutmen bermula dari
spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran
keahlian,tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut.
 Dimana tempat merekrut. Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah dimana
mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil.
 Posisi masuk. Keputusan strategi rekrutmen lainya adalah dimana posisi
masuk pertama kali (entry level) yang seharusnya didalam hierarki
organisasional. Posisi entry level yang pertama adalah lapisan bawah sekali
dari organisasi, seperti misalnya posisi produksi atu operasi. Posisi entry level
yang kedua adalah pada arah manajemen yang lebih rendah.
 Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi rekrutmen teleh disusun,
aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya boleh berjalan. Pencarian pelamar
dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional seperti iklan, surat kabar dan
poster lowongan kerja.
 Memikat pelamar. Komponen utama dari srategi rekrutmen organisasi adalah
rencana pemikatan pelamar kerja. Organisasi kadang-kadang menemui
kesulitan dalam memikat orang-orang diinginkannya, khususnya karyawan
yang sangat ahli, dipasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. 


11. SUMBER REKRUTMEN

 Ada 2 sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber internal dan
eksternal.Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan
yang ada saat ini didalam organisasi; sumber eksternal (external sources) adalah
individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh
orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

12. SUMBER INTERNAL

Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan :

 Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan

status karir mereka
 Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan
keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara lebih akurat
daripada sekiranya diadakan wawancara terhadap para pelamar
 Masalah rekrutmen dan seleksi dapat  disederhanakan karena yang direkrut
dari luar hanyalah pekerjaan entry level, dan persyaratan pendidikan, keahlian,
dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.
 Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan
orang-orangnya.
 Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan yang
diisi secara internal.

Beberapa kelemanahan dari kebijakan rekrutmen internal:

 Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon

yangakan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang
akhirnya dipromosikan.
 Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi “darah
baru’’.
 Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak
mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna
mengikuti perubahaan itu.
 Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru
atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai.
 Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit.
 Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul,
posisi yang ditinggalkan oleh individu yang yang mengisikekosongan
pekerjaan tadi.
 Pencapaian tujuan biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang
agresif.

13. SUMBER EKSTERNAL

Kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan:

 Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru
kedalam perusahaan.
  Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan
mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.
 Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.

Beberapa kelemanahan dari kebijakan rekrutmen eksternal :

 Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar

organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan
pertama.
 Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang
terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.
 Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang
ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat
kesempatan promosi.
 Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam
menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.